Трудовые ресурсы предприятия. Показатели трудовых ресурсов. Пути лучшего их использования

Содержание

Введение.............................................................................................................. 3

1. Трудовые ресурсы предприятия................................................................. 4

2. Показатели трудовых ресурсов................................................................... 5

3. Пути лучшего использования трудовых ресурсов................................. 14

Заключение...................................................................................................... 17

Список использованной литературы........................................................... 18

Введение

Деятельность экономического субъекта объективно связана не только с использованием материальных и финансовых ресурсов, но в значительной степени и трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы, как известно, представляют собой ту часть населения, которая способна полноценно участвовать в общественном производстве.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Вопросы эффективного использования трудовых ресурсов тесно сочетаются с рассмотрением путей, форм и методов использования трудового потенциала.

Улучшение использования имеющегося производственного потенциала – одна из ключевых задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны. Значительную роль призван сыграть экономический анализ, и, прежде всего, анализ трудовых показателей., т.к. в системе простых элементов производства – средств труда, предметов труда и живого труда – последнему принадлежит решающая роль.

Цель работы: раскрыть сущность трудовых ресурсов предприятия. Обозначить показатели трудовых ресурсов. Определить пути лучшего использования трудовых ресурсов.

1. Трудовые ресурсы предприятия

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства[1].

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

a)     отказаться от предложенных ему условий;

b)    потребовать изменения условий труда;

c)     потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;

d)    обучиться другим профессиям и специальностям;

e)     уволиться с предприятия по собственному желанию.

2. Показатели трудовых ресурсов

Анализ трудовых показателей целесообразно начинать с анализа численности и состава работающих.

Решающая роль в деятельности предприятия принадлежит трудовому коллективу. Если коллектив стабилен, укомплектован работниками необходимого профессионального состава достаточной численности, квалификация конкретных трудящихся соответствует квалификационным требованиям выполняемого ими трудового процесса, обладает высокой работоспособностью создаются реальные возможности не только для выполнения плановых технико-экономических показателей, но и для динамичного повышения эффективности хозяйствования[2].

Этим объясняется необходимость целенаправленных усилий по совершенствованию перечисленных выше характерных признаков, чему предшествует анализ соответствующих показателей.

Укомплектованность персонала оценивается посредством сопоставления отчетной и плановой численности всего персонала, а так же анализом численности в динамике (сопоставлением с рядом предыдущих периодов), в том числе промышленно-производственного персонала и непромышленной группы.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) персоналу основной деятельности — относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т.п.). Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса. Этим объясняется то, что к ним относят младший обслуживающий персонал — работников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу — уборщиков непроизводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению выработки рабочих.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т.д.

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т.п. персонал).

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Выявленные при этом превышение или недокомплект против плановой численности обосновывают осуществление соответствующих мер по пополнению коллектива. Содержание сверхплановой численности при определенных обстоятельствах вызывает увеличение затрат по заработной плате и отчислениям во внебюджетные фонды. Неукомплектованность штата – условие снижения объема производства.

Изменение численности работающих характеризуется их абсолютным приростом или уменьшением по каждой группе промышленно-производственного персонала. Много лет относительный прирост или экономия численности работающих определялись с учетом фактического выполнения плана по объему производства. В настоящее время такой анализ не имеет смысла. В данное время общепризнанно, что прирост объема производства должен обеспечиваться только приростом производительности труда (при стабильной или меньшей численности персонала). Другое дело оценка плановой численности работающих. Здесь можно обнаружить относительные недостатки или излишки рабочей силы по каждой функциональной группе работающих. Для этого необходимо провести дополнительный анализ, характеризующий степень соответствия трудового потенциала числу рабочих мест.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяется отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

                                                  (1)

                                                      (2)

где Тр – тарифный разряд; ЧР — численность рабочих; Vp_i -объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. В качестве благоприятной считается ситуация, при которой средний разряд рабочих несколько ниже, примерно на 0,1 пункта, среднего разряда работ. В этом случае для рабочих поддерживается перспектива профессионального роста, для предприятия слабее проявляется проблема превышения затрат по заработной плате и отчисления во внебюджетные фонды.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Для классификации руководителей, специалистов и служащих по признакам функционального разделения труда можно использовать приведенный ниже классификатор:

Таблица 1.

Функциональная категория	Функциональная группа	Должностной состав группы
Руководители	Руководители высшего уровня Среднего уровня Низового звена	Генеральный директор, директор, их заместители Начальник цеха, смены, участка, их заместители Мастер, бригадир
Специалисты	Специалисты высшего уровня Среднего уровня Низового звена (младший специалист)	Главный специалист, начальник управления, отдела, сектора и др. и их заместители Инженеры, экономисты, юристы, социологи, бухгалтера и др. Техники, комплектовщики, распределители работ.
Служащие	Старший служащий Младший служащий	Статистик и др. Секретарь, курьер, делопроизводитель и др.

Использование приведенных классификаторов позволяет учитывать при анализе не только в их численности, но и в функциональной структуре. На практике зачастую при одной и той же численности промышленно-производственного персонала имеются отрицательные по своему значению сдвиги в функциональной структуре кадров. А этого нельзя не учитывать при анализе трудовых показателей.

Изменение численности без учета функциональной структуры кадров можно определить по формуле

                                             (3)

где J_к – индекс кадрового состава; i – индекс изменения численности i-ой функциональной группы, d – удельный вес i-ой функциональной группы в общей численности кадров.

Индекс по методу академика С.Г. Струмилина учитывает и изменение численности, и изменение кадровой структуры в отличие от индекса рабочей силы. Он определяется по формуле:

                                                    (4)

где J_рс – индекс рабочей силы, Pi_пл – численность i-ой функциональной группы в плановом (базисном) периоде; Pi_отч – то же, в отчетном периоде. Формула (3) позволяет учитывать все изменения в кадровой структуре. Имеющие большое значение при новых методах хозяйствования.

Для определения средних темпов изменения численности и функционального состава кадров предприятия используется формула средней геометрической взвешенной [10, стр.135]:

                         (5)

где, Ч – средний темп изменения численности и состава кадров; x_1, x₂,….,х_n – индексы изменения численности отдельных функциональных групп персонала; m₁, m₂,….,m_n – удельные веса отдельных функциональных групп персонала в общей численности работающих.

Коэффициент сменности определяется по формуле:

                                   (6)

где К_с – коэффициент сменности, Ч – численность всех рабочих, Ч_н – численность рабочих, занятых в наибольшей по численности смене.

Коэффициент занятости тяжелым физическим трудом определяется по формуле [10, стр.138]:

                                         (7)

где К_ф – коэффициент занятости тяжелым физическим трудом, Т_о – общий фонд рабочего времени, чел-ч; Т_ф – время выполнения тяжелых физических работ.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Наиболее важным показателем в анализе персонала является уровень профессиональной подготовки работников.

Анализ уровня профессионального образования приобрел в настоящее время первостепенное значение. Переход к методам управления производством, требующих более высокой квалификации работников, оправдывает рост интереса к профессиональному образованию.

Анализ рабочей силы будет неполным, если не исследовать состояние подготовленности и обученности кадров в соответствии с требованиями развивающегося производства. Этому должна способствовать аттестация рабочих (на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих). А для руководителей, специалистов и служащих – аттестация в соответствии с их квалификационным справочником.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения.

Изменение численности работников предприятия за отчетный период характеризуется системой абсолютных и относительных показателей.

Если пользоваться терминологией, заимствованной в бухгалтерском учете, то можно сказать, что предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом персонала, который изменяется за период в результате поступления и увольнения.

Стабильность трудового коллектива характеризуется устойчивостью его персонал, своеобразным его закреплением в рамках производственной бригады, цеха (участка), рабочего места. При этом не только повышается квалификация работника, но и формируется специфическая психологическая обстановка ответственности каждого трудящегося за результаты хозяйственной деятельности.

Итоговыми показателями, характеризующими стабильность трудового коллектива и тенденцию ее изменения являются:

а) коэффициент стабильности (К_ст), определяемый по формуле

                                               (8)

где Ч_СТ – численность работников на конец года, проработавших на предприятии календарный год и больше, Ч_КГ – списочная численность работников на конец года;

б) коэффициент постоянства (К_пост), определяемый по формуле

                                            (9)

где Ч_пост – численность работников на конец года, проработавших на предприятии 3 календарных года и больше.

Кроме того, для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

в) коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

                                            (10)

где Ч_ПР – численность принятых на работу в течение года, Ч_СрСпКГ – среднесписочная численность персонала на конец года;

г) коэффициент оборота по увольнению (К_УВ), определяемый по формуле:

                                            (11)

где Ч_УВ – численность уволенных в течение года; Ч_СрСпНГ – среднесписочная численность работников на начало года

д) коэффициент общего оборота (К_ОБ), определяемый по формуле:

                                (12)

е) коэффициент текучести (К_тек), определяемый по формуле:

                                                 (13)

где Ч_НА – численность уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины или административным решением.

Для определения тенденций по различным направлениям, характеризующим стабильность персонала производится индексная оценка всех перечисленных выше коэффициентов. Особое внимание уделяется анализу текучести кадров. Причины текучести различные. Здесь и неблагоприятные условия труда и быта, неудовлетворенность размером и организацией оплаты труда, отсутствие профессионального роста, неудовлетворенность социальными отношениями в коллективе и другие. Объективная оценка причин текучести будет способствовать принятию обоснованных мер по устранению или, в крайнем случае, ослаблению развития негативных тенденций. Эффективным методом изучения при этом являются целенаправленные социологические исследования.

Потери предприятия от текучести кадров:

-         снижение производительности труда рабочего в период принятия решения и до ухода на другое место работы. Величина этого вида потерь зависит от психологических особенностей личности, степени конфликтности ситуации увольнения, характера и содержания выполняемых работ, периода принятия и осуществления решения об увольнении.

-         снижение норм выработки вновь принятых рабочих в период их профессиональной, социально психологической адаптации. Многое здесь зависит от уровня подготовки рабочего его возраста и производственного стажа, определяющих, в свою очередь, степень профессиональной мобильности.

-         потери, связанные с повышенным технологическим браком, поломками оборудования и инструмента, частичным ухудшением качества продукции, повышенным травматизмом и у вновь принятых, и, в определенной мере, у тех, кто собирается покинуть предприятие, причем, чем длительнее перерыв при переходе работника с одного предприятия на другое, тем больше он утрачивает производственный и профессиональный опыт.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

3. Пути лучшего использования трудовых ресурсов

Постановка задачи повышения эффективности использования трудовых ресурсов страны имеет принципиальное значение для крутого поворота к интенсификации производства. Это предполагает решение ряда взаимосвязанных социально-экономических проблем. Первая из них связана с коренной перестройкой управления экономикой. Вторя –с совершенствованием качественной структурой рабочих мест, осуществлением их реконструкции и модернизации. Третья проблема связана с формированием кадрового потенциала и переподготовкой рабочих и специалистов. И четвертая – с последующим осуществлением коренных преобразований в организации труда, направленных на усиление качественных показателей.

Наличие трудовых ресурсов в отчетности не имеет стоимостной оценки и не требует финансового обеспечения. То есть, непосредственной зависимости финансового состояния от наличия трудовых ресурсов установить  не возможно. Однако эффективное использование трудовых ресурсов в значительной степени влияет на результат финансово-хозяйственной деятельности экономического субъекта.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности  предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения  всех  работ,  эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие эффективность труда.

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

Ø     исследование численности рабочей силы, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических и других мероприятий с целью достижения наилучших результатов; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда; анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

Ø     углубленная проверка обоснованности плановых заданий по снижению трудоемкости продукции и росту производительности труда;

Ø     оценка плановых трудовых показателей с точки зрения их сбалансированности и взаимоувязки, а также обеспечения из выполнения материальными и трудовыми ресурсами;

Ø     проверка выполнения установленных в плане по труду заданий и выявление причин отклонений достигнутых показателей от плана;

Ø     определение правильности исчисления эффективности организационно-технологических мероприятий, отражения ее в нормах труда и причин отклонения фактической эффективности от расчетной;

Ø     оценка состояния организации труда и ее уровня с обязательным выделением показателей использования рабочего времени, сокращения ручного, и в первую очередь тяжелого физического труда;

Ø     выявление неиспользованных резервов улучшения трудовых показателей, определение величины и влияния на объем производства и снижение себестоимости продукции;

Ø     накопление материалов, необходимых для оперативного, текущего и перспективного планирования и принятия управленческих решений.

Такой широкий диапазон задач и направлений аналитической работы предполагает использование разнообразных приемов и методов ее проведения.

Любая оценка, претендующая на объективность, должная опираться не на субъективное представление о том, что хорошо и что плохо, а на строго фиксированный эталон. В зависимости от того, что принимается в качестве эталона, различают два метода: сравнительный и сопоставительный. В первом случае в качестве эталона используются плановые показатели. Сравнение фактических и плановых показателей и позволяет определить величину плюсовых и минусовых отклонений. При этом в задачи анализа входят выявление причин минусовых отклонений и разработка мероприятий по ликвидации этих негативных явлений. Обоснованность плана не проверяется (он принят за эталон), хотя наличие плюсовых отклонений свидетельствует о неучтенных в нем дополнительных возможностей. Таким образом, сравнительный метод не дает ответа на вопрос, насколько полно использован трудовой потенциал коллектива.

При использовании сопоставительного метода за эталон принимаются лучшие показатели по группе однородных предприятий или производств, среднеотраслевые или расчетные прогрессивные показатели. Этот метод анализа в экономической литературе часто называют межзаводским или межхозяйственным, ошибочно относя его к сравнительному. Сравнение характеризует количественную сторону – выше – ниже, больше – меньше и т.д. Сопоставление же предусматривает оценку количественных параметров, при определенных качественных характеристиках.

Основными показателями, характеризующими эффективность использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда.

Заключение

Анализ трудовых показателей на предприятии не является самоцелью, а есть одно из средств совершенствования практики планирования и хозяйственного руководства. Он может достичь желаемого результата только при системном подходе. Анализ трудовых показателей сам по себе дает лишь необходимую информацию о положении дел. Но только принятие на ее основе управленческих решений и осуществление имеют практическое значение.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям: анализ численности и состава работающих, оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы; анализ эффективности использования рабочего времени; анализ производительности труда (в стоимостном и натуральном выражении).

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: 1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату; 2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период; 3. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; 4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период; 5. средний разряд рабочих предприятия; 6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия; 7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия; 8. текучести кадров по приему и увольнению работников; 9. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

Список использованной литературы

1.     Анализ трудовых показателей: учебное пособие для ВУЗов по спец. «Экономика и социология труда»/ А.В. Никитин и др.; Под.ред П.Ф. Петроченко – 2-е изд.перераб. – М.: Экономика, 1989 – 287 с.

2.     Анализ трудовых показателей производственного предприятия. Учебное пособие. Ходзько А.С. – Челябинск: Академия труда и социальных отношений – 1996. - 32 с.

3.     Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие для студентов экон.спец.вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высш.шк.1989 – 208 с.

4.     Колосницына М.Г., Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов – М.: ИЧП «Издательство Магиста», 1998 – 240 с.

5.     Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда – м.: Экономика, 1987 – 157 с.

6.     Пантелеев Н.А., Андиенко В.Ф. Эффективное использование трудовых ресурсов в промышленности. – К.: Тэхника, 1989 – 223 с.;

7.     Труд в условиях рынка (отв.ред. А.А. Сарабский, Екатеринбург: Урал.гос.экон.ун-т, 1999 – 147 с).

8.     Экономика труда: Учебник для вузов/Л.И. Жуков, Г.Р. Погосян, В.И. Сивцов и др.; Под.ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова, - М.: Экономика, 1991 – 304 с.

---

[1] Колосницына М.Г., Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов – М.: ИЧП «Издательство Магиста», 1998 – 83 с.

[2] Анализ трудовых показателей производственного предприятия. Учебное пособие. Ходзько А.С. – Челябинск: Академия труда и социальных отношений – 1996. - 32 с.