Содержание

 

Введение. 3

1. Понятие и общая характеристика трудовых споров. 6

1.1. Понятие и общая характеристика трудовых споров. 6

1.2. Классификация трудовых споров. Система органов по рассмотрению трудовых споров, их компетенция. 9

2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в Комиссии по трудовым спорам (КТС) и суде. 16

2.1. Принципы рассмотрения трудовых споров. 16

2.2.Общая характеристика организации работы КТС. Сроки обращения в КТС.. 25

2.3. Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС.. 27

2.4. Вынесение решений КТС их исполнение и обжалование. 29

2.5. Компетенция судов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Территориальная подсудность. 32

2.6. Предъявление иска в суд. Подготовка дела к судебному разбирательству. 39

2.7. Рассмотрение спора (состав суда, предмет и бремя доказывания). 43

2.8. Вынесение судом решений по индивидуальным трудовым спорам (прекращение производства по делу и оставление иска без рассмотрения). 44

3. Рассмотрение отдельных категорий трудовых споров. 47

3.1. Споры о приеме на работу и заключении трудового договора. 47

3.2. Споры о содержании трудового договора. 48

3.3. Споры, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. 56

3.4. Споры, возникающие при увольнении по собственному желанию.. 59

Заключение. 61

Список литературы.. 65

Приложение 1 Схема по рассмотрению трудовых споров

Приложение 2 Схема сроков рассмотрения трудовых споров

Приложение 3 Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года

Введение


Изменение экономических отношений является объективной причиной реформирования законодательства, регулирующего общественные отношения. Свидетельством этого является ТК РФ, который вступил в силу 1 февраля 2002 г. и внес принципиально новые положения. Прежде всего, изменилась структура кодифицированного акта. Ранее действовавший КЗоТ РФ содержал главу XIV, которая называлась «Трудовые споры» и представляла собой совокупность норм, регулирующих порядок разрешения трудовых споров. Новым законодательным актом предусмотрен в части пятой раздел XII «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства». Исходя из этого можно сделать вывод, что законодатель рассматривает трудовые споры как один из способов защиты субъективных прав работников.

Данный раздел соединил в себе материальные и процессуальные гарантии обеспечения трудовых прав работников в процессе применения наемного труда. Сюда вошли вопросы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав, а также рассмотрение коллективных и индивидуальных трудовых споров.

Ранее действовавшее законодательство содержало только понятие «коллективный трудовой спор» (ст. 2 Федерального закона от 23.11.95 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»). Легальное определение понятия «индивидуальный трудовой спор» не было. Теперь ТК содержит норму, определяющую данное понятие.

Актуальность представленной дипломной работы заключается в том, что защита  трудовых прав работника и коллективных интересов работников организаций (предприятий) приобретает все большее значение в связи с  проблемами, накопившимися за годы реформирования экономики. Спад производства, взаимные неплатежи организаций, недостаточный рост новых рабочих мест, другие негативные факторы нестабильного состояния экономики деформируют становление рынка труда, порождают рост безработицы. Многие работодатели оказались не готовы к тем изменениям, которые происходят  в сфере применения труда. Их стремление снизить издержки на труд нередко сопровождаются  нарушением трудовых прав и коллективных интересов работников. Работники со своей стороны, заинтересованы в повышении оплаты труда и своевременном получении заработной платы, соблюдении их трудовых прав, социальных гарантий, уважении и учете коллективных интересов.

Столкновение противоречивых интересов работодателя и работников либо нарушение руководителем (администрацией)  трудовых прав работника нередко порождают разногласия между ними, перерастающие в трудовые споры - коллективные и индивидуальные.

Массовый характер приобрело нарушение коллективных договоров и соглашений, порождающих коллективные трудовые споры, перерастающие в забастовки, в последние годы особенно многочисленные в угольной промышленности и системе образования Российской Федерации.

Причины коллективных трудовых споров сосредоточены в экономической сфере. Хотя нередко нарушения такого условия коллективного договора,  как своевременная выплата заработной платы работникам, были связаны с недобросовестными действиями отдельных руководителей.

Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения трудовых прав работника, допускаемые работодателем, выступающим от его имени руководителем (администрацией). Эти неправомерные действия могут быть  результатом невысокого уровня индивидуального правосознания в силу недостаточности правовых знаний  либо пренебрежительного отношения руководителя (администрации) к соблюдению законов о труде,  условий коллективного договора, иных соглашений, а также трудового договора работника. Индивидуальный трудовой спор может возникнуть и по причине недостаточности правовых знаний работника, его добросовестного заблуждения, в связи с чем он оспаривает правомерные действия руководителя. Может быть и иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится любым путем оспорить правомерные действия руководителя.

От причин, вызывающих индивидуальные трудовые споры, обычно отличают объективные факторы и обстоятельства, порождающие эти споры. Ими могут быть недостатки производства и труда конкретной организации (предприятия) либо отдельные неточности или пробелы в законодательстве о труде.

При написании работы использовались труды таких авторов, как С. Колобова, А.Ф. Нуртдиновой, Т.В. Ждановой, И.О. Снегиревой, Ю.Н. Коршунова, М.В. Петраковой, А.И. Ставцевой, В.И. Никитинского, О.С. Хоряковой, А.К. Безиной, В.Н. Толкуновой.

Большое внимание в периодической печати проблеме разрешения индивидуальных трудовых споров было уделено И.А. Костян.

Цель исследования – изучить особенность правоотношений по разрешению индивидуальных трудовых споров в трудовом праве.

В представленной дипломной работе использовался метод анализа, синтеза, сравнительный анализ нормативно-правовых документов.

1. Понятие и общая характеристика трудовых споров


1.1. Понятие и общая характеристика трудовых споров


Российская наука трудового права под индивидуальными трудовыми спорами традиционно понимает возникающие между работником и работодателем разногласия по вопросам применения нормативных актов, коллективного договора, соглашения, а также условий трудового договора, неурегулированные ими при непосредственных переговорах и отраженные в заявлении в соответствующий юрисдикционный орган. Юрисдикционными органами являются комиссия по трудовым спорам (КТС), создаваемая в организации и суд[1].

И наука, и практика под индивидуальными спорами понимают споры, возникающие по инициативе работника. Единственной категорией споров, где инициатором выступает администрация, являются споры о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации. Эти споры рассматриваются судами по заявлению работодателей.

В теоретическом плане такая позиция законодателя означает, что работодатель лишается права на индивидуальный трудовой спор, за исключением спора о материальной ответственности работника. Таким образом, исполнение работником его трудовых обязанностей, исправление недостатков работы, если имел место трудовой договор на время выполнения определенной работы, а также исполнение работником других обязанностей не подкреплено принудительной силой соответствующих юрисдикционных органов, занимающихся рассмотрением индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).

Конечно, данная норма закона не лишает работодателя права на обращение в суд с требованием к работнику выполнить трудовую обязанность, вытекающую из трудовых отношений. Но такой спор в соответствии с действующим законодательством и широко распространенной научной точкой зрения не будет относиться к категории трудовых. А право на обращение в КТС у администрации вообще отсутствует. Если рассматривать это положение в свете принципа равенства сторон трудового правоотношения, ситуация представляется несколько ущербной.

Кроме того, теория трудового права включает в предмет отрасли не только собственные трудовые отношения, но и сопутствующие им и вытекающие из них. К сопутствующим и вытекающим отношениям относятся отношения по рассмотрению трудовых споров. В этой связи возникает вопрос, почему обжалование работником незаконного увольнения является отношением, проистекающим из трудового, и входит в сферу регулирования трудового права, а обжалование администрацией преждевременного прекращения работником исполнения своей трудовой функции по срочному трудовому договору не является таким отношением и должно рассматриваться как гражданско-правовой спор?

Выделение трудовых споров в качестве особой категории гражданско-правовых споров в науке объясняется, во-первых, своеобразием фактических отношений, лежащих в основе спора, и, во-вторых, спецификой отрасли самого права. Трудовые отношения регулируются особой отраслью права, имеющей самостоятельный предмет, регулирующей трудовые отношении своим собственным методом, имеющей обособленную систему источников права. Именно этими обстоятельствами в первую очередь объясняется выделение учеными трудовых споров в качестве самостоятельной категории гражданско-правовых споров. При рассмотрении трудовых споров юрисдикционные органы учитывают специфику трудовых и сопутствующих им правоотношений и разрешают споры прежде всего с источниками трудового права. В связи с этим непонятно, почему споры работника с работодателем относятся к  трудовым и должны рассматриваться с учетом указанной выше специфики, а споры работодателя с работником (за исключением споров о материальной ответственности) к таковым не относятся и рассматриваются как остальные гражданско-правовые споры.

Означает ли такая правовая позиция законодателя, что работодатель ограничен в защите своих прав?

Суды по-своему отвечают на этот вопрос. На сегодняшний день сложилась такая судебная практика, в соответствии с которой судьи одного суда четко делят между собой «трудовые» и «нетрудовые» дела. То есть все трудовые споры по заявлениям работников суды считают трудовыми и рассматривают их судьи-«трудовики» с учетом всех особенностей, присущих трудовым делам, а все заявления администрацией, пусть даже по вопросам применения правовых норм, относятся к так называемым общеисковым, и рассматривают их судьи, специализирующиеся на общегражданских делах. К общеисковым относят суды и дела о возмещении работником материального ущерба[2].

Внутреннее разделение труда в отдельно взятом суде до недавнего времени было «личным делом» только этого суда. В связи с появлением в российском законодательстве в 1998 г. фигуры мирового судьи вопрос о подсудности трудовых споров перестал быть чисто организационным вопросом.

В соответствии с действующим гражданско-процессуальным законодательством сегодня рассмотрение трудовых споров (за исключением дел о восстановлении на работе) отнесено к компетенции мирового судьи. Следовательно, с учетом действующих статей ТК РФ все трудовые споры по иску работника (за исключением обозначенной категории дел) будут рассматриваться мировым судьей, а все дела по искам работодателей – судом первой инстанции. Судам первой инстанции, по-видимому, придется расстаться с делам о возмещении работникам материального ущерба.

По-иному смотрит на вопрос трудовых споров зарубежный законодатель. В большинстве экономически развитых стран трудовые споры выделяются в особую категорию гражданско-правовых споров. Почти во всех западноевропейских государствах и во многих странах Азии, Африки, Латинской Америки либо действуют суды по трудовым делам, либо установлена специальная процедура рассмотрения трудовых споров в рамках общих судов. Например, законодательство ФРГ содержит более широкий по сравнению с российским законодательством перечень категорий споров, относимых к трудовым и рассматриваемых специализированными судебными учреждениями с учетом специфики отношений, лежащих в основе спора. Специализированный орган – суды по трудовым спорам ФРГ помимо споров, вытекающих из трудового договора, рассматривают также споры между работниками в связи с коллективными формами труда (например, о распределении бригадной премии) и споры, связанные с деятельностью производственных советов. Трудовые суды Испании кроме собственно индивидуальных трудовых споров рассматривают споры по вопросам социального обеспечения и коллективные трудовые споры юридического характера. Широкую предметную юрисдикцию имеют и трудовые суды Израиля.

Конфликты юрисдикции, конкурирующая юрисдикция – проблемы правоприменительной практики не только России, но и других стран. В ряде случаев не просто определить, какое звено судебной системы, какой административный орган имеет компетенцию, рассмотреть и разрешить данное конкретное трудовое дело. Однако деление споров на трудовые и нетрудовые в зависимости от того, кто является истцом – работник или работодатель, - чисто российская специфика.

Таким образом, деление споров на трудовые и гражданские, увязанное не с оценкой природы спорного отношения, а с вопросом о том, кто выступает инициатором спора, представляется некорректным с двух точек зрения. С точки зрения теории такое деление входит в противоречие с предметом трудового права и принципом равенства сторон трудового правоотношения. А с точки зрения практики это положение порождает конфликты юрисдикции и проблемы при применении норм трудового и гражданского права[3].


1.2. Классификация трудовых споров. Система органов по рассмотрению трудовых споров, их компетенция


Трудовые споры различаются по субъектному составу, предмету, характеру спора, а также порядку рассмотрения. Трудовые споры разграничиваются в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. В соответствии с этими основаниями можно дать примерную классификацию трудовых споров.

По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Субъектами (сторонами) индивидуального трудового спора являются отдельный работник и работодатель (руководитель, администрация). Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежат на основании закона, иных нормативных правовых актов, включая локальные акты, либо условий трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о неправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных актов, регулирующих трудовые отношения работников с работодателем, а также условий трудового договора.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники (их представители), а с другой - работодатель (его представители). Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения.

Учитывая законодательство о трудовых спорах и его применение в Российской Федерации, а также опираясь на западный опыт разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), можно сделать вывод, что в основе предмета этих споров заложены конфликты интересов.

Индивидуальные трудовые споры как споры юридического характера, возникающие в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, именуются конфликтами права.

Индивидуальные трудовые споры возникают, в большинстве случаев, из трудовых правоотношений. Коллективные споры могут возникнуть из следующих правоотношений, производных от трудовых:

а) правоотношения работников с работодателем (их представителей) по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора, иные организационно-управленческие правоотношения;

б) правоотношения соответствующих профсоюзных органов с представителями работодателей, как правило, с участием органов исполнительной власти или местного самоуправления.

По характеру трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. Споры искового характера, возникающие по поводу применения нормативных актов, договоров и соглашений, связаны с подачей заявления (предъявлением иска) в юрисдикционный орган. Это индивидуальные трудовые споры искового характера.

Споры неискового характера возникают по вопросам установления или изменения условий труда, как правило, они имеют коллективное значение и соответственно являются коллективными трудовыми спорами.

В действующем ТК РФ говорится и о возможности возникновения индивидуального трудового спора неискового характера по установлению отдельному работнику новых или изменению существующих условий труда. В нынешний период эта норма применяется нечасто, поскольку установление и изменение условий труда осуществляется на основе коллективного договора, иных соглашений, касающихся всех работников, их отдельных категорий или профессиональных групп, и возникающий спор имеет коллективное значение.

В зависимости от вида трудового спора и его характера определяется способ (порядок) его разрешения.

Индивидуальные трудовые споры (конфликты права) как споры искового характера подлежат рассмотрению в комиссии по трудовым спорам (КТС), избираемой в организации. Если работник самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с руководителем (администрацией) и обратился в КТС, то возник индивидуальный трудовой спор, рассматриваемый в порядке, установленном ТК РФ. При несогласии с решением КТС стороны спора вправе обратиться в суд для рассмотрения индивидуального спора. Непосредственно в суде, минуя КТС, рассматриваются споры, затрагивающие наиболее важные права, как, например, о восстановлении на работе или об отказе в приеме на работу в случаях, установленных в законе.

Комиссия по трудовым спорам по-прежнему является досудебным органом, разрешающим индивидуальные трудовые споры. Однако порядок ее формирования, компетенция, процедура рассмотрения спора претерпели существенные изменения.

Теперь комиссия  по трудовым спорам формируется на паритетных началах, т.е. из равных представителей работников и работодателя. Вопрос о количественном составе КТС решается самой организацией (работодателем). Количественный состав КТС зависит от численности работников организации: чем больше количество работников, тем, видимо, больше должна быть КТС. Следует учитывать и такое обстоятельство, как наличие КТС в структурных подразделениях.

В отличие от норм КЗоТ РФ, ст. 348 ТК РФ не установлены ограничения численности работников организации при формировании КТС (в соответствии с требованием ч. 1 ст. 203 КЗоТ создание КТС предусматривалось только в организациях численностью не менее 15 человек).

КТС образуется по инициативе работников и (или) работодателя. Это значит, что в случае, если ни одна из сторон (работник или работодатель) не проявила инициативы по созданию КТС, комиссия в организации может отсутствовать. Юридическая ответственность за отсутствии КТС в организации не предусмотрена. Вместе с тем игнорировать инициативу формирования КТС в организации не вправе ни одна из сторон (ни работники, ни работодатель). Поэтому в случае обращения работников (работодателя) с предложением организовать КТС работодатель (работники) обязан (обязаны) предпринять все предусмотренные законом усилия для формирования на приоритетной основе КТС. Работодатель должен назначить своих представителей в КТС, а работники должны на общем собрании (конференции) избрать своих представителей[4].

ТК РФ (ст. 348) предусмотрено два способа избрания представителей работников в состав КТС:

·        Избрание на общем собрании (конференции) работников;

·        Делегирование представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции).

В первом случае порядок избрания определяется самим собранием, поскольку нормы ТК РФ не регламентируют эту процедуру. Должны быть определены такие вопросы, как порядок голосования (открытое или тайное); порядок учета количества голосов, необходимого для избрания членов КТС (простое или квалифицированное большинство).

Процедура избрания представителей в КТС путем делегирования работником представительным органом с последующим утверждением на общем собрании (конференции) также определены законом. Отсутствие четкой регламентации такой процедуры, с одной стороны, предоставляет работникам организации довольно большую свободу выбора путей избрания своих представителей, с другой стороны, вероятно, может повлечь за собой разногласия, например, между членами профсоюза и работниками, не являющими членами профсоюза.

Законом не урегулирован порядок определения численности состава КТС. По всей вероятности, предложение о численном составе должно исходить от стороны, выступившей с инициативой создания КТС. Например, если с инициативой создания КТС в организации выступают работники, они и определяют число своих представителей в комиссии. Этот вопрос они, вероятно, должны решить на собрании (конференции).

Члены КТС избираются (либо назначаются) на весь срок полномочий комиссии. Для обеспечения деятельности КТС ее члены из первого состава избирают председателя и секретаря. Порядок избрания, а также компетенция председателя и секретаря КТС определяются самой комиссией, поскольку законом это не предусмотрено. Права и обязанности председателя и секретаря также не определены законом. Представляется, что к обязанностям секретаря относится в основном техническая работа: ведение делопроизводства, в т.ч. регистрация поступивших в комиссию заявлений работников, подготовка и выдача надлежаще заверенных копий решений, выписок из протоколов заседаний КТС, удостоверений, хранение дел и др.

В обязанности председателя КТС входит организация деятельности комиссии: подготовка материалов к заседаниям, ведение заседаний в КТС при разрешении индивидуальных трудовых споров, подготовка проектов решений, подписание протокола заседания КТС, удостоверение принимаемых комиссией решений (копий решений, удостоверений). В соответствии со ст. 387 ТК РФ, помимо председателя из состава комиссии также может быть избран заместитель председателя КТС, который наделен полномочиями подписывать протокол заседания.

Свою деятельность в комиссии по трудовым спорам могут осуществлять только постоянные члены. Участие в комиссии временных членов не предусмотрено ТК РФ. Вопрос о порядке работы КТС в случае выбытия ее отдельных членов по различным причинам (увольнение, перевод в другое структурное подразделение и т.п.) не регламентирован ТК РФ. Однако в законе закреплен принцип паритетности формирования и работы комиссии. Поэтому представляется, что в случае, если из КТС выбыл представитель работников, вопрос может быть решен путем избрания работниками своего представителя на общем собрании (конференции) либо путем делегирования представителя профсоюзным органом с последующим утверждением на общем собрании (конференции). В случае выбытия из КТС представителя работодателя вопрос подлежит урегулированию путем назначения представителя соответствующим приказом (распоряжением) руководителя организации.

По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в отдельных структурных подразделениях. Такие комиссии формируются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации[5].

КТС и суд разрешают индивидуальные споры, вынося решения о восстановлении или признании права либо отказывая в иске. Данные решения обязательны для сторон, в противном случае подлежат принудительному исполнению.

КТС является обязательным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих в организации, за исключением споров, для которых законом установлен иной порядок их рассмотрения. КТС рассматривает споры между работником и работодателем (администрацией), возникающие по вопросам применения нормативных актов о труде, коллективного договора, других соглашений о труде, а также условий трудового спора.

КТС не вправе разрешать индивидуальные трудовые споры, подлежащие рассмотрению непосредственно судами или в особом порядке, а также трудовые споры об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда, которые разрешаются, как известно, администрацией и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав.

Вопрос о подведомственности того или иного спора КТС решается на ее заседании. Установив, что спор не входит в ее компетенцию, комиссия выносит об этом соответствующее решение.

В то же время суд не может принимать к своему производству подведомственные КТС споры, если они не были ею рассмотрены. Это положение является основанием для отказа в принятии искового заявления. Данный отказ не препятствует вторичному обращению в суд с заявлением по тому же трудовому спору, если будет устранено допущенное нарушение, то есть после рассмотрения трудового спора в КТС[6].

2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в Комиссии по трудовым спорам (КТС) и суде

2.1. Принципы рассмотрения трудовых споров


О несовершенстве правового регулирования конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений - работников и работодателей, сказано достаточно много. Однако при всем несовершенстве закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[7] основные его положения полностью включены в Трудовой кодекс РФ.

Концептуально Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» базируется на принципах социального партнерства. Это означает, что в соответствующих разделах и нормах Федерального закона эти принципы используются при регулировании спорных отношений между субъектами социального партнерства. Содержание правовых норм исследуемого законодательного акта вобрало принципы социального партнерства и отражает равноправие сторон, полномочность представительства, свободу выбора той или иной кандидатуры трудовых арбитров, добровольность принятия решения о примирении, реальность обеспечения принимаемых обязательств по разрешению спора, ответственность за проведение примирительных процедур, за организацию и проведение забастовки как крайней меры одного из способов разрешения коллективного трудового спора.

Нормы Федерального закона в части организации, проведения забастовки и связанных с ней действий сторон спора непосредственно увязаны с основами конституционного строя России, с вопросами обеспечения обороноспособности страны и безопасности государства, нравственности, обеспечения здоровья, прав и законных интересов других граждан (граждан, не вовлеченных в трудовой спор, но в силу обстоятельств попавших в зависимое положение от действий бастующих лиц). Федеральный закон разработан с учетом рекомендаций Международной организации труда (МОТ) в части проведения между сторонами спора примирительных процедур, организации и проведения забастовки как крайнего средства разрешения коллективного трудового спора, действий или запрета действий представителей сторон спора в зависимости от определенных ситуаций. Можно утверждать, что разработчики Федерального закона выдвинули и соблюли принцип невмешательства государственных органов в ход примирительных процедур между сторонами коллективного трудового спора. Орган исполнительной власти - Служба по урегулированию коллективных трудовых споров - призван быть посредником и призван обеспечить посредничество при разрешении конфликтов. Служба не имеет функций, и ей не даны полномочия, которые были бы нацелены на подчинение интересов сторон трудового спора задачам проводимой государством политики в областях социального партнерства и социально-трудовых отношений.

Правовое поле Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» значительно расширилось по сравнению с законодательным актом Союза ССР. Положения Федерального закона расширили область правоотношений субъектов социально-трудовых отношений, закрепили права, обязанности граждан и государственные гарантии для лиц, участвующих в разрешении коллективного трудового спора на этапах примирения сторон и в случаях применения работниками ультимативной формы воздействия на работодателя - забастовки. Этими положениями (ранее отсутствующими в Законе Союза ССР) предусмотрено:

 - применение в примирительных процедурах этапа посредничества с участием независимого посредника (ст. 5);

- формирование добровольного трудового арбитража при участии Службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее по тексту - Служба) (ст. 8);

 - вынесение представителями работников и Службой трудового спора на рассмотрение арбитража в случаях уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии (ст. 10);

- организация и задействование специального органа исполнительной власти - Службы в целях содействия разрешению коллективных трудовых споров (ст. 11);

 - закрепление определенных условий, при которых работники и их представительные органы приобретают права на коллективные действия (собрания, митинги, демонстрации, пикетирование), включая право на крайнее средство разрешения трудового спора забастовку. Такими условиями являются: отсутствие соглашения сторон спора по результатам проведения всех примирительных процедур на дозабастовочных стадиях разрешения конфликта либо наличие одного из фактов: уклонение работодателя от примирительных процедур, невыполнение работодателем соглашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора (п. 1 ст. 13);

- ограничение права граждан, относящихся к категории представителей работодателя, на организацию и на участие в забастовке. Понятие «представитель работодателя» закреплено Федеральным законом, и оно в первую очередь подпадает под категорию руководящих работников предприятия (организации) или по аналогии с нормами Кодекса законов о труде Российской Федерации - работников администрации. В соответствии с нормой Федерального закона (п. 4 ст. 13) работники из числа администрации организации при условии получения статуса представителя работодателя (п. 4 ст. 2) не имеют права организовывать забастовку и принимать в ней участие;

- закрепление основания, при наличии которого работники или их представительные органы имеют право на организацию и проведение часовой предупредительной забастовки. Таким основанием является наличие факта работы примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора в течение пяти календарных дней (п. 3 ст. 14);

- возложение на орган, возглавляющий предупредительную забастовку, обязанности обеспечения выполнения работниками минимума необходимых работ (услуг) в соответствии с нормами Федерального закона (п. 3 ст. 14);

- закрепление перечня оснований, даты и времени забастовки, обязательных организационных моментов проведения забастовки (минимум необходимых работ или услуг), которые должны быть зафиксированы в письменном решении работников или в решении органа представителей работников о проведении забастовки, направляемом в адрес работодателя (п. 5 ст. 14);

- закрепление за органом, возглавляющим забастовку, определенных прав (право на созыв собрания или конференции работников, право на получение от работодателя информации, право на приостановку забастовки) (п. 2, 3 ст. 15);

- закрепление за сторонами коллективного трудового спора определенных обязанностей. Например, обязанности по продолжению разрешения спора путем проведения примирительных процедур в ходе проведения забастовки; обязанности по согласованию минимума необходимых работ (услуг) между сторонами спора при участии в этом процессе органов исполнительной власти или органов местного самоуправления (п. 1, 3 ст. 16);

 - закрепление за органами исполнительной власти и местного самоуправления определенных обязанностей. Например, обязанность принять зависящие от них меры для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и здоровья физических лиц; обязанность по участию в согласовании сторонами спора минимума работ (услуг), выполняемых в ходе проведения забастовки (п. 2, 3 ст. 16);

- классификация забастовки как незаконной в случаях необеспечения на предприятии (в организации) минимума необходимых работ (услуг), согласованного сторонами спора в порядке, установленном Федеральным законом (п. 4 ст. 16);

- закрепление за судебными органами права в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей переноса начала забастовки или ее приостановки на срок до 30 дней (п. 8 ст. 17);

- дополнение полномочий Президента Российской Федерации в части закрепления за главой государства права принятия решения по коллективному трудовому спору в определенных случаях. Во-первых, в случаях, когда работники или их представительные органы не могут прибегнуть к забастовке в силу создания реальной угрозы основам конституционного строя и здоровью других лиц. Во-вторых, в случаях, когда работники Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов, органов федеральной службы безопасности не могут прибегнуть к крайнему средству разрешения спора - забастовке, в силу возникновения при этом угрозы обороне страны и безопасности государства (п. 10 ст. 17);

- возникновение исключительных случаев, при которых участие работника в забастовке может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора или в качестве основания для принятия к работнику со стороны работодателя мер дисциплинарной ответственности. Такими случаями являются те, когда будет зафиксировано: работник приступил к проведению забастовки или не прекратил ее после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки (п. 2 ст. 18, п. 1 ст. 22);

- закрепление за работниками, участвующими в забастовке, государственной гарантии занятости, т.е. места работы и должности (п. 3 ст. 18);

- закрепление за работодателями обязанности в части оплаты труда работников, которые во время проведения забастовки обеспечивали выполнение предусмотренного минимума работ (услуг) (п. 4 ст. 18);

- установление соответствующими нормативными актами или соглашениями, являющимися результатом договорного процесса между работодателем и представительными органами работников (коллективный договор, соглашение), определенных компенсационных выплат работникам, участвующим в проведении забастовки (п. 4 ст. 18);

- установление соответствующими нормативными актами или соглашениями, являющимися результатом договорного процесса между работодателем и представительными органами работников (коллективный договор, соглашение), более льготного, чем предусмотрено законодательством о труде, порядка оплаты времени простоя не по вине работника, когда он не участвовал в забастовке, но в связи с ее проведением не имел возможности выполнять свои должностные обязанности (п. 5, 6 ст. 18);

- закрепление запретительной нормы в части обеспечения работодателем занятости работников, выражающейся в форме запрета локаута - увольнения работников по инициативе работодателя в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также запрещение ликвидации или реорганизации предприятия в связи с теми же обстоятельствами (ст. 19);

- закрепление перечня действий или бездействий представителей работодателя, связанных с проведением примирительных процедур, которые классифицируются как уклонение от участия в разрешении коллективного трудового спора и наказываются в виде дисциплинарного взыскания или штрафа, налагаемого в судебном порядке (ст. 20);

- расширение форм ответственности представителей работодателя за невыполнение соглашения сторон спора, достигнутого в ходе примирительных процедур по разрешению коллективного трудового спора, - дисциплинарная и материальная ответственность (ст. 21);

  - закрепление нового обстоятельства, при наличии которого к профсоюзной организации может быть предъявлен иск по возмещению убытков, причиненных незаконной забастовкой, и при этом убытки будут возмещаться в этом случае за счет средств профсоюза. Таким обстоятельством является факт продолжения забастовки после признания ее соответствующими органами незаконной (п. 2 ст. 22);

- закрепление процедуры протокола на всех стадиях разрешения коллективного трудового спора (ст. 24).

Сравнительная характеристика Федерального закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров с одноименным законодательным актом Союза ССР была бы неполной, если бы не было зафиксировано основное отличие двух законов. Оно связано со степенью ограничения возможности реализации конституционных прав граждан в части использования в целях разрешения коллективных трудовых споров крайнего средства - забастовки.

Федеральный закон не имеет в своей структуре ни одной правовой нормы, содержащей прямое запрещение забастовки как средства для разрешения коллективных трудовых споров. Новый законодательный акт Российской Федерации не устанавливает ограничения права граждан на коллективные трудовые споры, включая забастовку как средство для их разрешения. Поэтому в Федеральном законе нет никаких перечней, устанавливающих ограничения названного права граждан, - нет перечня отраслей хозяйствования, перечня категорий граждан, занятых в определенных сферах производства, или перечня категорий граждан, имеющих определенный статус при выполнении службы в органах исполнительной власти. Этот факт демонстрирует подвижки отечественного законодательства на пути его демократизации[8].

При возникновении такого коллективного социального конфликта как коллективный трудовой спор работники и их представители, включая профсоюзный комитет, получают возможность ведения диалога с работодателем с позиции силы. Последнее означает, что притязания работников или требования профсоюзного комитета работодатель будет рассматривать и обсуждать в новых условиях - угрозы объявления или проведения забастовки.

Одной из наиболее значимых для работодателей особенностей российского подхода к регламентированию конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений является перечень оснований возникновения коллективного трудового спора, в ходе которого работники могут реализовать свое право на забастовку. Перед тем как показать, что эти основания ограничивают свободу предпринимательской деятельности работодателей, перечислим их.

В действующем Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Трудовом кодексе РФ, содержатся одинаковые положения о юридических признаках начала коллективного трудового спора. Во-первых, коллективный трудовой спор возникает в день сообщения работникам или их полномочным представителям решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения в установленный срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Срок рассмотрения работодателем требований работников определен законодателем[9].

Юридическое основание возникновения начала коллективного трудового спора не зависит от ряда существенных факторов. Например, законодателем не были сформулированы и закреплены условия правомерности требований работников, их соразмерность последствиям конфликта, в ходе которого забастовка определяется как этап его разрешения, а также принадлежность требований исключительно к области трудовых отношений. Поскольку данные факторы не учтены законодательством, то, естественно, они не могут быть приняты во внимание судом в случаях рассмотрения заявлений работодателей о признании объявленной или проведенной забастовки незаконной.

Более того, в случаях, когда работодатель по объективным причинам не может выполнить требования работников, он обязан проводить примирительные процедуры, затрачивать на это не только рабочее время руководства организации, но и материальные средства[10]. А к числу условий, при которых работодатель может не иметь возможностей для удовлетворения притязаний работников, относится, например, состояние внешней среды. В 1998 году в период известных событий в экономике России многие работодатели по объективным причинам не могли выполнять ранее принятые обязательства, закрепленные в коллективных договорах. Однако данное обстоятельство не принималось во внимание работниками и их представителями, а также позволяло переводить разногласия с работодателями в плоскость юридического конфликта.

Вторым юридическим основанием возникновения начала коллективного трудового спора является умолчание работодателя о результате рассмотрения, предъявленных ему требований[11]. Согласно позиции законодателя, работодатель вправе не сообщать работникам свое решение по поводу результата рассмотрения заявленных требований, но при этом по истечении срока для их удовлетворения - 3-х рабочих дней - возникает коллективный трудовой спор.

Третьим основанием возникновения начала коллективного трудового спора законодатель определил составление протокола разногласий между субъектами взаимодействия, если они вели коллективные переговоры. При изложении нормы, установившей в качестве основания возникновения коллективного трудового спора

Четвертым и последним юридическим основанием возникновения начала коллективного трудового спора является то, которое изложено законодателем в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Норму данного законодательного акта с указанным основанием необходимо привести полностью, поскольку, как показывает практика, руководство организаций не знает о ее существовании до тех пор, пока не возникает ситуация открытого коллективного конфликта. Согласно части второй статьи 13 указанного Закона «в случаях нарушения работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами исполнительной власти и органами местного самоуправления условий коллективного договора, соглашения  первичные профсоюзные организации, профсоюзы, объединения (ассоциации) профсоюзов и их органы вправе направлять им представление об устранении этих нарушений, которые рассматриваются в недельный срок. В случае отказа устранить эти нарушения или при недостижении согласия в указанный срок разногласия рассматриваются в соответствии с федеральным законом».

По смыслу приведенной нормы в случаях отказа работодателя выполнить требование представителей работников в форме представления или недостижении согласия в ходе коллективных переговоров по предмету нарушения условий коллективного договора, а также соглашения по социально-трудовым отношениям возникает начало коллективного трудового спора.

Рассматриваемое юридическое основание возникновения начала коллективного трудового спора - часть вторая статьи 13 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» - неадекватно рыночным и демократическим отношениям в сфере производства товаров и услуг. Такой вывод имеет следующую аргументацию.

Во-первых, законодатель не удосужился увязать проблему выполнения или невыполнения работодателем положений коллективного договора или соглашения по социально-трудовым отношениям с характером условий, при которых может возникнуть данная проблема. Речь идет опять же о том, что порой работодатели не выполняют ранее принятые на себя и закрепленные в коллективных договорах обязательства по объективной причине - в силу изменения внешних условий осуществления хозяйственной деятельности организации.

Естественно, что при наличии объективных причин, обусловливающих отказ работодателя от выполнения представления первичной профсоюзной организации, профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов и их органов, перевод отношений в плоскость Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» ничего не дает кроме отвлечения руководства от решения задач, связанных с выполнением миссии организации. Объясняется это тем, что законодатель описал ситуацию конфликта права. Из данного обстоятельства вытекает основание для второго аргумента о неадекватности законодательства современным реалиям.

Дело заключается в том, что в ситуации конфликта права законодатель обязал субъектов трудовых отношений действовать в рамках Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».


2.2.Общая характеристика организации работы КТС. Сроки обращения в КТС


Правовое положение комиссии по трудовым спорам (КТС) как юрисдикционного органа, наделенного правом разрешать индивидуальные трудовые споры, имеет свои особенности. С одной стороны, КТС – это общественный орган, созданный на добровольной основе на приоритетных началах. С другой стороны, этот орган наделен государственно-властными полномочиями разрешать индивидуальные трудовые споры, поскольку за ним закреплено право принимать решения, обязательные к исполнению сторонами спора. В случае неисполнения работодателем решения КТС, вступившего в законную силу, возможно применение принудительной силы государства. Такой особенностью обусловлена законодательно регламентированная процедура разрешения индивидуальных трудовых споров.

Процедура рассмотрения заявлений работников, поданных в КТС, представляет собой ряд отношений, складывающихся в ходе решения индивидуального трудового спора в КТС, содержанием которых являются права и обязанности сторон.

Такие отношения, например, складываются между работником и КТС на стадии обращения работника с соответствующим заявлением о восстановлении нарушенного, по его мнению, трудового права. Содержанием данного правоотношения являются права и обязанности работника с одной стороны и КТС – с другой. Например, КТС согласно ч. 1 ст. 387 ТК РФ обязана зарегистрировать заявление работника в установленном порядке.

На стадии подготовки заявления к рассмотрению могут возникать отношения между КТС и работодателем в лице руководителя в связи с требованием КТС в соответствии с ч. 4 ст. 387 ТК РФ представить документы, необходимые для рассмотрения заявления работника. Содержанием таких отношений является совокупность прав и обязанностей КТС и руководителя организации. Так, с одной стороны, КТС имеет право потребовать от работодателя предоставление документов, необходимых для разрешения индивидуального трудового спора по существу, установив при этом определенный срок их предоставления, с другой стороны, руководитель организации обязан представить такие документы в установленный комиссией срок.

На стадии досудебного разбирательства складываются отношения между КТС с одной стороны и сторонами разногласия – с другой. Так, КТС в силу ч. 6 ст. 387 ТК РФ обязана вести протокол, к которому законодатель предъявляет определенные требования, рассмотреть индивидуальный трудовой спор в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя (за исключением случаев, установленных законом). В соответствии с ч. 4 ст. 387 ТК РФ комиссия по трудовым спорам наделена правами вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов и заслушивать их объяснения, мнения, принимать соответствующие решения об удовлетворении (об отказе в удовлетворении) заявленных работником требований полностью или частично, либо, например, о снятии вопроса с рассмотрения. Одновременно работник имеет право: присутствовать на заседании КТС лично, направить на заседание своего представителя или отсутствовать на заседании, предварительно направив соответствующее заявление в КТС с просьбой о разрешении индивидуального трудового спора в его отсутствие. Работодатель в лице своего представителя имеет право участвовать в разрешении индивидуального трудового спора[12].

Трудовым законодательством определены сроки обращения в КТС за защитой нарушенного трудового права или законного интереса. Они по существу являются «исковыми», или «давностными», сроками. В соответствии с ч. 1 ст. 386 ТК РФ установлен 3-месячный срок для обращения работника в КТС за восстановлением нарушенного права. Указанный срок исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В силу ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца, при этом указанный срок включается в нерабочие дни. Тем не менее КТС не вправе отказать работнику в принятии заявления о восстановлении нарушенных прав по причине пропуска им срока исковой давности. Приняв заявление, КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу, одновременно разрешив вопрос о возможности восстановления срока исковой давности при наличии оснований, предусмотренных ч. 2 ст. 386 ТК РФ. Право восстановить пропущенный срок исковой давности принадлежит КТС.

Срок исковой давности подлежит восстановлению, если причина пропуска указанного срока является уважительной. Критерии определения понятия «уважительная причина» законом не обозначены. Отсутствует даже приблизительный перечень обстоятельств, наступление которых следовало бы рассматривать (оценивать) в качестве уважительной причины. Это понятие является по своей сущности оценочным. КТС должна исследовать все обстоятельства, связанные с пропуском срока обращения за защитой нарушенных прав[13].


2.3. Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС


Все заявления работников, поступившие в КТС, регистрируются в Журнале регистрации заявлений в комиссию по трудовым спорам, где указываются дата поступления заявления по трудовому спору, Ф. И. О., место работы и должность работника, о чем спор и срок принятия решения КТС по данному спору.

Комиссия по трудовым спорам рассматривает индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника или уполномоченного им представителя. Права представителя работника подтверждаются письменным заявлением работника, уполномочившего его.

Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению.

В случае неявки работника или его представителя на заседание КТС рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Положением.

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии, руководство организации, фигурирующей в рассматриваемом вопросе, обязано в установленный срок представлять ей необходимые документы.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании КТС ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.


2.4. Вынесение решений КТС их исполнение и обжалование


Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении КТС указываются:

- наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

- дата обращения в КТС и дата рассмотрения спора, существо спора;

- фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствующих на заседании;

- существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

- результаты голосования.

Решение КТС подписывается всеми членами комиссии, присутствовавшими на заседании.

Если член комиссии не согласен с решением большинства, он обязан подписать решение, но имеет право выразить свою мотивированную точку зрения в решении КТС.

Надлежаще заверенные копии решения КТС вручаются работнику и руководителю организации, являющейся стороной спора, в течение трех дней со дня принятия решения.

Решение КТС подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения КТС в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

Согласно ч. 2 ст. 390 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам (КТС) может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения.

Суды, так же как и комиссии по трудовым спорам, не вправе отказывать в принятии заявления работника или работодателя по причине пропуска срока исковой давности. В случае признания причины пропуска срока уважительной суд вправе восстановить и разрешить индивидуальный трудовой спор по существу.

Исходя из смысла ч. 2 ст. 390 ТК РФ право обжалования решения комиссии по трудовым спорам предоставлено работнику или работодателю в случае несогласия с выводами КТС.

Вместе с тем в соответствии с ч. 1 ст. 391 ТК РФ правом обратиться в суд с соответствующим заявлением наделены профессиональные союзы, защищающие интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам. Кроме того, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам, индивидуальный трудовой спор рассматривается в суде по заявлению прокурора.

Нормами ГПК РФ не предусмотрен порядок обжалования (опротестования прокурором) решения КТС путем подачи соответствующей жалобы на решение КТС.

Право работника на обжалование решения КТС путем подачи жалобы также не предусмотрено[14].

Следует напомнить, что истцом называется лицо, в защиту субъективных прав и охраняемых законом интересов которого возбуждено гражданское, в т.ч. трудовое, дело, в то время как ответчиком называется лицо, привлекаемое судом к ответу по требованию, заявленную истцом. Независимо от того, что с решением КТС может быть не согласен работодатель, и в этом случае он обращается в суд с исковым заявлением, истцом в этом заявлении необходимо указывать работника (а не работодателя).

Такая форма обжалования решения несколько нелогична, однако, учитывая особенности разрешения индивидуальных трудовых споров, не следует забывать об этом правиле, поскольку несоблюдение формы перенесения индивидуального трудового спора в суд в порядке обжалования решения КТС влечет за собой такие негативные последствия, как оставление заявления без движения, о чем судья выносит соответствующее определение. В определении об оставлении заявления без движения суд излагает, какое именно основание послужило поводом для его оставления без движения, и в резолютивной части заявления указывает, какие действия и в какие сроки необходимо совершить.

Если требование суда по устранению имеющихся недостатков в установленный определением срок не выполнены, исковое заявление считается неподанным и возвращается[15].

Суды общей юрисдикции и мировые судьи не наделены полномочиями отменить решение, принятое комиссией по трудовым спорам, равно как и передать дело на новое рассмотрение в КТС.

Следовательно, обжалование решения КТС по сути есть не что иное, как одна из форм перенесения индивидуального трудового спора на рассмотрение суда, хотя ТК РФ на это прямо не указывает, путем подачи искового заявления, в котором истцом выступает работник.

В соответствии с ч. 1 ст. 390 ТК РФ работник вправе использовать иную форму перенесения индивидуального трудового спора в суд – путем подачи искового заявления о восстановлении нарушенных субъективных прав в случае, если в установленный 10-дневный срок комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его по существу.

Положение ст. 390 ТК РФ не определяют родовую подсудность индивидуального трудового спора, переданного из КТС в органы судебной власти. Родовая подсудность – установленная подсудность различного рода или уровня судов, входящих в единую судебную систему[16].


2.5. Компетенция судов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Территориальная подсудность


Индивидуальные трудовые споры в большинстве стран разрешаются специализированными трудовыми судами (Австрия, Алжир, Аргентина и др.). В Англии, Франции рассмотрение индивидуальных трудовых споров осуществляется и специализированными (промышленные трибуналы) и обычными судами. В США для таких споров установлена альтернативная подведомственность. Их рассмотрение может осуществляться как примирительными органами, предусмотренными коллективными договорами, так и судами. Однако чаще индивидуальные трудовые споры в своем рассмотрении проходят два этапа: примирительный (на предприятии, в административном органе) и затем в суде (специализированном или общей юрисдикции). В случае, когда трудовые споры рассматриваются специализированными трудовыми судами, они могут быть обжалованы как в суды общей юрисдикции (Австрия), так и в вышестоящие специализированные суды (Германия, Венесуэла). В ряде стран к компетенции судов, рассматривающих трудовые споры, отнесены и дела, вытекающие из правоотношений по социальному обеспечению (Германия, Австрия, Польша).

В дореволюционной России специализированных судов по рассмотрению трудовых споров не было, хотя их введение планировалось. В 1865 г. российскому законодателю предлагался проект закона о промышленных (трудовых) судах, однако он так и не был принят. Проект предполагал, что в состав промышленных судов должны входить «поровну выборные судьи от фабрикантов и от рабочих»[17].

Специализированные трудовые суды известны и отечественному законодательству. В СССР в 1924-1936 г.г. существовали особые трудовые сессии (трудовые камеры) районных судов, создаваемые по постановлению пленумов соответствующих судов для рассмотрения дел о нарушениях КЗоТ РСФСР. В состав трудовой сессии народного суда входили постоянный председатель – народный судья и два постоянных члена, один из которых являлся представителем Народного Комиссариата труда, другой был представителем профсоюзной организации. В соответствии с законодательством различных союзных республик СССР состав трудового суда формировался по-разному: помимо председателя, постоянными членами могли быть представители окружного совета профсоюза, отдела местной промышленности, местного хозяйства, народные заседатели[18]. Трудовым сессиям народных судов были подсудны как все иски, возникающие из трудовых правоотношений, так и уголовные дела, связанные с нарушениями трудового законодательства. Коллективные трудовые споры рассматривались трудовыми сессиями, если только это было связано с нарушением уголовного законодательства. Во всех других случаях коллективные трудовые споры рассматривались примирительными камерами и третейскими судами. Примечательно, что рассмотрение индивидуальных трудовых споров примирительными камерами и третейскими судами допускалось лишь в случае согласия на это сторон. Вместе с тем, их согласие на рассмотрение спора в примирительном порядке исключало одновременную передачу дела на рассмотрение трудовой сессии суда. Кассационной инстанцией для трудовых сессий районных народных судов являлся соответствующий губернский суд.

Следует отметить, что не подлежали кассационному обжалованию (вступали в законную силу немедленно) решения трудовых сессий по делам о взыскании заработка на сумму менее месячного, если иск не связан с увольнением; дела о применении взысканий по табели взысканий, кроме случаев увольнения. Решения по искам о взыскании заработной платы подлежали немедленному исполнению. Однако, если по делу взыскивались суммы по дополнительным условиям (проценты и т.п.), то суд был вправе не признать иск в качестве иска о взыскании заработной платы и, следовательно, решение в целом не подлежало немедленному исполнению. В этом случае суд обязан был указать, в какой части решение должно быть исполнено немедленно[19]. Решения кассационной инстанции и вторичные решения трудовых сессий, вынесенные в соответствии с указаниями кассационной инстанции, не подлежали ни кассационному обжалованию, ни опротестованию[20]. Надзорной инстанцией для таких дел являлся Верховный Суд РСФСР.

Порядок создания и деятельности трудовых сессий районных народных судов предусматривался Основами судоустройства Союза ССР, принятыми в 1924 г[21]. Если трудовые сессии не создавались, то трудовые споры, отнесенные к их подсудности, рассматривались народными судами на общих основаниях. Основы регулировали создание трудовых сессий лишь в самом общем порядке: «Для рассмотрения дел особой категории, требующих специального состава суда и специального порядка рассмотрения, могут быть в порядке законодательства союзных республик, создаваемы судебно-административные органы постоянного и временного характера, как-то: судебно-земельные комиссии, камеры народных судов по трудовым делам, комиссии по делам о несовершеннолетних и т.п.» (ст.24 Основ судоустройства Союза ССР и союзных республик)[22]. Трудовые сессии районных народных судов прекратили свое существование после 1936 г.

В настоящее время индивидуальные трудовые споры в судебном порядке могут рассматриваться мировыми судьями и районными судами. К подсудности мировых судей отнесены все категории дел, за исключением споров о восстановлении на работе, оставшихся подсудными районному суду. Тем самым несколько повышается эффективность рассмотрения трудовых споров, поскольку мировые судьи имеют больше возможностей рассматривать указанную категорию дел в сроки, установленные законом.

Подведомственность трудовых споров суду определяется ст. 391 и другими статьями ТК, а также ГПК.

Подведомственность трудовых споров судам определяется по закону, который действует на момент принятия судом искового заявления и рассмотрения его судом (например, если решение суда по трудовому спору было отменено в порядке надзора, а в этот период изменился закон о компетенции суда).

Работник наделяется правом подачи заявления о рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя в приеме на работу и заключением трудового договора. Суд, рассматривая заявление, проверяет причины отказа в приеме на работу и выясняет вопрос о наличии свободных рабочих мест и т.п.

Работник обращается с заявлением в суд непосредственно, минуя комиссию по рассмотрению трудовых споров, когда в организации КТС не образована.

Подсудность трудовых дел судам определяется ст. 113 - 118 ГПК. Иски предъявляются в суд по месту жительства ответчика, а иски к юридическому лицу - по месту нахождения органа или имущества юридического лица (ст. 117 ГПК).

Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также по месту жительства истца[23].

Выбор между несколькими судами, которым согласно ст. 118 ГПК подсудно дело, принадлежит истцу. Иски о возмещении вреда, причиненного имуществу организации (юридического лица), могут предъявляться также по месту причинения вреда.

На основании ст. 391 трудовые споры, подлежащие разрешению в суде, можно классифицировать на две группы:

условно подведомственные суду. Сюда относятся трудовые споры, которые могут быть разрешены судом только после их рассмотрения в КТС;

непосредственно подведомственные суду.

Статьей 391 ГПК РФ установлен порядок разрешения споров о восстановлении на работе с прежними условиями труда независимо от основания прекращения трудового договора, инициативы стороны договора, порядка приема на работу и увольнения, а также от организации, где выполнялась трудовая функция.

Суду подведомственны споры по поводу обоснованности прекращения трудового договора с руководящими работниками, назначенными на должность постановлением Правительства РФ. На государственных служащих законодательство о труде распространяется с особенностями, предусмотренными Законом о государственной службе.

Подведомственны суду и споры о восстановлении на работе лица, уволенного в связи с окончанием срока выборной работы и не избранного на новый срок, если нарушен порядок проведения выборов; о незаконном увольнении, если приказ об этом издан руководителем, не обладающим правом приема на работу и расторжения трудового договора; о трудоустройстве лица, освобожденного от выборной должности в связи с окончанием срока; об изменении срока действия трудового договора, если он был заключен с нарушением ст. 58, 59 ТК.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, бремя доказывания законности увольнения и соблюдения его порядка лежит на ответчике.

Требования об оплате времени вынужденного прогула, об изменении формулировки причин увольнения, а также даты расторжения договора являются производными от основного иска о восстановлении на работе незаконно уволенного работника; поэтому подведомственность этих дел определяется по тем же правилам, которые закон установил для дел о восстановлении на работе. Такие иски разрешает суд.

ТК, в отличие от КЗоТ, относит к непосредственной компетенции суда трудовые споры по заявлениям о переводе на другую работу.

Статья 231 ТК относит к подведомственности суда рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве. В этих случаях подача жалобы в суд не препятствует исполнению работодателем (уполномоченным им представителем) решений государственного инспектора по охране труда.

Судам подведомственны трудовые споры о возмещении имущественного ущерба, причиненного организации сторонами трудового договора[24].

Рассматривают суды трудовые споры о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы[25].

Работник вправе обратиться в суд при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработка, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. Работодатель обязан выплатить их с учетом процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБР от невыплаченной в срок суммы за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактической выплаты включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором[26].

С учетом этого в решении суда, вынесенном по данному спору, определяется конкретный размер денежной компенсации, которую необходимо выплатить работнику.

По иску работника в судах рассматриваются его исковые требования о возмещении морального вреда, причиненного ему незаконными действиями работодателя.

Рассматриваются в суде споры о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, по иску работодателя[27].

Суд рассматривает дела по жалобам об отказе в приеме на работу лиц, считающих, что они подверглись дискриминации при переговорах о заключении трудового договора. Граждане вправе подать жалобу в суд, если считают мотивы отказа в приеме на работу неконституционными. Мотивы, по которым запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу, перечислены в Конституции РФ. Такие жалобы рассматриваются судом не в исковом порядке, а как жалобы на неправомерные действия работодателя. Суд проверяет законность жалобы и выносит решение.

Рассматриваются в суде споры о незаконном отказе в выплате уволенному работнику пособия по безработице в связи с нарушением им условий перерегистрации в центре занятости.

Суду подведомственны дела по спорам о возмещении вреда, причиненного работнику повреждением здоровья, связанного с исполнением им трудовых обязанностей.

Подведомственны суду и споры о незаконном отказе в назначении пенсии или пособий. Если задержка в оформлении пенсии повлекла материальный ущерб для работника из-за того, что работодатель несвоевременно передал документы в отдел социальной защиты, он вправе предъявить иск в суд к организации о взыскании этого ущерба.

Работодатель вправе обратиться в суд с иском о возмещении работником материального ущерба, причиненного имуществу организации. По таким делам работодатель выступает в качестве истца, а работник - ответчика.

Суду подведомственны регрессные иски. Если в процессе трудовой деятельности работник причинил материальный ущерб третьим лицам и этот вред возмещен организацией, с которой он состоит в трудовых правоотношениях, то по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб.




2.6. Предъявление иска в суд. Подготовка дела к судебному разбирательству


Большая часть индивидуальных трудовых споров поступает в суд по инициативе (заявлению, иску) работника. Часть споров (только по одному основанию - для возмещения работником материального ущерба организации) становится предметом рассмотрения суда по инициативе (заявлению, иску) работодателя. Часть - по инициативе (заявлению, иску) третьих лиц (то есть не являющихся сторонами суда) - прокуратуры, профсоюзов (по основанию незаконности решения КТС). Работник, возбудивший трудовой спор в суде, в соответствии с ГПК РФ является истцом, а организация (представленная администрацией), оспаривающая требования работника, - ответчиком, вне зависимости от того, по чьей инициативе дело рассматривается в суде (то есть и в случае подачи администрацией жалобы в суд на решение КТС). Организация выступает в качестве истца по трудовому спору лишь в случае предъявления им иска о возмещении работником материального ущерба этой организации. Заявление о разрешении трудового спора подается в мировому судье (за исключением дел о восстановлении на работе и др.) в следующие сроки:

- как общее правило - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права[28];

- по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа (распоряжения) администрации об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки[29];

- в десятидневный срок со дня вручения копий решения КТС, если работник или администрация обжалуют это решение[30];

- в течение года со дня обнаружения причиненного работником материального ущерба организации по вопросам взыскания с работника этого ущерба[31].

В случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленных ст.392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом. Итак, перейдем непосредственно к процедуре предъявления иска в суд. По общему правилу гражданин может обратиться в суд по достижении 18 лет. Однако возбудить дело по трудовому спору вправе и несовершеннолетние в возрасте от 14 лет, поскольку в соответствии с законодательством они могут состоять в трудовых отношениях. ГПК РФ устанавливает форму и содержание искового заявления, которое подается в суд в письменной форме. В нем должны быть указаны:

- наименование суда, в который подается заявление;

- наименование истца, его место жительства или, если истцом является юридическое лицо, его место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

- наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является юридическое лицо, его место нахождения;

- обстоятельства, на которых истец основывает свое требование, и доказательства, подтверждающие изложенные истцом обстоятельства;

- требование истца;

- цена иска, если иск подлежит оценке;

- перечень прилагаемых к заявлению документов.

При принятии заявления по трудовому спору судья определяет его подведомственность (подсудность) по предмету спора, территориальному признаку. Судья единолично вправе отказать в приеме заявления в случаях:

- если заявление не подлежит рассмотрению в судах;

- если заинтересованным лицом, обратившимся в суд, не соблюден установленный законом для данной категории дел порядок предварительного внесудебного разрешения дела;

- если имеется вступившее в законную силу, вынесенное по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям решение суда или определение суда о принятии отказа истца от иска или об утверждении мирового соглашения сторон;

- если в производстве суда имеется дело по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям;

- если дело неподсудно данному суду;

- если заявление подано недееспособным лицом;

- если заявление от имени заинтересованного лица подано лицом, не имеющим полномочий на ведение дела.

Перечень оснований, по которым может быть отказано в принятии заявления, является исчерпывающим. Таким образом, законодатель в соответствии с принципами российской демократии предоставляет как работнику, так и работодателю (юридическому лицу) широкие возможности для обращения за судебной защитой. Подача и принятие заявления образуют первую стадию процесса. Ввиду того, что эти действия носят не технический, а правовой характер, вопрос о принятии заявления может решаться только судьей. Во многих случаях исковые материалы подаются заявителями лично, и судья сразу может решить вопрос о возможности принятия иска к рассмотрению. Если заявление прислано по почте, оно регистрируется в канцелярии и передается соответствующим судьям в тот же день или не позднее следующего дня. Принятие заявления оформляется кратким определением. Содержащаяся в определении дата устанавливает момент официального возникновения процесса по делу. Наделение заинтересованных лиц правом судебной защиты не означает, что любое адресованное суду требование будет рассмотрено по существу. Заявление не принимается, если оно не подлежит рассмотрению в судебных органах. Имеются в виду прежде всего случаи неподведомственности. Суды не могут разбирать дела, отнесенные к ведению арбитража и иных правоприменительных органов. Неподведомственность является одним из наиболее распространенных мотивов отказа в принятии заявлений. Но при этом не редко допускаются и ошибки. Общие критерии разграничения компетенции между судами и другими органами закреплены статьями 25-28 ГПК. Более конкретно вопросы подведомственности решаются нормативными актами, регламентирующими соответствующее материальное отношение.

Дела по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, рассматриваются судом первой инстанции, если стороны находятся в одном городе или районе, не позднее 10, а в других случаях - не позднее 20 дней с даты окончания подготовки дела к разбирательству[32].

В порядке подготовки дела к судебному разбирательству судья производит следующие действия:

- опрашивает истца по существу заявленных им требований, выясняет у него возможные со стороны ответчика возражения, предлагает, если это необходимо, представить дополнительные доказательства, разъясняет истцу его процессуальные права и обязанности;

- в необходимых случаях вызывает ответчика, опрашивает его по обстоятельствам дела, выясняет, какие имеются возражения против иска и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены, по особо сложным делам предлагает ответчику представить письменные объяснения по делу, разъясняет ответчику его процессуальные права и обязанности;

- разрешает вопрос о вступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц, а также решает вопрос о замене ненадлежащей стороны;

- разъясняет сторонам их право обратиться за разрешением спора в третейский суд и последствия такого действия;

- извещает о времени и месте разбирательства дела заинтересованных в его исходе граждан или организаций, не привлекаемых к участию в процессе;

- разрешает вопрос о вызове свидетелей в судебное заседание; - назначает экспертизу, экспертов для ее проведения;

- по просьбе сторон истребует от граждан или организаций письменные и вещественные доказательства;

- в случаях, не терпящих отлагательства, производит с извещением лиц, участвующих в деле, осмотр на месте письменных и вещественных доказательств;

- направляет судебные поручения; - разрешает вопрос об обеспечении иска;

- совершает иные необходимые процессуальные действия.

Подготовка дела к судебному разбирательству является самостоятельной стадией процесса. Плохо проведенная подготовка дела порождает волокиту или приводит к вынесению ошибочных решений. Судья обязан обеспечить надлежащую подготовку дел к судебному разбирательству, что является одним из основных условий своевременного и правильного их разрешения. При рассмотрении подобных требований суды должны рассмотреть следующие юридически значимые обстоятельства:

- причинение физических или нравственных страданий;

- факт нарушения работодателем личных неимущественных прав работника либо посягательства на принадлежащие ему нематериальные блага;

- неправомерность действий работодателя, причинивших моральный вред работнику;

- вину работодателя в причинении вреда работнику, за исключением случаев причинения физических или нравственных страданий в связи с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины;

- разумность и справедливость заявленных требований.


2.7. Рассмотрение спора (состав суда, предмет и бремя доказывания)


Особое внимание при рассмотрении трудовых споров суды обращают на проверку условий мирового соглашения по трудовым делам, а также обстоятельств отказа истца от исковых требований и признания ответчиком иска с тем, чтобы они соответствовали нормам трудового законодательства и не нарушали чьих-либо прав и охраняемых законом интересов.

Недопустимо утверждение мирового соглашения в том случае, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права работника или в обход закона направлены на освобождение работодателя от материальной ответственности за вред, причиненный организации.

При решении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или при утверждении мирового соглашения сторон по такому иску суд выясняет, не противоречат ли эти действия закону и интересам сторон.

Условия, на которых стороны пришли к мировому соглашению, отражаются в протоколе судебного заседания и подписываются сторонами. Эти условия должны быть ясными, определенными и не допускать различных толкований, чтобы не вызывать споров при исполнении.

В зависимости от выяснившихся обстоятельств дела суд может выйти за пределы заявленных истцом требований, если признает это необходимым для защиты прав и охраняемых законом интересов истца, а также в других случаях, предусмотренных законом. Например, рассматривая иск о восстановлении на работе, суд разъясняет работнику, что он может заявить дополнительное требование об оплате времени вынужденного прогула.

Принимая решение, обязывающее ответчика совершать определенные действия, не связанные с передачей имущества или денежных сумм, суд в том же решении может указать, что если ответчик (работодатель) не исполнит его в течение установленного срока, то истец вправе произвести эти действия за счет ответчика со взысканием необходимых расходов.

Решение суда может быть обжаловано в кассационном порядке сторонами в 10-дневный срок после его вынесения в окончательной форме (ст. 282 - 284 ГПК)[33].


2.8. Вынесение судом решений по индивидуальным трудовым спорам (прекращение производства по делу и оставление иска без рассмотрения)


Решение по трудовым делам выносится судом на основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон, других участников процесса. Оно должно быть мотивированным и обоснованным точными ссылками на законодательство, иные нормальные правовые акты, коллективный договор, соглашение, трудовой договор (контракт). В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения. По денежным требованиям указывается конкретная сумма или предел взыскания с работника. Суд не связан предшествующим решением КТС поданному спору, хотя обязательно анализирует среди прочих материалов и решение КТС. Суд может выйти за пределы требований истца, если это вытекает из оснований того же иска (например, взыскать заработную плату за вынужденный прогул при восстановлении неправильно уволенного работника, даже если заявление в суд такого требования не содержит). В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, работник должен быть восстановлен на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации предприятия, учреждения, организации суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган принявший решение о ликвидации предприятия, учреждения, организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула.

При необходимости суд ставит вопрос перед указанными органами об оказании помощи уволенному работнику в трудоустройстве. По просьбе работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Статья 396 Трудового кодекса РФ «Исполнение решений о восстановлении на работе» гласит: «Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, незаконно переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке». Следует обратить внимание на то, что факт восстановления на прежней работе предопределяет следующие права работника: предоставление ему прежней работы, то есть работы по той же специальности или должности, с теми же условиями труда; оплату всего времени вынужденного прогула или разницы в заработке при переводе на нижеоплачиваемую работу; оплата труда должна быть индексирована за все время вынужденного прогула или перевода на нижеоплачиваемую работу. К тому же работодатель не вправе не исполнить решение суда о восстановлении на работе, если даже им подана кассационная жалоба на решение суда или прокурор принес кассационный протест. Требование о немедленном исполнении решения суда означает, что решение о восстановлении на работе должно быть исполнено на следующий день после вынесения судом этого решения и до вступления его в законную силу[34].

Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, то есть реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику сумм и т.д.).

Решения судов по индивидуальным трудовым спорам подлежат обязательному исполнению по вступлении их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения[35].


3. Рассмотрение отдельных категорий трудовых споров

3.1. Споры о приеме на работу и заключении трудового договора


Среди многочисленных юридических гарантий, обеспечивающих осуществление права на труд, огромное значение имеют нормы, запрещающие необоснованный отказ в приеме на работу. Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ свобода труда означает, что исключительное право распоряжаться своими способностями к труду принадлежит непосредственно самим гражданам. Нарушение этого основополагающего принципа является основанием для обращения за судебной защитой своих прав в связи с незаконным, по мнению обратившегося, отказом в приеме на работу[36].

Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор с истцом. В настоящее время трудовое законодательство не регулирует вопрос об оплате времени вынужденного прогула, вызванного необоснованным отказом в приеме на работу[37].

В связи с этим постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 указывает на то, что, если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится в соответствии с правилами, установленными для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы, т.е. за все время со дня отказа в приеме на работу до дня приема на работу, без ограничения каким-либо сроком.

Л. обратилась к директору Серебряно-Прудского опытного завода медицинских полимеров о признании необоснованным отказа в приеме на работу. Обосновывая свои требования, Л. указала, что по устному приглашению директора завода она приехала на постоянное место жительства в поселок Биохимзавод Серебряно-Прудского района, поскольку ей было обещано трудоустройство. На время предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие квалификации Л., однако в приеме на работу ей было отказано.

Решением районного суда Московской обл. Л. в иске было отказано на том основании, что ТК РФ не предусматривает подведомственности суду данной категории споров о приеме работу. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда решение суда первой инстанции отменено, и дело направлено на новое рассмотрение. Кассационная инстанция указала на необходимость проверки доводов истицы о необоснованности отказа в приеме на работу, несмотря на наличие свободных рабочих мест. Для этого необходимо рассмотреть штатное расписание завода и выяснить вопрос о наличии вакантных рабочих мест.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала, что суду подведомственны споры об отказе в приеме на работу, что следует из ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому гражданину право на судебную защиту. Применение ТК РФ, который ограничивает возможность рассмотрения в суде спора об отказе в приеме на работу, признано противоречащим положениям ст. 46 Конституции РФ.

Таким образом, в настоящее время любой отказ работодателя в приеме на работу может быть предметом рассмотрения суда. При рассмотрении искового требования должно быть установлено, имелись ли у работодателя свободные рабочие места, соответствующие профессии, специальности, квалификации гражданина на день обращения к нему по поводу трудоустройства, а также по каким причинам работодатель отказал гражданину в приеме на работу.


3.2. Споры о содержании трудового договора


Статья 394 определяет порядок вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

Особо Трудовой кодекс РФ регулирует вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Это объясняется тем, что допущенные здесь нарушения влекут тяжелые социальные последствия, они нарушают принципы правового регулирования трудовых отношений, таких как право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Согласно статье 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб в результате незаконного лишения его возможности трудиться не только в случае, когда он не исполняет решение органа по рассмотрению трудовых споров, но и при несвоевременном исполнении предписания государственного правового инспектора труда о восстановлении работника не прежней работе, хотя он и не является органом по рассмотрению трудовых споров.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом[38].

Рассмотрение в судах индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе имеет массу особенностей, зависящих от множества факторов, таких как вид организации, форма собственности, обстоятельства увольнения работника и т.д[39].

Для анализа данных особенностей необходимо рассмотрение материалов судебной практики.

Так при рассмотрении индивидуальных трудовых споров о восстановлении работников на работе в связи с оргштатными мероприятиями в государственных органах, необходимо учитывать обстоятельства, отмеченные в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 21 ноября 2000 г. № 32 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации»:

При рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности, необходимо проверять, соблюден ли порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений статьи 16 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации».

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе при увольнении в связи с окончанием срока трудового договора, заключенного при реорганизации предприятия, необходимо учитывать обстоятельства перезаключения трудовых договоров в связи с реорганизацией предприятия и соблюдения норм трудового права при их перезаключении.

По этому поводу СК Верховного Суда РФ 24 октября 1997 г.вынесла следующее определение: «Судебные постановления по делу о восстановлении на работе отменены как вынесенные с нарушением требований ТК»[40].

Шарапова по приказу от 12 мая 2001 г. была принята на постоянную работу инспектором Госстраха по Буинскому району с двухнедельным испытательным сроком.

После проведения в 2003 году акционирования данного учреждения с преобразованием его в Буинский филиал акционерной страховой фирмы «Тасфир» его администрация 8 июля 2003 г. заключила со всеми работниками, в том числе и с Шараповой, трудовые контракты сроком на один год. Затем в одностороннем порядке администрация продлила срок трудового контракта на два года.

По приказу от 28 августа 2003 г. Шараповой предоставлен очередной отпуск с последующим увольнением в связи с окончанием срока трудового контракта с 26 сентября 2003 г.

Считая увольнение незаконным, Шарапова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что в 2001 году с ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок, согласия на изменение условий трудового договора она не давала, подписала трудовой контракт сроком на один год по принуждению, так как администрацией было высказано намерение о ее увольнении. С момента заключения трудового договора до дня увольнения она выполняла одни и те же трудовые обязанности.

Суд в иске Шараповой отказал.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда решение оставила без изменения.

Президиум того же суда оставил без удовлетворения протест прокурора об отмене судебных постановлений.

Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене судебных постановлений с направлением дела на новое судебное рассмотрение.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 24 октября 2004 г. протест удовлетворила и отменила вынесенные по делу судебные постановления, указав следующее.

Отказывая в удовлетворении иска о восстановлении на работе, районный суд пришел к выводу, что в связи с преобразованием Госстраха в акционерную страховую фирму «Тасфир» ее дирекция письмом от 10 марта 2003 г. обязала директора Буинского филиала этой фирмы перевести всех штатных работников и страховых агентов на контрактную форму работы, во исполнение которого под расписки были извещены об этом все штатные работники и страховые агенты, в том числе и истица. С Шараповой был заключен срочный трудовой договор на один год, а затем продлен в одностороннем порядке еще на два года.

По мнению суда первой инстанции, по истечении срока трудового договора истица уволена правомерно, поскольку администрация Буинского филиала акционерной страховой фирмы «Тасфир» отказала в продлении срочного трудового договора (контракта).

Кассационная и надзорная инстанции согласились с решением суда, оставив его без изменения. Однако с данным выводом согласиться нельзя. В силу ТК РФ трудовые договоры (контракты) заключаются: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет; 3) на время выполнения определенной работы. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п.10 постановления от 22 декабря 2004 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон на определенный срок не более пяти лет, а также на время выполнения определенной работы. Заключение срочного трудового договора допустимо только в случаях, предусмотренных законом.

В соответствии с ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, однако ответчиком не представлены возражения против иска. Письмо генерального директора страховой фирмы «Тасфир» о переходе на контрактную форму работы само по себе не может являться законным основанием для изменения срока трудового договора, поскольку противоречит ТК.

Суд же не установил, имелись ли те фактические обстоятельства, с которыми названный Закон связывает возможность заключения срочного трудового договора (контракта) при наличии постоянной работы, которую выполняла истица с 2001 года.

Таким образом, суд неправильно применил материальный закон и существенно нарушил нормы процессуального права, что привело к вынесению незаконного решения[41].

Трудовой кодекс РФ в статьях 58, 59 регламентирует порядок заключения срочных трудовых договоров, но данное определение СК Верховного Суда РФ остается актуальным.

При рассмотрении исков о восстановлении на работе суд должен, как уже отмечалось выше, всесторонне исследовать все обстоятельства дела.

Так Е. 15 февраля 1995 г. обратился в суд с иском к администрации г. Челябинска и администрации Челябинской области о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В обоснование иска он указал, что по контракту с администрацией г. Челябинска работал заместителем главы администрации города, а затем - первым заместителем, с должности которого незаконно был уволен с 30 января 1995 г. по постановлению главы администрации области от 30 января 1995 г. и затем по распоряжению главы администрации города от 8 февраля 1995 г. со ссылкой на ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ и Указ Президента Российской Федерации от 4 апреля 1992 г. «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы». Незаконность освобождения от занимаемой должности, по мнению истца, заключается в том, что он не совершал действий, предусмотренных упомянутым Указом, да и Указ на него вообще не распространяется, поскольку он не является служащим государственного аппарата, а работает по контракту в органе местного самоуправления, каковым является администрация г. Челябинска, вопросы приема и увольнения первого заместителя главы администрации города относятся к компетенции главы администрации города, и глава администрации области не имел права издавать такого постановления.

Решением Челябинского областного, суда в иске Е. отказано.

В кассационных жалобах истец Е. и его представитель, сославшись на необоснованное распространение названного Указа на истца, не являющегося государственным служащим, на нарушение процедуры увольнения, произведенного фактически по постановлению главы администрации области, поставили вопрос об отмене решения и направлении дела на новое судебное рассмотрение.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 26 июля 1995 г. решение отменила по следующим основаниям.

Отказывая Е. в иске, суд исходил из того, что он являлся государственным служащим, в течение 1992 - 1994 гг. находился в коррумпированных связях с иностранными фирмами, их представителями Левиантом и Сегалом, оказывал им не предусмотренное законом содействие в осуществлении предпринимательской деятельности, получая за это вознаграждение, услуги, и в соответствии со ст. 2 Указа Президента Российской Федерации от 4 апреля 1992 г. «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы» и ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ мог быть освобожден от занимаемой должности первого заместителя главы администрации г. Челябинска.

Однако с таким выводом согласиться нельзя, поскольку вопреки требованиям ст. ст. 50, 56 ГПК РСФСР он сделан без принятия необходимых мер для выяснения действительных обстоятельств дела, прав и обязанностей сторон, без всесторонней, полной и объективной оценки имеющихся в материалах дела доказательств, без учета норм материального права.

Действительно, согласно ст. 2 Указа Президента Российской Федерации от 4 апреля 1992 г. «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы», служащие государственного аппарата за нарушение запрета оказывать любое, не предусмотренное законом содействие физическим и юридическим лицам с использованием своего служебного положения в осуществлении предпринимательской деятельности и получать за это вознаграждение, услуги и льготы наряду с другой предусмотренной законом ответственностью подлежат освобождению от занимаемой должности. Это не означает, что служащие иных органов не могут быть освобождены от должности за совершение подобных действий, но такое увольнение должно производиться не в соответствии с названным Указом, а по предусмотренным трудовым законодательством основаниям с соблюдением всех предусмотренных им условий.

Делая вывод о том, что Е. - служащий государственного аппарата, суд не учел положения Закона Российской Федерации от 6 июля 1991 г. (с последующими изменениями и дополнениями) «О местном самоуправлении в Российской Федерации», Указов Президента Российской Федерации от 22 октября 1993 г. «Об основных началах организации государственной власти в субъектах Российской Федерации», от 26 октября 1993 г. «О реформе местного самоуправления в Российской Федерации», ст. ст. 11, 12, 131 Конституции Российской Федерации, согласно которым администрация городов (за исключением администраций городов Москвы и Санкт-Петербурга) относится к органам местного самоуправления, не входящим в систему органов государственной власти.

В решении суд указал, что в соответствии с постановлением главы администрации области от 16 ноября 1994 г. и утвержденного им Положения о главе администрации города, района Челябинской области глава администрации города, района до формирования органов местного самоуправления входят в единую систему исполнительной власти в области, назначается на должность и освобождается главой администрации области и несет ответственность за деятельность руководимого им органа исполнительной власти города; органы местного самоуправления в области не образованы, структура их не определена.

Однако указанные обстоятельства не могут изменить установленного Конституцией РФ и другим законодательством правового положения администраций городов и районов, не дают оснований относить работников аппарата этих органов, назначаемых и освобождаемых от должности самим главой соответствующей администрации, к государственным служащим.

В решении суд также указал, что Е. оказывал незаконное содействие иностранным предпринимателям и до принятия Указа Президента Российской Федерации от 26 октября 1993 г. «О реформе местного самоуправления в Российской Федерации» и Конституции РФ от 12 декабря 1993 г. Однако при этом суд не учел, что правовое положение Е. следовало определять по законодательству, действующему на день освобождения его от должности.

В обоснование вины Е. в совершении незаконных действий суд сослался на материалы уголовного дела, возбужденного в отношении Сегала, его показания при производстве предварительного следствия. Однако при этом не учтено, что в соответствии со ст. 146 ГПК РСФСР суд обязан был непосредственно исследовать доказательства по делу, в частности заслушать показания свидетелей. Сегал же по настоящему делу в качестве свидетеля не допрашивался.

Суд не дал надлежащей оценки и доводам истца о незаконности постановления главы администрации области, не правомочного решать вопрос об освобождении от должности первого заместителя главы администрации города.

При таких обстоятельствах решение нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене, а дело - направлению на новое рассмотрение[42].

Мы рассмотрели несколько судебных дел по индивидуальным трудовым спорам о восстановлении на работе. Данные дела отражают наиболее яркие особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе.

Можно сделать общий вывод, что при рассмотрении индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе необходимо:

· учитывать особенности правового статуса организации, где осуществлял свою трудовую деятельность работник, делать анализ норм права всех нормативных актов, содержащих нормы трудового законодательства и регулирующих трудовые правоотношения в данных организациях наряду с нормами Трудового кодекса РФ;

· учитывать отношение работника к исполнению своих должностных обязанностей, объективно исследовать причины наложения на него дисциплинарных взысканий;

· детально, объективно и всесторонне исследовать обстоятельства увольнения работника, соблюдения при этом требований трудового законодательства.


3.3. Споры, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя


В ситуации, когда у руководителя возникает необходимость уволить какого-либо работника, он должен соблюдать порядок расторжения трудового договора. В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Таким органом согласно ч. 1 ст. 391 ТК РФ является суд.

Под обоснованным понимается такое увольнение, которое произведено:

·                    По основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, устанавливающими дополнительные основания расторжения трудового договора с отдельными категориями работников;

·                    При наличии соответствия между основаниями, указанными в законе, и фактическими обстоятельствами дела.

Необходимо отметить, что в случаях, когда работодатель увольняет работника, применяемые им основания должны соответствовать фактическим обстоятельствам дела.

Так, если работник уволен приказом работодателя в связи с организацией юридического лица, а в ходе рассмотрения трудового спора соответствующим юрисдикционным органом, выясняется, что реорганизация не повлекла за собой сокращение численности или штата работников организации, то такое увольнение является необоснованным.

В соответствии с п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», если при решении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе применил неправильную формулировку причины увольнения или сослался на несоответствующий закон, суд вправе привести формулировку причины увольнения в соответствие с действующим трудовым законодательством, исходя из фактических обстоятельств, послужившим основанием для увольнения.

Так, в случаях увольнения материально ответственного лица за допущенное нарушение порядка отпуска материальных ценностей со склада, повлекшее недостачу товарно-материальных ценностей, необходимо применять правила, предусмотренные п. 7 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которым работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, в случае совершения им действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Однако в приказе об увольнении и трудовой книжке материально ответственного работника содержится запись: «Уволить 12 августа 2002 г. заведующего складом № 12 по недоверию».

В этом случае при рассмотрении спора суд вправе изменить формулировку причины увольнения и привести ее в соответствие с ТК РФ (при условии отсутствия других оснований для восстановления уволенного работника на работе».

Маркова с 1977 года работала продавцом магазина  Сотницынского совхозрабкоопа. Распоряжением председателя совхозрабкоопа от 1 июня 1994 г.  она была уволена с работы по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ в связи с сокращением  штата  работников.  Маркова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и  оплате  времени  вынужденного  прогула, ссылаясь на незаконность увольнения.

Решением Сасовского районного народного суда Рязанской области (оставленным  без изменения судебной коллегией по гражданским делам Рязанского областного суда) в иске отказано.

Заместитель Генерального прокурора РФ в протесте,  внесенном в Судебную коллегию по гражданским делам  Верховного  Суда  РФ  из-за отсутствия кворума в президиуме областного суда, поставил вопрос об отмене судебных постановлений и направлении дела на новое  судебное рассмотрение   в   связи   с   неполным  исследованием  фактических обстоятельств дела.

Судебная коллегия  25 января 1995 г.  протест удовлетворила по следующим основаниям.

Признавая увольнение  Марковой  по  сокращению штата законным, суд указал, что факт сокращения штатной численности работников имел место,  никакого преимущества перед другими оставшимися продавцами, в частности  перед  Левкиной  и  Петровой,  по  деловым  качествам, профессиональному   уровню   и   опыту   работы   она   не   имеет, администрацией  принимались  меры  к  ее  трудоустройству,  но   от перевода в торговые организации,  расположенные в других населенных пунктах,  истица отказалась.  Однако в подтверждение данных выводов суд  в нарушение требований ст.  197 ГПК РСФСР на доказательства не сослался, отсутствуют они и в материалах дела.

В частности,   штатное   расписание,   действовавшее  на  день увольнения  Марковой   и   после,   суд   не   истребовал   и   при разбирательстве дела не исследовал.  Поэтому выводы суда о том, что штат  работников  был  сокращен   и   из-за   отсутствия   вакансий администрация   не  имела  возможности  трудоустроить  Маркову,  не подтверждены доказательствами и требуют дополнительной проверки.

Не основаны  на  материалах  дела и выводы суда о более низком профессиональном уровне и невысоких  деловых  качествах  истицы  по сравнению  с  другими оставшимися работниками,  так как суд никаких данных на этот счет не истребовал и мер к проверке этих  фактов  не принимал.

С учетом  изложенного  решение  суда  является  незаконным   и подлежит отмене.

При новом  рассмотрении   дела   судом   с   учетом   принципа состязательности    процесса    администрация    должна    доказать обоснованность увольнения Марковой[43].

3.4. Споры, возникающие при увольнении по собственному желанию


По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Это правило применяется на практике судами и при невозможности восстановления на работе ввиду сокращения численности или штата, если работник отказывается от перевода на другую работу[44].

Необоснованным также следует признать увольнение работника по соглашению сторон, если стороны не выполнили согласованные условия.

Фирмой «Си Эм Эс Камерон МакКенна» был уволен работник Н. по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 78) – по соглашению сторон.

Основанием расторжения трудового договора послужило соглашение сторон, подписанное работником и работодателем, согласно которому трудовой договор с Н. подлежит прекращению с 1 октября 2002 года. До истечения срока действия трудового договора работодатель принял на себя обязательства о предоставлении работнику двух рекомендательных писем.

Однако увольнение работника состоялось не 1 октября 2002 г., как это предусматривалось правилами ч. 2 ст. 14 и ч. 2 ст. 62 ТК РФ, а 2 октября 2002 года., т.е. в день, не обусловленный подписанный сторонами соглашением. Кроме того, работодатель не выполнил в полной мере своих обязательств по подготовке и выдаче работнику рекомендательных писем.

Такое увольнение является необоснованным по следующим причинам.

В соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Исходя из смысла ч. 2 ст. 62 ТК РФ днем увольнения является последний день работы. Таким образом, если стороны договорились о расторжении трудового договора 1 октября 2002 года, последним днем работы Н. будет 1 октября 2002 года. 2 октября 2002 года трудовые отношения между работником и работодателем должны быть прекращены.

Таким образом, стороны трудового договора договорились о том, что последним днем работы Н. в Московском представительстве фирмы «Си Эм Эс Камерон МакКенна» является 1 октября 2002 года. Соглашения о прекращении трудового договора 2 октября 2002 года не было. Поскольку основанием Н. явилось соглашение сторон, которым не выражено желание работника на прекращение трудового договора именно 2 октября 2002 г., увольнение Н. следует признать необоснованным.

Кроме того, невыполнение работодателем принятых на себя обязательств в срок, предусмотренный соглашением, также является поводом для признания увольнения по соглашению сторон необоснованным. Стороны трудового договора договорились о расторжении трудового договора в срок, установленный соглашением, при условии полного выполнения соглашения двумя сторонами. Невыполнение работодателем условий соглашения полностью или частично препятствует прекращению трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК РФ[45].


Заключение


На предприятиях нередко возникают разногласия между отдельными работниками и администрацией по отдельным вопросам, связанным с их трудовой деятельностью. Когда эти разногласия не удается урегулировать при непосредственных переговорах рабочего или служащего с администрацией и они становятся  предметом разбирательства в органах, которым это право предложено по закону, их называют трудовыми спорами.

Таким образом, под трудовыми спорами принято понимать неурегулированные разногласия, возникающие между работником и работодателем по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о труде и условий трудового договора или установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений.

Вступая в трудовые отношения, принимая и увольняя работников, работодатель должен быть знаком с принципами трудового законодательства. При возникновении споров закон чаще всего  становится на сторону работника; и не соблюдая его, поступая «как все», работодатель совершенно неожиданно для себя может оказаться в роли ответчика в гражданском и даже подсудимого в уголовном деле. Несмотря на то, что практика трудовых отношений, особенно на небольших частных предприятиях, часто далека от установлений законодательства, при обращении в суд с этими установлениями строго считаются; и нарушенные права (как правило, работника) восстанавливаются. Таким образом, знание прав и обязанностей полезно как работодателю, так и работнику[46].

Как видно из анализа нормативных актов, право на трудовые споры закреплено в Конституции в соответствии с нормами международного права в области прав и свобод человека и гражданина.

Нормы, регулирующие порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, закреплены в Трудовом кодексе РФ.

Работники могут защищать свои права в порядке переговоров с работодателем, в комиссии по трудовым спорам, в судебном порядке. При этом немаловажная роль в защите интересов работников и работодателей при возникновении индивидуальных трудовых споров отводится Федеральной инспекции труда и прокуратуре. В любой момент работник может обратиться в эти органы с жалобой.

Все эти положения закреплены в нормативных актах. Но хорошо известно, что мало провозгласить какие-либо права, главное - претворять их в жизнь. Не секрет, что Россия в настоящее время находится далеко не на первом месте по уровню жизни, и ряд социально-экономических прав человека государство практически не может обеспечить. Работодатели ущемляют права работников уже при установлении трудовых отношений. Самое безобидное нарушение – это отражение в трудовом договоре символического размера оплаты труда, вызванного нежеланием работодателя оплачивать единый социальный налог, что является ущемлением прав трудящихся. А вообще практикуется многими работодателями принимать людей на работу без всякого оформления. Таким образом работники или вообще не могут отстаивать свои права или имеют очень ограниченные гарантии получения материальной компенсации, зависящей от размера заработной платы. В этом случае все нормы права о трудовых спорах применить весьма проблемно.

Главное в проблеме прав человека сегодня - не теоретическая разработка и даже не их законодательное закрепление, а создание необходимых условий, гарантий, предпосылок, механизмов реализации прав человека, прежде всего социально-экономических. Важно устранить прямые нарушения прав, причины, их порождающие, поставить заслоны на пути злоупотреблений и произвола в отношении прав граждан, упрочить их охрану и защиту со стороны власти.

Причин нарушений прав в сфере труда немало. Одна из них - отсутствие строгой системы процедур и механизмов защиты.

Термин «защита права» применяется в различных смыслах как в законодательстве, так и в научной литературе. В законодательстве понятие «защита права» чаще всего носит достаточно абстрактный характер и означает возможность государства, его органов защитить те или иные права, не конкретизируя, идет ли речь о защите нарушенных прав или о гарантиях, формах реализации каких-либо еще не нарушенных прав. Так, Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» одним из принципов государственной службы называет защиту прав и свобод человека и гражданина.

Отдельные законодательные акты констатируют, какие конкретные права они защищают. Например, в соответствии со ст.11 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзы должны защищать социально-трудовые права и интересы работников.

В юридической литературе различаются защита и охрана субъективного права. Некоторые авторы считают, что ни в трудовом законодательстве, ни в науке проблема защиты трудовых прав не разработана вовсе. Действительно, трудовое законодательство не перечисляет способы защиты прав в сфере труда. Однако это не означает их отсутствия. Так, к способам защиты трудовых прав можно отнести восстановление на работе, объявление забастовки и некоторые другие.

В сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на «хозяина» грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор.

Тезис о равенстве сторон трудового договора справедливо подвергался критике многими авторами. Отношения между ними фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей. По этой же причине допускается более широкое, чем в других сферах, вмешательство государства в отношения наемного труда. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения по собственной инициативе. Однако правовые предпосылки для их самостоятельных инициативных действий по защите работников отсутствуют. В данном случае необходимо пересмотреть роль Федеральной инспекции труда. Необходимо наделить ее большими полномочиями в этой сфере с целью повышения эффективности ее работы. Данный орган должен должен самостоятельно проводить мероприятия по контролю за соблюдением трудового законодательства и принимать меры к устранению нарушений в этой сфере. Для этого требуется расширение штатов Федеральной инспекции труда, внесение в Трудовой кодекс изменений, расширяющих полномочия Федеральной инспекции по труду и обязывающих ее осуществлять широкомасштабную контролирующую деятельность в области соблюдения норм трудового законодательства.

Обращает на себя внимание и то, что при незаконных увольнениях потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд с иском о восстановлении на работе. Они знают, что велика реальность быть уволенным вновь, но уже по какому-то другому основанию. Необходимо внести в Трудовой кодекс РФ нормы, установливающие такой порядок - вместо восстановления на работе уволенному выплачивается денежная компенсация за ее потерю. Тогда, надо полагать, незаконно уволенные будут чаще обращаться в суд, что, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права.

Реализуя конституционное право на судебную защиту, человек обращается за помощью к правосудию. Усиление правозащитной функции судов требует расширения их компетенции, внесения необходимых изменений в действующее законодательство, совершенствования судебной системы и судебных процедур.

С 1995 года суд освободили от обязанности сбора доказательств по делу, бремя доказывания целиком ложится на стороны. Российская состязательность с новым ее содержанием фактически обеспечивает защиту той стороны, которая в состоянии обратиться за помощью к дорогостоящему адвокату.

Основным инструментом защиты трудовых прав есть и будет российское трудовое законодательство, которое должно соответствовать Конституции РФ и международным нормам. Учитывая принцип состязательности и равенства сторон в судебном процессе, необходимо увеличить сроки обращения за судебной защитой со стороны работника, закрепленные статьей 392 Трудового кодекса РФ с 3-х месяцев до одного года, уровняв их со сроками, в течение которых работодатель может обратиться в суд по вопросу возмещения ущерба причиненным уволенным работником.

Список литературы


1.      Конституция РФ: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М.: Юридическая литература, 2002.

2.      Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001. № 197 – ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г. // Российская газета, 2001. № 95.

3.      Гражданский процессуальный кодекс РФ. Часть 1 от 30.11.1994. № 51 – ФЗ, принят ГД ФС 21.10.1994 г. // Российская газета, 8 декабря 1994 г.

4.      Федеральный закон от 25.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изм. на 30.12.2001).

5.      Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» // Российская газета, 17 февраля 1994 года.

6.      Федеральный закон № 91-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О статусе судей Российской Федерации» // Российская газета от 27 июня 1995 года.

7.      Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» // Российская газета от 27 января 1995 года.

8.      Федеральный закон от 25.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изм. на 30.12.2001).

9.      Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изм. на 24.01.2002).

10. Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. на 31.12.2001).

11. Постановление Пленума Верховного Суда от 14.04.88 № 3 «О применении норм ГПК РСФСР при рассмотрении дел в суде первой инстанции» (с изм. И доп.).

12. Бюллетень Верховного Суда РФ. № 12. 1995.

13. Бюллетень Верховного Суда РФ. № 4. 1999.

14. Бюллетень Верховного Суда РФ. № 11. 2004.

15. Бюллетень Верховного Суда РФ. № 12. 2004.

16. Безина А.К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. Казань: ГКУТ, 2003.

17. Гаврилов В.О. Трудовое право. Справочник для населения в вопросах и ответах / Серия «Консультирует юрист». Ростов н/Д: Феникс, 2003.

18. Данилов Е. Трудовые споры. М.: Издательство ТК Велби, 2004.

19. Жданова Т. Индивидуальные трудовые споры // Право и экономика. 2001. № 4.

20. Зайкина А.Д. Российское трудовое право. Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2003.

21. Захарова Ю.Т. Курс трудового права. М.: Издательство «НОРМА», 2003.

22. Игнатенко М.М. Трудовое право в вопросах и ответах. М.: Юристъ, 2004.

23. Каминская П.Д. Советское трудовое право. Обзор действующего законодательства с постатейным комментарием к Кодексу законов о труде. М.: Изд-во «Вопросы труда», 1928.

24. Колобов С. Как защитить трудовые права // Российская юстиция № 10, 2000.

25. Костян И.А. Особенности разрешения индивидуального трудового спора // Справочник кадровика, 2002. № 10.

26. Костян И.А. Особенности разрешения индивидуального трудового спора // Справочник кадровика, 2002. № 11.

27. Костян И.А. Особенности разрешения индивидуального трудового спора // Справочник кадровика, 2002. № 12.

28. Костян И.А. Особенности разрешения индивидуального трудового спора // Справочник кадровика, 2003. № 2.

29. Костян И.А. Увольнение работника: критерии правомерности // Справочник кадровика, 2003. № 5.

30. Костян И.А. Увольнение работника: критерии правомерности // Справочник кадровика, 2003. № 6.

31. Костян И.А. Увольнение по п.п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ: критерии правомерности // Справочник кадровика, 2003. № 10.

32. Костян И.А. Особенности обращения в суд // Справочник кадровика, 2004. № 1.

33. Костян И.А. Особенности рассмотрения трудовых дел в суде // Справочник кадровика, 2004. № 2.

34. Костян И.А. Защита трудовых прав работников // Человек и труд, 2003. № 8.

35. Костян И., Пискарев И., Шеломов Б. Защита трудовых прав работников // Человек и труд, 2003. № 8.

36. Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах // Дело № 3.

37. Невинная И. Верховный суд разъясняет, как решать судебные споры // российская газета. 8 апреля 2004 года.

38. Никитинский В.И., Хохрякова О.С. Порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) комментарии и размышления // Социалистический труд. 1990. № 2.

39. Норкина М.И. Трудовые споры и конфликты. М.: Издательство «ВЕЧЕ», 2005.

40. Нуртдинова А.Ф. Трудовой Арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров // Справочник кадровика, 2002. № 8.

41. Починок А.П. О Трудовом кодексе // Новости права. Август-сентябрь 2001, №№ 3-4 (15-16).

42. Прохор М.Э. Трудовые споры и конфликты. СПб: Питер, 2003.

43. Соловьев А.В. Юридические основания возникновения коллективного трудового спора: содержание и особенности последствий // Кадры предприятия, № 5. 2002.

44. Сорокин К.М. Порядок разрешения коллективных трудовых споров. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

45. Сорокинайте В.В. Особенности возбуждения и рассмотрения трудовых дел мировыми судьями // Справочник кадровика, 2003. № 12.

46. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М.: «ПРОГРЕСС», 2004.

47. Толкунова В.Н.  Трудовые споры и порядок их разрешения. М.: ИНФРА-М, 2003.

48. Филиппов М.Ю. Трудовые споры. М.: Издательство «НОРМА», 2004.

49. Щипок Ю.Р. Понятие Комиссии по трудовым спорам // Правоведение, № 3. 2003. С. 56.

50. Юрченко К.И. Трудовые споры. М.: Издательство «ВЕЧЕ», 2002.

51. Якименко С.М. Трудовое право. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

52. Ящеров С.Ф. Трудовое право: Лекции. М.: Издательство «НОРМА», 2003.

Приложение 1

 

Схема по рассмотрению трудовых споров в КТС

 
















Схема по рассмотрению трудовых споров в суде


Приложение 2

 

Схема сроков рассмотрения трудовых споров

                                   

Приложение 3


Постановление Пленума Верховного Суда РФ

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

принято 17 марта 2004 г. _____________

В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения: Подведомственность и подсудность трудовых дел.

Общие правила разрешения судами трудовых споров

1. В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс, ТК РФ) дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции. Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т. е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду. Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что исходя из содержания пункта 6 части 1 статьи 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (часть вторая статьи 381, часть третья статьи 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются. Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (часть первая статьи 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения. Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23-24 ГПК РФ. Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (часть четвертая статьи 413 ТК РФ).

2. Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ). Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ).

3. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, пункт 6 части 1 статьи 23, статья 24 ГПК РФ).

4. По смыслу статьи 89 ГПК РФ и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов.

5. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление. Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ). Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

6. В целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон (статьи 150, 152, 165, 172 и 173 ГПК РФ).

7. Обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца со дня поступления заявления в суд, а другие трудовые дела, подсудные мировому судье, должны быть рассмотрены мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК РФ). Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

8. При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть шестая статьи 11 ТК РФ). Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части третьей статьи 11 ТК РФ должны применяться положения Трудового кодекса РФ.

9. При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи 11 ГПК РФ, статья 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (часть 4 статьи 15 Конституции РФ, часть вторая статьи 10 ТК РФ, часть 4 статьи 11 ГПК РФ). При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации». Заключение трудового договора

10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса). Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с пунктом 1 и подпунктом 'б' пункта 3 статьи 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ 'Об основах государственной службы Российской Федерации' обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

11. Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. « 5242-I «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

12. Судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (часть вторая статьи 68 ТК РФ). Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

13. Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (статья 58 ТК РФ). Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от абзаца второго пункта 3 статьи 25 Федерального закона 'Об основах государственной службы Российской Федерации', допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Кодекса. При этом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

14. В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами. При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац девятый статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ). Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (абзац десятый статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса расторгается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

15. При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45-46 Кодекса. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (статья 289 ТК РФ), а при приеме на сезонные работы срок испытания не может превышать двух недель (часть вторая статья 294 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ).

Изменение трудового договора

16. Исходя из содержания статей 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия. Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (часть первая статьи 72, статья 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (часть вторая статьи 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

17. При применении статьи 74 Кодекса, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, следует иметь в виду, что в соответствии с пунктом 1 статьи 1 Конвенции МОТ N 29 1930 года о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т. е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (пункт 1 статьи 2 Конвенции). При этом в силу подпункта 'д' пункта 2 статьи 2 названной Конвенции, а также части четвертой статьи 4 Кодекса не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. Учитывая названные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (часть первая статьи 74 ТК РФ). Вместе с тем исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный частью первой статьи 74 Кодекса временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подпункт 'д' пункта 4 Конвенции, часть четвертая статьи 4 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

18. В соответствии с частью первой статьи 74 Кодекса временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации. Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца. При этом исходя из частей первой и второй статьи 74 Кодекса перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части третьей статьи 74 Кодекса может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.

19. При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого статьи 219, части седьмой статьи 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 74 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным. Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77, статья 78 ТК РФ), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (пункт 7 статьи 77 ТК РФ), по инициативе работника (пункт 3 статьи 77, статья 80 ТК РФ)

20. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 73 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным.

22. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника; б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом; в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ). Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

23. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что: а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ (статья 261 ТК РФ); б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ); в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Кодекса производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника; г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть третья статьи 39 ТК РФ); д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (часть вторая статьи 405 ТК РФ).

24. В случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: а) при увольнении работника по пункту 2 статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления; б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подпункту 'б' пункта 3 статьи 81 Кодекса, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (часть третья статьи 82 ТК РФ); в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, подпункту 'б' пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (статья 373 ТК РФ). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного 'органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

25. Поскольку в силу части пятой статьи 373 Кодекса работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока. Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

26. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

27. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

28. Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или работодателя - физического лица. Основанием для увольнения работников по пункту 1 статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ). Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 статьи 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 2 статьи 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

29. В соответствии с частью второй статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (часть 1 статьи 19 Конституции РФ), а также учитывая положения части первой статьи 180 и части третьей статьи 73 Кодекса, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

30. При рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности (пункты 1, 2 статьи 81 ТК РФ), ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений статьи 16 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации». В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии - хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе. При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности. Доказательствами по делам данной категории, в частности, могут являться: копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), копия предупреждения о высвобождении государственного служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность, на день предупреждения государственного служащего об увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего.

31. Если работник был уволен по пункту 3 (подпункты 'а' и 'б') статьи 81 Кодекса в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе, судам необходимо учитывать следующее. В случае расторжения трудового договора по подпункту 'а' пункта 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. При этом следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу части второй статьи 72 Кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Кодекса. В силу подпункта «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если работник был уволен по пункту 3 статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

32. Судам необходимо иметь в виду, что увольнение по пункту 4 статьи 81 Кодекса в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 статьи 81 Кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», статья 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот. Поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго пункта 2 статьи 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 статьи 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

34. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

35. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 73 того же Кодекса; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

36. При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (статья 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 73 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

37. Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (часть вторая статьи 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

38. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса и статьей 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г. № 5142-I «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

40. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72, 74 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

41. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

42. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

43. В случае оспаривания работником увольнения по подпункту 'в' пункта 6 статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

44. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Кодекса, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

45. Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

46. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

47. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса. Однако учитывая, что расторжение трудового договора по пунктам 7 и 8 статьи 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, так как в силу части первой статьи 192 Кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

48. Судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по пункту 9 статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства); его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

49. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Исходя из содержания пункта 10 статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а»-«д» пункта 6 статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

50. Принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью третьей статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

51. В силу пункта 11 статьи 77 и статьи 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 статьи 81 Кодекса, а не по пункту 11 статьи 77 Кодекса.

52. Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пункты 5-10 статьи 81 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая статьи 193 ТК РФ).

53. В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка

54. При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу статьи 131 Кодекса и статьи 4 Конвенции МОТ № 95 1949 года об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР № 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 Кодекса не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты; б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы; в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики); г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот; д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

55. При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что исходя из содержания статьи 236 Кодекса, а также статьи 233 Кодекса, предусматривающей общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине. Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Кодекса. Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

56. При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

57. При разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой. Поскольку статья 142 Кодекса не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу части третьей статьи 4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

58. Разрешая споры, возникшие в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в части первой статьи 116 Кодекса, а также другие категории работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами (статья 116 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом, поскольку в силу статей 5 и 8 Кодекса такие условия являются недействительными.

59. Исходя из положений части 3 статьи 17, части 3 статьи 55 Конституции РФ, а также части третьей статьи 413 Кодекса забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ (часть 4 статьи 37), может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом (например, она проведена в нарушение части первой статьи 413 Кодекса, предусматривающей случаи, когда забастовка не допускается), либо она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных Кодексом, в частности не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (статьи 401-404 ТК РФ); решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (часть вторая статьи 410 ТК РФ); либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (часть четвертая статьи 410 ТК РФ); не был обеспечен минимум необходимых работ в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (части третья - восьмая статьи 412 ТК РФ); работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней о начале предстоящей забастовки (часть седьмая статьи 410 ТК РФ).

Вынесение судами решений по трудовым спорам

60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

61. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью шестой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

62. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (части третья и шестая статьи 139 ТК РФ, абзац первый пункта 3, пункт 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. № 213). Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть шестая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). В силу части седьмой статьи 139 Кодекса исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. № 213. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью седьмой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

64. В связи с принятием настоящего постановления: а) признать утратившими силу постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации: от 21 марта 1978 г. № 3 «О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации» с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Пленума от 20 декабря 1983 г. № 11 и от 23 августа 1988 г. № 9, в редакции постановления Пленума от 21 декабря 1993 г. № 11; от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» в редакции постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. № 11 и от 25 октября 1996 г. № 10, с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Пленума от 15 января 1998 г. № 1 и от 21 ноября 2000 г. № 32; б) постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащие разъяснения по применению трудового законодательства, подлежат применению в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации.

Председатель Верховного Суда Российской Федерации В.М.ЛЕБЕДЕВ

Секретарь Пленума, судья Верховного Суда Российской Федерации В.В.ДЕМИДОВ







[1] Никитинский В.И., Хохрякова О.С. Порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) комментарии и размышления // Социалистический труд. 1990. № 2. С. 21.


[2] Безина А.К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. Казань: ГКУТ, 2003. С. 131.


[3] Жданова Т. Индивидуальные трудовые споры // Право и экономика. 2001. № 4. С. 49-50.

[4] Толкунова В.Н.  Трудовые споры и порядок их разрешения. М.: ИНФРА-М, 2003. С. 122.


[5] Костян И.А. Особенности разрешения индивидуального трудового спора // Справочник кадровика, 2002. № 10. С. 30-31.

[6] Сыроватская Л.А. Трудовое право. М.: «ПРОГРЕСС», 2004. С. 108.


[7] См.: Федеральный закон от 25.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изм. на 30.12.2001).

[8] Соловьев А.В. Постатейный Комментарий к Федеральному закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». М.: Юрист, 2004. С. 7-9.

[9] См.: ст. 400 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[10] В соответствии со ст. 11 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и ст. 407 Трудового кодекса РФ финансирование примирительных процедур должна организовывать Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Но на практике это положение не реализуется.

[11] См. п. 5 ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и часть третья ст. 398 ТК РФ.

[12] Костян И.А. Особенности разрешения индивидуального трудового спора // Справочник кадровика, 2002. № 11. С. 49-50.

[13] Там же. С. 53.

[14] Безина А.К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. Казань: ГКУТ, 2003. С. 98-99.


[15] Костян И.А. Особенности обращения в суд // Справочник кадровика, 2004. № 1. С. 54.


[16] Костян И.А. Особенности разрешения индивидуального трудового спора // Справочник кадровика, 2003. № 2. С. 21-23.

[17] Ленин В.И. О трудовом законодательстве. М.: Госюриздат, 1959. С.104.

[18] Каминская П.Д. Советское трудовое право. Обзор действующего законодательства с постатейным комментарием к Кодексу законов о труде. М.: Изд-во «Вопросы труда», 1928. С.381.

[19] См.: Войтинский И.С. Трудовое право. М.: Юридическое издательство НКЮ РСФСР. 1928. С.107.

[20] Каминская П.Д. Советское трудовое право. Обзор действующего законодательства с постатейным комментарием к Кодексу законов о труде. М.: Изд-во «Вопросы труда», 1928. С.385.

[21] Собрание законодательства СССР. 1924. № 23. Ст.203.

[22] Собрание законов и распоряжений Рабоче-Крестьянского Правительства Союза Советских Социалистических Республик. М.: Изд-во «Красный Пролетарий». 1924. №3.

[23] См.: ст. 118 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации № 138-ФЗ от 14 ноября 2002 г.

[24] См.: ст. 232 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[25] См.: ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.


[26] См. ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[27] См. ст. 238, 239, 242, 243, 248 и др. статьи Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.


[28] См.: ч.1ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.


[29] См.: ч. 1ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[30] См.: ч. 2 ст. 390 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[31] См.: ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.


[32] См.: ст. 99 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации № 138-ФЗ от 14 ноября 2002 г.


[33] Жданова Т. Индивидуальные трудовые споры // Право и экономика. 2001. № 4. С. 56.


[34] Толкунова В.Н.  Трудовые споры и порядок их разрешения. М.: ИНФРА-М, 2003. С. 155.

[35] Соловьев А.В. Юридические основания возникновения коллективного трудового спора: содержание и особенности последствий // Кадры предприятия, № 5. 2002. С. 102.


[36] Ящеров С.Ф. Трудовое право: Лекции. М.: Издательство «НОРМА», 2003. С. 77.

[37] Гаврилов В.О. Трудовое право. Справочник для населения в вопросах и ответах / Серия «Консультирует юрист». Ростов н/Д: Феникс, 2003. С. 103.


[38] Сорокин К.М. Порядок разрешения коллективных трудовых споров. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. С. 83.

[39] Юрченко К.И. Трудове споры. М.: Издательство «ВЕЧЕ», 2002. С. 90.

[40] БВС 2004 № 12.


[41] БВС № 11. 2004. С. 3.

[42] БВС № 12. 1995. С. 9.

[43] БВС РФ. № 4. 1999. С. 5.

[44] Филиппов М.Ю. Трудовые споры. М.: Издательство «НОРМА», 2004. С. 200.


[45] Костян И.А. Увольнение работника: критерии правомерности // Справочник кадровика, 2003. № 5. С. 32-33.


[46] Ящеров С.Ф. Трудовое право: Лекции. М.: Издательство «НОРМА», 2003. С. 109.