Особенности организации оплаты труда на частных предприятиях

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ......................................................................................................... 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА......................... 7

1.1. Понятие и основные модели оплаты платы.................................................................... 7

1.2. Формы и системы оплаты труда..................................................................................... 12

1.3. Основы планирования заработной платы....................................................................... 19

1.4. Порядок начисления средств на оплату труда............................................................... 22

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ООО «ПОЗ-Прогресс» 32

2.1. Общая характеристика предприятия............................................................................. 32

2.2. Управление персоналом и материальное стимулирование.......................................... 42

2.3. Оценка форм и систем заработной платы, применяемых на предприятии............ 44

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРЕССИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ООО «ПОЗ-Прогресс»...................................................................................... 47

3.1. Совершенствования оплаты труда на предприятии.................................................... 47

3.2 Разработка рекомендаций по применению бестарифной системы оплаты труда. 51

ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................................. 66

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.......................................... 70

ПРИЛОЖЕНИЕ 1............................................................................................. 75

Организационная структура  ООО «ПОЗ-Прогресс»............................................................ 75

 

ВВЕДЕНИЕ

Изменения в экономической системе Российской Федерации привели к изменению в деятельности предприятий, которое должно было найти адекватное отражение в анализе хозяйственной деятельности предприятия. И действительно в настоящее время эта отрасль подвергается коренному изменению.

В системе экономических отношений рынок труда занимает важное место. На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер. Они затрагивают насущные потребности большинства населения страны. Поэтому тема дипломного проекта актуальна в современных российских условиях.

Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организионно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Для российского предприятия оплата труда является актуальной проблемой на сегодняшний день, заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает "совет" работнику – можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать. Так если в 1960-1980-е гг. среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5-6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня – 1 раз в 2-2,5 года[1], а уход работника означает потери: расходы по повышению квалификации работника, деловые контакты и личные отношения работника с клиентами предприятия и др.

В такой ситуации особенно важным становится выявить факторы общего уровня оплаты труда на предприятии – управление уровнем оплаты труда на предприятии, разработка которого является одной из задач социального работника на производстве, так как он обязан содействовать сохранению и увеличению мотивации работника труду на данном предприятии, будучи посредником между желанием предприятия получить максимальную прибыль и желанием работника максимально возместить затраченные на производстве силы.

Теоретическая значимость дипломной работы проявляется в рассмотрении развития прогрессивных систем оплаты труда на предприятии через анализ зарубежного и отечественного опыта, и влияние оплаты труда на эффективность производства.

Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке и внедрении прогрессивных систем оплаты труда на ООО «ПОЗ-Прогресс» с целью повышения эффективности деятельности предприятия.

Объектом работы являются работники предприятияООО «ПОЗ-Прогресс»

Предметом работы являются системы оплаты трыда на предприятии.

Цель дипломной работы направлена на исследование управления трудом посредством прогрессивных систем заработной платы на предприятии.

В соответствии с поставленной целью в работе ставились следующие задачи:

-                      Рассмотреть определение и виды оплаты труда

-                       Выявить влияние оплаты труда на эффективность производства

-                      Определить факторы оплаты труда

-                      Проанализировать отечественный и зарубежный опыт по эффективности систем оплаты труда.

Новизна этой работы заключается в том, что здесь философия предприятия, используется как метод управления мотивацией работников, где философия предприятия – это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия[2].

Методологической основой является законодательство РФ, а также разработки Белкина В.Н., Виханского О.С., Вайсбурда В.А. в области стимулирования труда в условиях рынка.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Понятие и основные модели оплаты платы

Оплата труда – важнейшее условие труда, которое является в большинстве случаев причиной труда, условием, стимулирующим труд.

Основным источником доходов работников является заработная плата, величина которой зависит от личного трудового вклада работников и конечных результатов деятельности предприятия[3].

Индивидуальные условия оплаты труда должны предусматриваться в контракте (трудовом договоре), который заключается между работником и работодателем, а вопросы организации заработной платы отражаются в коллективном договоре хозяйства, являющимся основой определения условий оплаты труда конкретных работников.

Заработную плату определяют как вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за выполняемую работу. Понятие вознаграждения не совсем точно определяет сущностъ оплаты труда, так как в нем содержится элемент награды, как чего-то не заработанного, но подаренного. Видимо, более точно можно определить заработную плату как плату за труд. Так определяется она, например, во многих экономических работах: заработок – плата за труд. Вознаграждение включает в себя плату и награду. Награда к заработной плате не имеет никакого отношения. Заработная плата – это плата за труд.

Управление заработной платой – самый сложный и ответственный вид управления в общей системе управления трудом. Заработная плата – цена, выплачиваемая за труд, цена труда. Заработная плата может иметь множество форм: ежемесячные оклады, премия, гонорар, комиссионные и т.д.

Существуют разные теории, объясняющие величину оплаты труда.

Одна из них предлагает различать рабочую силу и труд и с помощью этого различия объясняет сущность сделки найма рабочей силы.

Оплата труда в рыночных условиях является важным условием обмена между работником и фирмой. Работник, представляя свой труд, вправе ожидать от фирмы:

–       обеспечения себя средствами жизни и поддержания работоспособности,

–       справедливой оплаты труда.

Зарплата, по мнению немецких ученых, это форма отражения классического конфликта между Трудом и Капиталом[4]. Размер заработной платы является центральным элементом условий обмена.

Существуют три уровня управления трудовыми отношениями, в том числе и заработной платой, которые можно просмотреть в табл. 1.

Таблица 1

Уровни управления трудовыми отношениями

Уровни	Участники	Объекты регулирования
Государство	Парламент Исполнительная власть Судебная власть	Процедурные вопросы Законодательство об охране труда
Коллективные стороны	Союз работодателей Профсоюз	Тарифные соглашения о заработной плате и других условиях труда
Фирма	Руководство фирмы Совет работников фирмы Отдельные работники	Условия труда на фирме в райках государственных и тарифных норм

Немецкие авторы выделяют три модели определения заработной платы, каждая из которых выражает соотношение сил наемных работников и работодателей.

Первая модель – состоит в том, что размер зарплаты определяется в рыночном договоре между работодателем и наемным работником. Стороны в этом отношении формально равны. В этом случае работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником.

Вторая модель – предусматривает коллективное определение зарплаты. В этом случае слабая позиция одного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюзы для защиты своих экономических интересов. В качестве самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что усиливает их позиции на переговорах. Эта модель приводит к улучшению положения наемных работников.

Третья модель (основная) состоит в том, что заработная плата нормируется государством.

На рис. 1 рассмотрим средства влияния на поведение работников.

 

Рис. 1. Средства влияния на поведение работников

На рис. 2 показаны компоненты системы оплаты труда на фирмах[5].

 

Основная заработная плата		Компонент результата		Социальный компонент		Компонент рынка труда
Требования на рабочем месте		Принципы оплаты труда		Напаример, регулирование материального положения		Надбавки при ограничен-ности опреде-ленного вида торговых ресурсов на рынке
Выслуга лет		Повременная оплата труда		Выплаты не связаны с результатом работы
Квалификация		Сдельная оплата труда		Эти выплаты "привязывают" работника к фирме
		Премиальная оплата труда

Рис. 2. Компоненты системы оплаты труда на фирмах

Основная модель применяется во многих странах при оплате труда государственных служащих. Оплата труда государственных служащих в Германии регулируется законом "Об окладах государственных служащих". Для других работников оплата труда определяется комбинацией двух методов: рыночного и коллективного.

Заработная плата с позиции фирм выполняет следующие функции:

Первая функция – управление поведением персонала. Оно может быть представлено формулой

V = f(M x F), ,

где V – поведение работника, М – мотивация, F – способности.

Поведение человека выражается как произведение М и F. Поведение работника – это функция f двух параметров: стремления к определенному поведению (мотивация – М) и способности (F). Тот, кто желает управлять поведением работников, должен воздействовать на эти сомножители таким образом, чтобы они принимали положительное значение, не обращаясь в ноль.

Затраты работодателя можно показать на рис. 3.

 

Общие затраты работодателя на наемных работников		Чистый доход наемных работников после всех отчислений
Итого 190%	Итого 100%
Прочие затраты на персонал	Отчисления на социальное страхование
Затраты на услуги социального характера сверх установленного законодательством минимума	Подоходный налог
Чистая заработная плата наемного работника 65%
Отчисления на социальное страхование
Валовая заработная плата наемных работников

Рис. 3. Затраты работодателя на наемных работников по цитируемой работе

Считается, что заработная плата выполняет мотивационную Функцию при наличии следующих условий:

–       зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении;

–       зарплата связана с результатами работы, и эта связь очевидна;

–       работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе;

–       зарплата существенно увеличивает доход работника;

–       зарплата выплачивается вовремя.

Вторая функция – затратная. Работник получает лишь часть средств, которые предприниматель тратит на содержание работника. Остальные средства идут на страхование работника и несходный налог, который составляет около 35% общей зарплаты.

1.2. Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники[6].

Тарифные сетки по оплате труда – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

-     определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации.

-     тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности  трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня.

-     условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.

-     группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной  группой

-     в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители

-     тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

При определении заработной платы работников, расположенных в некоторых районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, применяются районные коэффициенты. В соответствии с которыми заработная плата повышается. Так в нашем регионе действует Уральский районный коэффициент равный 1,15.

Работы с вредными условиями предполагают  увеличение зарплаты на 24%, условия стесненности - 15% , в связи с удаленностью объекта от города начисляются 15% колесные и уральский коэффициент - 15%. Так получается зарплата в нормальном рабочем режиме. Но еще существуют доплаты за сверхурочные, ночные часы, выходные дни. При расчете оплаты ночных первые 2 часа оплачиваются на 20% от тарифа за час, последующие на 40% от тарифа за час. Доплата за работу в выходные дин рассчитывается как зарплата в нормальном рабочем режиме и все складывается. Так получается з\плата с особыми условиями  труда, отсюда получаются повышенные тарифные ставки для работ с особыми условиями труда.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные  результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная плата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на при вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (Ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная оплата труда. При этой системе основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение нашла сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению  квалификации работника.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются:

-     условия труда;

-     права и обязанности;

-     режим работы и уровень оплаты труда;

-     конкретное задание;

-     последствия в случае досрочного расторжения договора.

Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и. обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

В немецкой тарифной системе различают три типа тарифных соглашений:

рамочное тарифное соглашение – предметом соглашения являются условия труда: рабочее время, отпуска, увольнения и т.д.,

тарифное соглашение о заработной плате работников – работнику, как правило раз в год, повышают оплату труда с учетом инфляции и экономической ситуации;

тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников – оно устанавливает порядок оплаты определенных видов трудовой деятельности.

По видам оплаты труда работники фирмы делятся на три категории:

1) тарифные сотрудники (составляют, как правило, 86%);

2) внетарифные сотрудники – сотрудники, которые получают больше, чем предусмотрено максимальным разрядом (составляют 9%);

3) руководящие сотрудники (5%), в том числе высший слой управления, так называемые топ-менеджеры (1%).

К внетарифным сотрудникам относят также молодых специалистов с высшим образованием, хотя в первые 3–5 лет они получают оплату по трем последним разрядам, а только затем переходят в разряд внетарифных сотрудников.

Распределение сотрудников по категориям оплаты труда осуществляет отдел персонала и совет работников предприятия участия профсоюзов.

К оплате по тарифу также относят следующие надбавки, которые составляют определенный процент тарифной ставки, за:

–       сверхурочную работу – 25%, Регулярную ночную работу – 15%, нерегулярную ночную работу – 20%,

–       работу по воскресеньям – 60%,

–       работу в праздничные дни – 15%,

–       работу в полностью непрерывную смену – 10%,

^–         готовность работать по вызову – подлежит регулированию на предприятии.

1.3. Основы планирования заработной платы

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

¾    рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

¾    повышение материального благосостояния трудящихся[7].

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

¾    производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

¾    состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

¾    действующая тарифная система;

¾    применяемые формы и системы оплаты труда;

¾    нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной заработной плате относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

¾    порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

¾    порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

1.4. Порядок начисления средств на оплату труда.

Известно, что операции по выработке продукции, выполнению работ и оказанию услуг должны быть строго документированы. Учет выработки организуется не только при сдельной, но и при повременной оплате труда и материальном стимулировании за выполнение нормированных заданий (норм времени, норм выработки, норм обслуживания). Оплата отработанного времени без учета выполнения конкретного задания не стимулирует усилий по снижению трудоемкости, росту производительности труда.

Многие предприятия на сегодняшний день перешли на повременную систему оплаты труда с учетом выполнения нормированных заданий. Такая система оплаты труда основывается на широком применении коллективных (бригадных) форм его организации, многостаночного обслуживания и совмещения профессий. Для рабочих вводится повременная оплата труда с дополнительной оплатой при условии выполнения норм обслуживания или других нормированных заданий и премированием за снижение трудоемкости операций и рост производительности труда. При этом на поточных участках с регламентированным ритмом создаются комплексные бригады из рабочих разных профессий (включая наладчиков, линейных контролеров и др.).

При этой системе способ расчета заработка наиболее прост. Его производят на основе табелей, в которых, как известно, отмечается число отработанных дней и часов. Причитающаяся заработная плата определяется путем деления установленной месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически оплачиваемое рабочее и нерабочее время.

Заработок рабочих-повременщиков рассчитывают на основе соответствующих часовых или дневных тарифных ставок. При часовой или поденной оплате заработок определяют путем умножения тарифной ставки за час или день на число оплачиваемых часов или дней.

В условиях сдельной системы оплаты труда заработок рассчитывают на основании первичных документов о выработке: сменных рапортов, ведомостей приемки продукции, нарядов и др. Проставляемую в документах расценку умножают на количество произведенных работ, изготовленных деталей и выполненных операций.

Особенности организации отдельных производств способствуют возможности замены трудоемкого учета индивидуальной оплаты труда учетом коллективной, бригадной выработки и оплаты по конечной операции или по конечной продукции.

При бригадной сдельной оплате предусматривают подсчет выработки бригады в целом и распределение общей суммы причитающейся заработной платы между членами бригады соответственно их квалификации (качеству труда) и количеству затраченного времени.

Получила распространение бригадная организация оплаты труда и в единичном, и в мелкосерийном производствах. За бригадой закрепляются так называемые бригадокомплекты (каждый из которых состоит из десятков наименований деталей), законченный узел, законченное изделие, технологически обособленный процесс. Оплата производится по укрупненной, комплексной расценке бригады.

Оплата труда по конечной операции (конечной продукции) организуется и на поточных линиях с нефиксированным ритмом, когда выработка отдельных рабочих может не совпадать с выработкой поточной линии. С этой целью все рабочие поточной линии объединяются в комплексную бригаду с солидарной ответственностью. При этом устанавливают нормы времени (нормы выработки, нормы обслуживания, нормированное задание) и расценки не по отдельным операциям, а в целом на изделие, деталь, узел, продукцию, обрабатываемые бригадой. Выработка бригады определяется по конечной операции, а затем распределяется между членами этой бригады пропорционально тарифному коэффициенту и количеству отработанных часов либо исходя из других принципов распределения коллективного заработка (пропорционально условно присвоенным разрядам, коэффициенту участия в приработке и др.). Документами, фиксирующими выработку и заработок такой бригады, могут быть единый наряд, ведомость учета выработки за определенный период и др.

Порядок расчета основного заработка при сдельно-премиальной системе оплаты такой же, как и при прямой сдельной оплате. Премирование осуществляется за количественные и качественные показатели по результатам работы за месяц на основе действующего на предприятии положения.

На предприятиях малого бизнеса, в коммерческих организациях применяют упрощенный порядок. Как правило, в них используют повременные или повременно-премиальные системы оплаты труда.

На практике возникают различные отклонения в технологическом и производственном процессах, требующие дополнительной оплаты. К таким отклонениям относятся работа до стадии обнаружения брака продукции, дополнительные операции обработки, не предусмотренные технологией, несоответствие разряда работы разряду рабочего, простои не по вине рабочего, при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни и др. За работы, отклоняющиеся от нормальных, организации обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством. Расскажем о некоторых из них, определенных в Кодексе законов о труде Российской Федерации[8].

Для выявления непроизводительных доплат, установления их причин применяют специальные документы: доплатные и простойные листки, наряды на отклонения от технологического (производственного) процесса и акты (извещения) на брак. В них должны быть указаны код причины и суммы доплат. Все эти документы поступают в бухгалтерию, где их систематизируют по причинам отклонений для принятия оперативных мер со стороны администрации по устранению таких ситуаций.

При различных отступлениях от нормальной продолжительности рабочего дня, а также за работу в ночное время, в период простоя, выходные и праздничные дни, за изготовление продукции, оказавшейся браком, установлен особый порядок оплаты труда. В одних случаях организации производят работникам соответствующие доплаты.

Так, в соответствии с действующим законодательством работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 ч не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на основании оформленных в установленном порядке списков лиц, работавших сверхурочно, куда включают как рабочих-сдельщиков, так и рабочих-повременщиков. Работникам с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочное время работы обычно не производятся. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

Работа в праздничные дни сдельщикам оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам, работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, – в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки; работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы, и не менее одинарной, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Вместо доплаты за работу в праздничные дни по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата труда работников в ночное время (с 10 ч вечера до 6 ч утра) также производится в повышенном размере.

За время простоя не по вине работника оплата труда в ряде отраслей промышленности начисляется в размере не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Оплата времени целосменных и внутрисменных простоев производится на основании листков о простое.

При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине рабочего, затраченный труд оплачивается по пониженным расценкам, но при всех случаях месячная заработная плата не может быть ниже 2/3 тарифной ставки его разряда (оклада).

Брак продукции, происшедший вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия, оплачивается наравне с годной продукцией.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. С виновного в выпуске бракованных деталей, узлов, изделий производятся удержания в размере прямого действительного ущерба, нанесенного организации, но не более 1/3 его среднего месячного заработка. Расчет по оплате брака фиксируется в актах о браке, составляемых контролером или мастером при обнаружении этого брака.

На время выполнения государственных или общественных обязанностей (осуществление избирательного права, участие в качестве полномочных участников мероприятий, организуемых органами государственной власти и др., когда они по действующему законодательству проводятся в рабочее время) работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка.

Порядок оплаты не проработанного рабочего времени:

Подобные гарантии по оплате труда в размере среднего заработка сохраняются за работниками при направлении их на учебу для повышения квалификации с отрывом от производства, на обследования в медицинские учреждения, в командировки, при переводе на работу в другую местность и в иных случаях, предусмотренных законодательством о труде.

В соответствии с действующим законодательством о труде все работники имеют право на ежегодный отпуске сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Рассмотрим порядок оплаты отпусков на предприятиях.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Кроме того, отдельным категориям работников (занятым на работах с вредными условиями труда, с ненормированным рабочим днем и др.) предоставляются дополнительные отпуска. Количество дней такого отпуска определяется в соответствии с действующим законодательством и коллективными договорами[9].

Оплата времени ежегодного отпуска исчисляется по всем видам заработка, среднего за три календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующих месяцу ухода в отпуск. В отдельных организациях допускается расчетным периодом считать 12 календарных месяцев. Как правило, это относится к организациям с сезонным характером работы.

Средний дневной заработок работнику за время отпуска определяют путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на 3 и на соответствующие коэффициенты в зависимости от того, в рабочих или календарных днях установлен отпуск. В результате узнают средний дневной заработок и умножают его на количество дней отпуска.

В случае болезни работники получают пособия по временной нетрудоспособности. Они выплачиваются на основании листков нетрудоспособности (больничных листов) за все пропущенные по болезни рабочие дни. Размер пособия зависит от характера нетрудоспособности, причин, ее обусловивших (например, трудовое или иное увечье, профессиональное заболевание, общее заболевание, уход за больными и др.), продолжительности непрерывного стажа работы и др., он может составлять полный заработок и не может быть ниже 90 % минимальной месячной оплаты труда.

Обратимся теперь к порядку расчета пособий по временной нетрудоспособности. Пособие исчисляется из среднего заработка за три последних календарных месяца. Порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности аналогичен порядку расчетов оплаты отпуска. Вместо количества дней отпуска принимается количество пропущенных по болезни рабочих дней.

Для исчисления среднего заработка в качестве расчетного периода, как правило, принимаются три календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Такая продолжительность расчетного периода применяется при расчетах оплаты отпуска, по временной нетрудоспособности, за непроработанное рабочее время, учебного отпуска, при переводе беременных женщин на более легкую работу и т. д., кроме расчета заработка при назначении государственной пенсии. Выше уже говорилось, что в отдельных случаях допускается использовать расчетный период продолжительностью 12 календарных месяцев.

При исчислении среднего заработка учитывают выплаты, на которые начисляют страховые взносы. Это означает, что в средний заработок, в частности, входят:

-         заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам, сдельным и аккордным нарядам;

-         доплаты и выплаты стимулирующего характера по системным положениям;

-         выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

-         натуральные выплаты вместо денежной оплаты труда;

-         оплата непроработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами.

При этом премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени фактического их начисления, а годовые премии и вознаграждения за выслугу лет – в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода.

Во всех случаях средний заработок, причитающийся работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени, не может быть менее установленного законодательством на день выплаты минимального размера оплаты труда.

Общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда, называют фондом оплаты труда. В фонд оплаты труда входят все начисленные организацией суммы оплаты труда по всем основаниям независимо от источника финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.

Учет этого фонда производится во всем народном хозяйстве в соответствии с нормативными актами, издаваемыми соответствующими федеральными органами исполнительной власти.

К общей сумме оплаты труда принято относить:

-         заработную плату за фактически выполненную работу, начисленную в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

-         выплаты стимулирующего характера по системным положениям (премии, надбавки и т. д.);

-         выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

-         оплату непроработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами;

-         стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

-         стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, форменной одежды и обмундирования и др.

Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени (выполненной работе) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам и аккордным нарядам.

К выплатам стимулирующего характера относят премии (за производственные результаты по принятым в организации положениям), надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т. д., а также вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, по итогам работы за год и другие подобные им выплаты и вознаграждения.

Под выплатами компенсирующего характера подразумевают доплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районные коэффициенты, надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и др.), доплаты за условия труда (за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в ночное время, за подвижной и разъездной характер работы, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время), надбавки при выполнении работ в определенных условиях (например, вахтовым методом) и др.

Оплатой непроработанного времени принято считать оплату очередных и дополнительных отпусков, оплату рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, оплату простоев не по вине работника, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выплаты на период трудоустройства уволенным работникам в связи с сокращением численности или штата работников, реорганизацией или ликвидацией организации и др.

В фонд оплаты труда входят также выплаты работникам, не состоящим в списочном составе организации, но привлеченным на обусловленные сроки для выполнения работ по основной деятельности организации[10].

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ООО «ПОЗ-Прогресс»

2.1. Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «ПОЗ - Прогресс» создано 22 мая 1996 года в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным Законом " Об обществах с ограниченной ответственностью".

Общество находится по адресу: Россия, Свердловскя область, г. Верхняя Пышма,  ул. Петрова д. 59.

Основными видами деятельности предприятия являются:

-       производство, связанные с выпуском, а также реконструкцией и модернизацией существующего оборудования электроэнергетики, машиностроения, металлургии, нефтегазовой, горной и иных смежных отраслей;

-       производство, связанные с выпуском, программного обеспечения, технологий и технических средств, обеспечивающих повышение конкурентоспособности производимой продукции;

-       организация деятельности по производству электрооборудования, автоматики, систем управления и систем автоматизации в промышленности и электроэнергетике, машиностроения, металлургии, нефтегазовой, горной и иных смежных отраслей;

-       оптовая торговля, торгово-закупочная, снабженческо-сбытовая, посредническая и иная коммерческая деятельность;

-       осуществление внешнеэкономической деятельности, в том числе экспортно-импортных операций;

-       оказание маркетинговых, консультационных, рекламных услуг;

-       монтажные, наладочные работы, авторский надзор за монтажными и наладочными работами, связанными с ними работы.

-       производство и реализация мебели

ООО «ПОЗ - Прогресс» возглавляет директор, избираемый общим собранием участников.

Организация, существует на рынке с 1996г. и за это время уже успела создать устойчивые связи на рынке, как с потребителями, так и с производителями. Целью деятельности предприятия является развитие предпринимательской деятельности и извлечения прибыли.

Миссия предприятия ООО «ПОЗ-Прогресс» Заключается в том, что предприятию  необходимо добиться процветания и роста организации; донести до потребителя свою продукцию, получить максимальную прибыль, то миссия будет следующей:

Добиться процветания и роста организации; донести до потребителя свою продукцию; сохранить высокое обслуживание при увеличении объема реализации.

Рассмотрим цели и задачи предприятия на рис. 2.1.

Руководство предприятия поставило перед собой как долгосрочные, так и краткосрочные цели, они заключаются в том, чтобы:

·        обеспечение выживаемости фирмы в динамично изменяющихся рыночных условиях;

·        завоевание лидерства на рынке по показателям качества и по показателям доли рынка;

·        удовлетворение спроса на продаваемую продукцию;

·        получение максимальной прибыли.

Цель (максимизация прибыли и увеличение объема реализации)
Задачи
Повысить качество обслуживания	Снизить расходы  на реализацию)	Завоевание большей доли рынка	Расширение ассортимента	Повышение заинтересованности персонала	Участие в выставках города

Рис. 2.1. Цели и задачи ООО «ПОЗ-Прогресс»

Организационная структура фирмы приведена в приложении.

С управленческой точки зрения структура управления ООО «ПОЗ-Прогресс» построена по «классической» модели.

«Классическая» модель организации ставит формирование организационной структуры управления в прямую зависимость от разделения общей задачи, стоящей перед организацией, но последовательно детализируемую совокупность подзадач. Каждая подзадача служит объектом ответственности отдельного работника или специализированного подразделения за ее выполнение, при этом считается, что чем уже и конкретнее поставлена задача, тем лучше основа для специализации работы и для роста эффективности организации. Отрицается возможность одновременного выполнения многих предварительно не распределенных задач одним исполнителем, непреодолимыми считаются вытекающие из этого сложности двойного командования и умножения взаимосвязей.

Для эффективного построения организации необходимо следовательно, знать: 1) полный перечень задач, выполняемых в организации; 2) иерархию («граф») взаимосвязей этих задач по отношению к конечным целям организации. При наличии такого рода информации проблема сводится к выбору рационального признака группировки задач в подразделениях (так называемой «департаментализации»). Наиболее рациональным считается признак группировки задач по функциям (процессам) производственно-хозяйственной деятельности – производству, сбыту, финансам и т.п., но признается, что для определенных условий могут быть оправданы и другие признаки специализации: по целям (т. е. результатам деятельности в виде продукции, услуг и т. п.), по клиентам (сферам возникновения потребности), по территориальному местоположению, по времени. Необходимым требованием считается ясность установок вышестоящих инстанций относительно задач нижестоящих звеньев и закрепление отношений руководства и подчинения, взаимосвязей между организационными единицами и т. п.

Принципиальная схема построения организационной структуры, исходя из иерархии задач, показана на рис. 2.2. Здесь высший уровень в организации обеспечивает едино начальное руководство выполнением возложенной на нее общей задачи.

Рис. 2.2. Построение организационной, структуры, исходя из иерархии задач

Средний уровень руководит деятельностью по четко выделенным подзадачам А и В. Низший уровень, соответственно, обеспечивает руководство выполнением частных задач, A₁, A₂, (составляющих вместе подзадачу А) и В₁, В₂, В₃ (составляющих подзадачу В). На высшем и среднем уровне с линейными руководителями имеются приданные им функциональные (штабные) службы, осуществляющие плановые, аналитические, вспомогательные и другие функции для усиления способности руководителей обеспечивать выполнение  вверенных им подзадач.

Для ООО «ПОЗ-Прогресс» данная схема конкретизируется следующим образом:

 Общая задача – создание многопрофильной эффективной продажи продукции различного ассортимента, способного удовлетворить спрос потребителей продукции прежде всего г. Екатеринбурга и Уральского региона.

 Штабное обеспечение общей задачи:

F₁ - маркетинг;

F₂ –строительство новых магазинов.

3.Подзадачи:

А – поиск и привлечение партнеров;

В – организация торговой деятельности.

4. Частные задачи, составляющие подзадачи:

А₁ – поиск партнеров в реализации проекта с крупными и надёжными потребителями;

А₂ - сотрудничество с передовыми отечественными и зарубежными производителями продукции;

В₁ - использование современных упаковок, что обеспечит высокое качество продукции;

В₂ -  участие в городских и областных выставках;

В₃ – сам процесс продажи.

Данная задача в общем успешно решает задачи, стоящие перед фирмой. Однако, с точки зрения обеспечения эффективности решений следует выделить два отрицательных момента.

Первое – наряду с такого рода статическим пониманием организационной структуры необходимо ее рассматривать как процесс.

В широком смысле организация – это совокупность действий индивидуумов и групп по достижению целей, а ее структура–это весь набор характеристик такого рода действий, которые являются стабильными и изменяются лишь с течением времени.

Мало распределить задачи по исполнителям и установить, что будет делать то или иное подразделение в организации, важно установить, как будут выполняться задачи, т. е. подготавливаться и приниматься решения во времени, в пространстве с точки зрения применяемых для этого методов и средств, а также какие изменения произойдут при этом в организации.

Второе – реальная организация постоянно сталкивается с большей или меньшей неопределенностью. Отсюда граф ее задач не есть нечто наперед заданное и хорошо структуризованное. В большинстве случаев эти будущие задачи невозможно детально описать, проанализировать и измерить, а иногда даже и полностью перечислить. Основная причина – это неопределенность внешних и внутренних условий функционирования организации, усугубляемая тем, что любая организация развивается, в ней постоянно возникают новые задачи, часть из которых является повторяющейся, рутинной, но другая часть носит творческий, непрограммируемый характер. Исходя из этого процессы поиска познания, осмысливания задач играют весьма важную роль в организации и для обеспечения ее развития как системы необходимо, чтобы она имела надлежащий познавательный и аналитический потенциал.

В России сложились специфическая ситуация. Как отмечают проведенные исследования зависимость между прибыльностью  предприятия и его культурой не стала еще столь очевидной как на Западе, что приводит к деловому эгоизму, игнорированию интересов потребителей, стремлению в первую очередь к личному обогащению и т.д.

Стиль руководства ООО «ПОЗ-Прогресс» Можно охарактеризовать следующими характеристиками:

Существует достаточно широкая классификация стилей управления (руководства), я воспользуюсь решеткой Блейка-Мутона.

Согласно решетке Блейка-Мутона, на анализируемом мной предприятии руководитель типа «Командное управление», или управление, направленное на успех, который характеризуется тем, что руководитель внимательно относится к подчиненным. Он добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Стиль управления, к которому я отношу предприятие, выбран не случайно, а с помощью непосредственного наблюдения и тестирования. Недостатков этот стиль не имеет, т.к. он считается в менеджменте самым эффективным.

Этические аспекты руководства ООО «ПОЗ-Прогресс» Можно охарактеризовать следующими характеристиками:

На ООО «ПОЗ-Прогресс» установлены очень уважительные отношения как между руководством различных подразделений, руководством и рабочими, так и между рабочими между собой. Этика не носит регламентированный и публичный характер – это один из элементов внутренней культуры предприятия.

По-другому, это носит название организационной культуры предприятия, т.е. это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. Анализ динамики и выполнение плана по товарной продукции показано на таблице №2.

Проанализируем динамику и выполнение плана по товарной продукции

Сумма, тыс. руб. = Выпуск продукции* Цену изделия

Диваны:

Сумма, тыс. руб. (в декабре факт.) = 840*4840=4065600

Сумма, тыс. руб. (в декабре план) = 900*4800=4320000

Шкафы:

Сумма, тыс. руб. (в декабре факт.) = 700*3895=2726500

Сумма, тыс. руб. (в декабре план) =650*3900 = 2535000

Тумба для ТВ:

Сумма, тыс. руб. (в декабре факт.) = 520*2670=1388400

Сумма, тыс. руб. (в декабре план) =500*2650 = 1325000

Стол журнальный:

Сумма, тыс. руб. (в декабре факт.) = 800*1690=1352000

Сумма, тыс. руб. (в декабре план) =790*1700 = 1343000.

Таблица 2

Анализ динамики и выполнение плана по товарной продукции

Показатели	Ед. изм.	Ноябрь	Декабрь	Изменения от ноября	Изменения от плана	План к ноябрю, %
План	Факт	Сумма, тыс. руб.	%	Сумма, тыс. руб.	%
А	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Объем товарной продукции в т. ч. 1.диван 2.шкаф	Шт. Шт.	820 700	900 650	840 700	95000 0	2,3 0	-285000 192500	-6,6 7,6	109 93
3.тумба для ТВ 4.Стол журнальный	Шт. Шт.	400 750	500 790	520 800	313200 82500	22,5 6	52200 16500	3,9 1,2	125 105

Сумма, тыс. руб. (Изменения от ноября) = Отклонение от ноября * цену изделия

Изменения от ноября, % = Сумма, тыс. руб.(Изменения от ноября)*100% /Сумма, тыс. руб. (в ноябре).

Таким образом, наибольшие изменения от ноября замечены со шкафами, сумма повысилась на 22,5%. Суммы всех  изделий имеют значительные изменения от плана. Кроме того, наибольшие изменения от плана замечены с диванами, сумма понизилась на 6,6%.

Теперь проанализируем ассортимента продукции по табл. 3.

Таблица 3

Анализ динамики и выполнение плана по выпуску продукции

Продукция	Ед. изм	Выпуск продукции	Выполнение плана, %	Засчитывается в выполнение плана по ассортименту
План	Факт
А	1	2	3	4	5
1. диван 2. шкаф 3.тумба для ТВ 4.стол журнальный	Шт. Шт. Шт. Шт.	900 650 500 790	840 700 520 800	93 108 104 101	840 650 500 790
ИТОГО:	Шт.	2840	2860	100,7	2780

Сначала проанализируем ассортимент продукции способом наименьшего процента. Как видно из графы 4 таблицы 3 наименьший процент – 94% у диванов.

Теперь проанализируем ассортимент продукции способом среднего процента. Для этого разделим общий фактический выпуск продукции в пределах плана на общий план выпуска продукции (продукция, изготавливаемая сверх плана не засчитывается в выполнение плана по ассортименту).

Общий фактический выпуск продукции в пределах плана = 2780шт.

Общий план выпуска продукции = 2840 шт.

Средний процент = = 97,8%.

По этой методике  план по ассортименту продукции выполнен на 97,8%.

Причины недовыполнения плана по ассортименту могут быть внешними и внутренними.

К внешним относится:

·        Конъюктура рынка

·        Изменение спроса на отдельные виды товаров

·        Состояние материально-технического обеспечения

·        Несвоевременный ввод в действие производственных мощностей предприятия по независящим от него причинам.

К внутренним относится:

·        Недостатки в организации производства

·        Плохое техническое состояние оборудования

В целом план по ассортименту продукции высокий.

Обратимся теперь к анализу структуры выпуска продукции.

Коэффициент выполнения плана по выпуску продукции в целом по предприятию в натурально-условных единицах:

Если бы план производства был равномерно перевыполнен на  100,7% по всем видам продукции и не нарушилась запланированная структура, то общий объем производства составил бы 2859,5тыс. руб.

При фактической структуре он выше  на 0,5 тыс. руб., т. е. Доля дорогой продукции в общем ее выпуске увеличилась. Структура продукции

ООО «ПОЗ-Прогресс» показано на таблице №4.

В основу этого расчета положен принцип цепных подстановок, который позволил абстрагироваться от всех факторов, кроме структуры продукции.

Таблица  4

Структура продукции ООО «ПОЗ-Прогресс»

Продукция	Выпуск продукции, тыс. руб.	Структура продукции, %	Фактический выпуск при плановой структуре, тыс. руб.	Изменение выпуска Продукции за счет структуры, тыс. руб.
План	Отчет	По плану	По отчету
А	1	2	3	4	5	б
1. диван 2. шкаф 3.Тумба 4.Стол журнальный	900 650 500 790	840 700 520 800	31,6 22,8 17,6 28	29,4 24,4 18 28,2	906 654,5 503,5 795,5	-66 +45,5 +16,5 +4,5
ИТОГО:	2840	2860	100	100	2859,5	+0,5

2.2. Управление персоналом и материальное стимулирование

Рассмотрим для начала методы набора и отбора кадров предприятия и стимулирование работников.

Фирмой разработана индивидуальная система найма персонала, состоящая из:

          Телефонного фильтра (Собеседник должен  правильно излагать свои мысли, быть вежливым, не теряться, не нервничать)

          Анкетирование

При успешном прохождении потенциальным работником всех трех этапов с его стороны пишется заявление о приеме на работу, а со стороны руководителя фирмы издается Приказ о приеме на работу. При этом стороны заключают трудовой контракт, в котором оговариваются права и обязанности сторон, срок действия контракта, срок испытания, особенности режима рабочего времени, формы оплаты труда, продолжительность отпуска, юридические адреса сторон и прочие условия, связанные со спецификой работы.

Среднесписочная деятельность в отчетном году составила 45 человек.

В связи с созданием производственного отдела к ней планируется добавить следующее подразделение:

1.     начальник  отдела продажи – 1чел.;

2.     дизайнер – 1 чел.;

3.     менеджеры по закупу – 2 чел;

4.     рабочий– 5 чел.;

5.     продавцы – 4 чел.;

Таким образом планируется принять еще 10 человек в течении 2003 года и 3 человека перевести с разных подразделений в производственный отдел.

В таблице 5 показаны кадры исследуемого предприятия ООО «ПОЗ-Прогресс».

В 2003 году в связи с запуском производства планируется увеличить численность работающих до 55 человек , т. е. на 22 % (55/45*100% = 122%).

Необходимо еще раз упомянуть об управленческих  кадрах предприятия, несмотря на нехватку кадров высокого уровня в данной отрасли на предприятии подобралась группа молодых энергичных специалистов, которые в своей деятельности не чуждаются применения новаторских методов работы.

Таблица 5

Кадры ООО «ПОЗ-Прогресс»

Категория	Количество	Годовой ФЗП	% от общего числа работающих
	Факт	План на 2005	Факт	План на 2005
Производственные рабочие	5	11	120	343	13,93
Вспомогательный персонал	5	5	150	150	6,09
Персонал тех. Обслуживания и оснащения	5	8	150	240	9,74
Работники	5	5	175	275	11,17
соц. И адм. Работники	5	5	185	185	7,51
техн. Специалисты	5	5	200	200	8,12
Специалисты по продажам	10	10	350	350	14,21
Руководство	5	6	600	720	29,23
Итого	45	55	1930	2463	100

 

Налицо тот факт, что пока больший процент сотрудников занимается сбытовой деятельностью, но уже видно, что начинается сдвиг в плане  в сторону организации производства. Рост ФЗП в 2006 году составит 533 тыс. руб.

Для развития производства в дальнейшем необходима сильное средство стимуляции мотивации труда, это не только зарплата и премии.

2.3. Оценка форм и систем заработной платы, применяемых на предприятии

Среднесписочная численность работников составит – 55 человек.

Численность уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины за отчетный год -  8 человек.

Будем считать для простоты, что численность уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины на 2005 год останется прежним.

Численность принятых – 10 человек, в том числе:

·        4 человека, не имеющих квалификации;

·        6 человек - взамен уволившихся по причинам текучести.

Средняя тарифная ставка первого разряда за 2003 год – 43 355 рублей.

Средняя продолжительность обучения нового рабочего  – 1 месяц.

Оплата труда инструкторов в 2005 году составила – 1080000 рубля, за данный период в процессе обучения было испорчено материалов на сумму 180000 руб. (без учета энергии и амортизации).

При увольнении с предприятия за год было выплачено 697193 руб. компенсации.

Средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося работника – 34 дня.

Число рабочих дней в году – 212 дня.

Средняя продолжительность адаптации новых рабочих, к концу, которой они достигают среднего уровня производительности труда – 60 дней.

Коэффициент текучести кадров (1):

,                                       (1)

К_т – коэффициент текучести кадров;

К_усж – количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

 – среднесписочная численность рабочих.

Коэффициент текучести кадров в отчетном году составляет

 или 17,7%

Коэффициент текучести кадров по плану составит

 или 14,5%

Среднемесячная заработная плата одного рабочего (2):

                                     (2)

Среднемесячная заработная плата одного рабочего в отчетном году

руб.

Среднемесячная заработная плата одного рабочего по плану

руб.

Следовательно, средняя заработная плата вырастет на 158 руб., а значит в 2003 году при средней заработной плате рабочих, равной 3732 руб., уровень текучести составляет 14,5 % в год.

Дополнительные затраты на обучение и переобучение рабочих, занявших места уволенных в результате текучести кадров (3):

                                           С_доп=(W₀·M+W_n)·Ч_об+С_см,                          (3)

где С_доп – дополнительные затраты на обучение, руб.;

W₀ – Выплаты обучающимся за месяц, руб.;

М – продолжительность обучения нового рабочего, мес.;

W_n – оплата труда преподавателей и инструкторов за время обучения;

Ч_об – число обучающихся рабочих в течение года;

С_см – стоимость испорченных сырья и материалов за время обучения.

Дополнительные затраты на обучение в 2003 году составят

С_доп=(43355´1+1080000)·5+180000= 5796775 руб.

Расчет потерь товарной продукции за счет текучести кадров

Расчет величины потерь товарной продукции в результате увольнения работников рассчитывается по формуле (4):

                                              ,                        (4)

К– количество недоданной продукции в результате увольнения работников, руб.;

Q – объём произведённой продукции за год, руб.;

Ч_р – среднесписочная численность рабочих, чел.;

К – средняя продолжительность рабочего года, дн.;

t_a – средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося рабочего, дн.;

Ч_ув. – число рабочих, уволившихся в течение года по причинам текучести.

343,55 руб.

 Удельный вес потерь товарной  продукции в результате увольнения рабочих составила в общем объёме   продукции за 2002 год:

.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРЕССИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ООО «ПОЗ-Прогресс»

3.1. Совершенствования оплаты труда на предприятии.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить основные функции заработной платы:

-          воспроизводственную,

-          стимулирующую

-           регулирующую.

С точки зрения защиты интересов работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателя. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени, даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников - второй шаг на пути восстановления второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего  уровня квалификации.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому вкладу.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства:

-          все программы должны выполняться  в срок или досрочно;

-          все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами;

-          все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится  на первом листе;

-          нужно использовать  самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества:

-          качество труда: управление производительностью и качеством.

-          качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.

-          качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

Второй момент: необходим не «котловой», а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

В-третьих, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы маляра можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.

Четвертый момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

Предприятию необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всей бригады в целом.

Для мотивирования труда, заинтересованности работника в более высокой производительности, повышении качества труда, повышении ответственности за результаты труда вводятся различные системы льгот и доплат. Ранее эти льготы называли мелкими привилегиями.

Они имеют исключительно важное значение для повышения прибылей организации. В разных системах оплаты труда их размер колеблется от 5 до 500% и более к размеру оплаты труда. Таких систем множество.

На ООО «ПОЗ-Прогресс» рассмотрены следующие льготы: оплачиваемый отпуска; оплата больничных; страхование здоровья и жизни; пенсионное обеспечение. Это также – субсидируемые организацией кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение в колледжах детей сотрудников; детские сады организаций; предоставление оплачиваемых юридических услуг; программы физического оздоровления; коллективные гаражи; оплачиваемые творческие отпуска после отработанного определенного количества лет в данной организации и т.д.

Очевидно, что работник в зависимости от условий своего положения имеет разные потребности в льготах. Такими условиями являются: возраст, состояние здоровья, семейное положение, размер семьи и т. д.

На ООО «ПОЗ-Прогресс» разрабатывается гибкая система предоставления льгот, которая должна включать в себя:

–       премии управленческому персоналу;

–       компенсационные выплаты при выходе в отставку;

–       специальные премии менеджерам (вне зависимости от результатов работы);

–       премии, зависящие от величины прибыли;

–       доплаты за стаж работы и за повышение квалификации;

–       оплаты без почасовых ставок.

3.2 Разработка рекомендаций по применению бестарифной системы оплаты труда

Как было показано во второй главе существующая система оплаты труда на предприятии неэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

-          имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

-          есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

-         члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

-         относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для изучаемого мной производства подходит идеально.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

-          уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

-          каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

-         каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зп_i) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле (5):

,                                (5)

где     ФОТ_к  –  фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

    –        коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ_i   –        коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Т_i       –        количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n        –        количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня  целесообразно проводить двумя способами:

1) Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле (6):

,                                                        (6)

где        –        средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗП_min –        средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

-         премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

-         надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

-         доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

-         доплаты за повышенную интенсивность труда;

-         доплаты за руководство бригадой;

-         доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

-         оплату за выслугу лет и стаж работы.

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

2) Методологической основой  второго подхода является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

-         коэффициент сложности работ (К^ср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда.

-         коэффициент оценки фактических условий труда (К^ут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом.

-                   коэффициент оценки сменности (К^см) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки).

-         коэффициент интенсивности труда (К^ит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке).

-         коэффициент профессионального мастерства (К^пм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (К^ку) может быть следующей (7):

                                                           (7)

где     j         – принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij  – принадлежность  характеристик к работнику, который работает на  этом рабочем месте.

Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответственная работа – создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Весьма ответственное дело – установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различий в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.

Разработка макета штатного расписания.

Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

Определение критериев, показателей и условий повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

Соотношения в оплате труда работников различных категории () не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада  работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат н надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируем из  средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда  на предприятии.

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Особо ответственная работа – создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

При дифференциации работников рассматриваемого предприятия  по квалификационным группам специфика предприятия может выразится, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных цехов, непосредственно производящим готовую продукцию. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда  в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.

Весьма ответственное дело – выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок», влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

Не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т. е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения организации и т. д.

Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва  не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения К_i.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.

Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие  рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношений от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», не используя нормативного оптимума.

Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их «вилок». Но это не эффективно. При этом не будет в полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта.

Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В противном случае и новая бестарифная модель оплаты труда так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, запутанной.

Остановимся на некоторой специфике определения Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам. Рассмотрим два возможных варианта. Первый–сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй вариант–сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени предприятие заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Можно предложить еще один вариант учета перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть в том, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (задания) корректируется не размер рассчитанного по формуле заработка, а окончательная величина Кi.

Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей степени целесообразна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источником формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда предприятия.

При корректировке Кi нет необходимости иметь большой резервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работниками не потребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для предприятия ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его единственным источником может быть часть месячного ФЗП предприятия, невыплаченная работникам по различным причинам (невыполнение норм выработки, неполнота отработанного времени и т. д.). По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей предприятия н его структурных подразделении, а также главных специалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.

Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их «вилок». Имеется много решений. Можно контролировать вклад работника по схеме «сверху–вниз», когда результативность труда, например рабочего, определяют бригадир и мастера; мастера–руководство цеха; начальника цеха–руководство завода и т.д. А можно наоборот–«снизу–вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха–мастера; директора–начальники цехов и отделов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки– «сверху–вниз» и «снизу–вверх», интегрируя затем ее окончательно.

Можно использовать смешанный вариант: на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки «сверху  вниз», для других–«снизу–вверх», для третьих – «параллельный» механизм.

Практика показывает, что чаще предпочтение отдают определению значения Ki работника его непосредственным хозяйственным руководителем (рабочего–бригадиром, мастером; бригадира, мастера–начальником цеха, участка; начальника цеха, участка– руководителем предприятия). Действительно, сегодня, видимо, это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны. Хотя в этом случае можно опасаться субъективной оценки при выборе величины Ki из диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества. Думается, что тревога не совсем обоснована. Ведь если критерии, показатели, условия, характеризующие фактический трудовой вклад работника, вполне конкретны, а не аморфны, не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию субъективным мнением. В самом деле, допустим, официально утверждено, что на значение Ki работника влияют степень выполнения нормированного задания, стаж работы, нарушение трудовой, технологической дисциплины, наличие или отсутствие аварии и т.д.

Благодаря введению новой системы оплаты труда из диаграммы хорошо видно, что заработная плата работников выросла, но незначительно, однако премии у некоторых работников составляют до 50% от заработной планы.

Заработная плата работников предприятия полностью зависит от них самих, т. е. от вырабатываемой ими выручки.

Они получают премии следующим образом:

-                      За наибольшую выручку - премия 2000 руб.

-                      За среднюю выручку - премия 1500 руб.

-                      За третью выручку по убыванию - премия 1000 руб.

Кроме того предприятия ООО «ПОЗ-Прогресс» расширило круг льгот для своих работников.

На предприятии сократился уровень текучести, за счет того, что численность уволившихся работников  сократилась.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе теоретического и методологического исследования были сделаны следующие выводы.

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых,  возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Проведя системный анализ ООО «ПОЗ-Прогресс» и анализ потенциала организации можно сказать, что предприятие обладает значительным потенциалом для достижения поставленных им целей (максимизация прибыли, увеличение объемов реализации).

Для этого необходимо разработать и осуществить мероприятия по совершенствованию труда и его стимулированию. Разработать стратегию захвата рынка. Например, за счет постоянно высокого качества продукции и стабильных цен.

Плюсы ООО «ПОЗ-Прогресс» заключаются в том, что качество продукции не уступает как аналогичной продукции отечественных производителей, так и всемирно известных импортных; также у предприятия имеется «свободный» капитал, который позволит наиболее быстро и эффективно реализовать задачи долгосрочной и краткосрочной стратегий предприятия, имеется наличие связей с поставщиками и потребителями хорошее обслуживание и  скидки.

Если бы план производства был равномерно перевыполнен на  100,7% по всем видам продукции и не нарушилась запланированная структура, то общий объем производства составил бы 2859,5тыс. руб.

При фактической структуре он выше  на 0,5 тыс. руб., т. е. Доля дорогой продукции в общем ее выпуске увеличилась. В целом план по ассортименту продукции высокий.

За отчетный год физический объем изделий изменился незначительно. физический объем изделий изменился незначительно. Больше всех повысился объем тумб для ТВ, а понизился объем только у стола журнального. Кроме того цена изделий повысилась незначительно, больше всех повысилась цена стола журнального, а меньше всего цена на шкафы.

Из всего выше сказанного видно, что за отчетный период произошли изменения в лучшую сторону. Среднедневная выработка одного рабочего возросла на 4%, среднечасовая выработка одного рабочего возросла на 6%, поэтому среднегодовая выработка одного рабочего возросла на 2% и среднегодовая выработка одного работающего тоже возросла на 2%. При всех этих благоприятных условиях товарная продукция увеличилась только на 0,7%.

Однако для формирования у работников стремления к повышению эффективности труда такой связи между зарплатой и выручкой было недостаточно: требовалось обеспечить личную экономическую заинтересованность каждого и коллективный интерес работников различных структурных подразделений в увеличении своего трудового вклада в конечные результаты работы завода. Для этого коллективам структурных подразделений были установлены показатели оценки (оплаты) месячного труда и их доли в общем ФОТ завода. Это решило сразу несколько проблем.

Во-первых, никто не может отсидеться за чужой спиной: труд каждого подразделения ежемесячно оценивается, и его доля в ФОТ предприятия корректируется на величину трудового вклада. Иначе говоря, теперь нельзя просто "получать", а надо "зарабатывать" свой ФОТ. Коллективы подразделений, с одной стороны, получают возможность эффективным трудом увеличить ФОТ. а с другой - материально отвечают за выполнение установленных для них показателей.

Во-вторых, коллективы всех структурных подразделений ориентируются на решение главной задачи - наращивать объем реализации продукции, ибо каждый из них, имея не заранее фиксированный ФОТ, а долю в общем фонде завода, кровно заинтересован в росте объема продаж.

В-третьих, и это особенно важно, внимание технических и управленческих служб фокусируется на обслуживании подразделений основного производства, непосредственно создающих товар для продажи. Любые остановки или замедление темпов развития производства воспринимаются коллективами всех служб, как удар, по величине собственного ФОТ. Прямой экономический интерес подкрепляется внутризаводской системой "поощрений и претензий".

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.     Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.

2.     Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря

3.     Комментарии к ТК  РФ/ под ред. К. Н. Гусова. М.: ООО «ТК Велби», 2002.

4.     Акбердин Р. З., Кибанов А. Я. "Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования". Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1993г.

5.     Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 1997.

6.     Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов.- Мн.:Тетра Системс,2000.-288с.

7.     Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000. - 114 с.

8.     Бачило И.А., Щекочихин П.Г. Ответственность в управлении М., 1985. - 303с.

9.     Белкин В. Челябинская область: учит ли нас опыт реформ? // Деловой Урал. - 2001. - №7. - с.4.

10.            Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 1998. - 66с.

11.            Богданова Е.А. Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 1996.

12.            Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия, - М: 1996.

13.            Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер,2000.

14.            Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. – М: ЗАО «Журнал Эксперт», 1998.

15.            Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 1997. - 344 с.

16.            Веснин В.Р., Практический менеджмент, - М.: 1997.

17.            Волина В. Методы адаптации персонала //Управление персоналом № 12, 1998.

18.            Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика/ Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД,1994. - 320 с.

19.            Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой экономикой - М., 1997.

20.            Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб.-2-е изд., перераб. и допол. М.: Гардарика,1998. 296с.

21.            Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник – М.: Высшая школа, 1994.

22.            Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. М.: Дело, 1991. 123 с.

23.            Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА -М,2000.

24.            Глинн Дж., Маркова В., Перкинс Д. Стратегия бизнеса.-Новосибирск, 1996

25.            Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства – М.: СОФИТ, 1994.

26.            Ерошин А. П. Управление персоналом. –Новгород: НИМБ, 1999 г.

27.            Жуков А.Л. Регулирование заработной платы. - М., 1996.

28.            Журавлев П. В.,Карташов с. А.,Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал (словарь понятий и определений) –М.6  Экзамен, 1999.

29.            Кадры и еще раз кадры .Д.В. Валов // Зкономика в России №4, 1999.

30.            Кадры в условиях перехода к рыночной экономике. // Международные экономические отношения. №2, 2001.

31.            Как добиться успеха: Практические советы деловым людям/ Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. - М.: Республика,1992. - 510 с.

32.            Кноринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА – ИНФРА М, 1999.

33.            Колосницына М. Г. Экономика труда. - М., 1998.

34.            Колотушкин, В. Белкин, Н. Белкина. Реформа оплаты труда: уральский опыт / / Директор. - 2000. - №11. - с. 83-85.

35.             Колотушкин, В. Белкин, Н. Белкина. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. - 2001. - №3. - с. 75-77.

36.            Коротков Э.М. Исследование систем управления. - М.: Издательство -консалтинговая компания «ДеКА», 2000

37.            Курочкин А. Принципы организационного проектирования предприятий//Проблемы теории и практики управления, № 1, 1998.

38.            Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организаций. –М.: Русская деловая литература, 1999

39.            Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учеб. пособие для вузов.-М.:ПРИОР,1998.

40.            Маркова В.Д., Кузнецова С.А.- Стратегический менеджмент. -М., 1999

41.            Мильнер Б.З. Теория организация. –М.: Инфра-М, 1998

42.            Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. –М.: «Экономика», 1983

43.            Малиновский В.Р., Силантьева Н.А. Техническое нормирование труда в машиностроении. М.: Машиностроение, 1990.

44.            "Менеджмент организации". Учебное пособие/Под редакцией З. П. Румянцевой и Н. А. Саломатина. - М.: Инфа-М, 1995г.

45.            Мескон М. Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента Москва «Дело» 1992г.

46.            Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве. М.: Экономика, 1987.

47.            Минин Э.В., Щербаков В.И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 1989.

48.            Онегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. – М.: Азбуковник, 1999г.

49.            Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие. М.: Профиздат, 1987.

50.            Организация и нормирование труда./Под ред. В. В. Адамчука. М.6 Финстатинформ, 2000.

51.            Павленко А.П., Суетина Л.М. Организация нормирования труда на предприятиях в современных условиях. М.: 1997.

52.            Переход на многосменный режим работы: Сборник материалов. М.: Экономика, 1988.

53.            Пруц З. И. и др. Создание постоянных кадров на предприятии. М.: 1988.

54.            Р.А. Фатхутдинов. Стратегический менеджмент.: Учеб. для вузов. М.:ЗАО “Бизнес-школа”, 1998

55.            Райзберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Управление экономикой. –М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-синтез», 1999

56.            Рубцов Л. «Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависимость обратная». / Человек и труд №7, 2002 г

57.            Рынок труда / Под ред. В. С. Буланова и Н. А. Волгина – М.: Экзамен, 2000 г.

58.            Социальная политика. Учебник.  Под ред. Н. А. Волгина. – М.: Экзамен, 2002г.

59.            Социологическое управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы. /Под ред. А. К. Зайцев М.: Политиздат, 1985.

60.            Стрюк П. С., Мазур А. Г. стабильность кадров ремонтно-строительных организаций. 1992.

61.            Суетина Л.М. Методы изучения затрат рабочего времени. М.: НИИ труда, 1996.

62.            Суетина Л.М., Чарухин Ю.В., Ревцов А.В. Организация труда и ГПС на машиностроительных предприятиях. М.: Машиностроение, 1990.

63.            Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997.С.242

64.            Фильев В.И. Нормирование труда на современном этапе. М., 1997.

65.            Фильев В.И. Техническое нормирование на предприятиях химической промышленности. Л.: Химия, 1989.

66.            Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента : Управление в системе цивилизованного предпринимательства : Учеб. пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996. - 224с.

67.            Цветаев В. М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002.

68.            Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. - СПб. :ЯНИС

69.            Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство НОРМА, 2002.

70.            Шишкин А.К.,  Микрюков В.А., Дышкант И.Д. Учет, анализ, аудит на предприятии. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.

71.            Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. В.М. Семенова. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1998.

72.            Экономика труда (социально-трудовые отношения) / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова – М.: Экзамен, 2002г.

73.            Экономика труда и социально трудовые отношения: учебник / Под ред. Г. Г. Меликъяна и Р. П. колосовой М.: МГУ – 1996.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Организационная структура  ООО «ПОЗ-Прогресс»

 

 

---

[1] Социальная политика. Учебник.  Под ред. Н. А. Волгина. – М.: Экзамен, 2002 г.

[2] Социологическое управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы. /Под ред. А. К. Зайцев М.: Политиздат, 1985. с. 100.

[3] Шишкин А.К.,  Микрюков В.А., Дышкант И.Д. Учет, анализ, аудит на предприятии. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. С. 118.

[4] Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997.С.242.

[5] Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. С. 258.

[6] Минин Э.В., Щербаков В.И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 1989. С. 67.

[7] Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой экономикой - М., 1997.  С. 125.

[8] Колосницына М. Г. Экономика труда. - М., 1998. С. 86.

[9] Жуков А.Л. Регулирование заработной платы. - М., 1996. С. 178

[10] Колосницына М. Г. Экономика труда. - М., 1998. С. 175