СОДЕРЖАНИЕ

 

Задача 1. 3

Задача 2. 12

Задача 3. 15

Задача 4. 18

Список используемой литературы.. 24

Приложение Форма № 9

ЗАДАЧА 1


Гагарина Е.Д. написала заявление о приеме на работу на должность товароведа в ООО «Мечта». Должность товароведа вакантная. ООО «Мечта» является субъектом малого предпринимательства, в котором работает 36 человек. Работодатель предложил Гагариной Е.Д. заключить срочный трудовой договор на 1 год. Гагарина Е.Д. возражала против заключения срочного трудового договора, в связи с чем ей было отказано в заключении трудового договора. Гагарина Е.Д. обжаловала действия работодателя.


ВОПРОСЫ:

1.Понятие и порядок заключения трудового договора

Трудовой договор рассматривают в двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде в данной организации и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми[1].

Статья 56 Трудового кодекса дает легальное понятие трудового договора как индивидуального соглашения: соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В этом определении указываются стороны трудового договора, а через их обязанности – его содержание.

Я не разделяю появление в нашей науке (а иногда и в законодательстве) терминов «наем труда», «трудовой найм»: это возврат к прошлому, когда труд регулировало гражданское право нормами о найме труда наравне с наймом вещей. В настоящее время в ряде западных стран употребляется термин «трудовой договор», а не «договор найма труда».

Новый Трудовой кодекс правильно употребляет в разделе III  термин «трудовой договор».

Как следует из содержания статей 16, 56 и 57 Трудового кодекса РФ основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является заключаемый ими в письменной форме трудовой договор.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам.

При этом, в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения на основании трудового договора могут возникать также в результате следующего:

1. Избрания (выборов) на должность. Например, согласно статье 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. на 01.07.2002) и статье 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» в результате избрания общим собранием акционеров (участников общества с ограниченной ответственностью) конкретного физического лица исполнительным органом общества - генеральным директором, президентом - общество заключает с ним срочный трудовой договор.

2. Избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. Так, согласно статье 20 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (с изм. на 30.12.2001) замещение всех должностей профессорско-преподавательского состава в высшем учебном заведении производится по срочному трудовому договору, заключению которого предшествует конкурсный отбор; в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (с изм. на 19.07.2001) замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия и, соответственно, заключение с ним трудового договора осуществляется по результатам конкурса.

3. Назначения на должность или утверждения в должности. Подобный порядок, при котором заключению трудового договора предшествует назначение на должность, нередко применяется в отношении лиц, замещающих должность руководителя (заместителей руководителя) учреждения, полностью или частично финансируемого собственником. Например, в соответствие с Указом Президента РФ от 28.08.2000 № 1579 «О Государственном академическом Большом театре России» руководство деятельностью Большого театра осуществляет генеральный директор, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством РФ по представлению Министерства культуры РФ; его заместители назначаются на должность Министерством культуры РФ по представлению генерального директора.

4. Направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. В данном случае речь идет об обязанности работодателя заключить трудовой договор с лицом, направленным органом службы занятости для трудоустройства в данную организацию в счет установленной законом квоты - минимального количества бронируемых рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. В настоящее время трудовым законодательством установлены квоты для приема на работу инвалидов, имеющих в соответствии с индивидуальной программой реабилитации рекомендацию к труду, и молодежи в возрасте до 18 лет (сирот, выпускников детских домов, детей, оставшихся без попечения родителей, и других). Установление квот для приема на работу указанных групп населения предусмотрено Федеральным законом от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с изм. на 29.05.2002) и Законом города Москвы от 12.11.1997 «О квотировании рабочих мест в городе Москве» (с изм. на 30.01.2002).

5. Судебного решения о заключении трудового договора. Судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор, может быть вынесено, в частности, по жалобе в суд гражданина, которому работодатель необоснованно отказал в приеме на работу (статьи 3 и 64 ТК РФ).

6. Фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. В этом случае работодатель обязан в течение 3-х дней заключить трудовой договор с работником (часть вторая статьи 67 ТК РФ).


2. Гарантии при заключении трудового договора

 

Как известно, при приеме работников на работу работодатель руководствуется принципом подбора кадров по деловым качествам. Из числа лиц, претендующих на заключение трудового договора для выполнения конкретной работы, он вправе выбрать тех, которые по своим деловым качествам в наибольшей степени подходят для выполнения определенной работы (например, с большим опытом работы по специальности, со знанием иностранного языка, с навыками работы на персональном компьютере и т.п.).

Статья 64 Трудового кодекса РФ, устанавливая гарантии при заключении трудового договора, запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, прямое или косвенное ограничение прав, установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Данной статьей отдельно оговорено, что федеральными законами предусматриваются случаи, когда допускается исключение из этих правил. К их числу, помимо вышеназванных, в частности, можно отнести следующие:

·        запрет на занятие определенных должностей лицами, лишенными такого права на основании приговора суда, вступившего в законную силу (статья 47 Уголовного кодекса РФ);

·        запрет на занятие должностей федеральных государственных служащих иностранными гражданами и лицами без гражданства (статья 3 Федерального закона от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (с изм. на 07.11.2000);

·        запрет на заключение трудового договора с лицами, не достигшими трудоспособного возраста (статья 63 ТК РФ);

·        запрет на заключение трудового договора с женщинами для выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для подземных работ, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (статья 253 ТК РФ) и т.п.

Таким образом, отказ от заключения трудового договора по любым мотивам, за исключением тех, которые основаны на положениях, предусмотренных законодательством, будет считаться необоснованным.

Кроме того, статьей 64 Трудового кодекса РФ особо выделены два случая, когда отказ в заключении трудового договора прямо запрещен — это отказ в приеме на работу женщине по мотивам ее беременности, а также отказ работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежней работы.

Несколько подробнее хочется остановиться на таком обстоятельстве, закрепленном указанной статьей Трудового кодекса РФ, как место жительства гражданина.

Как известно, прежним регулированием (часть вторая статьи 16 КЗоТ РФ) также предусматривался подобный запрет. Однако, он носил формальный, декларативный характер в условиях действовавшего в стране на протяжении длительного времени режима прописки, когда не допускался прием на работу граждан, не прописанных в данном населенном пункте. Более того, даже после принятия Конституции РФ, закрепившей право каждого свободно передвигаться, выбирать место пребывания и жительства (статья 27), а также Закона РФ «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации»[2] на практике нередко встречались случаи отказов в приеме на работу по указанному мотиву.

По-видимому, именно в связи с этим в статье 64 Трудового кодекса РФ уточнено значение запрета на ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от места жительства за счет указания, что под этим понимается также наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания.

При этом следует учитывать, что для иностранных граждан предусмотрен особый порядок приема на работу, основанный на принципе приоритетного права российских граждан на занятие вакантных рабочих мест. В соответствии с Указом Президента РФ «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы»[3] иностранные граждане по общему правилу могут быть приняты на работу только при наличии подтверждения на право трудовой деятельности, выданного им на основании полученного работодателем разрешения.

Выдача работодателям разрешений на привлечение иностранной рабочей силы и контроль за их исполнением осуществляются Федеральной миграционной службой России по предложениям органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Подтверждения на право трудовой деятельности на территории Российской Федерации, выдаются иностранным гражданам территориальными органами Федеральной миграционной службы России по ходатайству работодателя, получившего разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, а в некоторых случаях - и без оформления такого разрешения.

Работодателям и работникам кадровых служб организаций следует обратить внимание также на положения частей пятой и шестой статьи 64 Трудового кодекса РФ, устанавливающих, что по требованию любого лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме; отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.


3. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора


В статье 65 ТК РФ дан перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, при заключении трудового договора предъявляет работодателю:

·        Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (документами, замещающими паспорт, являются удостоверение личности и свидетельство о регистрации по месту жительства, а также справка, выданная органами внутренних дел по форме № 9. См. Приложение);

·        Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

·        Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

·        Документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

·        Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов[4].


4. Форма и срок трудового договора

 

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным,  если  работник  приступил  к работе  с ведома или по поручению  работодателя  или  его  представителя.  При фактическом допущении  работника  к работе  работодатель обязан оформить с ним трудовой  договор  в письменной  форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При  заключении  трудовых  договоров  с отдельными категориями работников  законами  и иными  нормативными правовыми актами может быть    предусмотрена   необходимость   согласования   возможности заключения  трудовых  договоров либо их условий с соответствующими лицами  или  органами,   не  являющимися  работодателями  по  этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

В соответствии со ст.58 ТК трудовые договоры можно разделить на два вида: срочный трудовой договор и договор, заключенный на неопределенный срок. Последний является общим правилом. Если в данном документе не оговорена продолжительность его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок. Работодатель не вправе требовать от работника смены договора на срочный даже в том случае, когда возникают обстоятельства, допускающие такую возможность. Заключенным на неопределенный срок может считаться и срочный договор, если время его действия установлено без достаточных оснований. Однако этот факт должен быть подтвержден в установленном законом порядке.

В соответствии со ст. 60 ТК работодатель не вправе требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Такое возможно лишь по соглашению сторон в письменной форме, а также в некоторых иных случаях, определенных федеральными законами.


5. Ваше мнение по существу возникшего спора?


Работодатель имеет право заключать срочный трудовой договор. Если работник не согласен заключать срочный трудовой договор, работодатель вправе отказать в принятии на работу.


ЗАДАЧА 2


Кадырова Ф.Д. была принята в Хабаровске региональное управление фонда социального страхования на должность главного специалиста. При заключении письменного договора было предусмотрено установить срок испытания 2 месяца. Через полтора месяца работодатель принял решение о продлении испытательного срока на один месяц, то есть установил его в размере 3-х месяцев. Через 2,6 месяца был издан приказ об увольнении Кадыровой Ф.Д. по ст. 71 ТК РФ. Не согласившись с действиями работодателя, Кадырова В.Д. обратилась с иском в суд.


ВОПРОСЫ:

 

1. Для чего устанавливается испытание при приеме на работу?


Срочный трудовой договор оформляется не более чем на пять лет, если иное не установлено ТК или иными нормативно-правовыми актами. Статья 59 ТК содержит перечень оснований, при которых может заключаться срочный трудовой договор. Они зависят от двух условий:

·        когда характер предстоящей работы не позволяет установить трудовые отношения на неопределенный срок (например, при замене временно отсутствующего работника);

·        когда это связано с условиями выполнения предстоящей работы (например, работа в условиях Крайнего Севера).

При этом на работодателя возлагается обязанность указать в договоре конкретные обстоятельства, препятствующие его заключению на неопределенный срок. При истечении срока данного документа его действие прекращается. Однако если работник продолжает выполнять свои обязанности, и ни одна из сторон не потребовала расторжения договора, он считается заключенным на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может быть оформлен как по инициативе работодателя, так и самого сотрудника. Все эти меры направлены против неправомерного установления срочных трудовых отношений и служат, прежде всего, интересам подчиненного.

Цель испытания – проверить пригодность принятого работника именно к данной работе. При отрицательных результатах испытания администрация имеет право уволить работника. Оговоренное условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если же оно не указано в приказе, то работник считается принятым без испытания.


2. Кому нельзя устанавливать испытательный срок?


Испытание не устанавливается несовершеннолетним (до 18 лет), молодым рабочим по окончании профтехучилищ, молодым специалистам по окончании высших и средних специальных образовательных учреждений, инвалидам Отечественной войны, а также при приеме на работу в другую местность и переведенным на работу из другого предприятия, учреждения, организации (ст. 70 ТК РФ), при приеме временных и сезонных работников, по конкурсу, по выборам и по ученическому договору для обеспечения специальности непосредственно на производстве данного работодателя.


3. В каких случаях испытание может быть продлено?

 

Администрация даже по согласованию с работником не может продлевать испытательный срок, обусловленный при приеме, хотя бы и в пределах 3 месяцев.


4. Продолжительность испытательного срока

 

При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций – до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации срок испытания может быть до шести месяцев, если иное не установлено Федеральным законом.


5. Какие были допущены нарушения при расторжении данного трудового договора?

 

Работодатель даже по согласованию с работником не может продлевать испытательный срок, обусловленный при приеме, хотя бы и в пределах 3 месяцев.

Согласно ст. 71 ТК РФ, если испытательный срок истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение договора допускается только на общих основаниях.


6. Ваше мнение о том, какое решение по данному вопросу вынесет суд?


Суд должен вынести решение о продолжении работы Кадыровой Ф.Д., так как она считается работником, выдержавшим испытание.

ЗАДАЧА 3


Менеджер фирмы Кулакова Т.Н. подала заявление об увольнении по ст. 80 ТК РФ и на следующий день не вышла на работу. Через пять дней она обратилась в отдел кадров с просьбой отдать ей трудовую книжку. На требование работодателя – представить оправдательные документы отсутствия на работе, ответила отказом. Приказом по предприятию Кулакова Т.Н. была уволена за прогул.

Кулакова обратилась с иском в суд.


ВОПРОСЫ:


1. Порядок прекращения трудового договора по инициативе работника (собственное желание)


Расторжение трудового договора по инициативе работников, т.е. увольнение их по собственному желанию, является юридической гарантией свободы труда, их права на выбор места и рода работы.

 Условия и порядок расторжения трудового договора по инициативе работника определяются ст. 80 ТК.

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК работники имеют право расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.

Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию, а самому работнику - найти новую работу. Юридическое значение предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, что в течение срока предупреждения об увольнении ни одна из сторон трудового договора не вправе в одностороннем порядке расторгнуть его.

 Только ясно выраженное желание работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, является основанием его увольнения по собственному желанию. В отличие от ранее действовавшего КЗоТ, новый ТК устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и заключенного на неопределенный срок. То есть возможность прекратить трудовой договора до истечения срока его действия по инициативе работника сегодня связана с наличием уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя за две недели.

 В ст. 80 ТК (в отличие от ст. 31 КЗоТ) не сказано, что речь идет лишь о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок. Поэтому указанным правом пользуется и работник, заключивший срочный трудовой договор.

 Это право работника вытекает из конституционного запрещения принудительного труда (п. 2 ст. 37 Конституции РФ), конкретизированного в ст. 4 ТК.

 Часть 2 ст. 79 ТК РФ закрепляет, что расторгнуть трудовой договор по своей инициативе может любой работник независимо от занимаемой должности.

 Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются, поскольку для предупреждения об увольнении установлена обязательная письменная форма.

 Основная цель предупреждения заключается в том, чтобы дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Поэтому работник вправе предупредить работодателя о своем желании оставить работу не только в период работы, но и во время выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также болезни.


2. Особенности расторжения срочного трудового договора


Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее, чем за три дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного срока.


3. Кто по условию задачи нарушил требование закона?

 

Согласно ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом в письменной форме за две недели.

На протяжении этих двух недель работник обязан исполнять свою трудовую функцию.

Таким образом, в данном случае менеджер Кулакова И.Н. нарушила требования закона.


4. Какое решение и почему будет вынесено судом по данному трудовому спору?

 

Так как, согласно ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом в письменной форме за две недели.

На протяжении этих двух недель работник обязан исполнять свою трудовую функцию.

Так как, Кулакова не исполняла свои обязанности, суд должен вынести решение об увольнении работника за прогул – отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд (ст. 80 ТК РФ).

ЗАДАЧА 4


Серебреникова Т.А. была принята на должность специалиста с ненормированным рабочим днем.

17 мая 2002 года она по приказу работодателя была вызвана на работу в 19 часов. Серебреникова Т.А. попросила оплатить ей работу, однако работодатель ей отказал, заявив, что для нее установлен ненормированный рабочий день.


ВОПРОСЫ:


1. Понятие ненормированного рабочего дня, порядок компенсации работникам, принятым на работу с ненормированным рабочим днем


В статье 101 ТК РФ впервые в трудовом законодательстве дается определение понятию «ненормированный рабочий день»: это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

В данной норме можно выделить следующие элементы, на которые следует обратить особое внимание:

1) ненормированный рабочий день - это особый режим работы;

2) выполнять работу на условиях ненормированного рабочего дня могут только отдельные работники;

3) для привлечения работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня необходимо распоряжение работодателя;

4) к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут привлекаться только при необходимости;

5) к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут привлекаться только эпизодически;

6) ненормированный рабочий день означает выход за пределы нормальной продолжительности рабочего времени;

7) в условиях ненормированного рабочего дня работник должен выполнять свои трудовые функции.

Ч. 1 ст. 119 ТК РФ предусматривает два способа (порядка) компенсации работнику с ненормированным рабочим днем переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени:

1) предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью, установленной в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка, но не менее 3 календарных дней, и

2) оплата этого времени в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы.


2. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни


Право работающих по трудовому договору граждан на отдых в выходные и праздничные дни гарантировано Конституцией Российской Федерации (ст. 37, п. 5). Однако иногда жизнь вносит свои коррективы, и многим из нас приходится выходить на службу именно в те дни, когда вся страна отдыхает. Привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни предусмотрено ст. 113 ТК РФ. В соответствии с ней такая работа, как правило, запрещается. Ранее действовавший КЗоТ был более категоричен, поскольку запрещал ее. Тем не менее, и в КЗоТе, и в ТК РФ предусмотрено, что привлечение персонала к труду в дни отдыха возможно при определенных обстоятельствах. Главное, чтобы на это было получено письменное согласие самого человека и доказана целесообразность привлечения его к работе.

И все же ТК РФ предоставляет право на отдых всем без исключения категориям трудящихся. При пятидневной рабочей неделе сотрудникам положено два выходных в неделю, а при шестидневной - один. Общим днем отдыха считается воскресенье. Второй день (при пятидневной рабочей неделе) определяется коллективным договором либо правилами внутреннего трудового распорядка организации. Обычно это суббота, поэтому два выходных следуют один за другим, что общеизвестно и в комментариях не нуждается. Если же работодатель в качестве выходных установил другие дни недели, нужно помнить, что при любых обстоятельствах продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Статья 112 ТК РФ содержит перечень всех государственных праздников с указанием их дат и официальных названий. Необходимо отметить, что с 2005 года в нее внесут изменения, и этот список будет выглядеть следующим образом:

с 1 по 5 января - новогодние праздники;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник весны и труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

Нередко бывает так, что календарь складывается неудачным образом. Например, между праздничными и выходными днями получается очень маленький промежуток, поэтому прерывать отдых нецелесообразно. В этом случае Правительство РФ может издать постановление о перенесении выходного на другой день, чтобы сотрудники использовали подряд выходные и праздничные дни. Но работодатель вправе принять подобное решение и самостоятельно, если оно не ухудшает положения работников в сравнении с законодательством. Разумеется, решение должно быть оформлено приказом по организации.

На некоторых предприятиях приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям. Сотрудникам таких организаций ТК РФ разрешает выходить на службу в праздничные дни (при условии получения их письменного согласия). Также в праздники допускается труд, вызванный необходимостью обслуживания населения, с неотложными ремонтными и погрузочно-разгрузочными работами. В этом случае выходные дни предоставляют работникам по скользящему графику (ч. 1 ст. 100 ТК РФ). Однако даже этот график предполагает определенные законодательные гарантии, так как воскресенье и праздничные дни, установленные ст. 112 ТК РФ, официально признаются нерабочими.

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни во всех случаях должно происходить лишь с письменного согласия сотрудника. Кроме того, его всегда производят по письменному приказу работодателя. Те, в отношении кого издают приказ, должны быть ознакомлены с ним под расписку. При этом ст. 113 ТК РФ устанавливает случаи, позволяющие организовывать работу именно таким образом.

К обстоятельствам, при которых привлечение к труду в выходные и праздничные дни будет правомерным и оправданным, относятся:

• предотвращение производственной аварии, катастрофы или устранение их последствий;

• предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

• выполнение заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит дальнейшая работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Можно отметить, что все перечисленные случаи, безусловно, имеют непредвиденный характер, то есть не могут быть заранее предусмотрены.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и праздники допускается только в том случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом и те и другие должны ознакомиться под расписку со своим правом отказаться от работы в дни отдыха.

Естественно, работа в выходные дни требует соответствующего вознаграждения: производят доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором (ст. 149 ТК РФ). Установлена и норма, согласно которой труд в выходной и праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ), при этом:

• сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

• работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Размер оплаты за труд в дни отдыха, несомненно, может быть и выше указанных размеров (это предусматривают в локальном нормативном акте организации), однако размер оплаты ниже планки, установленной законом, не допускается.

Человек, работавший в праздник или выходной, может взять за него дополнительный день отдыха. В этом случае за праздничный день производят оплату в одинарном размере, а за день отдыха не платят (ст. 153, ч. 2 ТК РФ). Отдельного рассмотрения требует вопрос оплаты труда в дни официального отдыха во время нахождения в служебной командировке. В месте назначения эти дни вполне могут не совпадать с выходными и праздниками места постоянной работы сотрудника. Согласно п. 8 Инструкции № 62[5], которая действует в части, не противоречащей ТК РФ, на работников, находящихся в командировке, распространяется режим времени отдыха тех организаций, в которые они командированы. Таким образом, если в организации, куда едет сотрудник, установлен выходной день, то он оплате не подлежит (даже если в его родной организации он является рабочим). Если сотрудник выходит на работу в выходной по собственной инициативе, этот день ему также не оплачивают. Причем согласно инструкции взамен дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни отдыха по возвращении не предоставляют.

Если организация, направившая сотрудника в командировку, обязывает его работать там даже в выходные, то действуют общие правила (письменное согласие и оплата в двойном размере). А когда по распоряжению администрации работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении предоставляют другой день отдыха в установленном порядке. Верховный суд РФ недавно определил, что, если работник не желает воспользоваться в этом случае дополнительным днем отдыха, ему необходимо заплатить за работу в такой день как за труд в выходные и праздники[6]. Таким образом, действующее трудовое законодательство позволяет руководителям привлекать людей к работе в выходные и праздничные дни с их письменного согласия и при определенных обстоятельствах. За свою службу в такие дни сотрудники организации могут взять дополнительный день отдыха либо получить оплату в двойном размере.


3. Кто по условиям данной задачи нарушил закон и какие нарушения трудового законодательства имели место?


В данном случае закон нарушила Серебренникова Т.А., не выполнив свою трудовую функцию, т.к. ненормированный рабочий день означает выход за пределы нормальной продолжительности рабочего времени и требует распоряжения работодателя.


4. Ваше мнение о том, какое будет вынесено решение органом, рассматривающим данный спор?


Суд должен вынести решение об увольнении работника, согласно пп. 4 п. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей).

Список используемой литературы


1.                       Конституция Российской Федерации: Федеральный конституционный закон от 12 декабря 1993 г. (с изм., вкл. от 9 июня 2001 г.) // Российская газета. – 1993 г. – 25 декабря; 1996 г. – 13 января; 2001 г. – 14 июня.

2.                       Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. // Российская газета. – 2001. – 31 декабря.

3.                       Кодекс Законов о Труде РСФСР от 9 декабря 1971 г. (в ред. от 22 февраля 1992 г.) // Ведомость Верховного Совета РСФСР. – 1971. - № 50. – Ст. 1007; 1973. - № 39. – Ст. 825; 1974. - № 30. – Ст. 806; 1977. – № 1. – Ст. 1; 1980. - № 34. – Ст. 1063; 1982. - № 47. – Ст. 1725; 1987. - № 29. – Ст. 1060; 1998. - № 6. – Ст. 168; № 14. – Ст. 395; Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. – 1992. - № 14. – Ст. 712.

4.                       Закон РФ от 25.06.1993 № 5242-I «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации».

5.                       Указ Президента РФ от 16.12.1993 № 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы».

6.                       Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» от 7 апреля 1988 года.

7.                       Решение Верховного суда РФ № ГКПИ 2002–663 от 20 июня 2002 года.

8.                       Гаврилов В.О. Трудовое право. Справочник для населения в вопросах и ответах / Серия «Консультирует юрист». Ростов н/Д: Феникс, 2003.

9.                       Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М.: ООО «ТК Велби», 2003.

Приложение

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 9

К ИНСТРУКЦИИ О ПОРЯДКЕ ВЫДАЧИ,

ЗАМЕНЫ, УЧЕТА И ХРАНЕНИЯ

ПАСПОРТОВ ГРАЖДАНИНА

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


Форма № 9П

См. Приказ МВД РФ от 15 сентября 1997 г. № 605 «Об утверждении Инструкции о порядке выдачи, замены, учета и хранения паспортов гражданина Российской Федерации»


Справка

Гр. _____________________ обратился(лась) с заявлением об утрате паспорта и сообщил(а) следующие данные:

Фамилия_____________ Имя_____________ Отчество ________________

Дата рождения__________________ Место рождения__________________

Гражданство____________________________________________________

Семейное положение_____________________________________________

Место жительства (пребывания)___________________________________

Где и при каких обстоятельствах утрачен паспорт_____________________

_______________________________________________________________

Сведения об утраченном паспорте: серия__________ № _______________

Выдан__________________________________________________________

Выдано временное удостоверение личности серии_____ № ____________

Сроком до «___» _______ 20____ г., продлено до «___» ________ 20 __ г.

Подпись работника, составившего справку___________________________

«_____» _____________________ 20 _____ г.

[1] Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М.: ООО «ТК Велби», 2003. С. 103.

[2] Закон РФ от 25.06.1993 № 5242-I «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации».

[3] Указ Президента РФ от 16.12.1993 № 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы».

[4] Гаврилов В.О. Трудовое право. Справочник для населения в вопросах и ответах / Серия «Консультирует юрист». Ростов н/Д: Феникс, 2003. С. 12-13.

[5] Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» от 7 апреля 1988 года.

[6] Решение Верховного суда РФ № ГКПИ 2002–663 от 20 июня 2002 года.