Содержание


Введение. 3

Глава I. Заработная плата как экономическая и правовая категория. 6

1.1 Современная политика оплаты труда. 6

1.2 Функции заработной платы.. 13

Глава II. Понятие заработной платы как элемента правового правоотношения. 16

2.1 Методы правового регулирования и их содержание. 16

2.2 Системы заработной платы и их разновидности. 22

2.3 Тарифная система оплаты труда и ее элементы.. 27

2.4 Правовое регулирование стимулирующих выплат. 32

2.6 Правовая защита заработной платы.. 38

2.6.1 Ответственность работодателя за нарушение сроков заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. 43

Глава III. Судебные разрешения споров, связанных с задолженностью по заработной плате. 46

3.1 Подведомственность и подсудность споров, связанных с заработной платой  46

3.2 Обзор практики по спорам, связанным с заработной платой. 59

Заключение. 64

Список литературы.. 66

Введение


Законодательством каждого государства    предоставляется и гарантируется право граждан на труд. Каждый вправе выбирать тот род занятий, который ему «по душе».

Работодатели обязаны  обеспечивать нормальные условия труда, отвечающие санитарно техническим требованиям.

Выполняя  обусловленные трудовым  договором трудовые  функции работник обязан  соблюдать требования законов, а так же требования  установленные локальными актами. Помимо этого, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя.  В случае  причинения  ущерба работодателю работником, последний несет установленную законом  ответственность. В свою очередь работодатель обязан  обеспечивать и гарантировать работнику  права предоставленные ему  законодательством  Российской Федерации и локальными актами.

Трудовым законодательством  Российской Федерации  установлено право работника на заработную плату, и  обязанность работодателя  своевременно  выплачивать работнику заработную плату.

Федеральным законом от 30.12.2001 N 197-ФЗ принят новый Трудовой кодекс Российской Федерации, установивший с 1 февраля 2002 г. новые основы трудового законодательства Российской Федерации.

Согласно ТК РФ государство перестает рассматриваться как основной работодатель, и ему предоставляются только функции арбитра в отношениях между работодателями и наемными работниками. Тем самым в Российской Федерации установлены новые основы трудовых отношений.

При применении ТК РФ следует иметь в виду, что Кодекс не исключает возможность применения в некоторой части ранее действовавшего законодательства. При этом согласно ст.423 ТК РФ изданные до 1 февраля 2002 г. законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР могут применяться только в той части, в которой они не противоречат Кодексу.

Кроме того, если отдельные статьи нового ТК РФ содержат положения, согласно которым некоторые вопросы должны регулироваться специальными федеральными законами, то до введения в действие таких законов должны применяться правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства РФ, а также ранее применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по данным вопросам.

При рассмотрении вопросов оплаты труда необходимо иметь в виду, что система заработной платы включает основную заработную плату, начисленную за фактически проработанное время или исходя из выработки работника, доплаты, надбавки, премии, дополнительную заработную плату за не отработанное на производстве рабочее время, но гарантированную действующим законодательством (средний заработок за время предоставленных отпусков, а также в других установленных действующим законодательством случаях), гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью (выходное пособие, компенсации за износ инструментов, надбавки за вахтовый метод работ и др.).

Таким образом, оплата труда в России регулируется рядом нормативно-правовых актов Российской Федерации, что позволяет осуществить защиту работников от работодателей в случае нарушения последними трудового законодательства и злоупотреблениями в части выплаты заработной.

Организации всех форм собственности должны руководствоваться при расчете заработной платы нормами ТК РФ и иных нормативно-правовых форм в области трудового законодательства. Внутри организации вопросы оплаты труда регулируются заключенным коллективным договором (соглашением) между администрацией и представительными органами работников или отдельными положениями по оплате труда. При этом положения локальных нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты труда в отдельно взятой организации, не могут противоречить положениям трудового законодательства.

В рыночных условиях хозяйствования актуальность темы заработной платы заключается в том, что предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров заработной платы работников, что в свою очередь обусловливает актуальность темы данной дипломной работы.

Цель данной работы – исследовать правовое регулирование заработной платы в России. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- исследовать экономическую и правовую сущность заработной платы;

- рассмотреть функции заработной платы

- исследовать заработную плату в аспекте элемента правового правоотношения;

- рассмотреть судебные разрешения споров, связанных с задолженностью по заработной плате.


Глава I. Заработная плата как экономическая и правовая категория

1.1 Современная политика оплаты труда

Оплата труда - это вознаграждение за труд, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

О за­работной плате стороны делают оговорку при заключении тру­дового договора, и это — одно из необходимых условий трудово­го договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект — институт трудового права, т. е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

- запрещается дискриминация в оплате труда по полу, на­циональности и другим неделовым критериям; за равноценный груд производится равная оплата;

- оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

- государство  устанавливает  и   гарантирует  минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически по­вышается (индексация заработной платы);

- оплата труда дифференцируется в зависимости от его тя­жести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой диф­ференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

- тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработ­ной  платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере — государство (правительство);

- заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору[1].

Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирова­ние труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее уста­новления и выплаты. Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количе­ства, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к  работнику.

Заработная плата — это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое возна­граждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудо­вого вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в зара­ботную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера[2].

Заработная плата отличается от оплаты труда по граждан­ским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачи­вается работнику систематически в порядке, установленном за­конодательством, а оплата по гражданским договорам — разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобрете­ние и т. д.); зарплата имеет определенную правовую организа­цию — работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена (депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1992 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллектив­ным договором. С появлением в 1992 г. централизованно утвер­жденной тарифной системы коллективно-договорный метод поте­рял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработ­ной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашени­ях.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окла­дов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их раз­меров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фикси­руют их в коллективных договорах и иных локальных норматив­ных актах (кроме бюджетной сферы — ст. 135 ТК). Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из:

1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

-         осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

-         дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

-         систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

-         превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

-         предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной системы;

- выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления:

- минимальной заработной платы;

- государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей);

- условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда;

- межотраслевых соотношений в оплате труда;

- условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;

- максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;

- уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

-         межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

-         отраслевом или региональном;

-         производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника (от директора до рабочего);

-  коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.

На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

В соответствии со ст.135 ТК РФ используемые организациями системы заработной платы, размеры ставок, окладов, различных выплат устанавливаются:

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Одним из вариантов нетрадиционной оплаты труда руково­дителей и специалистов подразделений предприятий является система «плавающих окладов». В этом случае с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назнача­ются новые должностные оклады. При этом размер окладов за­висит от процента роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Система применима при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала. Ее использование позволяет варьировать оплату труда в соот­ветствии с конкретными результатами работы физического лица, без обязательного его предупреждения об изменении ус­ловий труда не менее чем за два месяца[3].

В некоторых случаях устанавливается так называемая систе­ма оплаты труда на комиссионной основе. При такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником. Обычно она устанавливается по соглашению меж­ду работником и работодателем непосредственно при заключе­нии трудового договора. При этом обязательно должны быть определены ставки вознаграждения (основная и (или) прогрес­сивная — в процентах или твердых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реа­лизации продукции (работ, услуг), произведенной (выполнен­ных, оказанных) работником, порядок ознакомления с резуль­татами учета самого работника, вопросы предоставления мини­мальных размеров оплаты труда, гарантий и компенсаций.

На практике данная система чаще всего используется при заключении так называемых трудовых соглашений, позволяющих на основании того, что они не являются трудовыми дого­ворами и носят временный (с точки зрения работодателя) ха­рактер, избежать вопросов гарантий и компенсаций, преду­смотренных трудовым законодательством. В связи с тем, что согласно действующему законодательству такие «соглашения» не предусмотрены, а предмет и характер их относится не к гра­жданскому, а к трудовому законодательству, они представляют собой не что иное, как трудовые договоры, заключаемые на оп­ределенный срок.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться от дохода, получен­ного предприятием от:

— реализации продукции, произведенной работником;

— стоимости   реализованной   продукции,   принадлежащей предприятию, самим работником;

— оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультативному обслуживанию клиентов[4].

Варианты бестарифной и других нетрадиционных форм ор­ганизации оплаты труда имеют определенные преимущества:

относительно просты; способны заинтересовать работников и  коллективы в достижении высоких конечных результатов, и реализации внутренних производственных резервов; отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики.

Условия оплаты труда, предусматриваемые трудовым или коллективным договором, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями ТК РФ и требованиями нормативных актов в области оплаты труда.

1.2 Функции заработной платы


Заработная плата – это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции[5].

Основной функцией заработной платы является воспроизводство рабочей силы. У каждого работника есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Для того, чтобы работник трудился добросовестно и качественно необходимо применять совокупность различных способов приведения в действие его интересов, то есть осуществлять стимулирование

В вопросе политики доходов и зарплаты постоянно присутствует элемент необходимости соблюдения минимальных размеров дохода или выплат, выделяется невозможность случайного воздействия на определенные группы лиц, получающих фиксированный доход (получающих минимальный размер оплаты труда, пенсии, стипендии, пособия.).

Многовековая практика оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников, и наоборот.

Действие механизма формирования определенного уровня заработной платы на рынке труда подчиняется общим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любого вида. Применительно к товару «рабочая сила» эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость соответствует закону спроса. Закон предложения в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации.

Различают номинальную заработную плату и реальную заработную плату[6]

·        номинальная заработная плата – установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника:

·        реальная заработная плата – заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительских товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.


    Номинальная заработная плата

         Реальная заработная плата[7] =                                                                                (1)

                                                                       Цена товаров и услуг



В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способность денег.

Таким образом,  оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – это  вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, именно в этом и заключается ее основная функция.




Глава II. Понятие заработной платы как элемента правового правоотношения


2.1 Методы правового регулирования и их содержание

Статьей 37 Конституции РФ определено, что труд человека свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.[8]

Конституцией также признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Основные цели и задачи трудового законодательства определены Трудовым кодексом РФ. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

·        организации труда и управлению трудом;

·        трудоустройству у данного работодателя;

·        профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

·        социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

·        участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

·        материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

·        разрешению трудовых споров.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

·        свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

·        запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

·        защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

·        обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

·        равенство прав и возможностей работников;

·        обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

·        обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

·        обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

·        социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

·        обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

·        установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

·        обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

·        обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

·        обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

·        обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

·        обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

На территории России до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству РФ.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством являются недействительными, собственно, так же, как и нормативные акты субъектов РФ и органов самоуправления. В этих случаях следует применять федеральные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

-          Трудовым кодексом РФ (ТК РФ);

-         иными федеральными законами;

-         указами Президента РФ;

-         постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

-         уставами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

-         актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т. е. заработанной им платой за затраченный труд. О за­работной плате стороны делают оговорку при заключении тру­дового договора, и это — одно из необходимых условий трудово­го договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект — институт трудового права, т. е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

—   запрещается дискриминация в оплате труда по полу, на­циональности и другим неделовым критериям; за равноценный груд производится равная оплата;

—   оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

—   государство  устанавливает  и   гарантирует  минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически по­вышается (индексация заработной платы);

—   оплата труда дифференцируется в зависимости от его тя­жести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой диф­ференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

—   тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработ­ной  платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере — государство (правительство);

—   заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору[9].

Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирова­ние труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее уста­новления и выплаты. Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количе­ства, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к  работнику.

Заработная плата — это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое возна­граждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудо­вого вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в зара­ботную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера[10].

Заработная плата отличается от оплаты труда по граждан­ским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачи­вается работнику систематически в порядке, установленном за­конодательством, а оплата по гражданским договорам — разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобрете­ние и т. д.); зарплата имеет определенную правовую организа­цию — работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена (депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллектив­ным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвер­жденной тарифной системы коллективно-договорный метод поте­рял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработ­ной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашени­ях.

Таким образом, методы правового регулированияэто комплекс способов правового регулирования, т.е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении:

1. сочетание централизованного и локального регулирования трудовых отношений;

2. сочетание договорного характера труда, рекомендательного и императивного способов регулирования;

3. равноправие сторон при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству;

4. участие трудящихся через своих представителей в правовом регулировании труда и контроле за соблюдением трудового законодательства;

5. единство и дифференциация правового регулирования труда;

6. специфический способ защиты трудовых прав;

7. действие одновременно двух презумпций – презумпции невиновности работника и презумпции виновности работодателя.


2.2 Системы заработной платы и их разновидности


Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ в основном в том же порядке, что и положения об обеспечении уровня реального содержания заработной платы, а именно:

- для работников организаций, финансируемых из бюджета, — в порядке, предусмотренном соответствующими законами или нормативными правовыми актами;

- для работников других организаций — в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами этих организаций.

Кроме этого, указанной статьей  ТК РФ отражается порядок установления систем оплаты труда, заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности), где этот порядок может регулироваться и законами, и нормативными правовыми актами, и нормативными актами на уровне организации (коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации).

В Трудовом кодексе РФ напрямую не отражается, что для оплаты труда работников во внебюджетном секторе экономики необходимо использовать тарифную систему оплаты труда (статья 143 ТК РФ). Вопрос о ее применении организации решают самостоятельно и с соблюдением всей совокупности требований, установленных Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Размер заработной платы оговаривается при заключении индивидуального трудового договора и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества труда и условий, в которых выполняется работа. Кроме этого, в размер заработной платы включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Одной из основных государственных гарантий в оплате труда является величина ее минимального размера.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)[11].

При повременной форме оплаты труда мерой труда выступает отработан­ное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исхода из присвоенного разряда) или ок­ладом за фактически отработанное время. Организация повре­менной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

— при надлежащем табельном учете фактически отработан­ного времени  правильная  организация повременной  оплаты труда;

— правильное присвоение работникам-повременщикам ква­лификационных разрядов;

— обоснованное применение норм обслуживания и норма­тивов численности по каждой категории работающих;

— создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы[12].

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного - двух лет[13].

При оплате труда работников могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия  в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

При фиксировании в коллективном договоре уровня мини­мальной тарифной ставки следует иметь в виду, что он может быть выше установленного в законодательном порядке МРОТ, а также соответствующего отраслевого минимума оплаты, пре­дусмотренного отраслевым тарифным соглашением, но не мо­жет быть ниже его. В то же время нецелесообразно устанавливать размер минимальной тарифной ставки выше, чем это оп­ределено территориальным соглашением, имея в виду, что рынок труда формируется прежде всего на конкретной террито­рии и разнобой в оплате труда отрицательно сказывается на его формировании и функционировании. Коэффициенты соотно­шений должны устанавливаться с таким расчетом, чтобы за­медлить или остановить рост тарифных ставок первого разряда в отраслях с необоснованно высоким их уровнем. Их величины должны быть предметом переговоров на Российской трехсто­ронней комиссии по регулированию социально-трудовых отно­шений[14].

В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени.

В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем, работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда работников оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.

Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию работника, но недостаточно обеспечивает связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой. Поэтому в организациях широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная заинтересованность.

Сдельная форма оплаты труда ставит оплату в прямую зависимость от производительности труда, обеспечивает сочетание интересов работника и предприятия.

При этой форме заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Она подразделяется на следующие системы:

1) Прямая сдельная, при которой оплата труда работников повышается в прямой зависимости от количества выработанной ими продукции, т. е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке.

2) Сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, работникам начисляют премии за конкретные показатели их производственной деятельности.

3) Аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях.

Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку.

Если работы выполнялись бригадой, то оплата труда должна быть распределена между членами бригады в соответствии с их квалификацией и количеством затраченного труда.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда включает в себя:

·        тарифные ставки (оклады);

·        тарифную сетку;

·        тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. Более подробно тарифная система оплаты труда будет рассмотрена в следующем разделе настоящей работы.

Таким образом, в настоящее время существуют две основные формы труда: сдельная и повременная. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда. (Приложение 1).

2.3 Тарифная система оплаты труда и ее элементы


В основу тарифной системы положена совокупность нормативов, при помощи которых оплата труда дифференцируется в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов. Использование тарифной системы неразрывно связано с установлением и закреплением в коллективном договоре следующих элементов (ст.ст.129 и 143 ТК РФ):[15]

"тарифная ставка (оклад)" - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;

"тарифный разряд" - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;

"квалификационный разряд" - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;

"тарифная сетка" - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;

"тарифная система" - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий;

"тарификация работы" - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Во всех случаях тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производиться с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемых и применяемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифная система является обязательной для работников бюджетной сферы, заработная плата которым выплачивается из бюджетных средств. Федеральным законом от 1 октября 2003 г. №128-ФЗ «О внесении дополнения в статью 1 Федерального закона «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» и Постановлением Правительства РФ от 02.10.2003 № 609 «О повышении тарифный ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»  С 1 октября 2003 года введены новые тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, размеры которых колеблются от 600 рублей за 1 разряд оплаты труда до 2700 рублей за 18 разряд оплаты труда  (Приложение 2).

Тарифно-квалифицированные справочники – сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ.

Тарифно-квалификационные справочники включают в себя подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих используются также для тарификации работ.

Тарифные ставки применяются как при определении размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и при определении сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка строится в виде таблицы (см. табл. 2), объединяющей шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов. При этом, чем выше разряд, тем выше коэффициент.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника и зависит от сложности выполняемых работ, а также от степени ответственности работника.

Отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности называется тарификацией работы.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ.

Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки первого разряда. При этом тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки. Увеличивая диапазон тарифной сетки можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ и т.п.

В настоящее время для реализации требований ТК РФ должны использоваться Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, а также отдельные выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих СССР и России, признаваемые действующими на территории Российской Федерации в настоящее время.

ТК РФ отдельно выделяет вопросы организации оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. В бюджетных учреждениях условия оплаты труда данных категорий работников регулируются согласно положениям нормативных актов соответствующего уровня (федерального, регионального, местного согласно производимым расходам на содержание). В других организациях условия оплаты труда определяются по соглашению сторон трудового договора (то есть коллективный договор может не содержать таких условий).

При этом следует отметить, что условия оплаты труда руководителей государственных предприятий определяются в настоящее время на основе положений Постановления Правительства РФ от 21.03.1994 N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров".

При введении ЕТС в 1992 г. индивидуализацию заработной платы предполагалось осуществлять с помощью аттестации специалистов. Но на практике система аттестации этой своей важнейшей функции не выполняет. Главная причина этого заключается в том, что действующий в бюджетной сфере порядок аттестации не предусматривает автоматического понижения тарифного разряда по окончании срока действия квалификационной категории. Отсутствие этой нормы, которая может показаться, на первый взгляд, несущественной, приводит к тому, что квалификационная категория перестает служить оценкой индивидуальной результативности труда специалиста за определенный период времени. Наилучшие показатели, как правило, показывают работники, которые претендуют на то, чтобы в соответствии с достигнутыми результатами им был повышен тарифный разряд. Но сразу после пересмотра разряда производственные показатели у них зачастую падают, поскольку вне зависимости от результатов труда разряд может быть пересмотрен лишь через определенное время. Поэтому целесообразно постепенно сократить срок действия квалификационной категории с пяти лет до одного года с обязательным понижением тарифного разряда по окончании срока действия категории.

В настоящее время аттестация специалистов бюджетной сферы является не средством индивидуализации заработной платы, а средством ее повышения.

Способность аттестационных комиссий присваивать квалификационные категории в неограниченном количестве привела к парадоксальному положению, когда в бюджетных организациях, сходных по основным характеристикам, существенно различаются доли специалистов, имеющих высшие тарифные разряды. Там, где аттестационная комиссия «щедрее», там эта доля больше, а средняя заработная плата выше.

В силу того, что повышение общего уровня оплаты труда не во власти руководителей бюджетных организаций, необходимо искать пути более эффективного использования имеющихся средств на локальном уровне управления.

Таким образом, можно сделать вывод, что тарифная система оплаты труда в условиях рыночных отношений является не стимулом, а скорее тормозом к достижению высоких трудовых показателей.


2.4 Правовое регулирование стимулирующих выплат


В соответствии со ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Для усиления роли материального стимулирования работников премирование рекомендуется организовывать согласно положениям о премировании, которыми предусматриваются:

- показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры и шкала премирования;

- круг премируемых работников;

- источник премирования.

На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право на премию, а у предприятия - обязанность уплатить премию.

Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, в основном используется премия за результаты производственно-хозяйственной деятельности. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:

- при стимулировании роста производительности труда - рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью работающих к установленному сроку и за определенный период, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

- при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг - повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны потребителей;

- при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии - повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

- при стимулировании снижения материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Показателями премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, могут быть снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.

При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений необходимо тесно увязывать с конечными результатами работы отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.

Премирование же конкретных работников осуществляется согласно показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей.

Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.

Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

Перечень производственных упущений и нарушений, за которые премии уменьшаются или не выплачиваются, утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным органом и включается в положение о премировании. С таким перечнем в обязательном порядке должны быть ознакомлены работники. Главным условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

Работник лишается премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным органом.

Полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором имело место упущение.

При изготовлении (реализации) недоброкачественной продукции работник, по вине которого допущено ее изготовление (реализация), может быть лишен премии за месяц или квартал, в которых выявлены эти факты.

В случае приписок и искажений в отчетности, а также привлечения работников к установленной ответственности за злоупотребление спиртными напитками лишение премии или снижение ее размера должно производиться за расчетный период, в котором были обнаружены или получены сообщения о них.

Наряду с премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности могут устанавливаться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новой техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.

К стимулирующим выплатам относятся:

- надбавка (вознаграждение) за выслугу лет;

- надбавка за классность;

- надбавки за специальные звания;

- надбавки к окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне;

- доплаты за ученые степени кандидата наук и доктора наук;

- доплата за знание иностранного языка;

- доплата за заведование бригадой.

Надбавка (вознаграждение) за выслугу лет устанавливается на отдельных предприятиях, в отрасли (министерстве, ведомстве) с целью стимулировать продолжительный (в том числе непрерывный) труд работников.

Одного упоминания в коллективном договоре об установлении и выплате надбавки для производства выплат недостаточно. Необходима разработка отдельного положения, предусматривающего шкалу выплаты, порядок исчисления стажа работы, дающего право на получение надбавки, порядок исчисления и выплаты надбавки (вознаграждения).

Надбавка за классность устанавливается работникам, которым присвоены классные категории по специальности, например водителям автотранспортных или иных организаций, членам летных экипажей и прочих категорий организаций гражданской авиации, работникам железнодорожного транспорта.

При установлении надбавки водителям необходимо учитывать, что тарификационный разряд водителя определяется исходя из наличия у него 3 класса.

Для работников, которым установлен 1 или 2 класс, устанавливается соответствующая надбавка к заработной плате, как правило, в следующих размерах: за 2 класс - 10%, за 1 класс - 25%.[16]

Надбавка за специальные звания устанавливается работникам, имеющим присвоенные в установленном порядке специальные звания.

Так, например, лесничим лесхозов в установленном порядке могут быть присвоены звания "Лесничий 2 класса" и "Лесничий 1 класса", за которые может устанавливаться надбавка к окладам в размере соответственно 15 и 25%.

Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, предусмотрена Постановлением Правительства РФ от 14.10.1994 №1161 "О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне" (в ред. от 02.04.2002).

Данным Постановлением предусмотрено установление ежемесячной процентной надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, а также ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны.

Ежемесячная процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, устанавливается должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и допущенным к государственной тайне на постоянной основе.

Размер надбавки зависит от степени секретности сведений, к которым работники имеют доступ:

- за работу со сведениями, имеющими степень секретности "особой важности", - 25%;

- за работу со сведениями, имеющими степень секретности "совершенно секретно", - 20%,

- за работу со сведениями, имеющими степень секретности "секретно", -10%.

Доплаты за ученые степени кандидата наук и доктора наук установлены Постановлением Правительства РФ от 06.07.1994 №807 "Об установлении окладов за звания действительных членов и членов-корреспондентов Российской академии наук, Российской академии медицинских наук, Российской академии сельскохозяйственных наук, Российской академии образования, Российской академии художеств и Российской академии архитектуры и строительных наук и доплат за ученые звания доктора наук и кандидата наук"

Доплаты устанавливаются работникам, занимающим штатные должности в бюджетных учреждениях (организациях) науки и высших учебных заведениях независимо от ведомственной принадлежности, ученые степени по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями, согласованными и утвержденными в установленном порядке.

Размеры ежемесячных доплат за ученую степень определены п.3 Постановления Правительства РФ от 06.07.1994 №807 в редакции Постановления Правительства РФ от 8 января 2003 г. №4 «О внесении изменений в постановление Правительства Российской  Федерации от 6 июля 1994 г. №807»:

- за ученую степень доктора наук - в размере 1500 руб.;

- за ученую степень кандидата наук - в размере 900 руб.

Указанная ежемесячная доплата выплачивается:                 

- профессорско-преподавательскому   составу   бюджетных   высших  учебных заведений - с 1 января 2003 г.;                           

- работникам  бюджетных  учреждений (организаций) науки и высших  учебных     заведений     (кроме    профессорско-преподавательского состава) - с 1 апреля 2003 г.                                   


2.6 Правовая защита заработной платы


Правовая защита заработной платы осуществляется посредством трудового законодательства РФ. В соответствии со ст.130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

В соответствии со ст.133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается на территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Вместе с этим ст.421 ТК РФ определен специальный порядок введения минимальной заработной платы, который должен быть установлен специальным федеральным законом.

До принятия такого федерального закона организациям следует руководствоваться Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в ред. от 29.04.2002 N 42-ФЗ), согласно которому минимальный размер оплаты труда составляет с 1 мая 2002 г. 450 руб. в месяц и применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

Необходимо отметить, что в установленный действующим законодательством минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст.137 ТК РФ удержания из заработной платы работников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В зависимости от оснований различают три вида удержаний, производимых из причитающихся в пользу физических лиц сумм заработной платы или иных вознаграждений:

- обязательные;

- удержания по инициативе администрации;

- удержания, производимые по согласованию между физическим лицом и работодателем.

К обязательным относятся удержания:

- налога на доходы физических лиц (регулируется гл.23 НК РФ);

- алиментов (по исполнительным или приравненным к ним документам) (регулируется Семейным кодексом);

- по исполнительным документам в пользу юридических и физических лиц (регулируется Законом об исполнительном производстве).

Обязательные удержания производятся в соответствии с федеральными законами и другими действующими нормативными актами Российской Федерации. Для их производства не требуется издания приказа администрации организации и письменного согласия работников.

К удержаниям по инициативе администрации относятся следующие удержания (ст.137 ТК РФ):

- удержание за причиненный предприятию материальный ущерб;

- удержание за неотработанные дни предоставленного и оплаченного полностью отпуска при увольнении работника до окончания рабочего года;

- аванс, выданный в счет причитающейся заработной платы;

- своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет;

- излишне выплаченные по причине счетной ошибки суммы заработной платы, а также в случае признания вины работника в невыполнении норм труда или простое.

К удержаниям, производимым по согласованию между работодателем и физическими лицами, относятся следующие удержания:

- алименты (по письменным заявлениям физических лиц);

- кредиты, ссуды, займы, выданные работнику;

- суммы по личному страхованию;

- удержание в погашение обязательств по подписке на акции;

- стоимость отпущенной продукции или оказанных услуг;

- профсоюзные взносы.

Такие удержания производятся на основании письменных (в ряде случаев устных) обязательств физических лиц перед работодателем, которые оформляются, например, в виде расписок, договоров займа, купли-продажи с рассрочкой платежа и т.п.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы в соответствии со ст.138 ТК РФ не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%. И только удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем, могут осуществляться сверх установленных сумм.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы; и только если на основании исполнительных документов производятся удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением, общий размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Статьей 131 ТК РФ также введено ограничение на использование неденежных форм оплаты труда 20% от общей суммы заработной платы.

Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении свободного оборота которых установлены запреты или ограничения.

Если отдельные работники отказываются от получения того или иного вида продукции в счет начисленной заработной платы, это не может рассматриваться как нарушение достигнутого соглашения даже при соблюдении установленных сроков предупреждения: соглашение не носит обязательного характера. В таких случаях работодатель обязан предпринять другие меры к погашению задолженности по заработной плате (изменить ассортимент и т.п.).

Определение количества выдаваемой продукции производится исходя из принятого уровня отпускных цен и суммы заработной платы, причитающейся к выдаче. При этом следует учитывать, что реализация продукции в порядке натуральной оплаты труда в общем случае облагается НДС.

В соответствии со ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для этого организации могут использовать авансовую или безавансовую формы оплаты труда.

При авансовой форме оплаты труда за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц; никакие удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение при этом не производятся.

При безавансовой форме оплаты труда как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически отработанное рабочее время, выполненный объем работ, с отражением всех удержаний и начислений.

При выплате аванса конкретные дни выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между администрацией организации и уполномоченными представителями работников и фиксируются в коллективном договоре или в приказе по предприятию.

Размер аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно в трудовых договорах с работниками. По сложившейся практике размер аванса не превышает месячной тарифной ставки (должностного оклада), исчисленной исходя из количества отработанного до дня выплаты аванса рабочего времени (для рабочих-сдельщиков - выполненного объема работ). В связи с этим заполнение и представление в бухгалтерию табелей выхода на работу общеустановленных форм должны производиться дважды в месяц.


2.6.1 Ответственность работодателя за нарушение сроков заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику


За невыполнение своих обязанностей в рамках трудового законодательства работодатели могут быть привлечены к материальной, административной и к уголовной ответственности.

Материальная ответственность регулируется разделом XI ТК РФ. В соответствии со ст.236 ТК РФ за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Отметим, что одна трехсотая является рекомендуемым размером - больший размер может быть предусмотрен коллективным договором или непосредственно трудовым договором.

Административная ответственность сторон регулируется Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (ред. от 25.10.2004), согласно которому нарушение законодательства о труде и об охране труда - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.  

Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее  подвергнутым  административному  наказанию  за  аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.[17]   

Уголовная ответственность регулируется Уголовным кодексом РФ (в ред. 26.07.2004). Статья 145.1 «Невыплата заработной платы,  пенсий,  стипендий, пособий и иных выплат» УК РФ введена Федеральным законом от 15.03.1999 №48-ФЗ.

Уголовная ответственность, в частности, установлена:[18]

1) Невыплата свыше  двух  месяцев  заработной  платы,  пенсий, стипендий,  пособий   и   иных   установленных   законом   выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или  организации независимо от формы собственности из  корыстной  или  иной  личной заинтересованности, - наказывается штрафом в размере до  восьмидесяти  тысяч  рублей или в размере заработной платы или  иного  дохода  осужденного  за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной  деятельностью  на  срок  до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.              

2) То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, - наказывается штрафом в размере от ста тысяч до  трехсот  тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех  до  семи  лет  с  лишением  права  занимать  определенные должности или заниматься определенной  деятельностью  на  срок  до трех лет или без такового.

Глава III. Судебные разрешения споров, связанных с задолженностью по заработной плате



3.1 Подведомственность и подсудность споров, связанных с заработной платой


Правовые основы, порядок и  способы разрешения  коллективных трудовых  споров установлен Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 №175-ФЗ (в ред. 30.12.2001 №196-ФЗ).

В главе 2 Федерального закона определяется порядок разрешения коллективного трудового спора. Он, в частности, включает в себя следующие этапы:

- рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

- рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Причем, рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже (ст.6).

Федеральным законом определяется правовое положение службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Установлено, что служба – государственный орган, содействующий разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Эта служба:

- осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

- организует финансирование арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

- осуществляет другие полномочия (ст. 11).

В главе 3 Федерального закона регулируется осуществление права на забастовку, в том числе раскрывается содержание права на забастовку (ст. 13), дается перечень обязанностей сторон в ходе забастовки (ст. 16), определяются гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки (ст.ст. 18,19).

Федеральный закон определяет условия, при наличии которых забастовка является незаконной (ст.17).

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховным судом республики, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт – Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокураторы (п.5 ст.17).

Глава 4 Федерального закона посвящена вопросам ответственности за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах. В частности, представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, а также, если они виновны в невыполнении обязательств по соглашению, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке (ст.ст.20,21).

В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей  382,  391Трудового кодекса РФ (далее  -  Кодекс,  ТК  РФ)  дела  по  спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны  судам  общей юрисдикции.                                                       

Учитывая это, при принятии искового заявления судье  необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых  правоотношений,  т.е.  из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником  и работодателем о личном  выполнении  работником  за  плату  трудовой функции (работы по  определенной  специальности,  квалификации  или должности), подчинении  работника  правилам  внутреннего  трудового распорядка   при   обеспечении   работодателем    условий    труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями,  трудовым  договором  (статья  15  ТК  РФ),  а  также подсудно ли дело данному суду.                                    

Решая вопрос о подсудности дела,  следует  иметь  в  виду,  что исходя из содержания пункта 6 части 1  статьи  23  ГПК  РФ  мировой судья рассматривает в качестве  суда  первой  инстанции  все  дела, возникшие   из   трудовых   отношений,   за   исключением   дел   о восстановлении на работе и дел о признании  забастовки  незаконной, независимо  от  цены  иска.  При  этом  необходимо  учитывать,  что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на  работу,  не является спором о восстановлении на работе, так  как  он  возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить  трудовой договор (часть вторая статьи 381, часть третья статьи 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним  в  трудовых отношениях.                                                        

Мировому судье  подсудны  также  дела  по  искам  работников  о признании  перевода  на  другую  работу  незаконным,  поскольку   в указанном   случае   трудовые   отношения   между   работником    и работодателем не прекращаются.                                     

Все дела о восстановлении на работе,  независимо  от  основания прекращения трудового договора,  включая  и  расторжение  трудового договора с работником в связи  с  неудовлетворительным  результатом испытания (часть первая статьи 71 ТК РФ), подсудны районному  суду.

Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены,  о признании  увольнения  незаконным  и  об  изменении  формулировки причины увольнения  также  подлежат  рассмотрению  районным  судом, поскольку по существу предметом проверки  в  этом  случае  является законность увольнения.                                            

Если возник спор  по  поводу  неисполнения  либо  ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих  гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого  помещения,  о  выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря  на то, что эти условия включены в содержание трудового  договора,  они по своему характеру являются  гражданско-правовыми  обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора  (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих  правил определения подсудности дел, установленных статьями 23 - 24 ГПК РФ.

Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным  судам,  судам  городов  федерального значения, судам автономной  области  и  автономных  округов  (часть четвертая статьи 413 ТК РФ).                                       

Учитывая, что статья  46  Конституции  Российской  Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс  не  содержит положений об обязательности предварительного  внесудебного  порядка разрешения трудового спора  комиссией  по  трудовым  спорам,  лицо, считающее, что  его  права  нарушены,  по  собственному  усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам  (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно  судом),  а  в  случае несогласия с ее решением -  в  суд  в  десятидневный  срок  со  дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу  обратиться  в  суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).          

Если индивидуальный трудовой спор не  рассмотрен  комиссией  по трудовым спорам в  десятидневный  срок  со  дня  подачи  работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ).                       

Заявление работника о восстановлении на  работе  подается  в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии  приказа  об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо  со  дня,  когда работник отказался от получения приказа об увольнении или  трудовой книжки, а о разрешении  иного  индивидуального  трудового  спора  - мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, пункт 6 части 1 статьи 23, статья 24 ГПК РФ).              

По смыслу статьи 89 ГПК РФ и статьи 393 ТК РФ работники  при обращении в суд с исками  о  восстановлении  на  работе,  взыскании заработной  платы  (денежного  содержания)  и  иными  требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов.                                                         

Судья не вправе отказать в принятии  искового  заявления  по мотивам пропуска без уважительных  причин  срока  обращения  в  суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока  на  обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть  вторая  статьи  390  ТК РФ), так  как  Кодекс  не  предусматривает  такой  возможности.  Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в  удовлетворении  требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.          

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК  РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно  которой  правосудие  по гражданским  делам  осуществляется  на  основе  состязательности  и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в  суд может  разрешаться  судом  при  условии,  если  об  этом   заявлено ответчиком.                                                       

При подготовке  дела  к  судебному  разбирательству  необходимо иметь в виду, что в соответствии с  частью  6  статьи  152  ГПК  РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без  уважительных причин  срока  обращения  в  суд  за  разрешением   индивидуального трудового спора может быть  рассмотрено  судьей  в  предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска  срока  уважительными,  судья вправе восстановить этот срок  (часть  третья  статьи  390  и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных  фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).   

Если же ответчиком сделано заявление о  пропуске  истцом  срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или  срока на обжалование решения комиссии по трудовым  спорам  (часть  вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается  судом  в  ходе  судебного разбирательства.                                                  

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения  в  суд могут  расцениваться   обстоятельства,   препятствовавшие   данному работнику своевременно обратиться с  иском  в  суд  за  разрешением индивидуального   трудового   спора   (например,   болезнь   истца, нахождение  его  в  командировке,  невозможность  обращения  в  суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).                                    

В целях наиболее быстрого  разрешения  возникшего  трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав  истца  без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон (статьи 150, 152, 165, 172 и 173 ГПК РФ).     

Обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых  дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на  работе должны  быть  рассмотрены  судом  до  истечения   месяца   со   дня поступления заявления в суд,  а  другие  трудовые  дела,  подсудные мировому судье, должны быть рассмотрены мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. В указанные  сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки  дела  к судебному разбирательству (глава 14 ГПК РФ).                      

Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным  делам с учетом  мнения  сторон  судья  может  назначить  срок  проведения предварительного  судебного   заседания,   выходящий   за   пределы указанных выше сроков.                                            

При разрешении трудовых споров судам следует иметь  в  виду, что в  соответствии  со  статьей  11  ТК  РФ  нормы  этого  Кодекса распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и соответственно подлежат  обязательному  применению всеми  работодателями   (юридическими   или   физическими   лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Трудовой кодекс РФ не распространяется  на  военнослужащих  при исполнении  ими  обязанностей  военной   службы,   членов   советов директоров (наблюдательных  советов)  организаций  (за  исключением лиц, заключивших с  данной  организацией  трудовой  договор),  лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено  федеральным  законом,  кроме  случаев,  когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей  или  их  представителей  (часть шестая статьи 11 ТК РФ).                                          

Если  между  сторонами  заключен  договор  гражданско-правового характера,  однако   в   ходе   судебного   разбирательства   будет установлено, что этим договором  фактически  регулируются  трудовые отношения между работником и работодателем, к  таким  отношениям  в силу части третьей статьи 11 ТК  РФ  должны  применяться  положения Трудового кодекса РФ.                                             

При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что  в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании  Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других  федеральных  законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового  права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров  Российской  Федерации,  являющихся составной частью ее правовой системы.                             

Если  суд  при  разрешении  трудового  спора   установит,   что нормативный правовой акт, подлежащий применению,  не  соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу,  он принимает решение в  соответствии  с  нормативным  правовым  актом, имеющим наибольшую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи 11 ГПК РФ, статья 5 ТК РФ). При этом  необходимо иметь  в  виду,  что  если   международным   договором   Российской Федерации,  регулирующим  трудовые  отношения,   установлены   иные правила, чем  предусмотренные  законами  или  другими  нормативными правовыми  актами,  содержащими  нормы  трудового  права,  то   суд применяет  правила  международного  договора  (часть  4  статьи  15 Конституции РФ, часть вторая статьи 10 ТК РФ, часть 4 статьи 11 ГПК РФ).                                                              

При  разрешении  трудовых  споров  судам  необходимо  учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлениях  от 31 октября 1995 г. N 8  "О  некоторых  вопросах  применения  судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и от 10 октября 2003 г.  N  5  "О  применении  судами  общей  юрисдикции общепризнанных   принципов   и   норм   международного   права    и международных договоров Российской Федерации".                    

При  разрешении  споров,  возникших  в  связи  с  выплатой работнику заработной платы в  неденежной  форме  в  соответствии  с коллективным договором или трудовым договором, необходимо  иметь  в виду, что по смыслу статьи 131 Кодекса и статьи 4 Конвенции  МОТ  N 95 1949 года об  охране  заработной  платы  (ратифицирована  Указом Президиума Верховного Совета СССР  N  31  от  31  января  1961  г.) выплата  заработной  платы  в  такой  форме  может  быть   признана обоснованной  при  доказанности   следующих   юридически   значимых обстоятельств:                                                    

а)    имелось    добровольное     волеизъявление     работника, подтвержденное его письменным  заявлением,  на  выплату  заработной платы  в  неденежной  форме.  При  этом  статьей  131  Кодекса   не исключается право работника выразить согласие  на  получение  части заработной платы в  неденежной  форме  как  при  данной  конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например,  в  течение квартала, года). Если работник изъявил желание на  получение  части заработной платы в натуральной форме на определенный  срок,  то  он вправе до окончания этого срока  по  согласованию  с  работодателем отказаться от такой формы оплаты;                                 

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере,  не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы;           

в)  выплата  заработной  платы  в  натуральной  форме  является обычной или желательной в  данных  отраслях  промышленности,  видах экономической деятельности или профессиях (например, такие  выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);         

г) подобного рода  выплаты  являются  подходящими  для  личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного  рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы  в  виде  спиртных  напитков,   наркотических,   токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых  установлены  запреты  или  ограничения  на  их свободный оборот;                                                 

д) при выплате работнику заработной платы в  натуральной  форме соблюдены  требования  разумности  и  справедливости  в   отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты  труда,  т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень  рыночных цен, сложившихся для этих  товаров  в  данной  местности  в  период начисления выплат.                                                

При  рассмотрении  спора,  возникшего  в  связи  с  отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы,  оплаты  отпуска,  выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что исходя из содержания статьи 236 Кодекса, а  также статьи 233 Кодекса,  предусматривающей  общие  условия  наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если  работодатель  не  докажет,  что  нарушение срока выплаты имело место не по его вине.                         

Если коллективным договором или  трудовым  договором  определен размер  процентов,  подлежащий  уплате  работодателем  в  связи   с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат,  причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом  этого размера, при условии, что он не  ниже  установленного  статьей  236 Кодекса.                                                           

Начисление  процентов  в  связи  с   несвоевременной   выплатой заработной платы не исключает права работника  на  индексацию  сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.                                           

При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но  невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление  работодателя  о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не  может служить  основанием  для  отказа   в   удовлетворении   требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд  не  пропущен, так  как  нарушение   носит   длящийся   характер   и   обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме  выплате  работнику заработной платы, а  тем  более  задержанных  сумм,  сохраняется  в течение всего периода действия трудового договора.                

При разрешении  споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в  части  второй  статьи  142  ТК  РФ),  при условии, что задержка выплаты заработной платы составила  более  15 дней  и  работник  в  письменной  форме  известил  работодателя   о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать,  что  исходя из названной нормы приостановление работы допускается не  только  в случае, когда задержка выплаты заработной платы на  срок  более  15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой. 

Поскольку  статья   142   Кодекса   не   обязывает   работника, приостановившего работу, присутствовать на своем  рабочем  месте  в течение периода времени, на который  им  приостановлена  работа,  а также принимая во внимание, что  в  силу  части  третьей  статьи  4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к  принудительному  труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. 

Разрешая  споры,  возникшие  в  связи  с   предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные  в  части первой статьи 116 Кодекса, а также другие  категории  работников  в случаях,  предусмотренных  федеральными   законами,   коллективными договорами или локальными нормативными актами (статья 116 ТК РФ). 

При этом следует  иметь  в  виду,  что  положения  коллективных договоров или соглашений,  а  также  локальных  нормативных  актов, регулирующие   условия   и   порядок    предоставления    ежегодных дополнительных    отпусков,    ухудшающие    по     сравнению     с законодательством о дополнительных  отпусках  положение  работников (например,   установление   меньшей,    чем    в    соответствующем законодательном акте продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом, поскольку в силу  статей  5  и  8  Кодекса такие условия являются недействительными.                         

Подведомственность споров затрагивает лишь правомочие при­нять к рассмотрению именно подведомственный данному органу спор. Она определяется законом. Но закон не установил, к сожа­лению, научно обоснованные критерии подведомственности трудо­вых споров определенному органу. Подведомственность — это оп­ределение трудового спора по свойствам и содержанию, в каком первоначально органе должен решаться спор. Поэтому, определяя подведомственность каждого конкретного трудового спора, надо выяснить, какого вида спор, индивидуальный или коллективный. Если спор индивидуальный, то надо установить его характер (о применении трудового законодательства или об установлении но­вых условий труда) и правоотношение, из которого он вытекает. Все споры из правоотношений, непосредственно связанных с трудовым правоотношением, КТС не подведомственны. Если не выяснить указанные свойства конкретного трудового спора, то можно неправильно определить его подведомственность. Правильное оп­ределение подведомственности конкретного трудового спора имеет большое практическое значение, поскольку решение спора непра­вомочным на то органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.

Все трудовые споры по их подведомственности тому или иному органу можно разделить на следующие группы:

1)   рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обязательной первичной стадией, после которой спор может по­ступить на рассмотрение суда;

2)   рассматриваемые непосредственно судом;

3)   рассматриваемые вышестоящим органом в случаях, установленных федеральным законом для отдельных категорий ра­ботников (ст. 383 ТК);

4)   новая появившаяся по специальным законам альтернативная подведомственность по выбору истца в вышестоящий ор­ган или в суд (например, все трудовые споры государственных служащих или споры с государственными инспекторами труда);

5)   коллективные трудовые споры с единой подведомственностью,  рассматриваемые  примирительными комиссиями,  посредником и трудовым арбитражем.

В общем порядке КТС рассматривает только споры из трудовых правоотношений, и то не все. Иной порядок установлен законом для двух категорий споров: рассматриваемых или непосредственно судом (без рассмотрения в КТС), или только выше­стоящим органом.

Непосредственно в суде без обращения в КТС (без досудебного разбирательства) рассматриваются следующие трудовые  споры (ст. 391 ТК):

— по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате вынужденного прогула, компенса­ции морального вреда в связи с нарушением его права трудить­ся, либо о выплате разницы за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

— споры рабочих и служащих тех предприятий, учрежде­ний, организаций, где КТС не избираются (например споры лиц, заключивших трудовые договоры с воинскими организа­циями или работающих там, где отсутствуют КТС, споры до­машних работниц, работников, работающих у работодате­ля — физического лица, работников религиозных организаций), а также иски работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации.

Непосредственно в суде решаются также споры о необосно­ванном отказе в приеме на работу: лица, приглашенного на ра­боту в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, ор­ганизации; молодого специалиста, направленного по окончании учебы в установленном договором порядке; другого лица, с ко­торым администрация в соответствии с законодательством обя­зана заключить трудовой договор (направленного по квоте под­ростка или инвалида и др.); беременной женщины или имею­щей детей в возрасте до 3 лет, одинокой матери (отца), имеющей детей до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет) по мотивам, связанным с этими обстоятельствами, лица, считающего, что он подвергся дискриминации в труде.

Вышестоящие органы (вышестоящая администрация) вправе и обязаны рассматривать любые поступившие от работников жа­лобы на действия нижестоящих органов, в том числе и по тру­довым спорам, подведомственным КТС и суду. Однако феде­ральными законами установлено, что вышестоящий орган рас­сматривает трудовые споры, если к нему обратился со спором государственный служащий, а также споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, изме­нения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарного взы­скания.  

Поскольку Трудовой кодекс не выделил подведомственность исковых индивидуальных споров (как было по ст. 219 КЗоТ), то у них подведомственность общая, начиная с КТС, т. е. теперь (установлена единая подведомственность и индивидуальных ис­ковых, и неисковых споров.

Трудовые споры о заработной плате так же рассматриваются  либо КТС либо судом.

3.2 Обзор практики по спорам, связанным с заработной платой

 

С  исками  об  оплате  труда  преимущественно обращаются работники хозяйственных  товариществ,  акционерных  обществ,   производственных кооперативов,  банков,   страховых  компаний   и  иных   коммерческих организаций  -  до  80-90%  от  общего  числа  и  значительно  реже - работники  государственных  предприятий  и  бюджетных  организаций, в основном  сферы  просвещения,  культуры,  здравоохранения,  а   также правоохранительных органов, совхозов, муниципальных служб.          

Вместе с  тем отмечается,  что экономическая  обстановка одинаково неблагоприятно сказывается как на коммерческих предприятиях, так и на бюджетных организациях и задержка выплаты заработной платы характерна для тех и других в равной степени.                                  

Почти  в  каждой  области  и  районе  есть  предприятия,   которые постоянно  являются  должниками  и  выступают  в  судах  в   качестве ответчиков  по  спорам  об  оплате  труда,  причем от работников этих предприятий одновременно поступает  большое количество исков. 

Судами Чувашской Республики рассмотрено 27 исков, поступивших от  работников акционерного общества  "Стройреконструкция", 47  исков к  акционерным обществам "Контур" и "Рассвет".

В Республике Татарстан рассмотрено 28 дел по  108 искам  к акционерному  обществу "КамАЗ",  в Волгоградской области  -  60  исков  к  акционерному  обществу  "Кондрашовское". 

В Кировской области Тужинским районным народным судом рассмотрено более 100 исков  учителей школ  о взыскании  заработной платы  за несколько месяцев. По прежнему актуальным  остается вопрос о соблюдении  сроков рассмотрения гражданских дел.

Заработная плата работников подлежит систематической ин­дексации в порядке, установленном законом о ней. Так, при по­вышении Правительством РФ в связи с ростом цен ставки (ок­лада) 1-го разряда по единой 18-разрядной тарифной сетке для работников бюджетной сферы увеличиваются уже автоматически (по поразрядным коэффициентам) ставки-  других 17 разрядов.

Так Кузнецова  Е.В.  обратилась в Верховный Суд РФ заявлением,   ссылаясь  на  то,   что  оспариваемые  ею  положения  названных  выше  актов  со времени вступления в действие Трудового  кодекса  РФ  (1 февраля 2002 г.) вошли в противоречие с последним.  Указывает,  что в период работы в акционерном обществе работала по  совместительству  и в  другой  организации.  Полученный  в связи с  беременностью  и родами  листок нетрудоспособности по месту работы  по  совместительству  ей оплачен не был со ссылкой на оспариваемые  ею акты.                                                           

     Кузнецова  Е.В.  считает,  что в соответствии с принятым новым  Трудовым кодексом РФ,  а именно его статьями 164,  183,  работнику  гарантируется  выплата  пособия  по  временной нетрудоспособности.  Отсутствие  федерального  закона,  регулирующего размеры пособий и  условия их выплаты,  не дает оснований считать правомерным то, что  не   учитывается   зарплата   за   работу  по  совместительству  в  фактический заработок,  из которого исчисляется пособие, тем более  что ч.  2 ст. 287 этого же Кодекса предусматривается, что гарантии  и компенсации предоставляются в полном объеме и лицам,  работающим  по  совместительству.   Кроме  того,   взносы  в фонд  социального  страхования   (единый   социальный  налог  с фонда  оплаты  труда)  ежемесячно   выплачиваются   работодателями,   в   том  числе  и с  начисленной  совместителям  заработной платы. Согласно  ст.   5  Трудового  кодекса  РФ нормы трудового права,  содержащиеся в иных

законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.  Установленный  же  ранее  оспариваемыми  актами  порядок,  при котором заработная плата за  работу  по  совместительству  не  входит  в фактический  заработок,  из которого исчисляется пособие,  при его противоречии  ст. 287 Трудового кодекса РФ фактически продолжает действовать, то  есть сложилась ситуация,  при которой подзаконные акты преобладают  над законом.                                                        

Решением  Верховного  Суда РФ по делу N ГКПИ 98-262 от 17 июля  1998   г.   по   заявлению   Шпагина   Б.П.   аналогичный   вопрос  рассматривался  и ему  в удовлетворении заявления было отказано на  основании   того,   что   оспариваемые  им  акты  не  противоречат  действующему  законодательству,  а последнее до настоящего времени  не  изменилось.  Предусмотренные ст.  183 ч.  2 ст.  287 Трудового  кодекса  РФ  положения о предоставлении в полном объеме гарантий и  компенсаций  и работающим по совместительству лицам в соответствии  с  федеральным  законом  при  отсутствии  последнего  не прерывают  действия оспариваемых заявительницей актов, так как согласно ч.  2  ст.  423  Трудового  кодекса  РФ  изданные  до введения в действие  настоящего   Кодекса  нормативные  правовые  акты  Президента  РФ,  Правительства  РФ и применяемые на территории Российской Федерации  постановления   Правительства   СССР   по   вопросам,   которые  в  соответствии  с настоящим  Кодексом  могут  регулироваться  только  федеральными  законами,  действуют  впредь  до введения в действие  соответствующих федеральных законов,  а следовательно, до принятия  федерального  закона  назначение,  исчисление и выплата пособий по  временной нетрудоспособности должны иметь место в порядке, который  заявительницей оспаривается. 

В  последнее время судами рассматривается большое число дел о выплате заработной платы за время вынужденного прогула.

Судам при разрешении  споров о выплате заработной платы за время вынужденного прогула следует  иметь в виду, что  в соответствии с ТК РФ ответственность за  незаконное увольнение работника лежит на  работодателе, допустившем незаконное увольнение. Отказав  в  удовлетворении иска, суд тем  самым лишил истца возможности  получить возмещение ущерба,  возникшего в  результате незаконного  увольнения, несмотря  на  то,  что  в  соответствии  с законом у него такое право имеется.   Заработная   плата,   получаемая   истцом   за  работу  по совместительству у другого работодателя, не возмещает этот ущерб, так как  эта  заработная  плата   получалась  истцом  и  до   незаконного увольнения, а после незаконного увольнения его доходы уменьшились  на  сумму заработной платы, получаемой у ответчика.

Дела  об  оспаривании руководителями организаций,  членами  коллегиальных  исполнительных  органов  организаций  (генеральными  директорами акционерных обществ,  иных хозяйственных товариществ и  обществ    и  т.п.),    а   также   членами   советов   директоров  (наблюдательных   советов)   организаций,   заключивших  с данными организациями  трудовые  договоры,  решений уполномоченных органов организаций   либо   собственников   имущества   организаций   или уполномоченных  собственниками лиц (органов) об освобождении их от занимаемых  должностей  подведомственны  судам  общей юрисдикции и рассматриваются  ими  в порядке  искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе (статьи 11,  273 - 281, 391 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 части 1 статьи 33  Арбитражного  процессуального  кодекса  Российской  Федерации, статья  22,  подраздел  II  Гражданского  процессуального  кодекса Российской   Федерации,   пункты   4  -  5  Постановления  Пленума Верховного  Суда Российской Федерации от 20 января 2003 г.  N 2 "О некоторых  вопросах,  возникших  в связи с принятием и введением в действие    Гражданского    процессуального   кодекса   Российской  Федерации").[19]

                                                       

Заключение

 

Изменение экономических отношений является объективной причиной реформирования законодательства, регулирующего общественные отношения. Свидетельством этого является ТК РФ, который вступил в силу 1 февраля 2002 г. и внес принципиально новые положения в оплату труда. Прежде всего, изменилась структура кодифицированного акта. Ранее действовавший КЗоТ РФ содержал главу XIV, которая называлась «Трудовые споры» и представляла собой совокупность норм, регулирующих порядок разрешения трудовых споров. Новым законодательным актом предусмотрен в части пятой раздел XII «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства». Исходя из этого можно сделать вывод, что законодатель рассматривает трудовые споры как один из способов защиты субъективных прав работников.

Вступая в трудовые отношения, принимая и увольняя работников, работодатель должен быть знаком с принципами трудового законодательства. При возникновении споров закон чаще всего  становится на сторону работника; и не соблюдая его, поступая «как все», работодатель совершенно неожиданно для себя может оказаться в роли ответчика в гражданском и даже подсудимого в уголовном деле. Несмотря на то, что практика трудовых отношений, особенно на небольших частных предприятиях, часто далека от установлений законодательства, при обращении в суд с этими установлениями строго считаются; и нарушенные права (как правило, работника) восстанавливаются. Таким образом, знание прав и обязанностей полезно как работодателю, так и работнику[20].

Столкновение противоречивых интересов работодателя и работников либо нарушение руководителем (администрацией)  трудовых прав работника нередко порождают разногласия между ними, перерастающие в трудовые споры - коллективные и индивидуальные.

Массовый характер приобрело нарушение коллективных договоров и соглашений в части заработной платы, порождающих коллективные трудовые споры, перерастающие в забастовки, в последние годы особенно многочисленные в угольной промышленности и системе образования Российской Федерации.

Причины коллективных трудовых споров сосредоточены в экономической сфере. Хотя нередко нарушения такого условия коллективного договора,  как своевременная выплата заработной платы работникам, были связаны с недобросовестными действиями отдельных руководителей.

Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения трудовых прав работника, допускаемые работодателем, выступающим от его имени руководителем (администрацией).

Как видно из анализа нормативных актов, право на трудовые споры закреплено в Конституции в соответствии с нормами международного права в области прав и свобод человека и гражданина.

Нормы, регулирующие порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, закреплены в Трудовом кодексе РФ.

Работники могут защищать свои права в порядке переговоров с работодателем, в комиссии по трудовым спорам, в судебном порядке. При этом немаловажная роль в защите интересов работников и работодателей при возникновении индивидуальных трудовых споров отводится Федеральной инспекции труда и прокуратуре. В любой момент работник может обратиться в эти органы с жалобой.

Основным инструментом защиты трудовых прав является российское трудовое законодательство, которое должно соответствовать Конституции РФ и международным нормам.

 

Список литературы


1.     Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.08.2004). Электронная библиотека «Ваше право». – М.: ИСТ, 2005.

2.     Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (ред. от 25.10.2004). Электронная библиотека «Ваше право». – М.: ИСТ, 2005.

3.     Уголовный кодекс РФ (в ред. 26.07.2004). Электронная библиотека «Ваше право». – М.: ИСТ, 2005.

4.     Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 №175-ФЗ (в ред. 30.12.2001 №196-ФЗ).

5.     Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в ред. от 29.04.2002 N 42-ФЗ). Электронная библиотека «Ваше право». – М.: ИСТ, 2005.

6.     Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Электронная библиотека «Ваше право». – М.: ИСТ, 2005.

7.     Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих». Электронная библиотека «Ваше право». – М.: ИСТ, 2005.

8.     Постановление Правительства РФ от 21.03.1994 N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров". Электронная библиотека «Ваше право». – М.: ИСТ, 2005.

9.     Постановление Правительства РФ от 14.10.1994 №1161 "О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне" (в ред. от 02.04.2002). Электронная библиотека «Ваше право». – М.: ИСТ, 2005.

10.                    Постановление Правительства РФ от 06.07.1994 №807 "Об установлении окладов за звания действительных членов и членов-корреспондентов Российской академии наук, Российской академии медицинских наук, Российской академии сельскохозяйственных наук, Российской академии образования, Российской академии художеств и Российской академии архитектуры и строительных наук и доплат за ученые звания доктора наук и кандидата наук". Электронная библиотека «Ваше право». – М.: ИСТ, 2005.

11.                    Постановление Правительства РФ от 8 января 2003 г. №4 «О внесении изменений в постановление Правительства Российской  Федерации от 6 июля 1994 г. №807». Электронная библиотека «Ваше право». – М.: ИСТ, 2005.

12.                    Постановление Правительства РФ от 14 октября 1994 г. N 1161 О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному  окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к  государственной тайне (ред. от 02.04.2002). Электронная библиотека «Ваше право». – М.: ИСТ, 2005.

13.                    Анисимов Л. Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. – М., 2002

14.                    Бабаев Ю. А. / Учет оплаты труда «Современный бухучет», № 1, 2003 г.

15.                    Белялова Г.А. Порядок регулирования  оплаты работников организаций // Трудовое право. – №3. – 2004. – С. 48-51

16.                    Бердычевский В.С. Трудовое право. – Ростов-на-Дону, 2002

17.                    Гейц И.В. Регулирование заработной платы согласно Трудовому кодексу РФ. – М.: Дело, 2003.

18.                    Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. – М., 2003

19.                    Калганова  М.А. Юридическая  ответственность  за нарушение законодательства об  оплате труда. // Трудовое право. – №3. – 2003. – С. 30-40

20.                    Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С. А. Панина. – М.: МУФЭР, 2002 г.

21.                    Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. – М.: Инфра-М, 2002 г.

22.                    Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Я. Ананьевой. – М.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-М, 2002 г.

23.                    Норкина М.И. Трудовые споры и конфликты. М.: Издательство «ВЕЧЕ», 2005

24.                    Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. – №4-5. – 2004. – С. 74-78

25.                    Панин С.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. – М., 2003

26.                    Покровская М. М., Строгович Ю. Н. «Заключение трудового договора» / Кадры предприятия, № 9, 2002 г.

27.                    Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях труда. – СПб., 2002.

28.                    Пустозерова В. Юридический справочник работодателя. – М.: Приор, 2003

29.                    Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.-  М: ИНФРА-М, 2003

30.                    Самойлов И.А. Расчеты с работниками по оплате труда согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, 2003

31.                    Сергунькин Н.  Разрешение трудовых споров. Постатейный комментарий к главе 60,61 ТК РФ. – М., 2002

32.                    Сыроватская  Л.А. Трудовое право. – М.: Юристъ, 2003

33.                    Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003

34.                    Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. – М.: Юристъ, 2002 г.

35.                    Толкунова В. Трудовое право: курс лекций. – М.: Проспект, 2002

36.                    Экономика: краткий курс / Авт.-сост. Руденко В.И. – М.: Дашков и Ко , 2002

37.  Яковлев  Р.А. Система заработной платы как  правовая категория. // Трудовое право. – №10. – 2004. – С. 21-24.

38.                    Ящеров С.Ф. Трудовое право: Лекции. М.: Издательство «НОРМА», 2003


Материалы судебной практики


1.     Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации,  2003, №5.

2.     Верховный Суд Российской Федерации  Решение от 6 августа 2002 г. N ГКПИ 2002-752 По заявлению Кузнецовой Е.В. о признании недействительной ст. 47  Основных условий обеспечения пособиями по Государственному  социальному страхованию в части того, что заработная плата за  работу по совместительству не входит в фактический заработок, из  которого исчисляется пособие, и подпункта "б" пункта 69 Положения о  порядке обеспечения пособиями по государственному социальному  страхованию

3.     Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации,   2004, №3.

4.     Пленум Верховного Суда Российской Федерации  Постановление от 20 ноября 2003 г. N 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при  рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ,  иных хозяйственных товариществ и обществ» // Российская газета", N 244, 02.12.2003

5.     Пленум Верховного Суда Российской Федерации  Постановление от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса  Российской федерации» // Российская газета, N 72, 08.04.2004




[1] Бердычевский В.С. Трудовое право. – Ростов н/Д, 2002 – С. 185

[2] Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях труда. – СПб., 2002. – С. 61

[3] Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях труда. – СПб., 2002. – С. 88

[4] Пустозерова В. Юридический справочник работодателя. – М.: Приор, 2003. – С. 51

[5] Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003. - с. 227

[6] Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.-  М: ИНФРА-М, 2003.- с. 216

[7] Экономика: краткий курс / Авт.-сост. Руденко В.И. – М.: Дашков и Ко , 2002. – с. 71

[8] Трудовой кодекс РФ (в ред. 22.08.2004)

[9] Бердычевский В.С. Трудовое право. – Ростов-на-Дону, 2002 – С. 185

[10] Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях труда. – СПб., 2002. – С. 61

[11] Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003. – с. 233

[12] Яковлев  Р.А. Система заработной платы как  правовая категория. // Трудовое право. – №10. – 2004. – С. 23

[13] Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1"Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"

[14] Яковлев  Р.А. Система заработной платы как  правовая категория. // Трудовое право. – №10. – 2004. – С. 21

[15] Самойлов И.А. Расчеты с работниками по оплате труда согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, 2003. – М.: Налоговый вестник . – с. 37-38


[16] Самойлов И.А. Расчеты с работниками по оплате труда согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, 2003. – М.: Налоговый вестник . – с. 41

[17] Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (ред. от 25.10.2004), ст. 5.27

[18] Уголовный кодекс РФ (в ред. от 27.06.2004), ст. 145.1

[19] Пленум Верховного Суда Российской Федерации  Постановление от 20 ноября 2003 г. N 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при  рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ,  иных хозяйственных товариществ и обществ» // Российская газета", N 244, 02.12.2003

[20] Ящеров С.Ф. Трудовое право: Лекции. М.: Издательство «НОРМА», 2003. С. 109.