Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответ­ствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хо­рошо справляющихся со своими обязанностями.

При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследу­ются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Цель данной работы –  разработка методов конкурсного отбора и подбора персонала на примере «Автоснаб-Сервис» ООО.

Задачи проекта: рассмотреть различные методы отбора и подбора персонала; на примере «Автоснаб-Сервис» ООО выявить недостатки методов отбора и подбора персонала и предложить усовершенствования по методам отбора и подбора персонала.

1. Теоретические основы анализа состояния  проблемы отбора и подбора  персонала

1.1. Теоретические основы найма персонала

Управление персоналом организации начинается с найма персонала.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.[2]

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.  При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса:

- где искать потенциальных работников;

- как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?

Есть два возможных источника найма:

- внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией);

- внутренний (из работников организации).[1]

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала приведены в таблице 1

Таблица 1

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения    персонала [1]

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Из внешних источников найма в нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма:

- люди, случайно зашедшие в поисках работы;

- объявления в газетах;

-средние школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения;

- службы по трудоустройству;

- частные агентства по найму;

- объявления по радио и телевидению;

- профсоюзы [1].

В ряде отечественных организаций разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

1.2. Процесс отбора  на предприятии

Выделяются следующие этапы отбора претендентов на вакантную должность специалиста или руководителя [5]:

-  разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

 - широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

 - проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

 - отбор на должность из числа нескольких кандидатур обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

 В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы должны быть укомплектованы профессиональными психологами. Используются самые современные методы отбора.

Отбор кандидатов на должность менеджера по внешнеэкономическим связям производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кан­дидатов. При этом используются специальные методики, кото­рые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств [8]:

а) общественно-гражданская зрелость;

б) уме­ние работать с людьми;

в) уровень зна­ний и опыт работы с зарубежными партнерами;

г) умение работать с документами и информацией;

д) организаторские способности;

е) отношение к труду;

ж) умение своевременно принимать и реализо­вывать решения;

з) способность увидеть и поддержать передо­вое;

и) морально-этические черты характера.

Отбирая важнейшие ка­чества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходи­мы при поступлении на работу, и качества, которые можно при­обрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и сте­пень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необхо­димыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример оценки деловых и личностных качеств руко­водителей приведен в таблице 2. В данной методике рассматривается оценка деловых, социальных, профессиональных и личностных качеств руководителя по пяти бальной системе [4]:

1 балл – зона очень слабого руководителя;

2 балла – зона слабого руководителя;

3 зона – среднего руководителя;

4 балла – зона хорошего руководителя;

5 баллов – зона лучшего руководителя.

Отбор кадров осуществляется работниками от­дела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функ­ции менеджера по управлению персоналом  входят:

- выбор критериев отбора;

- утверждение критериев отбора;

- отборочная беседа;

- работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

- беседа по поводу принятия на работу;

- проведение тестов;

- конечное решение при отборе.

Таблица 2  -

Чтобы определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответ­ствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хо­рошо справляющихся со своими обязанностями [2].

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работода­тель должен изучить продолжительность и содержание образо­вания, его соответствие рассматриваемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудо­вого стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различны­ми способами: общим временем работы в данной организации, вре­менем работы на определенной должности и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к вынос­ливости, силе, здоровью.  С этой целью следует выявить физичес­кие и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника явля­ется его социальный статус. Семейный, степенный работник спосо­бен на более высококачественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспеваю­щих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личнос­ти для выполнения различных работ. Например, предпочитать об­щительных людей замкнутым. Данное качество особо необходимо менеджерам отдела внешнеэкономических связей, так как от их умения общаться с зарубежными партнерами зависит успех всего предприятия. Выдающиеся личностные качества также необходимы работникам, общающимся с клиентами (менеджерам по сбыту).   

Конечное решение при отборе обычно формируется на не­скольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отка­зываются от процедуры, принимая другие предложения.

1.3.Подбор и расстановка кадров

Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители — от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбо­ра кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: “отбор кандидатов на вакантную должность”,  “от­бор сотрудников для продвижения по службе” и т.п. При

подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требо­ваниями рабочего места [1].

Под подбором и расстановкой персонала, понимается рацио­нальное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и де­ловыми качествами работников, отвечающими требованиям со­держания выполняемой работы, — с другой. При этом преследу­ются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Под­бор и расстановка кадров основывается на принципах соответ­ствия, перспективности, сменяемости [2].

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых дол­жностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

- определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

- состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему ис­пользованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках органи­зации, так как застой (старение) кадров, связанный с длитель­ным пребыванием в одной и той же должности, имеет негатив­ные последствия для деятельности организации.

Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада,  возраста работников, производственного стажа, квалификации и линия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия  условий оплаты труда их жизненным интересам[1].

Исходными данными для подбора и расстановки персонала яв­ляются: модели служебной карьеры; философия и кадровая поли­тика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестаци­онных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и рас­становке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предпри­ятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работни­ков и их плановой карьеры [2].

Подбор и расстановка персонала должна обеспечивать сла­женную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следую­щих условий:

-  равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

- использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанно­стей,  хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

- обеспечение необходимой взаимозаменяемости работни­ков на основе овладения ими смежными профессиями;

- обеспечение полной ответственности каждого за выполне­ние своей работы, т.е. точный учет ее количественных и каче­ственных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалифика­ции, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и соци­ально-психологические аспекты совместимости сотрудников [1].

Основная задача подбора и расстановки персонала заключает­ся в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению опреде­ленных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами чело­века и предъявляемыми требованиями к выполняемой им рабо­те является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

2. Практические аспекты анализа состояния набора и отбора  персонала на предприятии ООО «Автоснаб – Сервис»

2.1. Краткая характеристика  предприятия ООО «Автоснаб- Сервис»

История создания предприятия ООО"Автоснаб-Сервис" началась в 1992 с малых предприятий, специализирующихся на торговле запасными частями к сельскохозяйственной и автомобильной технике. В 1993 образовалось ООО Научно-Производственная Фирма "Агро-союз". Первоначально, территория, которую занимало предприятие, была невелика. Складские помещения находились на  Затулинском ж.м., там, где теперь и располагается  "Автоснаб-Сервис", поэтому это место сотрудники  корпорации до сих пор называют "первая площадка". А офис находился на проспекте К.Маркса76.

В октябре 2001 из состава ПМТО "Агро-союз" выделилось Производственное Предприятие "Агро-союз", приоритетной деятельностью которого оказалось производство сельскохозяйственной техники и металлоконструкции.

Предприятие «Автоснаб-Сервис» – продолжает бизнес, с которого начинала свою деятельность корпорация «Агро-Союз», - поставки на украинский рынок запасных частей для автомобильной и сельскохозяйственной техники и горюче-смазочных материалов.

Миссия предприятия «Автоснаб-Сервис»: профессионализм во всех сферах деятельности автобизнеса корпорации – наш стиль работы с нашими клиентами, партнерами и сотрудниками.

Предприятие имеет статус официального дилера и дистрибьютора известных зарубежных и отечественных производителей автомобилей, силовых агрегатов, запасных частей и других комплектующих, в частности, "КамАЗ", "ГАЗ", "Автодизель",  "ЗМЗ",   "Мотордеталь"(Кострома),  "Гидросила",  "Красная звезда", а также Конотопского завода "Мотордеталь-Правэкс",  Харьковского завода "Автрамат", Владимирского тракторного завода. Является основным официальным представителем финской торговли марки NESTE OILS в Сибири (смазочные материалы и эксплутационные жидкости) а также представляем продукцию известных торговых марок: DONALDSON, FLEETGURD, НЕNGST, KOYO, TIMKEN, OPTIBELT, ROULUNDS, WALTERCNEID, LOEWEN, SACHS, BOSCH.

Сегодня предприятие «Автоснаб-Сервис» ООО - это более 2000 квалифицированных сотрудников, 4 представительства в областях Сибири, общая площадь около 100000 кв. м., полная автоматизация технологических процессов.       

Кредо предприятия:

- нести ответственность перед потребителями товаров и услуг;

- помогать клиентам в достижении их целей, наиболее полно удовлетворяя их потребности;

- действовать как предпринимательская, высокотехнологическая организация, для которой главное – качество;

- поддерживать репутацию честного, компетентного и порядочного партнера;

- гибко реагировать на изменение окружающей среды;

- проводить исследования и развивать инновационные процессы;

- обеспечивать компетентное и справедливое управление;

- вознаграждать в зависимости от результатов труда и личного вклада;

- поддерживать инициативность и изобретательность при ведении дел и решении проблем;

- быть «открытыми» для информации, знаний и новостей о грядущих или актуальных проблемах;

- видеть в каждом работнике личность;

- ценить деловые качества: ответственность, самостоятельность, пунктуальность, коммуникабельность, трудолюбие,  хозяйственность, умение работать в команде.

- проявлять нравственные качества: доброжелательность, честность, преданность, отзывчивость,  внимательность, порядочность;

- осуществлять все задуманное.

Политика предприятия – качественный товар по доступным ценам при расширении ассортимента. Проводится контроль за появляющейся на рынке новой продукцией. Стремление не только привнести использование новых технологий во все производственные процессы у себя на предприятии, но и поделится своими знаниями и достижениями с другими. Постоянно отслеживается качество товара. Постоянно развивается сеть филиалов, чтобы быть ближе к покупателям и предоставлять сервисное обслуживание.

Ценности предприятия - это персонал, репутация и инновационность.

Под понятием персонал понимаются все сотрудники, которые представляют собой команду единомышленников и являются основным и самым важным ресурсом в достижении целей корпорации.

Под понятием репутация понимается статус (образ) нашего предприятия на рынке, его нацеленность на инновации, клиентоориентированность, качество отношений с внешними и внутренними партнерами, клиентами, поставщиками и потребителями.

Под понятием инновационность понимается наша готовность к изменениям, способность к восприятию,  внедрению всего нового, желание постоянного совершенствования.

 ООО «Автоснаб-Сервис» - организация очень динамичная, постоянно меняющаяся и развивающаяся, которая никогда не останавливается на достигнутом. Очень много внимания уделяется тому, чтобы сделать работу наиболее эффективной, профессиональной и перспективной.

Внутренняя политика предприятия базируется на кадровой, финансовой политике и политике безопасности. Она ориентирована на максимальную клиентоориентированность и создание атмосферы, в которой каждый сотрудник может реализовать свой потенциал для достижения стратегических целей корпорации.

Внешняя политика корпорации базируется на политике взаимодействия с клиентами, партнерами, обществом и конкурентами. Ориентирована на развитие стабильных, долгосрочных и взаимовыгодных отношений с клиентами, партнерами и обществом, а также на цивилизованные взаимоотношения с конкурентами.

Основополагающими принципами внешней политики являются:

·        соответствие сотрудника званию достойного гражданина России;

·        направление всех своих усилий на благо страны и общества, в котором мы живем, для достижения целей, стоящих перед корпорацией;

·        максимальное удовлетворение потребностей и ожидание клиентов и партнеров;

·        направление усилий на создание позитивной репутации корпорации

2.2. Основные  показатели управлення персоналом  в  ООО “Автоснаб – Сервис”

Основные финансовые показатели деятельности предприятия отраженны в таблице 3.

Таблица 3

Основные технико- экономические показатели деятельности ООО « Автоснаб-Сервис» в 2002-2004 годах

Как видно из таблицы 3, в организации заметны следующие тенденции:

1)    увеличение  выручки от реализации на  526  тыс. руб. в 2003 году или на 13 %  и на 1645 тыс. руб. или 35 %  в 2004 году.

2)    Рост себестоимости услуг  на 646 тыс. руб. или 18 % в 2003 году, и  на  1018 тыс. руб. или на 24 % в 2004 году.

3)    Снижение прибыли от реализации на 120 тыс. руб. или  на 22 % в 2003 году  и  рост на  627 тыс. руб. или на 145 %  в 2004 году

4)    Основная проблема: рост уровня затрат на  5 % в 2003 году, однако в 2004 году эта проблема была решены и уровень затрат упал на  8 %.

5)    Проблема : падение рентабельности на 7 5 в 2003 году, однако в 2004 году рентабельность выросла на  9 %.

6)     В 2003 году фондоотдача не изменилась, однако в 2004 году она выросла  на 48 %

7)    среднесписочная численность в 2003 году выросла на 69 человек или на 17 %, однако в 2004 году упала на 9  человек или на 2 %

8)    выработка на работника в 2003 году осталась на том же уровне, однако в 2004 году выросла на 38 %

9)    средняя зарплата рабочего выросла на 2 % в 2003 году и в 2004 году.

В таблице 3  представлена система  общеэкономических и кадровых показателей в организации.

Таблица 4

Система общеэкономических и кадровых показателей в организации предприятия ООО «– Автоснаб-Сервис»

В таблице 5 отражен анализ  движения  рабочей силы.

Таблица 5

Анализ  движения рабочей силы в ООО «– Автоснаб-Сервис»

         Как видно из таблицы 5, в 2003 году среднесписочная численность работающих на предприятии выросла по сравнению с 2002 годом на 69 человек, а 2004 году уменьшилась на 9 человек.

Рис. 1. Динамика среднесписочной численности работающих ООО «– Автоснаб-Сервис»  в 2002-2004 годах

Рис. 2. Движение численности работающих в ООО «– Автоснаб-Сервис» в 2002-2004 годах

         Как видно из рисунка 2,  в 2003 году выросло количество принятых на предприятии с 40 до 45 человек, и количество выбывших с 60 до 62 человек. В 2004 году количество прибывших снизилось с  45 до 42 человек. Количество выбывших упало с 62 до 61 человек.

Рис.3. Структура выбывших работающих в ООО «– Автоснаб-Сервис» в 2002 году

         Как видно  из рисунка 3, в 2002 году наибольшую долю среди выбывших с организации  занимали уволенные по собственному желанию - 45 %, а наименьшую – уволенные за нарушение дисциплины – 1 %.

Рис.4.Структура выбывших в ООО «– Автоснаб-Сервис» в 2003 году

         Как видно из рисунка 4, в 2003 году наибольшую долю в структуре выбывших занимали уволенные по собственному желанию – 49 %, а наименьшую – также уволенные за нарушение дисциплины – 1 %.

Рис. 5. Структура выбывших ООО «– Автоснаб-Сервис» в 2004 году

         Как видно из рисунка 5, в 2004 году  наибольшую долю в структуре выбывших в организации занимали уволенные по собственному желанию – 72 %, а наименьшую  -  уволенные за нарушение дисциплины- 3 % и  на учебу – 3 %.

Рис. 6. Динамика основных показателей движения рабочей силы ООО «– Автоснаб-Сервис» в 2002-2004 годах

         Как видно из рисунка 6, в 2003 году наблюдались тенденции:

1)    снижение коэффициента оборачиваемости  по выбытию с 0,15 до 0,1

2)    снижение коэффициента текучести с 0,12 до 0,11

3)    стабильность  коэффициента оборачиваемости по приему  -0,1

В 2004 году наблюдались тенденции:

1)    рост  коэффициента оборачиваемости  по выбытию с 0,1 до о 0,13

2)    рост  коэффициента текучести с 0,11 до 0,13

3)    снижение   коэффициента оборачиваемости по приему   с 0,1 до 0,09

В таблице 6  представлены данные об обеспеченности  трудовыми ресурсами работы  ООО «– Автоснаб-Сервис» за 2004 год

Таблица 6

Обеспеченность трудовыми ресурсами  работы ООО «– Автоснаб-Сервис»  за 2004 год

         Как видно из таблицы 6,  наибольшую долю в структуре трудовых ресурсов предприятия занимают рабочие  (60 %) .

На рисунке 7 отражена  структура  трудовых ресурсов организации.

Рис.7. Структура трудовых ресурсов ООО «– Автоснаб-Сервис» за 2004 год

Как видно из рисунка 7,  наибольшую долю в структуре персонала  в организации занимают рабочие (58,82 %), а наименьшую – служащие и ИТР (2,94 %)

В таблице 7 представлены более частные показатели  анализа  использования ООО «– Автоснаб-Сервис» за 2003-2004 годы

Таблица 7

Система кадровых показателей в ООО «– Автоснаб-Сервис» за 2003-2004 годы

Как видно из таблицы 7,  в организации в 2004 году наблюдается следующая динамика:

1)     снижение доли  работников, имеющих  общее среднее  образование на 1 %

2)      снижение доли  работников со среднеспециальным образованием на 4 %

3)     снижение доли работников с незаконченным высшим образованием на 2 %

4)     рост дли персонала  с высшим образованием на 7 %.

5)     снижение доли работников  в возрасте 26-36 лет на 1 % и рост доли работников в возрасте 37-50 лет на 7 %

6)     снижение доли работников в возрасте выше 50 лет на 6 %

7)      структура работников организации по полу изменилась в сторону роста доли  женщин в коллективе на 5 %

8)     выросла доля работников со стажем 5-10 лет на 5 %.

Более наглядно данные таблицы 7 отражены на рисунках ниже.

Рис. 8. Динамика структуры персонала ООО «– Автоснаб-Сервис» за 2003-2004 годы по образовательному составу

         Как видно из рисунка 8, на предприятии наибольшую долю занимают работники с высшим образованием, причем в 2004 году доля работников с высшим образованием растет, что является положительной тенденцией в деятельности предприятия.

2.3. Организация найма персонала в ООО «Автоснаб- Сервис»

Немаловажным элементом  кадрового планирования в ООО « Автоснаб-Сервис» является набор персонала и используемые  при этом методы. Набор персонала в ООО « Автоснаб-Сервис» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа  в ООО « Автоснаб-Сервис» проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор  в организации обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Набор в  ООО « Автоснаб-Сервис» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

     К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

     Большинство организаций предпочитают проводить отбор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

     Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.

     Отбор кадров – на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

     К трем широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относится испытания, собеседования и центры оценки.

     ИСПЫТАНИЯ.

     Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количеством баллов.

     ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ.

     В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата на роль управляющего. Он должен принимать решения, обращаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнения заданной роли, психологический тест.

     СОБЕСЕДОВАНИЕ.

     Собеседование до сих пор является широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований.

     Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим.

В таблице 8 отражены используемые организацией методы набора персонала в ООО «– Автоснаб-Сервис»

Таблица 8

Оценка используемых в ООО «– Автоснаб-Сервис»  методов набора персонала в процессе кадрового планирования

         Как видно из таблицы 8, в организации  наиболее распространенным методом набора персонала при кадровом планировании является рассылка информации об имеющихся вакансиях для продвижения своих работников (78 %), а наименее распространенным методом является  публикация объявлений среди газет и журналов (2 %) .

         Более наглядно структура  используемых организацией методов набора персонала отражена на рисунке 9.

Рис.9. Структура используемых организаций средств найма работников в процессе кадрового планирования

         Как видно из рисунка 9, наиболее предпочтительным методом   набора кадров в ООО « Автоснаб-Сервис»  является внутренний отбор (78 %). Продвижение по службе своих работников в ООО « Автоснаб-Сервис»   обходится дешевле в 2,5 раза. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Отбор кадров в процессе кадрового планирования в  ООО « Автоснаб-Сервис» предполагает отбор  наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать в организации  следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей в ООО « Автоснаб-Сервис», особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.

В таблице 9 отражены  методы сбора информации, используемые в ООО «Автоснаб-Сервис»   при отборе кандидатов.

Таблица 9

Методы получения информации при отборе кандидатов в ООО «Автоснаб-Сервис» их оценка

Как видно из таблицы 9, наиболее распространенным методом  получения информации при отборе кадров  в организации является  собеседование, а наименее распространенным - использование центров оценки.

Рис.10.  Структура методов  отбора персонала при найме

Из рисунка 10 видно, что наиболее распространенным методом при оборе кандидатов при найме в организации является собеседование.

В процессе  отбора кандидатов  используется лист оценки кандидата, представленный в таблице 10.

Таблица 10

Лист оценки качеств кандидата

         Шкала  значений оценок представлена в таблице 11.

Таблица 11

Шкала оценок качеств  руководителя Семеновой О.П.

         В процессе найма и оценки  работника при найме учитываются только его профессиональные качества.

2.4.      Оценка персонала  в ООО «Автоснаб- Сервис»

Один из видов отборочных испытаний в ООО « Автоснаб-Сервис»  предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой кандидата . Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик кандидата.

Методика проведения оценки личностных характеристик кандидата при отборе в процессе кадрового планирования, используемая  в  ООО « Автоснаб-Сервис»  представлена на конкретном примере – оценка  кандидата на  должность главного бухгалтера в ООО « Автоснаб-Сервис».

Этапы проведения  экспертной оценки:

1)     выбор менеджера  для его оценки

Для исследования в данной работе  выбран кандидат  - Семенова О.П. Образование - высшее профессиональное. Стаж работы по специальности – 5 лет. Возраст – 32 года. Обладает рядом наиболее ярких и сильных характеристик личности.

2)     выбор группы экспертов (о 5 до 9 человек) среди членов руководства и директоров других отделов организации. Обязательные требования к экспертам:

- должны хорошо знать   Семенову О.П.;

- должны находиться на том же уровне управления, что и Семенова О.П.;

- должны  уметь отстаивать свое мнение.

     3) Разработка листа для оценки качеств  кандидата в форме анкеты  (приложение 3)

В результате проведенного опроса  о качествах кандидата  Семеновой О.П. были получены результаты, представленные   в таблице 12.

Таблица 12

Суммарная оценка качеств   по проведенному опросу

         Таким образом, как вино из таблицы 12,  качества Семеновой О.П. соответствуют должности бухгалтера  в ООО «– Автоснаб-Сервис»  на 86 %.

         В рамках данного раздела   проводим анализ  резервов на продвижение  в организации в виде SWOT – анализа.

Значение: (англ.: strength (сила), weakness (слабость), opportunity (возможность), threat (уг­роза, препятствие)

Анализ SWOT — это анализ достоинств, недостатков, возможностей и препят­ствий при продвижении работника. Проще говоря, это способ узнать, над какими областями надо порабо­тать работникам, чтобы достичь успеха в продвижении.

SWOT – анализ заключается в выявлении сил и слабостей работников при продвижении.

Возможности и угрозы внешней среды, сильные и слабые стороны внутренней среды используются для выявления основных направлений  продвижения резервов работников в ООО «– Автоснаб-Сервис». SWOTАнализ это   оценка сильных (S) и слабых (W) сторон организации в процессе  подбора резервов на продвижение , возможностей (О), и угроз (Т) со стороны внешней среды. Он является простым инструментом для приближенного определения возможностей вариантов подбора  резервов на продвижение.

В таблице 13 приведен пример SWOTАнализа при подборе резервов на продвижение на должность администратора салона.

Таблица 13

SWOTАнализ  при подборе на продвижение резервов  в  ООО «– Автоснаб-Сервис»

         Сильные и слабые стороны организации выявляются при анализе ресурсов, возможности  угрозы- при анализе внешней среды, особенностей ее динамики.

В рамках областей SO, ST,WO, WT встают следующие вопросы[9, с. 243]:

1)    SO- можно ли реализовать в стратегии возможности использования сильных сторон ООО «– Автоснаб-Сервис»;

2)    ST- есть ли возможность противостоять угрозам организации, используя ее сильные стороны;

3)    WO- какие возможности компании нельзя реализовать, и если они существенны, то нет ли возможности мобилизации резервов  для устранения слабых сторон.

4)    WT- каких угроз следует опасаться больше всего и какие меры необходимо принять для защиты от них.

Для выявления оценок  сильных и слабых сторон резервов на продвижение в организации  было проведено  анкетирование. В результате после обработки были получены средние значения по параметрам оценки резервов на продвижение в ООО « Автоснаб-Сервис» по сравнению с конкурентами:

Таблица 14

Оценка резервов на продвижение  ООО «Автоснаб-Сервис» и основных конкурентов

Показатели   Фирма	ООО «Автоснаб-Сервис»	Конкурент 1	Конкурент 2	Конкурент 3	Конкурент 4
1. Средний срок пребывания в одной должности 2. Степень участия работников в каждом виде продвижения 3. Степень независимости каждого вида продвижения 4. Качество подбора отдельных кандидатов на продвижение	7,1 6,8 6,5 3,2	7,4 6,7 5,8 3,5	5,0 4,8 4,1 1,7	3,8 3,1 4,3 2,1	5,0 4,9 4,5 2,0

Таблица 15

Результирующая таблица

Рис. 11. Оценка различных показателей  продвижения персонала в ООО «Автоснаб-Сервис» и  основных конкурентов при проведении SWOT – анализа

Таким образом,  по SWOT – анализу можно выделить следующие показатели, характеризующие достоинства организации ООО «Автоснаб-Сервис»  при подборе резервов на продвижение:

-  степень участия работников в каждом виде продвижения- - 14 %,

- степень независимости  каждого вида продвижения резервов =- 53 %,

- качество подбора кандидатов на продвижение – 60%.

К  угрозам относим:

-  средний срок пребывания в одной должности- 0,38 года

         - текучесть персонала – 0,32

         В связи с угрозами руководству необходимо разработать программу  устранения излишней текучести кадров.

3. Совершенствование системы  найма, отбора и подбора персонала в ООО «Автоснаб- Сервис»

3.1. Предложения по устранению  недостатков и усовершенствованию  процессов найма, отбора и подбора персонала в  организации

На основе рассмотренных ранее положений по найму, конкурсному отбору, подбору и  расстановке по рабочим местам, на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

На предприятии недостаточно используется внутренний резерв, я предлагаю уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности  с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем  отбора сотрудников  соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях  разместить в виде объявления на  информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

На предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Я предлагаю при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с  кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

В отдел ВЭС необходимы специалисты хорошо знающие ассортимент продукции и имеющие техническое образование по автомобильным и тракторным запчастям. Поэтому, предлагается делать акцент на студентов технических ВУЗов выпускных курсов, а именно: сотрудничать с НГТУ. Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.   

Методы работы со студентами:

- возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;

- предоставление прохождения практики на предприятии;

- предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;

- проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную  должность.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мною предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами [7].  Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и сте­пень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необхо­димыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример анкеты «Самооценка личности»:

- Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

- почему и как он готовит себя к их достижению?

- каковы цели кандидата в жизни, не связанные  с работой, на последующие пять лет?

- что кандидат реально хочет в жизни?

- что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

- что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

- считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

- за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

- планирует ли кандидат продолжать образование?

- как кандидат работает в стрессовых условиях?

- что является наиболее важным для кандидата в работе?

- почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 7, так как к кандидатам на должность менеджера ВЭС предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств.  Данная методика была взята из книги  Кибанова  А. Я. [1] и рекомендовалась для найма кандидатов на руководящие должности. 

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

Таким образом, в данном разделе было рассмотрено существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

Таблица   16

Методы  оценки  и  отбора  персонала

Условные обозначения:         ++ (наиболее эффективный метод);

                                                    + (часто применяемый метод).

3.2. Оценка внедряемых мероприятий по усовершенствованию системы обора, подбора и найма персонала

Оценка эффективности системы управления персоналом включает  расчет ряда показателей, представленных в таблице 17.

Таблица 17

Оценка эффективности системы найма , отбора и подбора персонала в ООО «Автоснаб- Сервис»

         Как видно из таблицы 17, по большинству показателей в организации после применения кадровой политики  эффективность намного повысилась. ОБ этом свидетельствует рост заработной платы, производительности труда. Однако, эффективность мотивации по прибыли упала на 2 %,  также как и эффективность использования средств материального стимулирования. Соответственно, именно эти вопросы остро стоят перед организацией в ближайшем будущем.

Заключение

В ходе выполнения работы была достигнута  ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. В заключении сделаем несколько общих выводов по работе.

В соответствии с поставленной целью  в курсовой работе был выполнен  обзор литературных источников по вопросам найма, конкурсного отбора и подбора персонала.

Объектом работы было выбрано предприятие ООО «Автоснаб-Сервис». 

Были выявлены следующие недостатки в системе отбора и подбора персонала на предприятии:

- недостаточное использование внутреннего резерва при найме персонала;

- при отборе не используются услуги служб, имеющих доступ к широким слоям населения;

-  подбор осуществляется без участия специально обученых кадров.  

На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору и подбору персонала на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО, можно предложить следующие усовершенствования:

а) замещение вакантной должности  с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем  отбора сотрудников  соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности;

б) при подбор персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму;

в) делать акцент на студентов технических ВУЗов выпускных курсов, например, сотрудничать с НГТУ;

г) при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога;

д) при подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности»;

е) при подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора;

ж) при подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

В данной курсовой работе был сделан обзор литературы по вопросам найма, отбора и подбора персонала,  рассмотрено существующее положениепо данным вопросам на предприятии «Автоснаб-Сервис»,  были выявлены недостатки в работе предприятия и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения высококвалифицированных работников для предприятия.

ООО «-  Автоснаб-Сервис» - одно из самых популярных торговых предприятий города. На торговой площади  в 450 квадратных метров размещены 4 торговые секции. Персонал составляет 46 сотрудников, 23 из которых заняты непосредственно на обслуживании посетителей. Еженедельно более 7 тысяч торговых сделок на сумму свыше 100 тысяч долларов США.

В организации заметны следующие тенденции:

1)    увеличение  выручки от реализации на  526  тыс. руб. в 2003 году или на 13 %  и на 1645 тыс. руб. или 35 %  в 2004 году.

2)    Рост себестоимости услуг  на 646 тыс. руб. или 18 % в 2003 году, и  на  1018 тыс. руб. или на 24 % в 2004 году.

3)    Снижение прибыли от реализации на 120 тыс. руб. или  на 22 % в 2003 году  и  рост на  627 тыс. руб. или на 145 %  в 2004 году

4)    Основная проблема: рост уровня затрат на  5 % в 2003 году, однако в 2004 году эта проблема была решены и уровень затрат упал на  8 %.

5)    Проблема : падение рентабельности на 7 5 в 2003 году, однако в 2004 году рентабельность выросла на  9 %.

6)     В 2003 году фондоотдача не изменилась, однако в 2004 году она выросла  на 48 %

7)    среднесписочная численность в 2003 году выросла на 69 человек или на 17 %, однако в 2004 году упала на 9  человек или на 2 %

8)    выработка на работника в 2003 году осталась на том же уровне, однако в 2004 году выросла на 38 %

9)    средняя зарплата рабочего выросла на 2 % в 2003 году и в 2004 году.

В организации в 2004 году наблюдается следующая динамика:

1)    снижение доли  работников, имеющих  общее среднее  образование на 1 %

2)     снижение доли  работников со среднеспециальным образованием на 4 %

3)    снижение доли работников с незаконченным высшим образованием на 2 %

4)    рост дли персонала  с высшим образованием на 7 %.

5)    снижение доли работников  в возрасте 26-36 лет на 1 % и рост доли работников в возрасте 37-50 лет на 7 %

6)    снижение доли работников в возрасте выше 50 лет на 6 %

7)     структура работников организации по полу изменилась в сторону роста доли  женщин в коллективе на 5 %

8)    выросла доля работников со стажем 5-10 лет на 5 %.

Одним из наиболее важных элементов  системы управления  персоналом в ООО «Автоснаб-Сервис» является  кадровое планирование. При планировании потребности предприятия в персонале в ООО «Автоснаб-Сервис» определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), руководители (всех уровней) и специалисты.

Немаловажным элементом  кадрового планирования в ООО «Автоснаб-Сервис» является набор персонала и используемые  при этом методы. Набор персонала в ООО «Автоснаб-Сервис» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников.