2.2. Условия и функции карьерного роста лидера

Карьера зависит не только от общих условий, но и от личных качеств лидера.  Его успех возможен при осуществлении ряда  функций.  Назовем некоторые из них.[7]

Конструктивная функция - выражение интересов общества в конкретной программе.  Она должна быть ориентирована на удовлетворение интересов всех  или  деятельного  большинства  общества,  притязаний   возможно большего  числа  людей  и  групп,  но  при условии,  что они не будут ущемлять интересы других слоев общества.  Эта идеальная установка  на практике  редко  может  быть  осуществлена,  особенно полностью,  без исключений.  Но сама по себе она - условие лидерства  и  его  успеха. Немало  реформ  и  революций  окончилось  неудачей  из-за  отсутствия своевременных, ясных и продуманных, понятных обществу и доступных для выполнения политических программ.

Когда в далеком 1517 г.  Мартин Лютер прибил на портале  церкви  в Виттенберге   свои   знаменитые   95   тезисов   о   злоупотреблениях католической иерархии и церковных властей,  он точно  отразил  в  них настроение  отчаявшегося  от  нужды  и  преследований  народа.  Лютер оказался подлинным лидером.  Идея религиозной и политической  реформы овладела  умами  и  всколыхнула  Германию,  а за ней и другие страны. Лидер предлагает обществу свою программу и по  существу  вырабатывает ее совместно с обществом и лучшими выразителями его интересов.  Когда в 1917 г.,  через  400  лет,  в  другую  эпоху  великих  исторических перемен,  в  России  у власти оказалось Временное правительство,  его глава А.  Ф.  Керенский не сумел найти программы, которая отвечала бы чаяниям общества. И оно не пошло за Керенским, не ставшим лидером.

Организационная функция  включает  создание   кадров   и   системы управления,    сплочение   сторонников,   планирование   политических процессов и  действий,  практических  аспектов  политической  работы. Лидер  формирует  аппарат,  распределяет  в нем обязанности,  создает условия  для  воспитания,  выдвижения  и  назначения   руководителей, контролирует  и  регулирует  отношения между ними,  ориентирует их на компромисс или на решительное изменение политики и замену руководства и др.

 Координационная функция - согласование действий институтов власти, учреждений,  направлений  их деятельности.  Лидер должен приводить их решения и политический выбор в соответствие с общественным мнением, с принятой в обществе системой ценностей.

 Интегративная функция  -  сплочение  единомышленников,  окружения, общества вокруг программы лидера. Как правило, лидеры проходят модель карьеры «Лестница» (см Приложение 1), которая предполагает занятие одной должности человеком не более 5 лет, затем, с ростом квалификации и работоспособности переход на более высокую позицию. В верхней точке карьеры лидер достиг максимума с точки зрения знаний, профессиональных навыков, но со временем работоспособность снижается, как и возможность мобильного мышления, и для компании привлекательнее, чтобы такой лидер выполнял роль координатора рабочего процесса, но не выполнял напрямую исполнительную функцию. Такой работник принесет огромную пользу компании, выступая в роли консультанта сначала по конкретным производственным задачам, а потом по глобальным задачам развития отрасли.

Глава 3. Лидерство в практике российского менеджмента

3.1. Психологические особенности личности    российского лидера

(по материалам исследования А. Чириковой)

Зачастую обыватель связывает успех в бизнесе с влиятельной поддержкой, теневыми капиталами. Так ли это?  Или же есть некоторые психологические преимущества, обеспечивающие лидирование в бизнесе?

Многие из господствующих мифов сложно переплетаются с реальностью, разобраться в них можно, лишь отказавшись от массовых стереотипов и предприняв реальные шаги по исследованию этого российского феномена.

Первый шаг, который необходимо сделать для выяснения закономерностей становления новых элит в России: понять, кто составляет их лидирующий потенциал, - конкретных субъектов, их установки, мотивы, ценности, психологические особенности.

Бизнес-элита России, если ориентироваться на научную литературу, условно может быть подразделена на две большие подгруппы: тех, кто возглавил акционированные предприятия, переданные государством в руки директоров, и тех, кто сам сделал свой бизнес, так называемых частных предпринимателей. Те и другие играют существенную роль в экономической жизни России, но не имеют сложившегося позитивного образа собственной деятельности ни у представителей других групп, ни у широких слоев населения.[8]

Механизм, с помощью которого бизнес-элита достигает своих лидирующих позиций в сложившейся экономической системе, не является однообразным для всех без исключения подгрупп. Общим для данной группы предпринимателей является использование эксклюзивной информации и высокого социального статуса, достигнутого в рамках прежней системы для быстрого утверждения в новых условиях". Это невозможно было осуществить, если бы лидеры бизнеса не обладали такими качествами, как гибкость ума, способность к риску, желание самому стать творцом своей судьбы. Умение эффективно преобразовать социальный капитал в финансовый служит, на наш взгляд, одним из ключевых факторов достижения успеха в бизнесе.

Фактическая выборка исследования при изучении лидеров-мужчин базировалась на экспертизе и сопоставлении рейтингов, полученных различными научными центрами с учетом величины капитала, общественной репутации и авторитета среди коллег. В целом, выборку исследования составили люди, которые по своим индивидуальным чертам и атрибутам социальной позиции можно определить как группу "селф-мейдмен" (творящий самого себя).

Внутренние цели и оценки собственных достижений. Несмотря на то, что исследуемые нами респонденты объективно могли быть отнесены к успешным, внутренняя композиция оценок своей деятельности была смещена к шкале "нереализации". 30% бизнесменов в описании своей деятельности фокусировались на "неудавшихся" задачах и не склонны были оценивать свою деятельность как успешную. Это не относилось к деятельности фирмы в целом, но свои собственные достижения психологически нивелировались наличием серьезных, еще далеко не достигнутых целей.

Можно предположить, что ценностная структура бизнес-элиты построена по процессуальному принципу - достижение необходимой цели моментально "творит" новую цель, движение к которой является более предпочтительным, что субъективно воспринимается как "недостижение собственных целей".

Личностные особенности лидеров бизнеса России. Проведенное исследование дает нам основания утверждать, что личностная структура бизнес-элиты имеет свои особенности, отличающие бизнесменов, например, от лидеров госпредприятий. Одна из таких особенностей - многовариантность личностной организации. Так, часто выделяемая способность "все начинать заново" и принимать непредсказуемые решения хорошо согласуется с выделенной психологической характеристикой.

Обращает на себя внимание также целостный тип организации личностных процессов у бизнесменов. Подобный тип личностной структуры обусловливает специфический характер работы личности с ситуациями реальности - он включает механизм не последовательной, а целостной оценки ситуации, за счет чего достигается особый внутренний динамизм.

Важной особенностью мотивационной структуры личности бизнесменов является не только высокий уровень мотивационной включенности, но и выраженности эффекта "самомотивации". Традиционно эта особенность характерна для лиц с высоким творческим потенциалом. Внутренние "энергетические батарейки" позволяют в меньшей степени зависеть от социальных удач и неудач, а включаться от мотивационного приказа самого субъекта. Мы столь подробно описываем мотивационные механизмы, потому что именно в них, на наш взгляд, личностные преимущества тех, кто достиг успеха в бизнесе.

Отличия в мотивационной структуре не единственные. Существенным образом отличается также процесс целеполагания. Его ключевые характеристики - процессуальность целей и их максимизация.

Высокий уровень мотивационной включенности в совокупности с особым механизмом целеполагания обусловливают способность лидеров бизнеса первоначально создавать "опережающие реальности", а затем достигать их. Механизм, при котором бизнесмен сначала намечает "желаемую реальность" и лишь потом достигает ее практически, весьма интересен.

Важной характеристикой бизнес-элиты является стремление к "парадоксальности подхода". Конкурентность как основная среда жизни бизнес-элиты породила неосознанное стремление к "избеганию стереотипов", особую чувствительность к новизне информации и способу ее подачи. При разрешении ситуации, даже коммуникативной, бизнесмены ориентируются на поиск прежде всего нетривиальных решений.

Наши наблюдения над бизнес-элитой дают основания предполагать, что лидеры бизнеса отличаются высокой адекватностью самооценок и не демонстрируют эффекта их завышения. Они спокойно относятся к своим недостаткам, не пытаясь их нивелировать или интерпретировать особым образом. Психологическая защита бизнесменов не отличается ригидностью, хотя нарушить их личностное пространство достаточно сложно.

К числу личностных черт, обеспечивающих им эффективную деятельность, в бизнесе, по их собственным оценкам, могут быть отнесены следующие:[9]

·        способность быстро принимать неожиданные решения;

·        умение рисковать; коммуникативные преимущества; агрессивность характера;

·        интуитивные способности;

·        умение работать с людьми;

·        устойчивость поведенческих и ценностных стратегий в различных ситуациях.

3.2. Выводы и рекомендации

Что такое лидер и лидерство? Лидер. На этот вопрос  можно  было  бы  ответить  вопросом:  разве главные  - не лучшие?  Или наоборот?  Видимо,  управленческая деятельность подразумевает именно такой расклад.  В  самом  деле,  между  народом,  обществом  и государством,  властью  всегда  существовало  своего  рода соглашение думать так.  Власть неизменно объяснялась, оправдывалась, возвышалась во мнении подчиненных и подданных как дарованная свыше, обладающая не только правом управлять,  распоряжаться,  командовать,  но и  умением править,  знаниями  и  всеми  прочими  необходимыми  для  руководства качествами.  Легитимация политики и  власти  (признание  всех  лучших качеств)  правителей всегда была их главной задачей.  В 20 в.,  когда ответственность власти и требования общества к  ней  резко  возросли, появилась  специальная теорий политической элиты - лучшей,  избранной группы профессионалов,  верхушки правящих сил, занимающихся политикой и  потому  занимающих  руководящие посты на разных уровнях управления страной.

На каждом новом этапе  жизнь  общества  нуждалась  в руководстве  нового  типа.  Иной  тип политических отношений требовал другой формы власти, нового руководителя.

  Вопрос о  лидерстве  не  случайно  возник  только  в  наше  время. Лидерство - это не новый  стиль  руководства,  а  способ  организации власти в, гражданском обществе с развитым политическим сознанием всех или  большинства  его  социальных  слоев.  Такое  общество   возникло сравнительно  недавно  либо  еще  только  складывается,  и то пока не везде.  Но это перспектива и необходимость истории и политики.  Члены гражданского   общества  -  мыслящие  участники  политической  жизни, поэтому они  имеют  возможность  сознательно  выбирать  себе  лидера.[10]

 Поведение  же  лидера  должно  убеждать  их  в том,  что его действия правильны  и   выгодны,   а   не   продиктованы   своекорыстием   или властолюбием.  Общество  со  своей  стороны  не  может манипулировать лидером. 

 Итак, лидерство  -  одно   из   проявлений власти,   отличительное свойство  политической  деятельности,  право  выдвигать руководителя, который  ее  осуществляет. 

 Обязательное условие лидерства - обладание  властью  в  конкретных формальных  или  неформальных  организациях  самых  разных  уровней и масштаба -   от    государства и  даже    группы   государств доправительственных учреждений,  местного самоуправления или народных и  общественных  групп  и  движений. 

Лидерство - это отношения учителя и ученика. Лидер передает своему окружению  знания,  моральные  ценности.  Личные достоинства лидера - образец для подражания,  предмет уважения. Поэтому нравственный облик лидера  привлекает  внимание  и  играет немалую роль в его успехе или неудачах.  В  информационном  обществе  все  труднее  скрыть  дефекты личности лидера и, наоборот, легче показать его достоинства.

Следует отметить, что каждая  рассмотренная идея в отношения лидерства “в чистом виде” встречается редко, но наиболее часто авторы указывают на то, что есть динамичное  взаимодействие  между  целями  лидера  и  целями   и  потребностями последователей,  где функция лидера сводится к выбору и  достижению групповых целей

Итак, рассмотрев разные идеи и взгляды  руководства, можно лишь отметить, что каждый идея применима под конкретную ситуацию. Невозможно выделить «универсальный» идею. Можно лишь подобрать наиболее подходящую для конкретной организации исходя из ее целей.

Также следует учитывать, что  проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. В связи с этим предложим следующие рекомендации в отношении лидерства и формирования организационной культуры предприятия для достижения организационной эффективности:

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Отношения лидера  и  его  коллектива  -  важный   аспект   новой,  лидерской организации власти.  Целеустремленность,  принципиальность, сознание   ответственности   перед   обществом    (или    управляемым учреждением),  понимание  его задач и запросов являются неотъемлемыми качествами лидера.  Они должны быть и у его окружения.  Эти  качества сплачивают  их  так  же,  как общее умение вести дискуссию,  сочетать стремление  к  самоутверждению  с  интересами  коллектива  и  коллег, положительно  относиться  к их заслугам.  Лидер должен уметь разумно, обоснованно и своевременно перемещать своих сотрудников  и  создавать условия для их профессионального роста, использовать их способности и возможности.

Лидерство и культура представляют собой два взаимосвязанных понятия. Известный исследователь организационной культуры Э. Шейн отметил: «Уникальный талант лидера заключается в способности создавать и управлять культурой; это единственная роль лидера, имеющая реальную важность».

Организационная культура – это совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, взаимодействия членов организации друг с другом и с представителями внешней среды, а также в различных продуктах организационной деятельности.[11]

Существование связи между организационной культурой и степенью эффективности организационной деятельности отмечали многие исследователи. Специалисты Мичиганской бизнес-школы разработали модель организационных культур и их эффективности. Эта модель основана на взаимосвязи организационной культуры с определенной моделью управленческого лидерства.

                                        Тип культуры: клановая      Тип культуры: эдхок

                                Тип культуры: иерархическая   Тип культуры: рыночная

В соответствии с измерениями «гибкость/индивидуальность» - «стабильность/контроль» и «ориентация на внешнюю/внутреннюю среду» были выделены четыре типа организационных культур:

1.     Клановая культура.

2.     Иерархическая культура.

3.     Рыночная культура.

4.     Эдхок- культура.

Каждый тип организационной культуры определяет критерии эффективности организационной деятельности и стиль управленческого лидерства. Для достижения эффективности в решении управленческих задач лидер будет вынужден выбирать модели поведения, адекватные доминирующей культуре организации. Управленческое лидерство не только оказывает влияние на развитие культуры организации, но также является ее продуктом.

В условиях клановой организационной культуры особое влияние уделяется поддержанию атмосферы гибкости и удовлетворенности членов организации, позволяющей им восприимчиво относиться к эмоциональным переживаниям клиентов. В организации с клановой культурой сотрудники воспринимают себя как одну семью или круг хороших друзей, где каждого связывает друг с другом много общего. Для организации характерны высокий уровень согласия и взаимной лояльности, а также приверженность традициям. В организации данного типа придается особое значение выгоде от долговременного развития персонала.

Сильными сторонами клановой культуры можно считать способность лидеров поддерживать атмосферу согласия и нравственного единства членов; последовательное вовлечение в организационную деятельность всех подчиненных; проведение открытых дискуссий по актуальным проблемам организации. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

·                      Управление командами.

·                      Управление межличностными взаимоотношениями.

·                      Управление развитием человеческих ресурсов.

В организациях этого типа, как правило, востребованы лидеры, выполняющие роли покровителя, мотиватора, воспитателя и наставника.

Критериями эффективности организации являются единство и сплоченность ее членов, их восприимчивость к нуждам клиентов.

Для эдхократической организационной культуры характерны динамизм, предпринимательство и творчество. Представители данной культуры готовы рисковать ради возможности удовлетворить свои потребности и реализовать свои цели. Они проявляют готовность к переменам и стойко принимают вызов. Данный тип организации в перспективе нацелен на дальнейшее развитие и получение новых ресурсов.

Сильными сторонами эдхок-культуры являются прекрасная адаптация к постоянно изменяющейся среде и инновационная атмосфера, оптимальное использование потенциала роста и поддержки внешней среды, а также дополнительные возможности по приобретению ресурсов. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

·                             Управление инновациями.

·                             Управление будущим.

·                             Управление совершенствованием.

В организации этого типа, как правило лидер выступает в роли новатора, предпринимателя и стратега, определяющего новые направления развития.

Критериями эффективности организационной деятельности становятся творчество, рост, инновация, выпуск уникальных или новых продуктов и услуг, результат.

Организация с иерархической культурой более ориентирована на поддержание внутреннего порядка и стабильности при стремлении к экономической результативности. Как правило, этот тип организационной культуры характеризуется высоким уровнем формализма и структуризации. Носители данной организационной культуры являются строгими приверженцами процедуры. От подчиненных они требуют надежности, предсказуемости поведения и результата.

Сильными сторонами иерархической организационной культуры является четко отлаженное управление информацией на операционном уровне и ведение документации, контроль организационной деятельности. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

·                             Управление координацией.

·                             Управление контролем.

В подобных организациях лидеры выполняют функции координатора, организатора, аналитика и наставника.

Критериями эффективности организационной деятельности можно будет считать финансовую эффективность, своевременность, надежные поставки и спокойное существование.