Содержание


Введение. 3

Глава 1. 9

1.1. Анализ литературных источников. 9

1.2. Теории лидерства. 12

Глава 2. Пути  и возможности карьерного роста лидера. 13

2.1. Воспитание лидерских качеств как залог карьерного роста. 13

2.2. Условия и функции карьерного роста лидера. 19

Глава 3. Лидерство в практике российского менеджмента. 21

3.1. Психологические особенности личности    российского лидера. 21

(по материалам исследования А. Чириковой) 21

3.2. Выводы и рекомендации. 24

Заключение. 32

Список литературы.. 34

Приложение. 36

Глоссарий. 37


Введение


Актуальность данной темы заключается в том,  что организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид «руководитель» или группа «руководящий состав», либо же процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношении управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В отличии собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».

Таким образом, целью данной работы является попытка выделить те моменты в отношении лидера, которые делают его успешным, а лидерство эффективным

В связи с этим выделим следующие задачи:

1. изучить литературу по данной теме;

2. систематизировать информацию.

Для этого рассмотрим существующее состояние дел и отрицательные факторы, влияющие на формирование лидеров и их дальнейшего карьерного роста

1. Низкая самооценка и отсутствие уважения к самому себе

2. Чрезмерная склонность к обману, отговоркам и оправданиям

3. Внутренние картины в сознании, удерживающие нас на месте

4. Нежелание простить и отпустить

5. Недостаточное использование своего воображения

6. Пренебрежение по отношению к своему творческому потенциалу

7. Потребность быть всегда правым

8. Слабые коммуникативные способности - неумение слушать и говорить

9. Неспособность примириться со своими страхами

10. Отсутствие ясных целей

11. Недостаток обязательности

12. Боязнь риска

13. Неспособность принять ответственность за свою жизнь

14. Потеря надежды

15. Недостаток мужества

16. Неумение фантазировать и мечтать

17. Отсутствие любви к себе

18. Тщеславие

Желаемое состояние дел:

1. Высокая самооценка и уважение к самому себе

2. Правдивость

3. Внутренние картины в сознании, устремляющие нас  вперед

4. Умение прощать

5. Развитие своего воображения

6. Раскрытие своего творческого потенциала

7. Потребность быть всегда правым

8. Сильные коммуникативные способности

9. Умение бороться со своими страхами

10. Четкость целей

11. Обязательность

12. Принимать рискованные решения

13. Принятие ответственности за свою жизнь

14. Обретение надежды

15. Проявление мужества

16. Умение фантазировать и мечтать

17. Любовь к себе

18. Гордость

На основе этого попытаемся достичь желаемого состояния путем устранения отрицательных аспектов:

А. Низкая самооценка и отсутствие уважения к самому себе. Недостаток уважения к себе порождает и поддерживает низ­кую самооценку. Чтобы поднять самооценку, человек должен иметь сильное и глубокое уважение к самому себе, к другим и к жизни. Если нас этому не учили или мы не научили этому сами себя, мы должны начать создавать основу для этого уважения. Для этого нужно, прежде всего, задать самому себе вопрос: «Что в этой жизни является для меня самой главной ценностью?» и начать с этого.

 Б. Чрезмерная склонность к обману, отговоркам и оправданиям. Отговорки и оправдания являются формами обмана само­го себя (и других). Мы говорим неправду тогда, когда испытываем страх перед тем, что может произойти с нами, если мы скажем правду. Мы научились этому с детства. Изменить это можно, только рискнув и начав быть правдивыми. А затем необходимо взяться за воспитание живущего внутри нас маленького маль­чика или девочки и научить их вновь быть честными.

В. Внутренние картины в сознании, удерживающие нас на месте. Каждый из нас в прошлом пережил сложные и болезнен­ные моменты, с которыми было трудно справиться и трудно понять. Эти ситу­ации повергли нас в состояние шока, и в результате мы до сих пор продолжаем мысленно проживать это событие вновь и вновь. Чтобы избавиться от этого, мы должны стать режиссерами собственных драм из прошлого, уволить пре­дыдущих авторов сценария и актеров, найти новых и создать новый фильм.

Г. Нежелание простить и отпустить. Когда мы прощаем, мы избавляем себя от ненужной боли и чувства вины. Если мы этого не делаем, мы продолжаем проживать один и тот же сюжет, каждый раз, испытывая ту же самую боль и вину. Прощение позволя­ет нам увидеть ситуацию в целом, а не только со своей точки зрения, которая оказывается всего лишь частью общей картины.

Д. Недостаточное использование своего воображения Воображение может стать нашим могущественным инст­рументом, когда мы творим, мечтаем, устанавливаем себе цели, предвидим и даже исцеляем. Оно также может стать сильным оружием, которое заблокирует все эти возможности и создаст иллюзии, за которыми мы последуем и воспримем как реальность. От нас самих зависит, используем ли мы свое вообра­жение как инструмент или как оружие.

Е. Пренебрежение по отношению к своему творческому потенциалу ',     Творчество - это дар, полученный нами от жизни. Это величайший и активнейший источник. Если мы не знаем его, не умеем уважать  его и заботиться о нем, мы, в свою очередь, попусту растрачиваем и теряем его.

Ж. Потребность быть всегда правым. Никто не бывает всегда прав. Большинство из нас, в луч­шем случае, бывают правы иногда. Важно понимать, когда мы ошибаемся, и уметь признавать и принимать свою ошибку.

З. Слабые коммуникативные способности - неумение слушать и говорить Если половину того времени, что мы тратим на то, чтобы говорить, мы употребим на то, чтобы слушать, мы все станем лучше как собеседники. Когда мы слушаем, мы не только лучше понимаем то, что говора другие, но также учимся прислушиваться к тому, что говорим сами.

И. Неспособность примириться со своими страхами. Страх - всего лишь инструмент. Он также может стать нашим учителем и союзником, помогающим нам вырасти. Страх – антипод мужества. Если бы не было страха, не было бы и мужества, а также ничего, что заставляло бы нас идти вперед и меняться. Страх может защищать нас, однако, если мы слишком долго прячемся за его спиной, мы становимся его пленниками.                                                     

К. Отсутствие ясных целей. Для того, чтобы иметь ясные цели, необходимо знать сле­дующие вещи:

1) Следует знать, чего мы хотим. 2) Следует знать, как этого достичь. 3) Следует знать, какие навыки и ресурсы для этого требуются. Без всего этого у нас не будет ясности жизненных целей.

Л. Недостаток обязательности

Помните - мы получаем от жизни ровно столько, сколько желаем отдать ей. Не больше и не меньше.

М. Боязнь риска

Если мы не рискуем, мы не развиваемся и не растем. Если мы не рискуем, мы привыкаем всегда действовать одинаково, медленно впада­ем в сон и умираем. Риск поддерживает в нас жизнь.

За «не могу» скрывается «не буду». Взрослеть отказывает­ся наша внутренняя детская часть. Она продолжает цепляться за инфантиль­ное представление о том, что всегда найдется кто-нибудь, кто сможет о нас позаботиться. Проблема заключается в том, что мы откладываем на потом про­цесс, пройти через который должен каждый из нас. Рано или поздно, но взрос­леть придется. В наших же интересах - повзрослеть раньше.

О. Потеря надежды

Не имея надежды, мы не можем мечтать. Не имея надеж­ды, мы не можем смотреть в завтрашний день. Если нет надежды, в жизни нет цели и смысла. Если нет надежды, мы теряем связь со своей радостью.

П. Недостаток мужества.

Мужество связывает нас с нашей силой и волей к жизни. Мужество стимулирует нашу потребность в экспрессии, поиске, побуждает нас рисковать и двигаться за пределы того, что нам преподносили как истину. Не имея доступа к мужеству, мы остаемся ограниченными и потерянными среди созданных нами страхов. 

Р. Неумение фантазировать и мечтать

Наша мечта и фантазия связаны с глубочайшими движени­ями эволюционных циклов. Эти инструменты работают рука об руку, направ­ляя нас в русло динамических и созидательных жизненных ритмов, в движе­нии и развитии которых принимаем участие мы все.

С. Отсутствие любви к себе

Чтобы полюбить себя, мы должны, во-первых, обрести ин­терес и любопытство по отношению к себе. К тому, что и как мы делаем. К своим чертам характера и возможностям. Во-вторых, мы должны стать своим собственным другом и научиться уважению и лояльности. Следующим шагом будет любовь к себе.

Т. Тщеславие

Подлинная гордость заключается в том, чтобы знать себя и верить в себя. Тщеславие, в действительности, - всего лишь маска, за которой мы скрываем отсутствие в себе тех качеств, которые мы хотели бы иметь, но не особенно потрудились, чтобы развить их. Подлинная гордость возникает тогда, когда можем быть собой, такими, какие мы есть, и делаем это с уверенностью.


Глава 1.

1.1. Анализ литературных источников

Таблица 1

Основные идеи и взгляды о теме

ФИО авторов

Вывод, %

1. Автократ централизует полномочия, структурирует работу подчиненных, почти не давая им свободы в принятии решений, а чтобы обеспечить выполнение работы, оказывает психологическое давление. И даже в ситуации благосклонного автократизма, когда избегается негативное принуждение, руководитель полностью сохраняет за собой власть принимать и исполнять решения.


2. Демократический руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям высокого уровня: потребность в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Он избегает навязывать свою волю подчиненным, а те пользуются широкой свободой в выполнении заданий.


3. Динамичное  взаимодействие  между  целями  лидера  и  целями   и  потребностями последователей,  где функция лидера сводится к выбору и  достижению групповых целей. 






4. если человек становится  лидером  в  одной  ситуации,  не исключено,  что  он  им  станет и в другой;  во-вторых,  в результате стереотипного восприятия  лидеры  в  одной  ситуации  рассматриваются группой как "лидеры вообще";  в-третьих,  став лидером в определенной ситуации,  человек приобретает авторитет,  который  способствует  его избранию  лидером  и  в  следующий  раз;  в-четвертых,  лидером  чаще выбирают человека, имеющего мотивацию к достижению этой позиции


5. эффективность лидера зависит от его воздействия  на  мотивацию  последователей,  на  их   способность   к продуктивному  выполнению  задания и на удовлетворение,  испытываемое ими в процессе работы


6. лидер   обладает   качествами  (передающимися  по наследству), отличающими- его от его последователей,  то эти качества можно  выделить.


7. Лидер как чувствующий   потребности   и   желания   своих   последователей   и предлагающий им способы их осуществления.   Лидер  может  быть ориентирован на решение  реальных  задач,  достижение  определенных  целей,  а  может придавать   первостепенное   значение   взаимоотношениям   со  своими последователями.


8. Лидерство  как  результата  творчества

 группы


9. лидерство   определяется специфической ситуацией и  проявляется  в  ответе  последователей  на действия и обращения лидера. (Если они отвечают благосклонно, следуют за ним,  то это  лидерство,  если  нет,  то  это  лидерством  назвать нельзя.)


10. лидер как своего рода  марионетка,  получающий  прямые  указания  и  власть  от  своих  последователей, которые приводят его в движение как кукольник куклу

1. Д. Мак Грегори









2. Д. Мак Грегори Ю. Дженнингс







3.Э.  Холландер Дж.  Джулиан

Р. Кеттел

Дж.  Хоманс,  Дж.  Хемфилл,  Р.

 Стогдилл,  С.  Эванс,  Ф.  Фидлер.


4.Э. Хартли 

Дж.  Шнейдер












5.С. Митчел, С. Эванс





6. Ф.   Гальтон К. Бэрд




Дж.  Хоманс,  Дж.  Марч,  Г. Саймон,  Дж.  Тибо,  Г.  Келли,  К. Джерджен





8. А.  Бентли



9. М.   Эделман







Р.  Мичелз   

5%










10%









28%









10%













5%






5%





22%









5%



5%







5%

1.2. Теории лидерства


Из таблицы 1 видно, что 28% авторов согласны с идей, что есть динамичное  взаимодействие  между  целями  лидера  и  целями   и  потребностями последователей,  где функция лидера сводится к выбору и  достижению групповых целей. Рассмотрим данные идеи более подробно:

Стогдилл и Шатли предложили изучать лидерство с точки зрения статуса,  взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом,  лидерство стало рассматриваться как  отношения  между людьми, а не как характеристика отдельного индивида.    Следуя этой традиции,  Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как  динамичное  взаимодействие  между  целями  лидера  и  целями   и потребностями последователей,  где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей.  В этой же  традиции  работали  и  другие американские  психологи,  в  том  числе Э.  Холландер и Дж.  Джулиан. Собственно     говоря,     на     современном     этапе      развития политико-психологической науки практически все исследования в области политического  лидерства  можно   отнести   к   ситуативно-личностным теориям,  поскольку  уже ни у кого не вызывает сомнений необходимость учета обоих факторов.

Между тем существуют и другие школы,  внесшие определенный вклад в изучение этой проблемы.  Например,  теория ожидания - взаимодействия. Вот наиболее яркие ее представители:  Дж.  Хоманс,  Дж.  Хемфилл,  Р. Стогдилл,  С.  Эванс,  Ф.  Фидлер.  Этой  школе  принадлежит  попытка создания  онерациональной модели лидерства,  в частности,  Ф.  Фидлер предлагает  свой  вариант  -  "вероятностную   модель   эффективности лидерства", в которой делается акцент на интеграции влияния лидера (а точнее,  его личностных свойств) и ситуативных переменных  (отношений между   лидером   и  последователями,  сути  задачи,  степени  ласти лидера).

Фидлер выделяет  два  возможных  стиля  лидерства:  ориентацию  на задачу  и  ориентацию  на  межличностные  отношения,  иначе   говоря, инструментальное  и  эмоциональное  лидерство,  По  мнению  Фидлера,  стиль  лидерства   соотносится   с ситуативными  переменными  (причем каждая переменная получает строгое количественное выражение) таким образом,  что наиболее  благоприятная ситуация  для  лидера  включает  хорошие отношения с последователями, хорошо  разработанную  задачу,  сильную  позицию  лидера.   Из   этой предпосылки Фидлер делает вывод,  что ориентированный на задачу лидер более эффективен,  когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях только умеренно благоприятных  или умеренно неблагоприятных.[1]

В дальнейшем  были  сделаны  попытки   включить   в   эту   модель дополнительные личностные переменные, например, интеллект или факторы организации задачи (координацию и  сотрудничество  членов  группы)  и групповую композицию (совместимость членов группы).


Глава 2. Пути  и возможности карьерного роста лидера


2.1. Воспитание лидерских качеств как залог карьерного роста


Воспитание лидера  и  его  самовоспитание  предполагают тренировку умения вести за собой людей, устанавливать отношения с ними и на этой основе  организовывать  политическое  управление.  Лидера отличают не честолюбие, желание или умение выделиться и реальное превосходство, а подлинное   естественное   право   сильной,  волевой  и  одновременно интеллектуальной личности вести за собой людей.

 Лидер должен соответствовать требованиям времени,  и не только он, но и его окружение,  которое способно его понять и поддержать. Немало лидеров-реформаторов не смогли проявить себя,  не встретив поддержки. Лидер должен быть главой  своей  группы,  проводником  идеи,  которая может  завладеть умами общества или его значительной,  ведущей части. Но и общество должно готовить себе лидеров. Воспитание элиты - важная общественная задача. Обучение хозяйственному управлению (менеджменту) создает условия для подготовки людей,  способных занять в государстве видные политические посты. Это и передача знаний, опыта анализировать ситуации,  и развитие управленческих навыков и качеств,  и воспитание ответственности,  и  обучение различным стилям управления,  общения с людьми,  умению изменять  стиль  и  приемы  руководства,  Лидер  (или будущий лидер) должен научиться принимать решения,  избегать крайних, безвыходных  ситуаций  либо,  напротив,  создавать   неизбежную,   но выгодную совокупность обстоятельств.  Он должен уметь, как говорил У. Черчилль,  извлекать пользу из  самых  невыгодных  положений.  Особое искусство  лидера  -  обращать  в  союзников  скрытых  и  даже  явных противников.[2]

 Лидер не    может   и   не   должен   бояться   рисковать,   ждать гарантированного  успеха  или,  напротив,  полагаться  на   случайную победу.  Поскольку  политика  -  цепь  неожиданностей,  ему предстоит преодолевать непредвиденные осложнения, маневрировать, быть готовым к временным неудачам,  но постоянно быть нацеленным на движение вперед. Наше время и наша страна остро нуждаются в новом поколении лидеров  - со   стратегическим   мышлением,   неординарным   видением  ситуации, уверенностью в успехе. Такие лидеры нужны как в сфере политики, так и в сфере экономики.  Лидерыноваторы призваны эффективно решать и новые проблемы,  и старые,  но иными методами.  Их мастерство  предполагает широкие связи с другими новаторами.  Они инициативны и восприимчивы к инициативе  других.  Такие  лидеры  при  всей  их  настойчивости   не подавляют.    Сочетание объективных сил, политических обстоятельств, сложившихся в  обществе  традиций  политической' деятельности создает лидера,  но только при  особом  его  складе.  Иначе  он  остается  руководителем, служащим,  хотя  и высокопоставленным.  Возможна,  впрочем,  и другая эволюция политика.

 Личная преданность главе общественного движения,  руководителю  - важное  условие  лидерства.  Но  если  лидера  связывают с окружением только  личные  отношения  или  даже  личная  зависимость,  лидерство перестает  быть  рациональным.  Тогда  в  политике  лидера доминируют подбор и укрепление преданного  ему  окружения,  а  ее  эффективность измеряется  прочностью  земляческих связей.  История знает простейший способ укреплять их - семейными,  кровнородственными,  родоплеменными узами,   а   в  более  поздней  и  современной  форме  -  дружескими, товарищескими,  земляческими.  Это  приводит  к  идейным,  партийным, групповым связям, что в свою очередь ведет к перерождению лидерства в вождизм,  самого лидера - в предводителя,  а его окружения -  в  клан (узкую,  обычно замкнутую группу связанных круговой порукой людей), а необходимость постоянно поддерживать устойчивую  структуру  группы  и более широкого окружения - в культивирование почти религиозной веры в непогрешимость главы клана,  будь то высший руководитель  страны  или партии,  ведомства,  учреждения,  народного движения. Закон, правовые нормы и критерии отношений в такой группе независимо от ее  масштабов отступают на второй план или игнорируются.

 Основа перерождения лидерства в вождизм - в архаической  простоте патриархальных   отношений.   Сложный   механизм  современной  власти заменяется приказами,  желаниями вождя и повиновением последователей. Общество  отождествляется  с  государством,  политика - с идеологией, воля вождя - с волей  народа,  истории.  Восприятие  действительности становится   иррациональным,   ибо   отношения  между  вождем  и  его окружением утрачивают разумные основы.  Вождь  прибегает  к  наиболее доступным  манипуляциям общественным сознанием,  которое воспринимает все новое как чужое и чуждое,  враждебное.  Иррациональным становится стремление  окружения  наделить  вождя необыкновенными способностями, необычайной мудростью  и  прозорливостью,  знанием  всего  того,  что должны  знать  его  близкие  и подчиненные и,  естественно,  страна и народ.

 В отличие  от  вождизма  лидерство  не наследуется.  Каждый новый лидер рождается заново.[3]  И хотя он  наследует  сложившееся  окружение (преемственность  власти необходима),  он должен быть носителем новых идей.  Новаторство  -  основа   чередования   лидеров   в   нормально функционирующей политической системе. Оно проявляется и реализуется в демократическом  механизме  регулярной  системы   смены   власти,   в периодических  выборах  новых  руководителей.  Закон  делает их смену обязательной,  и этот процесс функционирует как школа лидерства,  его совершенствования,  включая  и  подготовку,  и отбор,  и соревнование лидеров,  а главное - участие в этом политическом процессе  общества, по крайней мере его активных членов, участников политической жизни.    Постоянный социальный контроль за властью,  взаимный контроль трех разделенных  властей,  а  также  контроль со стороны средств массовой информации делают формирование лидеров весьма суровой  и  эффективной школой.  Такой  контроль  становится  особенно действенным,  когда он персонален.  Его цель - не вызвать интерес к личной жизни  лидера,  а уберечь  от соблазнов,  которых у него гораздо больше,  чем у рядовых граждан и даже у его ближайшего окружения.  Открытое  для  наблюдения общества правление лидера и его приверженцев оздоравливает и власть, и народ.

 Совсем иначе сменяются вожди.  Какими бы причинами ни была вызвана их смена,  новый вождь невольно  наследует  технологию  власти  своих предшественников.  А так как среди них обычно бывает один, наделенный необыкновенными качествами и овеянный легендарной  славой,  то  новый вождь  стремится  уподобиться  его образу.  Новое,  что он приносит с собой,   нередко   сводится   к   поруганию   его   непосредственного предшественника,   особенно   если  его  устранение  от  власти  было следствием специально организованных мер, а не естественных причин.

 Поэтому и  механизм  передачи  власти  от  вождя  к вождю заключен внутри окружающего их клана.  Чтобы пройти путь  до  вершины  власти, требуется  проникнуть  в  состав узкого круга лиц,  из которых кто-то может стать новым вождем.  Это тоже школа,  но школа вождизма, личной авторитарной  власти  и  личных  отношений.  Затяжная  карьера в этой политической и жизненной школе  приводит  к  геронтократии  -  власти престарелых.  Власть старейшин - одно из древнейших явлений политики. Эта архаическая традиция (уважение к  старшим  в  семье,  в  роде,  в племени, в обществе) со временем приобрела монархические черты, когда власть князя,  короля,  царя,  императора автоматически переходила  к старшему в роде, в семье, и он правил до самой смерти.[4]

 Со временем возраст утратил  у  большинства  народов  политический смысл.  Однако он не стал и помехой для того, чтобы занимать высшие и самые ответственные политические  посты.  Правда,  престарелый  вождь обычно  удерживается  в  правящей  группировке  соратников  не  менее почтенного возраста благодаря личным связям,  устоявшимся  структурам деловых  отношений.  Лидер  же  может достигнуть положения старейшего руководителя лишь благодаря  своим  творческим  качествам  эффективно работающего   политика.  Многие  лидеры  прошлого  и  настоящего  (У. Черчилль,  Р.  Рейган,  В.  Брандт,  Ф. Миттеран и др.) показали, что зрелый  возраст  и  зрелость  ума,  опыт  и знания - совсем не плохое сочетание.  Однако в целом тенденция к омоложению лидерства  все-таки существует.   Но   главное   в   другом:   лидерство   не   порождает геронтократии.  Последняя  возникает  в   обществах   с   замедленным развитием. Это коллективное влияние охватывает не только политику, но и экономику,  науку,  культуру,  всю  общественную  жизнь  страны.  В современном  динамичном  мире  авторитарная  элита престарелых вождей неизбежно уступает место другому механизму власти - лидерству.    В известных условиях застойная политическая жизнь,  особенно после бурных   событий   (войн,   революций,   кризисов,   реформ),   может стимулировать  преобразование  лидерства в вождизм.  Так случилось во многих   освободившихся   от   колониального    господства    молодых государствах.  Но  у  лидера  и  у  лидерства  есть и другие варианты нежелательного развития.[5]

 Из сказанного  можно заключить,  что психология и логика поведения лидера - самые сложные и скрытые от общества стороны власти.    Проникнуть  в  эту сферу можно не только по косвенным свидетельствам,  но и по  объективным  признакам, фактам и результатам деятельности лидера и его карьерному росту

2.2. Условия и функции карьерного роста лидера


Карьера зависит не только от общих условий, но и от личных качеств лидера.  Его успех возможен при осуществлении ряда  функций.  Назовем некоторые из них.[6]

Конструктивная функция - выражение интересов общества в конкретной программе.  Она должна быть ориентирована на удовлетворение интересов всех  или  деятельного  большинства  общества,  притязаний   возможно большего  числа  людей  и  групп,  но  при условии,  что они не будут ущемлять интересы других слоев общества.  Эта идеальная установка  на практике  редко  может  быть  осуществлена,  особенно полностью,  без исключений.  Но сама по себе она - условие лидерства  и  его  успеха. Немало  реформ  и  революций  окончилось  неудачей  из-за  отсутствия своевременных, ясных и продуманных, понятных обществу и доступных для выполнения политических программ.

Когда в далеком 1517 г.  Мартин Лютер прибил на портале  церкви  в Виттенберге   свои   знаменитые   95   тезисов   о   злоупотреблениях католической иерархии и церковных властей,  он точно  отразил  в  них настроение  отчаявшегося  от  нужды  и  преследований  народа.  Лютер оказался подлинным лидером.  Идея религиозной и политической  реформы овладела  умами  и  всколыхнула  Германию,  а за ней и другие страны. Лидер предлагает обществу свою программу и по  существу  вырабатывает ее совместно с обществом и лучшими выразителями его интересов.  Когда в 1917 г.,  через  400  лет,  в  другую  эпоху  великих  исторических перемен,  в  России  у власти оказалось Временное правительство,  его глава А.  Ф.  Керенский не сумел найти программы, которая отвечала бы чаяниям общества. И оно не пошло за Керенским, не ставшим лидером.

Организационная функция  включает  создание   кадров   и   системы управления,    сплочение   сторонников,   планирование   политических процессов и  действий,  практических  аспектов  политической  работы. Лидер  формирует  аппарат,  распределяет  в нем обязанности,  создает условия  для  воспитания,  выдвижения  и  назначения   руководителей, контролирует  и  регулирует  отношения между ними,  ориентирует их на компромисс или на решительное изменение политики и замену руководства и др.

 Координационная функция - согласование действий институтов власти, учреждений,  направлений  их деятельности.  Лидер должен приводить их решения и политический выбор в соответствие с общественным мнением, с принятой в обществе системой ценностей.

 Интегративная функция  -  сплочение  единомышленников,  окружения, общества вокруг программы лидера

Как правило, лидеры проходят модель карьеры «Лестница» (см Приложение 1), которая предполагает занятие одной должности человеком не более 5 лет, затем, с ростом квалификации и работоспособности переход на более высокую позицию. В верхней точке карьеры лидер достиг максимума с точки зрения знаний, профессиональных навыков, но со временем работоспособность снижается, как и возможность мобильного мышления, и для компании привлекательнее, чтобы такой лидер выполнял роль координатора рабочего процесса, но не выполнял напрямую исполнительную функцию. Такой работник принесет огромную пользу компании, выступая в роли консультанта сначала по конкретным производственным задачам, а потом по глобальным задачам развития отрасли.


Глава 3. Лидерство в практике российского менеджмента


3.1. Психологические особенности личности    российского лидера

(по материалам исследования А. Чириковой)

Зачастую обыватель связывает успех в бизнесе с влиятельной поддержкой, теневыми капиталами. Так ли это?  Или же есть некоторые психологические преимущества, обеспечивающие лидирование в бизнесе?

Многие из господствующих мифов сложно переплетаются с реальностью, разобраться в них можно, лишь отказавшись от массовых стереотипов и предприняв реальные шаги по исследованию этого российского феномена.

Первый шаг, который необходимо сделать для выяснения закономерностей становления новых элит в России: понять, кто составляет их лидирующий потенциал, - конкретных субъектов, их установки, мотивы, ценности, психологические особенности.

Бизнес-элита России, если ориентироваться на научную литературу, условно может быть подразделена на две большие подгруппы: тех, кто возглавил акционированные предприятия, переданные государством в руки директоров, и тех, кто сам сделал свой бизнес, так называемых частных предпринимателей. Те и другие играют существенную роль в экономической жизни России, но не имеют сложившегося позитивного образа собственной деятельности ни у представителей других групп, ни у широких слоев населения.[7]

Механизм, с помощью которого бизнес-элита достигает своих лидирующих позиций в сложившейся экономической системе, не является однообразным для всех без исключения подгрупп. Общим для данной группы предпринимателей является использование эксклюзивной информации и высокого социального статуса, достигнутого в рамках прежней системы для быстрого утверждения в новых условиях". Это невозможно было осуществить, если бы лидеры бизнеса не обладали такими качествами, как гибкость ума, способность к риску, желание самому стать творцом своей судьбы. Умение эффективно преобразовать социальный капитал в финансовый служит, на наш взгляд, одним из ключевых факторов достижения успеха в бизнесе.

Фактическая выборка исследования при изучении лидеров-мужчин базировалась на экспертизе и сопоставлении рейтингов, полученных различными научными центрами с учетом величины капитала, общественной репутации и авторитета среди коллег. В целом, выборку исследования составили люди, которые по своим индивидуальным чертам и атрибутам социальной позиции можно определить как группу "селф-мейдмен" (творящий самого себя).

Внутренние цели и оценки собственных достижений. Несмотря на то, что исследуемые нами респонденты объективно могли быть отнесены к успешным, внутренняя композиция оценок своей деятельности была смещена к шкале "нереализации". 30% бизнесменов в описании своей деятельности фокусировались на "неудавшихся" задачах и не склонны были оценивать свою деятельность как успешную. Это не относилось к деятельности фирмы в целом, но свои собственные достижения психологически нивелировались наличием серьезных, еще далеко не достигнутых целей.

Можно предположить, что ценностная структура бизнес-элиты построена по процессуальному принципу - достижение необходимой цели моментально "творит" новую цель, движение к которой является более предпочтительным, что субъективно воспринимается как "недостижение собственных целей".

Личностные особенности лидеров бизнеса России. Проведенное исследование дает нам основания утверждать, что личностная структура бизнес-элиты имеет свои особенности, отличающие бизнесменов, например, от лидеров госпредприятий. Одна из таких особенностей - многовариантность личностной организации. Так, часто выделяемая способность "все начинать заново" и принимать непредсказуемые решения хорошо согласуется с выделенной психологической характеристикой.

Обращает на себя внимание также целостный тип организации личностных процессов у бизнесменов. Подобный тип личностной структуры обусловливает специфический характер работы личности с ситуациями реальности - он включает механизм не последовательной, а целостной оценки ситуации, за счет чего достигается особый внутренний динамизм.

Важной особенностью мотивационной структуры личности бизнесменов является не только высокий уровень мотивационной включенности, но и выраженности эффекта "самомотивации". Традиционно эта особенность характерна для лиц с высоким творческим потенциалом. Внутренние "энергетические батарейки" позволяют в меньшей степени зависеть от социальных удач и неудач, а включаться от мотивационного приказа самого субъекта. Мы столь подробно описываем мотивационные механизмы, потому что именно в них, на наш взгляд, личностные преимущества тех, кто достиг успеха в бизнесе.

Отличия в мотивационной структуре не единственные. Существенным образом отличается также процесс целеполагания. Его ключевые характеристики - процессуальность целей и их максимизация.

Высокий уровень мотивационной включенности в совокупности с особым механизмом целеполагания обусловливают способность лидеров бизнеса первоначально создавать "опережающие реальности", а затем достигать их. Механизм, при котором бизнесмен сначала намечает "желаемую реальность" и лишь потом достигает ее практически, весьма интересен.

Важной характеристикой бизнес-элиты является стремление к "парадоксальности подхода". Конкурентность как основная среда жизни бизнес-элиты породила неосознанное стремление к "избеганию стереотипов", особую чувствительность к новизне информации и способу ее подачи. При разрешении ситуации, даже коммуникативной, бизнесмены ориентируются на поиск прежде всего нетривиальных решений.

Наши наблюдения над бизнес-элитой дают основания предполагать, что лидеры бизнеса отличаются высокой адекватностью самооценок и не демонстрируют эффекта их завышения. Они спокойно относятся к своим недостаткам, не пытаясь их нивелировать или интерпретировать особым образом. Психологическая защита бизнесменов не отличается ригидностью, хотя нарушить их личностное пространство достаточно сложно.

К числу личностных черт, обеспечивающих им эффективную деятельность, в бизнесе, по их собственным оценкам, могут быть отнесены следующие:[8]

·        способность быстро принимать неожиданные решения;

·        умение рисковать; коммуникативные преимущества; агрессивность характера;

·        интуитивные способности;

·        умение работать с людьми;

·        устойчивость поведенческих и ценностных стратегий в различных ситуациях.


3.2. Выводы и рекомендации


Что такое лидер и лидерство? Лидер. На этот вопрос  можно  было  бы  ответить  вопросом:  разве главные  - не лучшие?  Или наоборот?  Видимо,  управленческая деятельность подразумевает именно такой расклад.  В  самом  деле,  между  народом,  обществом  и государством,  властью  всегда  существовало  своего  рода соглашение думать так.  Власть неизменно объяснялась, оправдывалась, возвышалась во мнении подчиненных и подданных как дарованная свыше, обладающая не только правом управлять,  распоряжаться,  командовать,  но и  умением править,  знаниями  и  всеми  прочими  необходимыми  для  руководства качествами.  Легитимация политики и  власти  (признание  всех  лучших качеств)  правителей всегда была их главной задачей.  В 20 в.,  когда ответственность власти и требования общества к  ней  резко  возросли, появилась  специальная теорий политической элиты - лучшей,  избранной группы профессионалов,  верхушки правящих сил, занимающихся политикой и  потому  занимающих  руководящие посты на разных уровнях управления страной.

На каждом новом этапе  жизнь  общества  нуждалась  в руководстве  нового  типа.  Иной  тип политических отношений требовал другой формы власти, нового руководителя.

  Вопрос о  лидерстве  не  случайно  возник  только  в  наше  время. Лидерство - это не новый  стиль  руководства,  а  способ  организации власти в, гражданском обществе с развитым политическим сознанием всех или  большинства  его  социальных  слоев.  Такое  общество   возникло сравнительно  недавно  либо  еще  только  складывается,  и то пока не везде.  Но это перспектива и необходимость истории и политики.  Члены гражданского   общества  -  мыслящие  участники  политической  жизни, поэтому они  имеют  возможность  сознательно  выбирать  себе  лидера.[9]

 Поведение  же  лидера  должно  убеждать  их  в том,  что его действия правильны  и   выгодны,   а   не   продиктованы   своекорыстием   или властолюбием.  Общество  со  своей  стороны  не  может манипулировать лидером. 

 Итак, лидерство  -  одно   из   проявлений власти,   отличительное свойство  политической  деятельности,  право  выдвигать руководителя, который  ее  осуществляет. 

 Обязательное условие лидерства - обладание  властью  в  конкретных формальных  или  неформальных  организациях  самых  разных  уровней и масштаба -   от    государства и  даже    группы   государств доправительственных учреждений,  местного самоуправления или народных и  общественных  групп  и  движений. 

Лидерство - это отношения учителя и ученика. Лидер передает своему окружению  знания,  моральные  ценности.  Личные достоинства лидера - образец для подражания,  предмет уважения. Поэтому нравственный облик лидера  привлекает  внимание  и  играет немалую роль в его успехе или неудачах.  В  информационном  обществе  все  труднее  скрыть  дефекты личности лидера и, наоборот, легче показать его достоинства.

Следует отметить, что каждая  рассмотренная идея в отношения лидерства “в чистом виде” встречается редко, но наиболее часто авторы указывают на то, что есть динамичное  взаимодействие  между  целями  лидера  и  целями   и  потребностями последователей,  где функция лидера сводится к выбору и  достижению групповых целей

Итак, рассмотрев разные идеи и взгляды  руководства, можно лишь отметить, что каждый идея применима под конкретную ситуацию. Невозможно выделить «универсальный» идею. Можно лишь подобрать наиболее подходящую для конкретной организации исходя из ее целей.

Также следует учитывать, что  проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. В связи с этим предложим следующие рекомендации в отношении лидерства и формирования организационной культуры предприятия для достижения организационной эффективности:

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Отношения лидера  и  его  коллектива  -  важный   аспект   новой,  лидерской организации власти.  Целеустремленность,  принципиальность, сознание   ответственности   перед   обществом    (или    управляемым учреждением),  понимание  его задач и запросов являются неотъемлемыми качествами лидера.  Они должны быть и у его окружения.  Эти  качества сплачивают  их  так  же,  как общее умение вести дискуссию,  сочетать стремление  к  самоутверждению  с  интересами  коллектива  и  коллег, положительно  относиться  к их заслугам.  Лидер должен уметь разумно, обоснованно и своевременно перемещать своих сотрудников  и  создавать условия для их профессионального роста, использовать их способности и возможности.

Лидерство и культура представляют собой два взаимосвязанных понятия. Известный исследователь организационной культуры Э. Шейн отметил: «Уникальный талант лидера заключается в способности создавать и управлять культурой; это единственная роль лидера, имеющая реальную важность».

Организационная культура – это совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, взаимодействия членов организации друг с другом и с представителями внешней среды, а также в различных продуктах организационной деятельности.[10]

Существование связи между организационной культурой и степенью эффективности организационной деятельности отмечали многие исследователи. Специалисты Мичиганской бизнес-школы разработали модель организационных культур и их эффективности. Эта модель основана на взаимосвязи организационной культуры с определенной моделью управленческого лидерства.

 


                                        Тип культуры: клановая      Тип культуры: эдхок



                                Тип культуры: иерархическая   Тип культуры: рыночная




В соответствии с измерениями «гибкость/индивидуальность» - «стабильность/контроль» и «ориентация на внешнюю/внутреннюю среду» были выделены четыре типа организационных культур:

1.     Клановая культура.

2.     Иерархическая культура.

3.     Рыночная культура.

4.     Эдхок- культура.

Каждый тип организационной культуры определяет критерии эффективности организационной деятельности и стиль управленческого лидерства. Для достижения эффективности в решении управленческих задач лидер будет вынужден выбирать модели поведения, адекватные доминирующей культуре организации. Управленческое лидерство не только оказывает влияние на развитие культуры организации, но также является ее продуктом.

В условиях клановой организационной культуры особое влияние уделяется поддержанию атмосферы гибкости и удовлетворенности членов организации, позволяющей им восприимчиво относиться к эмоциональным переживаниям клиентов. В организации с клановой культурой сотрудники воспринимают себя как одну семью или круг хороших друзей, где каждого связывает друг с другом много общего. Для организации характерны высокий уровень согласия и взаимной лояльности, а также приверженность традициям. В организации данного типа придается особое значение выгоде от долговременного развития персонала.

Сильными сторонами клановой культуры можно считать способность лидеров поддерживать атмосферу согласия и нравственного единства членов; последовательное вовлечение в организационную деятельность всех подчиненных; проведение открытых дискуссий по актуальным проблемам организации. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

·                      Управление командами.

·                      Управление межличностными взаимоотношениями.

·                      Управление развитием человеческих ресурсов.

В организациях этого типа, как правило, востребованы лидеры, выполняющие роли покровителя, мотиватора, воспитателя и наставника.

Критериями эффективности организации являются единство и сплоченность ее членов, их восприимчивость к нуждам клиентов.

Для эдхократической организационной культуры характерны динамизм, предпринимательство и творчество. Представители данной культуры готовы рисковать ради возможности удовлетворить свои потребности и реализовать свои цели. Они проявляют готовность к переменам и стойко принимают вызов. Данный тип организации в перспективе нацелен на дальнейшее развитие и получение новых ресурсов.

Сильными сторонами эдхок-культуры являются прекрасная адаптация к постоянно изменяющейся среде и инновационная атмосфера, оптимальное использование потенциала роста и поддержки внешней среды, а также дополнительные возможности по приобретению ресурсов. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

·                             Управление инновациями.

·                             Управление будущим.

·                             Управление совершенствованием.

В организации этого типа, как правило лидер выступает в роли новатора, предпринимателя и стратега, определяющего новые направления развития.

Критериями эффективности организационной деятельности становятся творчество, рост, инновация, выпуск уникальных или новых продуктов и услуг, результат.

Организация с иерархической культурой более ориентирована на поддержание внутреннего порядка и стабильности при стремлении к экономической результативности. Как правило, этот тип организационной культуры характеризуется высоким уровнем формализма и структуризации. Носители данной организационной культуры являются строгими приверженцами процедуры. От подчиненных они требуют надежности, предсказуемости поведения и результата.

Сильными сторонами иерархической организационной культуры является четко отлаженное управление информацией на операционном уровне и ведение документации, контроль организационной деятельности. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

·                             Управление координацией.

·                             Управление контролем.

В подобных организациях лидеры выполняют функции координатора, организатора, аналитика и наставника.

Критериями эффективности организационной деятельности можно будет считать финансовую эффективность, своевременность, надежные поставки и спокойное существование.


Заключение


Таким образом, в ходе изучения литературы следует отметить, что основные идеи лидерства: динамичное  взаимодействие  между  целями  лидера  и  целями   и  потребностями последователей,  где функция лидера сводится к выбору и  достижению групповых целей (Э.  Холландер, Дж.  Джулиан, Р. Кеттел, Дж.  Хоманс,  Дж.  Хемфилл,  Р. Стогдилл,  С.  Эванс,  Ф.  Фидлер.) и лидер как чувствующий   потребности   и   желания   своих   последователей   и предлагающий им способы их осуществления.   Лидер  может  быть ориентирован на решение  реальных  задач,  достижение  определенных  целей,  а  может придавать   первостепенное   значение   взаимоотношениям   со  своими последователями (Дж.  Хоманс,  Дж.  Марч,  Г. Саймон,  Дж.  Тибо,  Г.  Келли,  К. Джерджен)

Из этого следует, что из рассмотренных желаемых состояний при анализе литературы, было установлено, что на первый план выходит четкость целей. И как уже было установлено ранее для того, чтобы иметь ясные цели, необходимо знать сле­дующие вещи:

1) Следует знать, чего мы хотим.

2) Следует знать, как этого достичь.

3) Следует знать, какие навыки и ресурсы для этого требуются.

Ясность целей лидера и набор необходимых качеств позволяют строить ему карьерный рост по карьерной «лестнице», которая прилагается в Приложении 1.

В ходе работы были рассмотрены одна таблица «Анализ литературных источников» и два рисунка: модель организационных культур и модель карьерного роста «лестница»

В ходе написания исследовательской главы был использован материал А. Чириковой.

По результатам работы были решены задачи и достигнута главная отразить те моменты в отношении лидера, которые делают его успешным, а лидерство эффективным

Список литературы


1.     Гальтон Ф.   Наследственность таланта - М.: ЮНИТИ,2001 

2.     Грегори Д. Мак Человеческая сторона предпринимательства – М.: Логос, 2001

3.     Дженнингс Ю. Жизнь на­вер­ху. Ис­кус­ст­во быть ли­де­ром. – М.:Дело,2002 

4.     Джерджен К.Дж. Движение социального конструкционизма в современной психологии // Социальная психология: саморефлексия маргинальности. Хрестоматия. - М.: Логос, 2004.

5.     Келли Г.  ,  The Human Perspective. Sixth edition –СПб.: Питер, 2001

6.     Кеттел Р. Социология организаций - М.: БЭК,2003

7.     Марч  Дж. Организации  - М.: Дело, 2003 

8.     Митчел С. Психоанализ и феминизм -М.: БЭК,1974

9.     Саймон Г. Науки об искусственном - М.: Мысль, 1972

10.           Стогдилл Р. Настольная книга по лидерству  -М.: ЮНИТИ,2003 

11.           Фидлер Ф. Теория эффективного лидерства  -М.: Наука,  1967

12.           Шнейдер Дж.Теории среды - М.: Просвещение,2002 

13.           Холландер Э.  Введение в социальную психологию– М.: ЮНИТИ,2002 

14.           Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен // Современная зарубежная социальная психология. - М.: Издательство Московского университета, 2001

15.           Эванс С.  История антропологической мысли в психологии М.: Феникс,2002 

16.           Бентли А.  Лидерские качества//Менеджмент, 2002-№5

17.           Джулиан Дж.  Наука жизни//Искусство бизнеса,2002-№2

18.           Мичелз Р.  Практика лидерства// Менеджмент, 2001-№8

19.           Тибо Дж.  Лидерство в организациях // Время и деньги, 2001-№7

20.           Эделман М.   Психология лидерства// Искусство бизнеса, 2002-№2

21.           Хартли  Э. Лидерство и руководство// Менеджмент, 2002 - №8

22.           Хемфилл Дж.  Американская психология// Менеджмент, 2001-№4

23.           http://maps.spb.ru/publish/vestnik/02_27_2004/17.html

Приложение


Модель карьеры «Лестница»

.


Глоссарий


Лидер - член группы, за которым признается право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях. Лидером является наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.(2)

Лидерство - в широком смысле - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. (5)

Лидерство - в кадровой работе - специфический вид отношений управления, в основе которых лежит признание особого статуса лидера, его личных качеств, квалификации или должности(7)

Неформальный лидер - лидер, влияние и авторитет которого в группе основаны на отношении к нему группы, а не на его служебном положении, должности, статусе или служебном ранге.

Номинальный лидер - индивид, официально имеющий статус лидера, но фактически не выполняющий его функции (16)

Универсальный лидер - человек, обладающий личностными качествами, которые позволяют ему оставаться лидером в любой ситуации, в которую попадает группа(8)

Харизматический лидер - лидер, влияние которого основано на приписываемых ему исключительных характеристиках личности, чертах святости и героичности (4)

Члены группы - люди, входящие в группу(20)

[1] Фидлер Ф. Теория эффективного лидерства  -М.: Наука,  1967 – с 27


[2] Бентли А.  Лидерские качества//Менеджмент, 2002-№5 – с 11

[3] Кеттел Р. Социология организаций - М.: БЭК,2003 – с 78

[4] Холландер Э.  Введение в социальную психологию– М.: ЮНИТИ,2002 – с 55

[5] Дженнингс Ю. Жизнь наверху. Искусство быть лидером. – М.:Дело,2002  - с 68

[6] Кеттел Р. Социология организаций - М.: БЭК,2003 – с 83

[7] http://maps.spb.ru/publish/vestnik/02_27_2004/17.html


[8] http://maps.spb.ru/publish/vestnik/02_27_2004/17.html


[9] Хартли  Э. Лидерство и руководство// Менеджмент, 2002 - №2 – с 35


[10] Тибо Дж.  Лидерство в организациях // Время и деньги, 2001-№- с 17