Содержание
Введение. 2
1. Информационное обеспечение системы управления персоналом. 3
2.Планирование
и развитие карьеры сотрудников.
Опыт США.. 7
Заключение. 13
Список используемой литературы.. 14
Введение
В данной работе будут
рассмотрены два вопроса : информационное
обеспечение системы управления персоналом, а также планирование и развитие
карьеры сотрудников. Для раскрытия
данных вопросов мною будет использована следующая литература: Арбатова Г.А. США: организация государственных программ, М., 1980.Кибанов
А.Я., Захаров Д.К.Формирование системы управления персоналом.- М., 1993. Содержание и задачи информационного
менеджмента на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1995.№
4.с. 48-54., Сотникова С.И.
Управление карьерой. – Новосибирск, 2000.,
Титаев В.Н., Братановкий С.Н. Социально-экономические и правовые вопросы
управления трудовым коллективом. – Саратов, 1994., Яновский А.Информационное обеспечение
управленческой деятельности // Вопросы управления .1994. №2.с.18-20
1. Информационное
обеспечение системы управления
персоналом
Информационное
обеспечение системы управления персоналом - это совокупность мер по
организационному оформлению массива
информации, информационных потоков, разработке технологического процесса
переработки информации.
Адекватное информационное
обеспечение системы управления персоналом, позволяющее принимать всесторонне
взвешенные решения, является одним из
основных условий перехода организации на более высокий уровень
информационно-поведенческого функционирования и саморазвития. Разумеется,
информация должна быть своевременной, достоверной (с определенной
вероятностью), достаточной, надежной (с определенной степенью риска),
комплексной (субъекту вышестоящего уровня для утверждения по
конкурентоспособности наемного персонала, по функциям управления карьерой и
т.д.), адресной, актуальной, такой, чтобы её
можно было кодировать, а также она должна быть корректной в правовом
отношении.
Информационная система
управления персоналом – это организованная
система, включающая в себя персонал, технические средства, методы и
процедуры обработки, анализа и распределения
в установленное время достоверной информации, необходимой для подготовки
и принятия управленческих решений. Она
состоит из четырех сравнительно обособленных подсистем: подсистемы внутренней
информации, подсистемы маркетинговых исследований, подсистемы текущей внешней
информации и подсистемы обработки и анализа информации.
Подсистемы внутренней информации управления персоналом обеспечивает
сведения, отражающие различные стороны функционирования внутреннего рынка
труда, состояние конкурентоспособности персонала. Здесь можно выделить следующие
блоки и движения работающих:[1]
·
Статистика
численности и движения работающих;
·
статистика
заработной платы и продолжительности рабочего времени;
·
статистика
производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
·
статистика
трудовых конфликтов;
·
статистика
эффективности труда.
Подсистемы маркетинговых исследований
рынка труда обеспечивает информацию, необходимую для принятия
управленческих решений. Здесь предполагаются такие виды исследований:
·
рекламные
исследования (исследование эффективности использования средств массовой
информации, мотивации, эффективности ярмарок профессий, эффективности рекламы и
т.п.);
·
исследования,
посвященные социальным факторам и ответственности (анализ нормативно –
правового порядка и законодательства, политической и социальной обстановки);
·
исследование
процессов распределения и перераспределения рабочей силы (изучение потенциала
посреднических и образовательных организаций – конкурентов на рынке труда, имиджа
посреднических и образовательных организаций)
Подсистема внешней текущей информации ориентирована на источники
информации о внешней среде.
Поскольку осуществление купли – продажи на рынке труда, являющееся
предпосылкой вовлечения индивидуальной рабочей силы в процессе производства,
требует приспособления структуры рыночной потребности в товарах и услугах к структуре спроса на
рабочую силу, постольку внешняя текущая информация – это информация о процессах
на рынке товаров и услуг. Здесь можно выделить
следующие блоки информации:
·
показатели
производства товаров ( услуг ) в
организации;
·
показатели
финансового положения производства в организации;
·
требования
и предпочтения работодателя относительно основного предназначения различных
профессионально - квалификационных групп рабочей силы;
·
желания
и предпочтения работодателя относительно
специфических характеристик рабочей
силы;
·
желания
и предпочтения работодателя относительно
расширенных характеристик рабочей
силы.
С
помощью информационного обеспечения системы управления персоналом в организации решаются проблемы
организационного, кадрового обеспечения управленческой деятельности,
материального и морального стимулирования и т.п. и осуществляются
соответствующие многовариантные расчеты.[2]
Для
обеспечения саморазвития системы управления персоналом необходим единый
автоматизированный банк данных,
отражающий объект управления настолько разносторонне, чтобы можно было
рассматривать и анализировать функционирование и альтернативные варианты развития этого объекта как
целостной системы.
Информационная система
управления персоналом, включающая в себя
единый банк данных, будучи одной из важнейших систем, обеспечивающих управление
организацией, также должна создаваться как элемент организационной структуры
аппарата управления организации.[3]
Управление персоналом
подчинено объективным
рыночным законам и необходимо
сознательно использовать эти законы в деятельности по повышению конкурентоспособности организации.
Правовое обеспечение
управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического
воздействия на субъекты и объекты управления для достижения целей в области
повышения конкурентоспособности организации. Этому способствует установление
правовых норм централизованного и локального характера.
В трудовом законодательстве Российской Федерации
преобладающее место занимают акты централизованного регулирования – Трудовой кодекс, постановления правительства РФ, акты
Министерства труда РФ ( например, Постановление Минтруда РФ «ОБ утверждении
тарифно– квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих»,
Общеотраслевые методические указания «Нормативный метод планирования
численности служащих предприятий и организаций отраслей материального
производства» и др.)
Локальные правовые
нормы в области управления персоналом –
это средства и формы воздействия на объект и субъект управления карьерой,
принятые в данной организации (например, коллективные договоры).[4]
2.Планирование и
развитие карьеры сотрудников. Опыт США
Планирование карьерного
развития представляет собой особый вид практической деятельности субъекта
управления, состоящий в разработке стратегических решений, предусматривающих
выдвижение таких целей
и стратегий, которые направлены на
приобретение организацией устойчивого конкурентного преимущества в
повышении конкурентоспособности персонала. По сути, планирование как функция
управления карьерой позволяет повысить эффективность использования человеческих
ресурсов в организации в настоящее время
и в будущем, согласовать план потребности в квалифицированных работниках и план
их развития. В основе стратегического планирования карьерного развития лежит
анализ перспектив развития внутреннего рынка труда при определенных
предположениях об изменении внешней среды, в которой он функционирует.[5]
Для общей организации
процесса планирования может быть
использован любой их трех подходов: планирование «сверху вниз»,
планирование «снизу вверх», планирование
« цели – вниз, план – вверх». При планировании «сверху вниз» руководство
организации устанавливает цели и разрабатывает планы по направлениям карьерного развития для субъектов различных
уровней. При планировании «снизу вверх»
субъекты первичного уровня управления
карьерой вырабатывают собственные цели и планы, которые направляются
При планировании «цели –
вниз, план – вверх» вышестоящее руководство исходя из возможностей организации
определяет цели управления карьерой на внутреннем рынке труда, на
достижение которых ориентированы планы
субъектов первичного уровня управления; эти планы утверждаются руководством
организации.
Основными принципами планирования развития карьеры
являются подчиненность стратегическим целям и кадровой политик в организации;
вариативность управленческих решений;
сбалансированность человеческого капитала и основного; согласованность с внешней
средой; преемственность стратегического и текущего планов; социальная
ориентация плана; экономическая
обоснованность плановых показателей и т.д.
Содержание планирования
карьерного развития раскрывают его функции: стратегическое прогнозирование, стратегическое
программирование, проектирование.
Стратегическое
прогнозирование – это научное
предвидение состояния объекта управления
карьерой в определенный момент будущего, основанное либо на анализе
тенденций его социально – экономического развития в соответствующий, по
сравнению с периодом прогноза, периодом в прошлом и экстраполировании
(моделировании) этих тенденций (генетический подход), либо на использовании
нормативных расчетов (нормативный подход).
Использование
генетического и нормативного подходов в чистом виде является малоэффективным.
При генетическом подходе преувеличивается
роль инерционных моментов и
недостаточно учитывается возможность экономического роста. Поэтому данный
подход наиболее приемлем для краткосрочного прогноза. При использовании
нормативного подхода возможно искажение
реальных тенденций развития
объекта управления карьерой. Типичным результатом использования
этого подхода является постановка
оптимистических целей развития, с которыми не сходятся реальные результаты.
Этот подход целесообразно использовать для
долгосрочных прогнозов.
Прогнозирование
основывается на способности субъекта
управления карьерой выявлять и понимать действующие на внутреннем рынке труда конкурентные силы,
а также предсказывать будущие тенденции развития этих сил.
По характеру решаемых
задач прогнозы в управлении карьерой бывают стратегическими и тактическими. Тактические прогнозы представляют собой подготовку
стратегических решений, касающихся использования имеющихся человеческих
ресурсов в организации (т.е. е стратегических ресурсов, определяющих
максимальные возможности и границы эффективного функционирования организации в
тех или иных условиях) для удовлетворения рыночного спроса на рабочую силу. Стратегические прогнозы нацелены
на определение важнейших
характеристик (параметров) развития карьеры в среднесрочной и долгосрочной
перспективе. Они представляют собой
подготовку наиболее важных стратегических решений, касающихся процессов воспроизводства
человеческих ресурсов в организации (в том числе процессов развития самой базы для воспроизводства этого
потенциала). Стратегический прогноз с определенной степенью достоверности
позволяет оценить уровень и характер
удовлетворения рыночной потребности в
рабочей силе, объем и структуру совокупной рабочей силы, возможные направления
повышения ее конкурентоспособности
и т. д.
Опыт планирования
развития персонала на американских предприятиях показывает, что
планировать развитие карьеры сотрудников
можно на различные сроки.[6]
Например, в « Интернешнл бизнес машинз корпорейшн» планирование развития
персонала осуществляется сроком на семь лет, причем на первые два года – детально, на последующие
пять лет – обобщенно. В « Америкэн телефон & телеграф компани» развитие персонала
планируется сроком на один, два, три
года, пять и 10 лет. В «Хьюлет-Паккард
компани» действуют планы сроком на шесть
месяцев, один год и пять лет.
Таким образом, в
зависимости от горизонта планирования, т.е. срока, за какой должна быть
выполнена поставленная задача, различают прогнозы оперативные 9 до одного
месяца), краткосрочные (от одного месяца до одного года), среднесрочные (от
одного года до пяти лет), долгосрочные (от пяти до 15-20 лет), дальнесрочные
(свыше 15-20 лет). Горизонт стратегического планирования зависит от динамики
внешней среды региона, от действия внутренних факторов, которые меняют стратегическую обстановку, в которой
осуществляется накопление и использование человеческого капитала.
Долгосрочный и дальнесрочный прогнозы карьерного развития направлены на решение стратегических задач
карьерного развития на внутреннем рынке
труда без детальной их проработки. При этом принимаются в расчет главным
образом возможные качественные изменения. В рамках этих прогнозов
предпринимаются попытки выявить тенденции и закономерности развития
человеческого капитала, в том числе касающиеся пропорций распределения человеческих ресурсов в
организации по видам и характеру их участия в общественно-полезной деятельности,
определить приоритетные направления
инвестиций в человеческий капитал и т.д.[7]
Центральным пунктом
долгосрочного (дальнесрочного плана) в области управления карьерой является
определение следующих показателей:
рыночная потребность в рабочей силе, развитие и распределение человеческих
ресурсов в организации по видам занятий, точки насыщения рынка труда и др.
Долгосрочное (дальнесрочное) прогнозирование направлено на адаптацию
деятельности организации к постоянно меняющимся
условиям внешней среды, на извлечение выгод из новых возможностей с целью
повышения конкурентоспособности персонала, на улучшение имиджа организации, на
повышение качества жизни работающих.
Среднесрочное прогнозирование детализирует задачи долгосрочного прогноза и
является основой для разработки текущих планов карьерного развития. Обычно
среднесрочный план ежегодно
пересматривается и уточняется. В нем (на основе учета прежде всего ожидаемых
количественных изменений) описываются главные факторы и силы, которые, как
предполагается, на протяжении нескольких лет будут воздействовать на субъект
управления, указываются цели карьерного развития и соответствующие стратегии, а
также ресурсы, необходимые для их реализации. Основные показатели, используемые
в среднесрочном прогнозе, - это потребность
рабочей силы по
профессионально-квалификационным группам, особенности распределения рабочей
силы на внутреннем рынке труда, степень напряженности рыночной ситуации, объемы и направления
инвестиций в человеческий капитал, а также совершенствование системы защиты инвестиций в
человеческий капитал, направления коммуникативного воздействия на внутренний и
внешний рынки труда и др.
В практике управления
карьерой должно применяться и текущее
прогнозирование – оперативное и краткосрочное. Текущий прогноз отражает
совокупность мероприятий, которые должны осуществить субъекты управления
карьерой в организации, чтобы с помощью выбранных карьерных стратегий можно
было достичь повышения конкурентоспособности рабочей силы. Он описывает
ситуацию карьерного развития на внутреннем рынке труда на предстоящий год, цели карьерного развития,
соответствующие стратегии, содержит программу действий (оперативно-календарный
план), бюджет, описание контрольных мероприятий.
Программа действий разрабатывается на основе среднесрочного плана, который
детализирован в гораздо большей степени. Она представляет собой детальный
оперативно-календарный план, в котором показано, что должно быть сделано, кто и
когда должен выполнять принятые решения, сколько это будет стоить, какие решения и действия должны быть
скоординированы в целях выполнения плана карьерного развития персонала.
Стратегическое
программирование базируется на прогнозных разработках и имеет своей целью
составление проектов целевых комплексных программ (проектов стратегических
прогнозов), направленных на решение важнейших проблем повышения
конкурентоспособности персонала. Программа
представляет собой научное предвидение состояния локального объекта
управления в определенный срок (через
10,15 и более лет), основанное на четком определении цели и согласованное по ресурсам,
срокам исполнения и исполнителям. Она ориентирована на создание условий для
повышения конкурентоспособности персонала
наиболее эффективным способом карьерного развития.
Стратегическое
проектирование управления карьерой состоит в разработке проектов стратегических
планов всех временных горизонтов. Проект стратегического плана представляет
собой проект управленческого решения по реализации карьерной стратегии. В
процессе проектирования разрабатываются различные варианты карьерного развития,
так чтобы было возможно: 1) выбрать оптимальный в данной рыночной ситуации
проект стратегического плана карьерного развития; 2) иметь в наличии такой
вариант проекта стратегического плана, который в будущем будет соответствовать изменившимся условиям рыночной конъюнктуры.
Стратегический план
представляет собой научное предвидение
состояния целостного объекта
управления карьерой в
определенный период времени. Это предвидение основано, во-первых, на
системе целенаправленного проектирования развития объекта; во-вторых, на
системе мероприятий, согласованных по срокам, ресурсам и исполнителям;
в-третьих, на мероприятиях по развитию взаимосвязанных субъектов
внутреннего рынка труда.
Заключение
Таким образом, информационное
обеспечение системы управления персоналом, наряду с другими обеспечивающими подсистемами управления
персоналом, такие как правовое, техническое обеспечение, кадровое,
делопроизводственное обеспечение, является очень важной частью системы управления персоналом на любом
предприятии.
Итак, разработка
стратегических, долго-, средне- и краткосрочных планов карьерного развития позволяет рационально
сочетать перспективные и текущие задачи по повышению конкурентоспособности
персонала организации, увязывать с помощью прямых и косвенных инструментов воздействия интересы страны, региона,
хозяйствующих субъектов и носителей
рабочей силы.
Список используемой литературы
1.Арбатова
Г.А. США: организация государственных
программ, М., 1980.
2 Кибанов А.Я., Захаров Д.К.Формирование
системы управления персоналом.- М.,
1993.
3. Содержание и задачи информационного
менеджмента на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1995.№
4.с. 48-54.
4. Сотникова С.И. Управление карьерой. –
Новосибирск, 2000.
5. Титаев В.Н., Братановкий С.Н. Социально-экономические
и правовые вопросы управления трудовым коллективом. – Саратов, 1994.
6. Яновский А.Информационное обеспечение
управленческой деятельности // Вопросы управления .1994. №2.с.18-20
[1]Яновский А.Информационное обеспечение
управленческой деятельности // Вопросы управления .1994. №2.с.18-20
[2] Содержание и задачи информационного
менеджмента на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1995.№
4.с. 48-54.
5.
[3] Яновский А.Информационное
обеспечение управленческой деятельности // Вопросы управления .1994. №2.с.18-20
[4] Яновский А.Информационное обеспечение
управленческой деятельности // Вопросы управления .1994. №2.с.18-20
[5] Сотникова С.И. Управление
карьерой . – Новосибирск, 2000.
[6] Арбатова Г.А. США : организация государственных программ, М., 1980.
[7] Сотникова С.И. Управление карьерой . –
Новосибирск, 2000.