Содержание

Введение. 3

1. История, зарубежный опыт и правовые основы регулирования деятельности государственных служащих в России. 8

1.1. Зарубежный опыт и основы правового регулирования эффективности деятельности государственных служащих. 8

1.2. История законодательного регулирования деятельности государственных служащих в России. 19

1.3. Правовые основы регулирования эффективности деятельности государственных служащих. 20

2. Оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих  28

2.1. Основные принципы и виды оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих в России. 28

2.2. Элементы оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих. 34

3. Аттестация и квалификационный экзамен как методы оценки эффективности   деятельности государственных гражданских служащих ИФНС г. Комсомольска – на - Амуре. 42

3.1. Порядок проведения аттестации и квалификационного экзамена на примере ИФНС г. Комсомольска – на - Амуре. 42

3.2. Результаты аттестации и квалификационного экзамена и их роль в регулирования эффективности деятельности государственных гражданских служащих. 48

Заключение. 54

Список использованных источников. 59

Приложение 1. 63

Приложение 2. 64


Введение



Государственность России претерпевает очередную транс­формацию. С государством, его институтами и механизмами, напрямую связано решение большинства социальных проблем в обществе.

Сегодня идет фундаментальное реформирование института российского государства. Повсюду затрагиваются вопросы, связанные с системой отношений, в которой государственный служащий взаимодействует, с одной стороны, с государством, а с другой - с институтами гражданского общества. Меня­ются технологии администрирования, требования к человеку во власти.

Не все в очередной реформаторской практике получается сразу и так, как хотелось бы тем или иным социальным группам и гражданам. Поэтому реформаторство, направленное на учет интересов населения, его социальных групп и общественных объединений, всегда сопряжено с компромиссом.

Сегодня много претензий у простых граждан, политических партий и общественных организаций вызывают структура государ­ственного аппарата и уровень профессионализма наших государ­ственных служащих.

Актуальность и практическая значимость  изучения проблем становления государственной гражданской службы Российской Федерации, повышения эффективности профессиональной деятельности служащих обусловлены возрастанием роли государственного управления в осуществлении в России рыночно-демократических преобразований.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся между государственным служащим и государством с одной стороны, - и с другой между государственным служащим и институтами гражданского общества.

Предмет исследования составляют теоретические и практические аспекты формирования правового регулирования государственной гражданской службы в России, на примере ИФНС г. Комсомольска-на-Амуре её состояние, практика применения.

Цель дипломной работы состоит в том, чтобы проанализировать процесс становления конституционно-правового регулирования государственной гражданской службы,  выявить основные тенденции её современного развития, разработать системное представление об эффективности государственной гражданской службы, выяснить проблемы практического применения методов оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих.


Задачами настоящей дипломной работы следует считать:

1) Изучение содержание конституционно-правовых основ государственной гражданской службы;

2) Рассмотрение всех основных форм и методов оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих;

         3) Рассмотрение порядка проведения аттестации и квалификационного экзамена;

4) Выявление существующих проблем связанных с оценкой эффективности деятельности государственных гражданских служащих;

5) Выводы и предложения.

При написании данной дипломной работы использованы следующие научные методы исследования:

Юридический метод, который включает юридико-техническую методику и методы толкования закона. Толкование закона возможно по способу уяснения смысла и юридической формы грамматическим, логическим, сравнительным, по объему - аутентичным, расширительным, ограничительным.

Социологический метод включает опросы (анкетирование, интервьюирование, экспертные оценки) различных категорий лиц - работников правоохранительных органов, населения, членов избирательных комиссий. Использование данного метода даёт возможность судить об эффективность применяемых мер с различных точек зрения.

Сравнительный метод  предполагает сопоставление различных правовых понятий, явлений и процессов и выяснение между ними сходства и различий. 

В основу работы положены результаты исследований, про­водившихся российскими учеными-юристами по общим во­просам теории государства и права, конституционного права, избирательного права.

В процессе выполнения дипломной работы были изучены работы отечественных и зарубежных ученых, а также публикации в научных изданиях и периодической печати, освещающие организацию государственной гражданской службы и  оценку эффективности деятельности государственных гражданских служащих.

Весьма детальный анализ федерального и регионального законодательства о государственной службе, проводимый исследователями в течение последних лет, сопровождался политическими дебатами о сущности и основных направлениях реформирования госаппарата. Например, Б. Немцов считает, что реформу системы государственной службы следует проводить, исходя из трех принципов: конкурентность, эффективность, ответственность. Для Б. Немцова одним из важнейших правовых средств улучшения деятельности государственных служащих являлось бы следующее: распространение практики кадровых конкурсов при приеме на государственную службу; увеличение денежного содержания служащих; создание действенных механизмов предупреждения и преодоления конфликта интересов на государственной службе [1].

К так называемым нереализованным проектам реформы государственной службы учеными относятся: проект Кодекса государственной службы РФ, проект Федерального закона "О федеральной государственной службе", проект Федерального закона "Кодекс поведения государственных служащих", некоторые законодательные инициативы субъектов РФ [2].

Государственная служба РФ изучается отдельными авторами с формальных позиций, когда указываются традиционные факторы и причины реформирования государственной службы, например необходимость проведения административной реформы, взаимосвязь ее проблем с государственно-служебными отношениями [3]. Диссертационные исследования должны "наращивать" уже достигнутый уровень научных представлений о государственной службе, способствовать развитию теории и улучшению практики государственно-служебного строительства, создавать основу для проведения конструктивной, позитивной критики тех или иных идей; положения, которые формально выносятся на защиту, должны содержать новые результаты или решения сложных современных проблем в системе российской государственной службы.

Не содействует конструктивному развитию института государственной службы также подготовка и публикация изданий, где фактически переписываются многие положения из работ других авторов и которые выдаются за собственные научные достижения.

Этапам реформирования и результативности реформы государственной службы в литературе стало уделяться значительно больше внимания по сравнению с предыдущим периодом [4].

В качестве итоговых размышлений о новом облике современной государственной службы можно привести несколько высказываний ученых, изучающих правовые аспекты этого института. Например, В.А. Козбаненко считает, что в ближайшее время целесообразно работать над созданием такой модели государственной службы, которая бы эффективно обеспечивала функционирование российского государства в его нынешней конституционно-правовой форме [5]. А.А. Гришковец полагает, что "современной России нужна государственная служба, которая условно может быть названа "государственная служба переходного периода". Она должна быть построена по жесткой иерархии и централизации, отказе от любых контрактов и иных договорных отношений на государственной службе" [6].



























1. История, зарубежный опыт и правовые основы регулирования деятельности государственных служащих в России

1.1. Зарубежный опыт и основы правового регулирования эффективности деятельности государственных служащих



Анализируя концептуальные основы организации госу­дарственной службы в условиях развитого государства, следует подчеркнуть, что современность при этом ассоции­руется с процессами социальной и экономической модер­низации, а административное управление в этих условиях  - с рациональной бюрократией.

Основоположником концепции рациональной бюрокра­тии выступает М. Вебер. Он подчеркивал, что рациональ­ная власть характерна для высокого этапа общественного развития, когда возникают и упрочиваются нормы, регули­рующие в государстве отношения господства и подчинения. Основным законом в таком государстве является конститу­ция. Законы в ней принимаются политиками, а исполняются с участием бюрократии [7].

Многие принципы, сформулированные Вебером, соот­ветствуют современным реалиям.

Вебер выделил управленческую деятельность в само­стоятельную сферу и высказал мысль о необходимости включения в учебные планы технических вузов специально­го курса по управлению (администрации). Помимо юриди­ческого образования, по его мнению, чиновник, соответст­вующий рациональному типу государства, должен иметь специальное образование, поскольку от него требуется компетентность в управлении.

Последующие теоретические взгляды на администра­тивное управление вообще, и государственно-административное в частности, и качества служащих, необходимые для его реализации, развивались в тесной связи с полити­ческой и социальной практикой, а также в сопряжении с со­циокультурными особенностями основных «очагов» культу­ры западного общества.

Такого рода процесс ретроспективно может быть пред­ставлен как многоэтапный. Например, американские иссле­дователи обычно выделяют в развитии идеологии государст­венной службы следующие основные периоды: правление «наследников и джентльменов» (1789-1829 гг.) правление «людей, пробившихся собственными силами» (1829-1883), возобладание принципа «общего блага» (1883-1906), господ­ство «внутреннего управления» (с 1906 г.). Хронологические рамки такой периодизации носят условный характер, но она удачно акцентирует внимание на природе качественных из­менений в теории и практике государственной службы.

Сложившийся к настоящему времени на Западе образ государственной службы и соответствующий ему тип госу­дарственного служащего вписывается в модель «научного управления». Обобщенно основные черты этой модели вы­глядят следующим образом:

1. Неукоснительное соблюдение принципа отбора и продвижения  кадров  на  основе  объективной  оценки  их профессиональной   пригодности. Стабильность основных «правил игры» в отношении продвижения и вознагражде­ния, позволяющая служащим планировать карьеру, активно заниматься повышением своей квалификации и созданием положительного имиджа.

2.        Обеспечение государственным служащим оплаты труда и набора социальных льгот, в достаточной мере сти­мулирующих усердный труд и гарантирующих высокую пре­стижность положения государственного чиновника.

3. Систему надзора и контроля за действиями чинов­ничества аппарата, способность пресекать возможные на­рушения и злоупотребления.

Таким образом, более чем за 100 лет в теории госу­дарственного и административного управления разработа­ны не только общие принципы рациональной бюрократии, но и построено несколько базовых моделей, которые могут быть адаптированы к различным уровням развития обще­ства, идущего по пути демократизации. Данные концепту­альные представления широко используются при организа­ционном  построении государственного управления и в разработке стандартов и норм его правового обеспечения.

Главным методом построения государственной служ­бы и соответствующей кадровой политики в развитых стра­нах является должностная квалификация с четкими стан­дартами в отношении объема обязанностей должностных лиц каждого класса и квалификационных требований, к ним предъявляемых. В соответствии с «принципом заслуг», на котором основана идеология западной госслужбы, обязательным условием занятия административных должностей (кроме отнесенных к категории «политических») является сдача соответствующих экзаменов и прохождение конкурса. В ходе конкурса важное значение имеют результаты еже­годных аттестаций служащих их вышестоящим начальни­ком. Периодические аттестации, экзамены и конкурсы представляют собой неотъемлемый элемент карьеры за­падного чиновника[8].

Разработке должностных стандартов и методике экза­менационного процесса уделяется большое внимание, к этой работе привлекаются ученые различных профессий. Для отбора кандидатов в США, Японии, Англии и ряде дру­гих стран применяются тестирование, письменные экзаме­ны, собеседования.

Принципиально важно то, что в большинстве развитых стран отбор кандидатов на административные должности и продвижение по службе контролируются специальными ор­ганами, независимыми от узкополитических и ведомствен­ных интересов. Например, в США для федеральной граж­данской службы - это главное управление кадров. Оно осу­ществляет общее руководство кадрами всего федерального аппарата, следит за соблюдением «принципа заслуг» при продвижении по службе, определяет порядок выхода на пенсию и социального страхования чиновников, разра­батывает классификационные стандарты, инструкции по работе с кадрами и рекомендации по улучшению организа­ции их труда и т. д. Управление устраивает конкурсные эк­замены для заполнения значительной части низших и средних профессиональных должностей и контролирует самостоятельную деятельность учреждений по набору на другие должности. Практически любое продвижение про­фессиональных кадров в федеральном аппарате должно быть так или иначе согласовано с этим органом.

Управление действует под общим руководством пре­зидента США и подотчетно конгрессу. Оно возглавляется коллегией из лиц с безупречной репутацией, назначаемых совместно президентом и сенатом.

В развитых странах функционирование государствен­ного аппарата регламентируется законами о государствен­ной службе. Строго формализованные процедуры отбора, продвижения и наказания чиновников, предписываемые этими законами, направлены на обеспечение беспристра­стности в оценке деятельности служащих, защищают от произвольного увольнения и других ущемлений их прав. Все это работает на создание здорового морального кли­мата в госаппарате, поощряет повышение квалификации и служебное рвение чиновников.

Законы исходят из принципа политической нейтраль­ности профессиональных государственных служащих. В то же время в развитых странах обычно допускается заполне­ние части административных постов (прежде всего на выс­ших этажах служебной иерархии) без обычных конкурсных процедур путем прямого назначения главой исполнитель­ной власти. «Политические чиновники» призваны служить проводниками влияния победившей на выборах партии в среде профессионального чиновничьего аппарата.

Круг должностей, которые могут заполняться ставлен­никами победившей партии, обычно строго ограничивается. Например, в США к нему относится около четверти должностей в высшем эшелоне государственного аппарата. В других развитых государствах эта доля значительно ни­же. Четкое разграничение функций «политических» и про­фессиональных чиновников направлено на то, чтобы мак­симально оградить последних от негативного влияния пар­тийной политики, обеспечить стабильность их карьеры.

Система отбора и подготовки высшего эшелона про­фессиональных служащих в развитых странах, их высокий материальный статус и престиж, защищенность от полити­ческого произвола, та важная роль, которую они играют в регулировании экономической и общественной жизни, спо­собствуют формированию в этом слое элитарной морали. Ее частью является своеобразное чувство избранности и ответственности за состояние общества, культ управленче­ского профессионализма, прагматизма и трудолюбия. Этот слой в ряде более развитых стран относительно свободен от коррупции и партийных конфликтов и зачастую служит стабилизатором системы государственного управления в период политических пертурбаций (это особенно характер­но для таких стран, как Франция, Япония, Англия, Индия, Южная Корея) [9].

Согласно социологическим исследованиям 1980-х гг., на государственной службе Европы состояли преимущест­венно люди с юридическим образованием (управление рас­сматривается как одна из отраслей права). Так, в Германии они составляли 66% корпуса госслужбы, в Италии - 54%, в то время как среди представителей законодательного корпуса (депутатов парламента) основные отрасли знания были представлены более или менее равномерно. В США картина прямо противоположная: юристы преобладают среди законодателей (среди конгрессменов их свыше 50%); на государственной службе их всего 18%, ее облик опреде­ляют госслужащие с техническим и естественным образо­ванием (42%), затем идут специалисты в области социаль­ных наук (29%). Среди высшего звена руководителей (про­фессиональные политики) преобладают специалисты в об­ласти социальных наук (38%), на втором месте находятся юристы (28%) и лишь на третьем - представители техниче­ских и естественных наук[10].

Различия в подходе к формированию основных кадров государственной службы США и стран континентальной За­падной Европы сказываются и на характере проблем, за­трагиваемых в ходе дискуссий о ее модернизации.

Что касается стимулирования государственных слу­жащих, то основным принципом, определяющим общий уровень оплаты труда госслужащих в развитых странах, является соответствие такой оплаты вознаграждению за эквивалентный труд в частном секторе. Следование этому принципу позволяет обеспечивать чиновникам достойный по национальным меркам уровень жизни и таким образом удерживать в госаппарате квалифицированные кадры.

Государственная служба в развитых странах привле­кает также развитой системой социальной защиты (малая вероятность увольнения, высокие пенсии, продолжитель­ный отпуск и другие льготы, зачастую отсутствующие в ча­стном секторе). Очень серьезным дополнительным стиму­лом для руководящих работников госаппарата служит воз­можность получить по выходе в отставку высокооплачи­ваемые посты в частном секторе. Во многих странах прито­ку молодежи в госаппарат способствует традиционно высо­кая престижность государственной службы.

В странах со зрелой государственностью создана слож­ная система контроля за деятельностью чиновничьего аппа­рата, многие звенья которой фактически дублируют друг дру­га. В эту систему входит, прежде всего, контроль со стороны парламента и его комиссии. Наличие развитой политической структуры с опытной и хорошо организованной оппозицией позволяет достаточно объективно оценивать деятельность госаппарата, пресекая возможные нарушения закона. Чрез­вычайно полезную роль играет и постоянное внимание к ап­парату со стороны средств массовой информации.

Действия государственных чиновников могут быть об­жалованы в обычных судах. Кроме того, во Франции, Гер­мании и некоторых других странах существуют особые ад­министративные суды, руководствующиеся административ­ным правом. Они дают гражданам возможность обжаловать акты, действия или бездействие органов публичной власти. Во многих странах мира создан институт общественно­го контролера (или Омбудсмена), призванный рассматри­вать жалобы граждан на любое ущемление их прав.

В последние годы на Западе предпринимаются попыт­ки (и в теории, и на практике) усовершенствовать сложив­шуюся модель государственно-административного управ­ления за счет включения в нее элементов социального и экономического управления и перевода в режим прозрач­ной или «отзывчивой бюрократии».

В целом происходящий в последние десятилетия на Западе частичный пересмотр главных принципов госслуж­бы и кадровой политики можно свести к следующим основ­ным направлениям:

-        анализ и институциализация политической роли бю­рократии и механизмов реализации ею своих корпоратив­ных интересов;

-  поиск оптимального соотношения  политических и профессиональных начал в администрации;

-  уменьшение роли вертикальной административной иерархии,  развитие функциональных органов,  «плоских» структур и т.п.;

-  децентрализация, удешевление, сокращение адми­нистрации;

-  ограничение роли традиционной административной «лестницы чинов»;

-  менеджеризация и даже маркетизация значительной части госслужбы;

-        максимально  возможная  открытость  и   «отзывчи­вость» бюрократии на потребности и ожидания граждан.

Разумеется, существует и «противодействие» этим новациям, зачастую весьма эффективное и аргументиро­ванное, со стороны классической административной идео­логии и практики деятельности бюрократической корпора­ции. Однако общий вектор, на наш взгляд, все же направ­лен в сторону «обуздания» бюрократии.

Реализуя новые подходы, навеянные системой ценно­стей глобализирующегося и демократизирующегося обще­ства, в ряде развитых стран были предложены различные модели новых административных реформ. В частности, достаточно различаются в этом отношении американская модель административных реформ и европейская.

Предлагается и во многом проводится в жизнь ради­кальное расширение связей госаппарата с общественно­стью, для удовлетворения нужд которой он, но существу, должен действовать и работать. При этом дело отнюдь не сводят просто к совершенствованию системы циркуляции информации, как порой у нас думают. Часто в виде главно­го направления совершенствования государства называет­ся формирование новой культуры государственной службы, предполагающей ее решительный поворот к гражданам. Например, план правительства Канады по реформированию госслужбы всего на 10% состоит из изменений законо­дательства, еще на 20% - из структурных изменений, зато на 70% - из изменений культуры взаимоотношений, самой атмосферы государственных учреждений[11].

В США подходы к реформе начала 90-х гг. в первую очередь ориентированы не на структурные факторы, а на изменение поведения чиновников. Президент Клинтон при­нял стратегию перестройки правительства, чтобы сделать его разумнее, дешевле и эффективнее. Реализовывать программу было поручено вице-Президенту А. Гору.

Интегрирующей стала идея, что следует радикально изменить сам принцип деятельности правительства - сде­лать сдвиг от действующей по вертикали «сверху вниз» бюрократии - к «антрепренерскому» правительству, в ос­нове деятельности которою лежат полномочия, данные ему гражданами и их сообществами и задача которого - изме­нять страну «снизу вверх». Таковы были «перестроечные лозунги» для американской гражданской службы.

В качестве мер предлагалось: 1) радикально рефор­мировать центральную службу управления кадрами; 2) уве­личить гибкость в организации кадровой работы, поскольку существующие правила обеспечивают определенную за­щиту от политизации госслужбы, но ценой ее негибкости; соответственно нужен некий баланс; 3) ориентироваться на любую структуру, способную обеспечить лучшее качество продукции и услуг, независимо от того, является ли она правительственной или нет; 4) повысить ответственность за результаты деятельности; 5) развивать новые формы контрактов, позволяющие экономить правительственные средства; 8) поощрять качество работы, как прямыми де­нежными выплатами, так и расширением возможностей продвижения по службе; 7) обеспечить небольшое по коли­честву, но высокоэффективное и квалифицированное ядро правительственных менеджеров; 8) повысить роль кадро­вой ротации между различными должностями и организа­циями, а также выполнения различных видов работ на про­тяжении служебной карьеры; 9) повысить культуру и авторитет госслужбы, особенно ее высших уровней, в глазах налогоплательщиков; 10) более тесно увязать кадровые аспекты госслужбы с другими ее составляющими, в частно­сти - с бюджетной.

Если же говорить о предложенной Комиссией Гора концепции перестройки правительства более конкретно, то ее сердцевиной был кадровый аспект, а идеологической доминантой - децентрализация, дерегуляция кадровой службы. Отсюда ясно и «направление главного удара» - Служба управления персоналом (ОРМ). Комиссия прямо заявила, что существующая система найма служащих не только не отвечает потребностям XXI в., но устарела уже на сегодняшний день и, по существу, препятствует приему на работу наиболее достойных кандидатов. Выход авторы концепции видели в децентрализации системы.

Анализируя значение комиссии Гора, следует отме­тить, что реформы американской федеральной государст­венной службы были не завершены и давать какие-либо окончательные оценки пока не представляется возможным [12].

Что касается европейского опыта, то среди ряда начина­ний привлекает внимание подход, делающий упор на повы­шение компетентности служащих. Показательны в этом от­ношении основные идеи и оценки доклада, подготовленного для правительства Великобритании специалистами по госу­дарственной службе К. Худом, М. Лоджем и К. Клиффордом[13].

Это исследование проведено в 2001 г. с целью опре­делить, какие навыки требуются государственным служа­щим при принятии политических решений и при проведении в этой, связи соответствующих консультаций, и какими принципами и официальными документами они руково­дствуются. Оно имеет характер компаративного анализа, так как проводилось сравнение британского и зарубежного опыта на примере двух наиболее репрезентативных мини­стерств: министерства экономики Германии и министерства торговли и Промышленности Великобритании.

Когда авторы исследования сравнивали компетент­ность чиновников в Великобритании и Германии, то выяс­нилось, что в соответствующих документах, а также самими служащими в обеих странах, компетентность понимается по-разному. В Германии государственные служащие - по традиции юристы, и они придают особое значение умению логично рассуждать, исходя из общих принципов, излагать и общаться. Министерство экономики считается в немецком федеральном правительстве лидером в разработке крите­риев и системы оценок знаний, управления и руководите­лей, работы сотрудника и стиля изложения.

В отличие от своих немецких коллег британское мини­стерство торговли и промышленности не имеет единой кон­цепции компетентности, которую можно применить ко всем организациям и подразделениям правительства в целом.

Как в Великобритании, так и в Германии в первую оче­редь ценят организаторские способности руководителей, скорее организационную, чем техническую сторону дея­тельности. В документах гражданской государственной службы особое внимание обращается на отношения выше­стоящих должностных лиц со своими подчиненными. Кон­цепция госслужбы Германии включает систему аттестации работников и классификацию должностей по сложности. А британская Высшая государственная служба во время ее изучения авторами в 2001 г. опиралась в основном на уст­ные оценки и критические замечания.

Ни в министерстве экономики Германии, ни в британ­ском министерстве торговли и промышленности авторы, однако, не нашли убедительных доказательств того, что концепция компетентности находит практическое применение в системе аттестации и оплаты труда. Одна из причин этого, по их мнению, заключается в том, что эти концепции компетентности оказались слишком запутанными, чтобы ими пользовались на практике. И потому ни в том, ни в дру­гом министерстве у сотрудников не было четкого представ­ления, что отражают оценки и чем хорошая работа отлича­ется от плохой.

Для целей исследования авторы сами подразделили понятие «компетентность на государственной службе» на три частично совпадающие категории - образование и опыт, практические и специальные знания и вклад в «соци­альный» аспект политики. В Великобритании этому послед­нему аспекту уделяется исключительное внимание. Все ка­тегории оценивались по трехбалльной шкале: «высоко, средне, низко».

По категории «образование и опыт» авторы исследо­вали наличие практического опыта работы по специально­сти; уровень освоения передового опыта; степень полити­ческого и парламентского опыта; опыт работы за границей; опыт участия в научных исследованиях. В категории «прак­тические и специальные знания» авторы исследовали: зна­ние (истории) политики; знание отрасли и, особенно, знание бизнеса, формальные знания методов управления, знание процесса работы правительства (включая знание термино­логии и процедур, принятых в правительстве), знание ино­странных языков и знания в области культуры, профессио­нальные знания (правовые, экономические, статистические) или политико-аналитические навыки. В категории вклад в «социальный» аспект авторы исследовали следующие качества: 1) память; 2) способность эффективно работать в «сети» (то есть умения налаживать связи своего коллекти­ва с другими для получения экспертизы или мнения); 3) управление проектом; 4) сценка и критичность (включая и дружескую критику и полное неприятие - для того, чтобы проверить качество стратегии); 5) способность примирять и управлять конфликтом; 6) способность быть генератором идей и оказывать поддержку.

В результате у них получилось 18 аспектов «компе­тентности». И по большинству из них министерство эконо­мики Германии и британское министерство торговли и про­мышленности мало отличались[14].

 

1.2. История законодательного регулирования деятельности государственных служащих в России



Отношения, связанные с государственной службой в Россий­ской Федерации до принятия Федеральных законов «О государственной гражданской  службе» и «О системе государственной службы Российской Федерации» регулировались Конституцией Российской Феде­рации, Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», фе­деральных законов и иных нормативных правовых актов Россий­ской Федерации, а также конституций, уставов, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации.

На государственных служащих распространялось действие зако­нодательства Российской Федерации о труде с особенностями, предусмотренными указанным Федеральным законом.

Согласно указанному Закону под государственной службой понималась профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государ­ственных органов. При этом согласно Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» к госу­дарственной службе относится исполнение должностных обя­занностей лицами, замещающими государственные должности категорий «Б» и «В». В связи с этим ключевым понятием, опре­деляющим понятие «государственная служба», является понятие «государственная должность».

В последнее десятилетие в Российской Федерации проходит процесс формирования новых законодательных основ государственной службы - важнейшего механизма государственного управления в современных условиях. Использование накопленного опыта правового регулирования государственной службы и функционирования государственного аппарата в целом, имеющего как позитивную, так и негативную составляющую, - обязательное условие качественного реформирования системы государственной службы Российской Федерации.



1.3. Правовые основы регулирования эффективности деятельности государственных служащих


Конституция Российской Федерации в части 4 статьи 32 одной из важнейших форм участия граждан в управлении делами государства и общества определила государственную службу.

Начиная с 1997 года, направления реформы государственной службы находят отражение в ежегодных посланиях Президента России Федеральному Собранию. 15 августа 2001 г. Президентом Российской Федерации была утверждена Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации и План первоочередных мероприятий по ее реализации. Одновременно была образована Комиссия по вопросам реформирования государственной службы Российской Федерации. Во исполнение указанных решений Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. N 1336 была утверждена Федеральная программа "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)", определившая комплекс мероприятий, направленных на совершенствование правовых, организационных, финансовых, кадровых и методических основ государственной службы. Показательно, что первым в числе главных направлений ее реформирования в Программе определено создание комплексной нормативно-правовой основы регулирования государственной службы Российской Федерации. Иные направления реформирования тесно связаны и, в конечном счете, зависят от того, какой будет ее нормативно-правовая основа.

Принципиально, что Концепция - это не только политические положения о приведении системы государственной службы и технологий профессиональной деятельности государственных служащих в соответствие со сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими условиями. Данный документ следует одновременно рассматривать и как модель правового регулирования государственной службы. В ней определены основные правовые формы, главный смысл материальных и процессуальных норм будущего законодательства о государственной службе.

К числу ведущих положений Концепции следует отнести идею формирования единой системы государственной службы Российской Федерации, основой которой должен стать Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации", принятый Государственной Думой Федерального Собрания Российской Федерации 25 апреля 2003 г.

В результате реформирования государственная служба будет представлять собой целостную, базирующуюся на единых принципах систему и включать в себя две подсистемы: федеральную государственную службу и государственную гражданскую службу субъектов Федерации. В свою очередь, предполагается, что федеральная государственная служба будет состоять из трех относительно самостоятельных блоков: федеральной государственной гражданской службы, военной службы, правоохранительной службы. Таким образом, если государственная гражданская служба будет существовать как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов РФ, то военная служба и правоохранительная служба - только на федеральном уровне.

Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" юридически закрепляет видовую классификацию государственной службы, организационное и правовое обособление государственной гражданской, военной и правоохранительной служб как самостоятельных ее видов. В соответствии с Законом федеральная государственная служба рассматривается как профессиональная служебная деятельность граждан по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации, а также полномочий федеральных государственных органов и лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации. В свою очередь, государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации - это профессиональная служебная деятельность граждан по обеспечению исполнения функций и полномочий субъектов РФ, а также полномочий государственных органов субъектов РФ и полномочий лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ.

Закон "О системе государственной службы Российской Федерации" по своей сути является базовым. Его задача - установить общие принципы и основные положения правового регулирования государственной службы, устранить возникшие в последние годы в законодательстве серьезные противоречия. На его основе должны быть приняты как "видовые" федеральные законы о государственной службе, так и законы субъектов РФ о государственной гражданской службе.

Комплексное решение этих вопросов позволит создать единую, взаимосвязанную систему законодательства о государственной службе, включающую как федеральное законодательство, так и законодательство субъектов Российской Федерации, объединенное общими принципами и обеспечивающее полноту регулирования; ликвидировать в нем противоречия, обеспечить реализацию гражданами конституционного права на равный доступ к ней.

Наряду с законом "О системе государственной службы Российской Федерации"  принят ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", принятие данного закона создает правовую основу для эффективного функционирования государственной гражданской службы, имея в виду и тот исторический опыт, который имелся в России до 1917 года.

Государственная гражданская служба Российской Федерации (далее также - гражданская служба) - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации (далее - граждане) на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее также - должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).

Государственная гражданская служба Российской Федерации подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу (далее также - федеральная гражданская служба) и государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации (далее также - гражданская служба субъектов Российской Федерации)[15].

Согласно ст. 5 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" регулирование отношений, связанных с гражданской службой, осуществляется:

1) Конституцией Российской Федерации;

2) Федеральными законами "О системе государственной службы Российской Федерации" и «О  государственной гражданской службе Российской Федерации»;

3) другими федеральными законами, в том числе федеральными законами, регулирующими особенности прохождения гражданской службы;

4) указами Президента Российской Федерации;

5) постановлениями Правительства Российской Федерации;

6) нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

7) конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

8) нормативными правовыми актами государственных органов.

 Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем те, которые предусмотрены настоящим Федеральным законом, то применяются правила международного договора.

В соответствие с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110 график проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

В соответствие с Положением о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 1111 квалификационный экзамен проводится конкурсной или аттестационной комиссией в порядке, установленном для проведения заседаний конкурсной или аттестационной комиссии.

Устав Хабаровского края также содержит положения, касающиеся государственной службы. В нем дается  понятие  государственной службы Хабаровского края. Порядок учреждения и ликвидации государственных должностей Хабаровского края, правовое регулирование государственной службы Хабаровского края осуществляется Конституцией Российской Федерации, федеральным законом, Уставом  и законом края.

Исключительно важным представляется определение места гражданской службы в системе государственной службы Российской Федерации, ее взаимосвязь с иными видами государственной службы. При определенной специфике и различиях для всех видов государственной службы установлены общие принципы относительно порядка поступления на государственную службу и ее прохождения, ограничений, обязательств, соблюдения правил служебного поведения, разрешения конфликта интересов и служебных споров, соотносимости должностных окладов и окладов за классный чин гражданской службы, дипломатический ранг, воинское звание или специальное звание и классный чин, освобождения от замещаемой должности или увольнения с гражданской службы, а также некоторых других вопросов. В частности, важным является создание единых базовых принципов применительно к решению вопросов учета стажа (в том числе при наличии стажа по нескольким видам службы), равенства предоставления государственных социальных гарантий и пенсионного обеспечения граждан, проходивших государственную службу.

Принципами гражданской службы являются:

1) приоритет прав и свобод человека и гражданина;

2) единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации;

3) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;

4) профессионализм и компетентность гражданских служащих;

5) стабильность гражданской службы;

6) доступность информации о гражданской службе;

7) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;

8) защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность[16].

Следует уточнить, что требования открытости и прозрачности деятельности государственных органов в большей степени касаются государственной гражданской службы, но и военная, и правоохранительная службы не могут оставаться информационно закрытыми для общества. Степень их открытости должна быть определена с учетом необходимости обеспечения безопасности государства, сохранения государственной тайны, тайны следствия и другой информации конфиденциального характера.

Таким образом, государственная служба должна строиться на принципах законности, открытости, обязательности, ответственности, а деятельность государственных органов - осуществляться на основе регламентов, обеспечивающих эффективное функционирование государственного аппарата. В свою очередь, установление четких правовых процедур при функционировании государственных органов может, наконец, положить начало устранению таких негативных явлений, как бюрократизм,



волокита, формализм, безответственность[17].

Прошло десять лет с момента принятия основополагающего Закона о государственной службе. Сформировалось федеральное и региональное законодательство о государственной службе. Поэтому "резкий поворот" в развитии государственно-служебного законодательства вряд ли можно было предвидеть. Думается, что известная "закрытость" подготовки и реформирования государственной службы является прямым следствием отрицательного развития института государственной службы.

Более того, теперь и будущее законодательства о государственной службе находится под "большим вопросом", ибо для становления "новой" системы и модели государственной службы, как на уровне Российской Федерации, так и на уровне субъектов РФ потребуются значительные усилия ученых, политиков и законодателей. Противоречивость уже имеющихся формулировок и принципиальных положений - залог, к сожалению, несистемного и противоречивого становления новой модели государственной службы.

2. Оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих

2.1. Основные принципы и виды оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих в России



Современный этап развития российской государствен­ности характерен повышенным вниманием к проблеме эф­фективности государственной власти и управления. Этой проблеме посвящены многие аналитические суждения Президента РФ в его текущих и программных выступлениях. Материалы всех его посланий Федеральному Собранию РФ содержат постановку задач в этой области.

При всей ситуативности и злободневности данных су­ждений в них содержится важная проблема стратегического характера - построения стабильной и эффективной систе­мы государственного управления в современной России[18].

Многие суждения об эффективности государственного управления следуют в русле выработанного в рамках со­временной теории управления понимания, адаптируя его к условиям деятельности государства как управленческой системы. В современной же теории организации и управле­ния эффективность системы управления характеризуется

«... действенностью системы управления, ее автономно­стью, степенью организованности и самоуправления, гиб­костью, адаптивностью, сплоченностью коллектива органи­зации и т.п.».

Соответственно этому эффективность процесса управления понимается как «результативность самого про­цесса воздействия субъекта на управляемый объект; коли­чественно осуществляется относительным изменением ор­ганизационно-технологического лага» [19].

Прохождение государственной службы осуществляется в соот­ветствии с определенными социальными и правовыми нормами и включает в себя широкий набор процедур кадровой работы, непосредственно влияя на формирование государственной службы как    сферы    профессиональной    деятельности,    повышение    ее эффективности.

При всей значимости проблема прохождения государственной службы еще не получила должного освещения в современной литературе. Под влиянием действующего законодательства ее нередко рассматривают как целиком и полностью связанную с осуществлением кадровых действий, определяющих порядок приема на государственную службу, проведения конкурсов, аттестаций и других процедур.

 Выраженные в ней принципы являются частью общих принципов кадровой политики, осуще­ствляемой в государственных органах. Принципы прохождения государственной службы условно можно разделить на три группы: принципы отбора лиц на государственную службу, собственно прохождения государственной службы и прекращения государ­ственной службы [20].

К принципам отбора лиц на госслужбу относятся:

1) равный   доступ   граждан   на   государственную   службу   в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

2) социально-демографическая представительность, предпола­гающая   отбор   и   наличие   в   системе   госслужбы   представителей различных   слоев   населения   по   полу,   возрасту,   образованию, этнической принадлежности и т.п.;

3) пожизненный найм на государственную службу. Данный принцип  широко  практикуется  в  ряде  стран  Запада  (Франция, Германия,    Япония)    применительно    к   отдельным    категориям служащих,   так   называемым   «карьерным   чиновникам».   В   ходе проведения  реформы  госслужбы  указанный  принцип,   очевидно, найдет применение в отечественной практике. Предполагается, что он  будет распространен  на  служащих,   замещающих должности, учреждаемые для выполнения задач и функций  государственных органов;

4)           срочное прохождение госслужбы (срочная служба) на основе служебного контракта или трудового соглашения. Трудовые согла­шения, как правило, будут заключаться с лицами, занимающими должности по техническому сопровождению деятельности государ­ственного органа, по охране и обслуживанию зданий.

К   принципам   собственно    прохождения    государственной службы следует отнести:

1) принцип правового регулирования, отражающий правовую регламентацию прохождения госслужбы. Законодательство опре­деляет порядок приема лиц на государственную службу, назначения на государственные должности, объем прав и обязанностей госу­дарственных служащих, их дисциплинарную и юридическую ответственность за выполнение служебного долга, способы перемещения, повышения квалификации, увольнения и т.п.;

2) принцип     стимулирования,     выражающийся     в    создании материальных и моральных стимулов к службе. Материальные стимулы обусловлены   систематическим   получением   служащими   денежного содержания   (вознаграждения,  довольствия),   в   которое   включаются оклады по замещаемой должности государственной службы, оклады за классный   чин   или  дипломатический   ранг,  либо   по   воинскому   и специальному     званию,     надбавки,     отражающие     в     том     числе квалификацию, эффективность деятельности государственного служа­щего, условия государственной службы, а также выплаты стимулиру­ющего   характера.    Все   это   должно   обеспечить   государственному служащему  и  его  семье  качество  жизни,   соответствующее  уровню развития общества и государства. Мобилизующую роль в прохождении службы   имеют   и   моральные   стимулы:   различного   рода   награды, грамоты, благодарности, другие поощрения духовного порядка;

3) принцип   профессионального   развития   —   находит   свое выражение   в   реализации   служащим   права   на   переподготовку, повышение квалификации за счет государственного бюджета;

4) принцип выдвижения кадров на вышестоящие должности в соответствии   с   профессиональными,   деловыми   и   личностными качествами;

5) принцип обновления, ротации кадров; обеспечивается путем привлечения    на    государственную    службу    квалифицированных специалистов и перевода с одной должности на другую в пределах государственного органа или в другой орган;

6) принцип гарантии правовой и социальной защищенности государственных служащих.  Реализация этого принципа означает, что   человек  на   госслужбе   находится   под  опекой   государства   и пользуется рядом льгот и преимуществ по сравнению с другими гражданами. Государственным служащим обеспечивается единство основных государственных гарантий независимо от уровня и вида государственной службы. Дополнительные гарантии устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы. Гарантии предоставляются преимущественно в денежной форме;

7) принцип реализации служащими предоставленных им прав и служебных обязанностей, что и лежит в основе их деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

К     принципам     прекращения     государственной     службы относятся:

1)           принцип    отставки,    который    предполагает    увольнение служащего с  госслужбы по собственному желанию.  Такое право служащею в зависимости от вида службы может быть предусмотрено законодательством      или     оговорено      служебным      контрактом. Служащий   может быть  отправлен  в  отставку  и   по  инициативе уполномоченного органа в случае несоблюдения условий контракта ими по другим основаниям;

2) принцип увольнения со службы по выслуге лет, что дает право служащему, если это предусмотрено законом, досрочно, по сравнению   с   общепринятыми   нормами,   выйти   на   пенсию   и прекратить служебную деятельность;

3) принцип увольнения со службы по достижению предельного возраста. По существующему законодательству предельный возраст нахождения на госслужбе установлен в 60 лет, предполагается, что в ближайшие годы он может быть на 5 лет увеличен.

При организации прохождения государственной службы важно учитывать также присущие данному процессу функции или специализированные виды деятельности уполномоченных на то органов и должностных лиц, связанных с отбором, движением кадров, их профессиональным развитием, целесообразным исполь­зованием и т.д. Такими функциями являются:

1) функция кадрового прогнозирования, которая вытекает из необходимости расчета потребностей в кадрах на ближайший период и перспективу, позволяет предвидеть появление новых специ­альностей, возможные модели их подготовки, в целом состояние кадрового корпуса;

2) функция планирования - исходит из прогнозных обосно­ваний и предполагает введение всего процесса работы с кадрами в строгие временные рамки;

3) функция перемещения кадров по вертикали и горизонтали;

4) функция учета, ранжирования кадров по должностям, квали­фикационным разрядам, званиям, рангам и т.п.

Осуществление названных функций обеспечивает упорядочен­ность процесса прохождения государственной службы служащими.

Прохождение государственной службы имеет и свою содер­жательную сторону. Оно включает в себя назначение на должность государственной службы, исполнение должностных (служебных) обязанностей, конкурсное замещение вакантной должности государственной службы либо включение в кадровый резерв, должностной (служебный) или профессиональный рост, обновление или ротацию кадров, оценку соответствия государственного служащего замещаемой должности или уровня его квалификации (аттестацию или квалификационный экзамен), иные обстоятельства прохождения государственной службы, а также освобождение служащего от занимаемой должности, увольнение с государственной службы и т.д.

Основные условия прохождения государственной службы регулируются служебным контрактом. Предметом регулирования являются обязательства сторон, которые берут на себя соответ­ствующие государственные органы и служащие, несущие правовую ответственность за их выполнение. Служебный контракт может быть долгосрочным или краткосрочным. Сроки контракта и его конкрет­ные условия определяются в зависимости от вида государственной службы, специфики государственного органа, категорий и групп должностей государственной службы, особенностей государственно-служебных отношений, возникающих при поступлении гражданина на службу и при ее прохождении.

Особенности применения служебного контракта в зависимости от вида государственной службы устанавливаются федеральными законами.

Основным принципом оценки эффективности деятельности государственных служащих является принцип объективной оценки, установленного и в Концепции, и в Федеральной программе реформирования государственной службы в 2003 - 2005 годах, утвержденной Указом Президента от 19 ноября 2002 года №1336  предусмотрено [21]:

- более четкое определение объектов, методов и процедур оценки эффективности деятельности госслужащих на основе анализа имеющейся отечественной практики, опыта зарубежных стран, деятельности частного сектора (с учетом специфики публичного сектора и госслужбы); определение четких критериев и показателей такой оценки;

- создание институциональной и нормативной базы для оценки эффективности и, на этой основе - построение комплексной системы оценки эффективности деятельности госслужащих в Российской Федерации

 

2.2. Элементы оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих


Оценка деятельности госслужащих - это процесс определения эффективности их  деятельности в ходе реализации целей и задач органа государственной власти в соответствии с их компетенцией, позволяющий получить существенную, значимую информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Критерии эффективности гос­службы достаточно сложны и зависят не только от функцио­нальных и нормативных требований к ней. В случае госу­дарственной власти ее эффективность выступает, с одной стороны, в качестве результирующей удовлетворения ин­тересов населения и элит, а с другой, как соотношение целей и результатов с используемыми средствами (ресурсами).

В определенных ситуациях (например, насыщение среды развития субъектами потребления, либо исчерпание ее ресурсного или рекреационного потенциала) наступает время, когда, скажем, потребительские и иные интересы, удовлетворение которых выступает важнейшим показате­лем эффективности, вступают в антагонизм с системой ус­ловий и возможностей последующего развития. И, напро­тив, удовлетворение показателей с этой стороны порожда­ет антагонизм между ожиданиями населения и действиями властей. В этом случае наблюдается выход за пределы ко­ридора эффективности и попадание на траекторию неус­тойчивого развития.

Неустойчивость, таким образом, тесно связана с не­эффективностью и обусловлена двояким образом: дисгар­монией интересов элит и общества, с одной стороны, и рассогласованием управленческих воздействий с гранич­ными требованиями внешней среды и ресурсов - с другой[22].

Как правило, процесс оценки эффективности включает в себя следующие элементы:

- установление четких стандартов деятельности для каждой должности (рабо­чего места) и критериев оценки эффективности этой деятельности в должностных регламентах госслужащих;

 - выработка процедуры оценки эффективности деятельности (периодичность, методы оценки);

-  непосредственно оценка эффективности деятельности по тем или иным методам;

- обсуждение результатов оценки с работником;

- принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Эффективность прохождения государственной службы нахо­дится   и   в   прямой   зависимости   от  уровня   управления   данным процессом. Он зиждется на взаимодействии нескольких субъектов управления,   наделенных   соответствующими   правами   и   обязан­ностями. Такими  субъектами выступают государственные органы, должностные лица (руководители),  кадровые  службы,  сами  госу­дарственные служащие, заинтересованные в успехе своей служебной деятельности. В рамках общей системы управления каждый субъект реализует    присущие    ему    функции.    Государственные    органы, руководствуясь действующим  законодательством,   издают соответ­ствующие директивы, наставления, другие ведомственные акты по вопросам     службы,     контролируют    деятельность     нижестоящих инстанций, добиваются эффективного осуществления стоящих перед ними   задач.    Руководитель   направляет   служебную   деятельность служащего,    способствует    его    профессиональному    развитию    и служебному росту, применяет установленные законом санкции, несет определенную    ответственность    за    деятельность    подчиненного. Кадровая   служба,   выступая   в  тесном   сотрудничестве   с  руково­дителями,   заботится   о   профессиональном   развитии   служащих, обеспечивает проведение конкурсов, аттестаций, оформляет решения государственных   органов,   связанные   с   прохождением   государ­ственной   службы   служащими,   консультирует   их   по   вопросам правового   положения,   ведет  личные   дела,   осуществляет  другие кадровые процедуры в интересах службы[23].

Активной и одной из самых заинтересованных сторон прохождения госслужбы выступает сам государственный служащий. Он ставит перед собой перспективные цели и задачи, стремится реализовать себя на службе как личность, добиться улучшения своего служебного и материального положения, занять то место в служебной иерархии, которое в наибольшей степени соответствует уровню его профессиональной подготовки и способностям.

Интеграция усилий различных субъектов управления, развитие правовых основ прохождения госслужбы придают процессу ее прохождения строгую регламентированность. Особенно это сказы­вается на деятельности каждого конкретного служащего. Основным актом,   регламентирующим  деятельность  государственного  служащего,   является   должностной    регламент.    В    нем содержатся требования, предъявляемые к государственному служа­щему, его должностные права, обязанности и ответст­венность в зависимости от функциональных особенностей данной должности и сферы ведения государственного органа. В должностной регламент   включаются   также   перечень,   сроки   и процедуры   принятия   служащими   решений   в  соответствии   с  их служебными    функциями    и    правами.    На    основе    положений регламента проводятся конкурсы на замещение вакантных должностей или включение в кадровый резерв для замещения должностей государственной службы в порядке должностного роста, проводится оценка (аттестация) государственных служащих.

Должностной регламент государственного служа­щего призван, таким образом, повысить эффективность исполнения государственным   служащим   должностных   обязан­ностей,   обеспечить   его   права,   определить   ответственность   за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных служебных обязанностей, способствовать дебюрократизации государственного аппарата, предотвращению злоупотреблений и коррупции.

Качество прохождения государственной службы, управления данным   процессом  в  решающей   степени  определяется  уровнем информационного обеспечения деятельности государственных орга­нов и служащих, выполняющих различные служебные функции. В последние  годы  предпринят  ряд мер  по эффективному  исполь­зованию информационного ресурса в деятельности органов власти и управления, создана единая система федеральных, региональных и муниципальных информационно-аналитических служб.

Регулирование процесса прохождения государственной службы достигается и средствами контроля за деятельностью данного института.   Главная   цель   контроля   заключается   в   соблюдении законности   и  в подчинении   госслужбы   интересам общества   и государства.     Контроль    над функционированием госаппарата осуществляется законодательными, исполнительными, судебными, административными органами в пределах   предоставленных им полномочий. В системе контроля все  большее  место  отводится         гражданскому обществу.

Согласованность действий государственной службы  и  гражданского  общества  позволяет  обеспечить  эффективность прохождения государственной службы, что достигается на основе соблюдения следующих принципов:

-   открытость системы государственной службы;

-  законность    и    правовая    регламентация    деятельности государственных органов и государственных служащих, исключение проявления субъективизма и недопущение произвола при оказании ими соответствующих услуг и принятии решений;

- ясность процедуры принятия государственными органами решений,   затрагивающих   права  и   законные   интересы   граждан, возможность   участия   их   и   структур   гражданского   общества   в процессе   подготовки   такого   рода   решений   и   информирование общественности об их принятии;

- дебюрократизация  отношений  между  государственными служащими,   гражданами   Российской   Федерации   и   структурами

гражданского общества;

-        предупреждение, выявление и устранение обстоятельств, способствующих коррупции и злоупотреблениям на государственной службе;

-        подконтрольность    системы    государственной     службы государству и гражданскому обществу;

-        замещение должностей государственной службы наиболее способными, квалифицированными и ответственными кадрами;

- защищенность государственных служащих от произвола и некомпетентного вмешательства в их деятельность, наличие право­вых,   организационных,   материальных   и   иных   гарантий,   преду­сматривающих обеспечение надлежащих условий для исполнения ими должностных обязанностей, в том числе в случае правомерного предоставления информации заинтересованным лицам;

- конфиденциальность информации,  касающейся  частной жизни, здоровья граждан Российской Федерации, полученной при исполнении государственными служащими должностных обязанностей;

- объективное информирование граждан и структур граж­данского   общества   о   деятельности   государственных   органов   и государственных служащих в соответствии с федеральным законом;

- ответственность   государственных   органов   и   государст­венных   служащих   за   неправомерный   отказ   в   предоставлении информации;

- беспристрастность государственных служащих при исполнении должностных обязанностей[24].

На процесс упорядоченности прохождения государственной службы значительное влияние оказывает также кадровая политика, которая   реализуется   путем применения современных кадровых технологий и механизмов при возрастающей ответственности кадровых служб. Ее приоритетами являются формирование эффективного механизма подбора кадрового состава   государственных служащих и работы с ним; повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих; совершенствование программ подготовки и профессионального развития кадров.

При реализации кадровой политики в системе государственной службы основное внимание уделяется решению следующих задач:

-        управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

-  обновление и ротация их кадрового состава;

- формирование  кадрового резерва и его эффективное использование;

- объективная оценка результатов   деятельности   государ­ственных служащих;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, получение служащими дополнительного высшего образо­вания, что предполагает конкурсный отбор учебных заведений и научных центров, способных предоставить обучаемым наиболее высокий уровень образовательных услуг.

Несмотря на определенные нюансы кадровой политики, образовательного процесса, повышение квалификации, перепод­готовка по новым специальностям гарантируются практически всем государственным служащим, что значительно повышает уровень профессионализма кадров и оказывает самое положительное влияние на процесс прохождения ими государственной службы.

Проводимая в госслужбе кадровая политика представляет собой стратегию работы с кадрами, рассчитанную на длительную перспективу. При ее осуществлении так или иначе должны учитываться этапы прохождения государственной службы служа­щими, каждый из которых соответствует уровню квалификации кадров, их опыту служебной деятельности, способностям профес­сионально решать стоящие перед ними задачи. Исходя из этого, выделяются следующие этапы прохождения государственной службы: адаптационный; этап высокопрофессионального исполнения госу­дарственной должности и инновационный, присущий служащим, обладающим повышенным уровнем интеллектуального развития, отдающим предпочтение нестандартным подходам к решению служебных задач, поиску и внедрению различного рода новшеств в управленческую деятельность, процесс принятия и реализации решений, что способствует коренным, качественным изменениям в объекте управления, значительно повышает коэффициент его полезного действия.

Еще один этап — завершение прохождения государственной службы. На этом этапе государственный орган заинтересован в максимальном использовании знаний и опыта служащего в интересах дела. Учитывая специфику этой категории служащих, известное снижение у них состояния здоровья и некоторых профессиональных качеств, на Западе нередко переводят работников старших возрастных групп на должности с меньшим объемом полномочий, сохраняя или даже увеличивая их денежное содержание, что дает возможность человеку постепенно подготовить себя к переходу на пенсию. Прохождение государственной службы - это постоянно обновляемый процесс, подпитываемый в то же время предпринимаемыми государственными органами мерами по его совершенствованию. К числу мер, которые могли бы быть осуществлены в этих целях, очевидно, можно отнести следующие:

- более тщательная  правовая проработка проблем  прохож­дения  госслужбы   в  соответствии  с  ее  видовыми  различиями  и региональными особенностями;

- принятие   целого    ряда    правовых    актов,    связанных    с созданием   оптимальных   условий   прохождения   государственной службы, включая ее ресурсное обеспечение;

- повышение эффективности воздействия кадровой политики на процесс прохождения госслужбы;

- всестороннее изучение прошлого отечественного и передо­вого зарубежного опыта организации прохождения государственной службы;

- задействование механизма социологического исследования состояния и перспектив оптимизации прохождения государственной службы.

Реализация данных и других объективно обусловленных мер могла бы значительно способствовать повышению качества прохож­дения госслужбы в государственных органах.

Таким образом, прохождение государственной службы пред­ставляет   собой   жизненно   необходимый    общественный,    госу­дарственный    процесс,    эффективность    которого    определяется объективными условиями и субъективными факторами. Социальная сущность данного процесса зависит от среды, в которой он себя проявляет. Заложенный в обществе потенциал может реализовать себя    через    сознательную    деятельность    людей,    стремящихся использовать  преимущества демократического   строя   в  интересах повышения  эффективности  функционирования   всех  социальных институтов, в том числе и государственной службы. В этом плане самое  позитивное  значение  имеют  новый  этап  реформирования данного института, разработка концептуальных положений реформы, в   которой   важное   значение   придается   и   совершенствованию прохождения   государственной   службы   служащими,   повышению уровня их профессионального развития и социального обеспечения[25].

3. Аттестация и квалификационный экзамен как методы оценки эффективности   деятельности государственных гражданских служащих ИФНС г. Комсомольска – на - Амуре

3.1. Порядок проведения аттестации и квалификационного экзамена на примере ИФНС г. Комсомольска – на - Амуре


Несомненным фактором мотивации повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих выступает проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена.

Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности, повышению квалификации и эффективности деятельности государственных гражданских служащих.

Согласно ст. 48  ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя.

Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

Ранее истечения трех лет, внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:

1) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

 По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

 При проведении аттестации учитываются соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных настоящим Федеральным законом.

Гражданский служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.

Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

 В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

 На время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

 Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

 В графике проведения аттестации указываются:

а) наименование государственного органа, подразделения, в которых проводится аттестация;

б) список гражданских служащих, подлежащих аттестации;

в) дата, время и место проведения аттестации;

г) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений государственного органа.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

Отзыв, об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, должен содержать следующие сведения о гражданском служащем:

а) фамилия, имя, отчество;

б) замещаемая должность в Инспекции Федеральной налоговой службы (далее по тексту – ИФНС)  г. Комсомольска-на-Амуре  на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

в) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие;

г) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

К отзыву об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим ИФНС  г. Комсомольска-на-Амуре  должностных обязанностей за аттестационный период прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба ИФНС  г. Комсомольска-на-Амуре  не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого гражданского служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый гражданский служащий ИФНС  вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв руководителя ИФНС.

В случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа гражданского служащего от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 56 "О государственной гражданской службе Российской Федерации", а аттестация переносится.

Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", а в случаях, определяемых Президентом Российской Федерации, - должности гражданской службы категории "руководители".

Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Ранее указанного срока, внеочередной квалификационный экзамен может проводиться по инициативе гражданского служащего не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы.

Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты квалификационного экзамена в соответствии с настоящим Федеральным законом[26].

В решении представителя нанимателя о проведении квалификационного экзамена указываются:

а) дата и время проведения квалификационного экзамена;

б) список гражданских служащих, которые должны сдавать квалификационный экзамен;

в) перечень документов, необходимых для проведения квалификационного экзамена.

Решение о предстоящей сдаче квалификационного экзамена доводится до сведения гражданского служащего не позднее чем за месяц до его проведения.

Не позднее чем за месяц до проведения квалификационного экзамена непосредственный руководитель гражданского служащего направляет в комиссию отзыв об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего и о возможности присвоения ему классного чина.

Гражданский служащий должен быть ознакомлен с отзывом об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего и о возможности присвоения ему классного чина.

Гражданский служащий вправе представить в комиссию заявление о своем несогласии с указанным отзывом.

 При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает знания, навыки и умения (профессиональный уровень) гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью работы, выполняемой гражданскими служащими, на основе экзаменационных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных качеств гражданских служащих, включая индивидуальное собеседование и тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.

Решение о результате квалификационного экзамена выносится комиссией в отсутствие гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается сдавшим квалификационный экзамен.


3.2. Результаты аттестации и квалификационного экзамена и их роль в регулирования эффективности деятельности государственных гражданских служащих


По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным гражданским служащим непосредственно после подведения итогов голосования.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

1) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

2) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

3) понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Материалы аттестации гражданских служащих представляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после ее проведения.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность гражданской службы либо увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего в указанный срок не засчитывается.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений:

а) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

б) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.

Результат квалификационного экзамена заносится в экзаменационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению. Экзаменационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, присутствовавшими на заседании.

Гражданский служащий знакомится с экзаменационным листом под расписку.

Экзаменационный лист гражданского служащего и отзыв об уровне его знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) и о возможности присвоения ему классного чина хранятся в личном деле гражданского служащего.

Результаты квалификационного экзамена направляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после его проведения.

На основании результатов квалификационного экзамена представитель нанимателя либо принимает решение о присвоении в установленном порядке классного чина гражданскому служащему, сдавшему квалификационный экзамен, либо направляет представление о присвоении указанному гражданскому служащему классного чина в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Гражданский служащий, не сдавший квалификационный экзамен, может выступить с инициативой о проведении повторного квалификационного экзамена не ранее чем через шесть месяцев после проведения данного экзамена[27].

Профессионализм государственного служащего — это способность находить оптимальные пути и способы реализации поставленных задач и полномочий; обстоятельное знание своего дела; эффективное осуществление задач государственной службы. Высокий профессионализм служащих формируется из специальных знаний, умений и навыков, проявления гражданских, деловых и нравственных качеств.

Стратегия управления развитием профессионализма выража­ется в долгосрочной ориентации на эффективное использование профессиональных способностей, развитие потенциальных возмож­ностей персонала, приращение знаний, навыков и умений для эффективного исполнения должностных обязанностей и функций.

Уровень профессионализма служит индикатором его ценности, эффективности и результативности. Профессионализм проявляется в умении применять различные методы, средства, приемы, отвечающие ситуации. В профессионализме государственного служащего проявляются и его способность передавать свои знания, опыт и навыки, умение представлять результаты[28].

Профессиональная компетентность, как производная от компетенции, представляет степень выраженности присущего кадрам управления профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности. Под компетентностью понимают глубокое профессиональное знание основ и технологий управленческой деятельности. Сюда относятся эффективные методы и средства достижения целей, совокупность полученных профессиональных знаний, умение реализовать их для выполнения управленческих функций и задач. Это то, чем обладает и чем располагает государственный служащий в процессе управленческой деятельности[29].

Таким образом, результаты аттестации и квалификационного экзамена полученные в отношении служащих ИФНС  г. Комсомольска-на-Амуре позволяют оценить соответствие данных лиц занимаемой должности, их уровень профессионализма и профессиональной компетентности.

Заключение



Место государства в мире становится зависимым от двух взаимоопределяющих факторов: качества профессиональной подготовки специалистов и условий, создаваемых для раскрытия их потенциальных возможностей и способностей. Профессиональное образование должно войти в состав основных приоритетов россий­ского общества и государства, поскольку оно оказывает решающее влияние на развитие профессионализма и компетентности кадрового потенциала.

В сфере регулирования качества кадрового потенциала особое значение имеет преодоление противоречий между правами граждан и интересами  государства, потребностью в стабильности  кадрового потенциала и необходимостью его постоянного обновления; между строгой регламентацией в государственной и муниципальной службах и    творческим    подходом    к    складывающимся обстоятельствам жизнедеятельности. Концепция государственной кадровой политики исходит из обеспечения равных прав и возможностей граждан в соответствии с их профессионально-познавательными данными.

Функции  государственного регулирования  качества кадрового потенциала включают: оптимизацию количественного и качественного отбора    кадров; управление их профессиональным развитием; мотивацию  служебной деятельности;  подготовку резерва управлен­ческих кадров, включая планирование карьеры; организацию и анализ результатов аттестации; планирование использования и ротации кадров. На профессиональное развитие государственных и муници­пальных служащих оказывают влияние различные факторы. К числу объективных относятся: социальные потребности в профессионалах,  общественный престиж государственной службы, способность на профессиональном уровне решать современные управленческие задачи. В числе субъективных - мотивация личностных и ценност­ных ориентации[30].

Совершенствование оценки эффективности не может рассматриваться в отрыве от иных мероприятий административной реформы, некоторые их которых должны рассматриваться в качестве важнейших предпосылок внедрения метода управления по целям и повышения эффективности оценки деятельности госслужащих. К таким мероприятиям, в первую очередь, относятся:

- завершение анализа и распределения функций органов исполнительной власти;

- максимально четкое и конкретное закрепление этих функций в административных регламентах; 

- выработка для каждой из функций количественных и качественных критериев эффективности их реализации, и установление в административных регламентах процедуры оценки эффективности деятельности государственного органа;

- утверждение Президентом Российской Федерации обобщенных показателей эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений.

Только после разработки административных регламентов и на их основе представляется возможным установить конкретные критерии и показатели эффективности деятельности гражданского служащего в их должностных регламентах. Это может стать значительным шагом на пути построения комплексной системы оценки эффективности деятельности гражданских служащих в Российской Федерации.

Расширение государственного аппарата и постоянная ротация кадрового состава государственной службы обусловливают необходимость увеличения масштабов подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Критическому обсуждению подлежит сама концепция и идеология нормативной модели системы российской государственной службы, отсутствие в упомянутом Законе логики регулирования государственно-служебных отношений, противоречивость используемых в Законе категорий, неясность многих положений, возложение "необоснованной надежды" на будущие законодательные акты, ибо законодатель связывает перспективное развитие государственной службы с принятием в будущем многочисленных законов и иных нормативных правовых актов.

Итак, для  укрепления юридических основ современного правового государства простого желания улучшить деятельность государственного аппарата посредством принятия каких бы то ни было законов вряд ли достаточно. Нужно разрабатывать правовые нормы, которые реально и эффективно осуществляли бы позитивное правовое регулирование государственно-служебных отношений.

Самые главные положения нового ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", которые, по сути, определяют концепцию и модель российской гражданской службы, содержатся, с нашей точки зрения, в его первых двух главах: "Общие положения" (глава 1) и "Должности гражданской службы" (глава 2). В них определяются: основные термины, предмет регулирования Закона, принципы и должности гражданской службы, реестры должностей государственной гражданской службы, классные чины гражданской службы.

Почему в качестве принципа построения и функционирования системы государственной службы (ФЗ "О системе государственной службы в Российской Федерации") нужно считать "защиту государственных служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность как государственных органов и должностных лиц, так и физических и юридических лиц"?

Весьма заметной отрицательной характеристикой нового Закона о системе государственной службы является, по нашему мнению, отсутствие у его авторов четкого представления о целях законотворчества в указанной сфере государственно-служебных отношений. Само название Закона - "О системе государственной службы" - является второстепенным для теории и практики государственно-служебного строительства. Ведь главным предметом законодательного регулирования всегда выступает сама государственная служба (или государственные служащие). Поэтому и следовало бы принимать законы о государственной службе, в которых устанавливалась бы система государственной службы.

Чтобы представить себе будущее государственной службы, надо автоматически рассуждать о множестве федеральных законов, устанавливающих "виды государственной службы". Законодатель много раз отсылает правоприменителей к будущим федеральным законам о виде государственной службы (например, п. 2 ст. 3, п. 4 ст. 8, п. 4 ст. 10, п. 1 - 6 ст. 12, п. 1, 2 ст. 13, п. 1 ст. 14 ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации"). Вместе с тем в самом Законе не установлены виды государственной службы, требующей отдельного нормативно-правового регулирования.

На эти и многие другие вопросы очень непросто ответить даже хорошо подготовленному юристу. Пройдет время, реформирование государственной службы в направлении, указанном ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации", будет в той или иной степени завершено. Нужно будет подводить итоги. Хотелось бы, чтобы через несколько лет нынешние сомнения относительно новых положений в системе государственной службы оказались напрасными и необоснованными.

Критерии эффективности гос­службы достаточно сложны и зависят не только от функцио­нальных и нормативных требований к ней. В случае госу­дарственной власти ее эффективность выступает, с одной стороны, в качестве результирующей удовлетворения ин­тересов населения и элит, а с другой, как соотношение целей и результатов с используемыми средствами (ресурсами).

Оценка деятельности госслужащих по ИФНС г. Комсомольска-на-Амуре достаточно высока. Данный процесс определения эффективности их  деятельности в ходе реализации целей и задач органа государственной власти в соответствии с их компетенцией, позволяющий получить существенную, значимую информацию для принятия дальнейших управленческих решений, на сегодняшний день работает достаточно стабильно.


Список использованных источников



1.     Конституция РФ от 12.12.93. - Официальное издание М.; 1993.- 48 с.

2.     О государственной гражданской службе Российской Федерации: Закон РФ от 27.07. 2004 № 79 -  ФЗ // Российская газета. 2004. № 2.

3.     О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 2 июня 2003 г. N 22 ст. 2063.

4.     Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 111 // Российская газета. 2005. № 4.

5.     Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110 // Российская газета. 2005. № 1.

6.     Абрамов Ю. Эволюция концепции государственной службы в США // США: экономика, политика, идеология. 1997. № 1.

7.     Барышев В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее // Гражданин и право. N 1. январь 2002.

8.     Бахрах Д.Н. Административное право М.; 2002.- 780 с.

9.     Бойков В.Э Государственная служба: взгляд изнутри и извне // Социология власти. 2003. №1.

10.                       Буравлев Ю.М. Проблемы реформирования и управления системой государственной службы в России // Государство и право. 2003. N 7.

11.                       Вебер М. Хозяйство и общество. – М.: Просвещение, 1987. – 330 с.

12.                       Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы // Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы М.; 1996.- 309 с.

13.                       Деркач А.А., Макарова А.К. Профессионализм госслужащего М.; 1999. - 129 с.

14.                       Гостева Г.С. О праве занимать ведущие и старшие государственные должности государственной службы // Российский налоговый курьер. N 5, май 1999 г.

15.                       Государственная служба современной России: проблемы реформирования и эффективного функционирования. Монография. / под ред. Проф. В.Г. Игнатова. Ростов – на Дону.: СКАГС 2003.- 208с.

16.                       Государственная служба за рубежом. Эффективность кадрового менеджмента. 2002. № 2. - М.: РАГС 2002. - 412 с.

17.                       Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. М.: Просвещение, 2005. – 309 с.

18.                       Иванов В.П. Реформирование государственной службы: вопросы и перспективы // Журнал российского права, N 5, май 2003.

19.                       Козбаненко В.А. Правовые основы государственного управления. Общая часть: Учебное и научно-практическое пособие. М.: ИКФ ЭКМОС, 2003. – 756 с.

20.                       Комаровский В.С., Оболонский А.В. Проблемы реформирования государственной службы в России в свете международного опыта и общественных традиций // Вестник МГУ. 1997. № 4.


21.                       Куракин А. Реформирование государственной службы России должно иметь антикоррупционную направленность // Российская юстиция, N 7, июль 2002 г.

22.                       Лытов Б.В. Прохождение государственной службы: ориентиры оптимизации. // Государственная служба в современной России. Сборник статей. М.; 2003.- 321 с.

23.                       Макарова А. К. Психология профессионализма. М.; 1996. – 542 с.

24.                       Мельников В.П., Ничипоренко В.С. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность М.; 2000.- 320 с.

25.                       Научно-практический комментарий к Конституции Российской Федерации / Отв. ред. В.В.Лазарев М.; 2002. – 780 с.

26.                       Немцов Б. Стратегия России // Известия. 2003. 25 марта.

27.                       Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. М.; 2002. – 450 с.

28.                       Поляков С. Возмещение вреда, причиненного при исполнении обязанностей государственной службы // Российская юстиция, 1999, N 5.

29.                       Пономаренко Б.Т., Лабекин В.В. Профессионализм и компетентность государственных служащих: состояние и пути развития. // Государственная служба в современной России. Сборник статей. М.; 2003.- с. 130

30.                       Порохов А.П. Русская модель управления М.; 2002. - 212 с.

31.                       Реформа государственной службы России: история попыток реформирования с 1992 по 2000 год / Ред. и предисл. Т.В. Зайцевой. – 490 с.

32.                       СЗ РФ. 2002. № 3.

33.                       Старилов Ю.Н. Служебное право М.; 1996.- 780 с.

34.                       Турчинов А.И. Профессиональная и кадровая политика М.; 1998.- 432 с.

35.                       Управление организацией. Энциклопедический словарь. М.; 2001.- 1200 с.


36.                       Шаров А. Законодательство субъектов РФ о государственной службе //  Российская юстиция, 1996, N 7.

37.                       Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под ред. В.М. Анисимова М.; 1999.- 890 с.

















Приложение 1

Приложение 2

[1] Немцов Б. Стратегия России // Известия. 2003. 25 марта.


[2] Реформа государственной службы России: история попыток реформирования с 1992 по 2000 год / Ред. и предисл. Т.В. Зайцевой. С. 239 - 246.


[3] Буравлев Ю.М. Проблемы реформирования и управления системой государственной службы в России // Государство и право. 2003. N 7. С. 10 - 18.


[4] Реформа государственной службы России: История попыток реформирования с 1992 по 2000 год / Ред. и предисл. Т.В. Зайцевой; Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. N 1336 "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" // РГ. 2002. 23 нояб.


[5] Козбаненко В.А. Правовые основы государственного управления. Общая часть: Учебное и научно-практическое пособие. М.: ИКФ "ЭКМОС", 2003. С. 252.


[6] Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. М.: Просвещение, 2005. С. 405.

[7] Вебер М. Хозяйство и общество. – М.: Просвещение, 1987. –  С.32.

[8] Государственная служба современной России: проблемы реформирования и эффективного функционирования. Монография. / под ред. Проф. В.Г. Игнатова. Ростов – на Дону.: изд. СКАГС 2003.- с.28

[9] Там же. С. 12.

[10] Государственная служба современной России: проблемы реформирования и эффективного функционирования. Монография. / под ред. Проф. В.Г. Игнатова. Ростов – на Дону.: изд. СКАГС 2003.- с.30

[11] Государственная служба за рубежом. Эффективность кадрового менеджмента 2002 №2 М.: РАГС 2002.- с. 96

[12] Там же. С. 99.

[13] Государственная служба за рубежом. Эффективность кадрового менеджмента 2002 №2 М.: РАГС 2002.- с. 97

[14] Государственная служба современной России: проблемы реформирования и эффективного функционирования. Монография. / под ред. Проф. В.Г. Игнатова. Ростов – на Дону.: изд. СКАГС 2003.- с.37

[15] ФЗ от 27.07. 2004 № 79 -  ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" ст. 3

[16] ФЗ от 27.07. 2004 № 79 -  ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" ст. 4

[17] Иванов В.П. Реформирование государственной службы: вопросы и перспективы, "Журнал российского права", N 5, май 2003 г.


[18] Государственная служба современной России: проблемы реформирования и эффективного функционирования. Монография. / под ред. Проф. В.Г. Игнатова. Ростов – на Дону.: изд. СКАГС 2003.- с.40

[19] Управление организацией. Энциклопедический словарь. М.; 2001.- с. 813

[20] Порохов А.П. Русская модель управления М.; 2002. – С. 112.

[21] СЗ РФ. 2002. № 3.

[22] Государственная служба современной России: проблемы реформирования и эффективного функционирования. Монография. / под ред. Проф. В.Г. Игнатова. Ростов – на Дону.: изд. СКАГС 2003.- с.56

[23] Лытов Б.В. Прохождение государственной службы: ориентиры оптимизации. // Государственная служба в современной России. Сборник статей. М.; 2003.- 78

[24] Лытов Б.В. Прохождение государственной службы: ориентиры оптимизации. // Государственная служба в современной России. Сборник статей. М.; 2003.- 80

[25] Лытов Б.В. Прохождение государственной службы: ориентиры оптимизации. // Государственная служба в современной России. Сборник статей. М.; 2003.- 82

[26] ФЗ от 27.07. 2004 № 79 -  ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" ст. 49

[27] Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 111 // Российская газета

[28] Пономаренко Б.Т., Лабекин В.В. Профессионализм и компетентность государственных служащих: состояние и пути развития. // Государственная служба в современной России. Сборник статей. М.; 2003.- с. 130


[29]  Там же с. 131

[30] Пономаренко Б.Т., Лабекин В.В. Профессионализм и компетентность государственных служащих: состояние и пути развития. // Государственная служба в современной России. Сборник статей. М.; 2003.- с. 130