2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в Комиссии по трудовым спорам (КТС) и суде

2.1. Принципы рассмотрения трудовых споров

О несовершенстве правового регулирования конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений - работников и работодателей, сказано достаточно много. Однако при всем несовершенстве закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[1] основные его положения полностью включены в Трудовой кодекс РФ.

Концептуально Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» базируется на принципах социального партнерства. Это означает, что в соответствующих разделах и нормах Федерального закона эти принципы используются при регулировании спорных отношений между субъектами социального партнерства. Содержание правовых норм исследуемого законодательного акта вобрало принципы социального партнерства и отражает равноправие сторон, полномочность представительства, свободу выбора той или иной кандидатуры трудовых арбитров, добровольность принятия решения о примирении, реальность обеспечения принимаемых обязательств по разрешению спора, ответственность за проведение примирительных процедур, за организацию и проведение забастовки как крайней меры одного из способов разрешения коллективного трудового спора.

Нормы Федерального закона в части организации, проведения забастовки и связанных с ней действий сторон спора непосредственно увязаны с основами конституционного строя России, с вопросами обеспечения обороноспособности страны и безопасности государства, нравственности, обеспечения здоровья, прав и законных интересов других граждан (граждан, не вовлеченных в трудовой спор, но в силу обстоятельств попавших в зависимое положение от действий бастующих лиц). Федеральный закон разработан с учетом рекомендаций Международной организации труда (МОТ) в части проведения между сторонами спора примирительных процедур, организации и проведения забастовки как крайнего средства разрешения коллективного трудового спора, действий или запрета действий представителей сторон спора в зависимости от определенных ситуаций. Можно утверждать, что разработчики Федерального закона выдвинули и соблюли принцип невмешательства государственных органов в ход примирительных процедур между сторонами коллективного трудового спора. Орган исполнительной власти - Служба по урегулированию коллективных трудовых споров - призван быть посредником и призван обеспечить посредничество при разрешении конфликтов. Служба не имеет функций, и ей не даны полномочия, которые были бы нацелены на подчинение интересов сторон трудового спора задачам проводимой государством политики в областях социального партнерства и социально-трудовых отношений.

Правовое поле Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» значительно расширилось по сравнению с законодательным актом Союза ССР. Положения Федерального закона расширили область правоотношений субъектов социально-трудовых отношений, закрепили права, обязанности граждан и государственные гарантии для лиц, участвующих в разрешении коллективного трудового спора на этапах примирения сторон и в случаях применения работниками ультимативной формы воздействия на работодателя - забастовки. Этими положениями (ранее отсутствующими в Законе Союза ССР) предусмотрено:

 - применение в примирительных процедурах этапа посредничества с участием независимого посредника (ст. 5);

- формирование добровольного трудового арбитража при участии Службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее по тексту - Служба) (ст. 8);

 - вынесение представителями работников и Службой трудового спора на рассмотрение арбитража в случаях уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии (ст. 10);

- организация и задействование специального органа исполнительной власти - Службы в целях содействия разрешению коллективных трудовых споров (ст. 11);

 - закрепление определенных условий, при которых работники и их представительные органы приобретают права на коллективные действия (собрания, митинги, демонстрации, пикетирование), включая право на крайнее средство разрешения трудового спора забастовку. Такими условиями являются: отсутствие соглашения сторон спора по результатам проведения всех примирительных процедур на дозабастовочных стадиях разрешения конфликта либо наличие одного из фактов: уклонение работодателя от примирительных процедур, невыполнение работодателем соглашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора (п. 1 ст. 13);

- ограничение права граждан, относящихся к категории представителей работодателя, на организацию и на участие в забастовке. Понятие "представитель работодателя" закреплено Федеральным законом, и оно в первую очередь подпадает под категорию руководящих работников предприятия (организации) или по аналогии с нормами Кодекса законов о труде Российской Федерации - работников администрации. В соответствии с нормой Федерального закона (п. 4 ст. 13) работники из числа администрации организации при условии получения статуса представителя работодателя (п. 4 ст. 2) не имеют права организовывать забастовку и принимать в ней участие;

- закрепление основания, при наличии которого работники или их представительные органы имеют право на организацию и проведение часовой предупредительной забастовки. Таким основанием является наличие факта работы примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора в течение пяти календарных дней (п. 3 ст. 14);

- возложение на орган, возглавляющий предупредительную забастовку, обязанности обеспечения выполнения работниками минимума необходимых работ (услуг) в соответствии с нормами Федерального закона (п. 3 ст. 14);

- закрепление перечня оснований, даты и времени забастовки, обязательных организационных моментов проведения забастовки (минимум необходимых работ или услуг), которые должны быть зафиксированы в письменном решении работников или в решении органа представителей работников о проведении забастовки, направляемом в адрес работодателя (п. 5 ст. 14);

- закрепление за органом, возглавляющим забастовку, определенных прав (право на созыв собрания или конференции работников, право на получение от работодателя информации, право на приостановку забастовки) (п. 2, 3 ст. 15);

- закрепление за сторонами коллективного трудового спора определенных обязанностей. Например, обязанности по продолжению разрешения спора путем проведения примирительных процедур в ходе проведения забастовки; обязанности по согласованию минимума необходимых работ (услуг) между сторонами спора при участии в этом процессе органов исполнительной власти или органов местного самоуправления (п. 1, 3 ст. 16);

 - закрепление за органами исполнительной власти и местного самоуправления определенных обязанностей. Например, обязанность принять зависящие от них меры для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и здоровья физических лиц; обязанность по участию в согласовании сторонами спора минимума работ (услуг), выполняемых в ходе проведения забастовки (п. 2, 3 ст. 16);

- классификация забастовки как незаконной в случаях необеспечения на предприятии (в организации) минимума необходимых работ (услуг), согласованного сторонами спора в порядке, установленном Федеральным законом (п. 4 ст. 16);

- закрепление за судебными органами права в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей переноса начала забастовки или ее приостановки на срок до 30 дней (п. 8 ст. 17);

- дополнение полномочий Президента Российской Федерации в части закрепления за главой государства права принятия решения по коллективному трудовому спору в определенных случаях. Во-первых, в случаях, когда работники или их представительные органы не могут прибегнуть к забастовке в силу создания реальной угрозы основам конституционного строя и здоровью других лиц. Во-вторых, в случаях, когда работники Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов, органов федеральной службы безопасности не могут прибегнуть к крайнему средству разрешения спора - забастовке, в силу возникновения при этом угрозы обороне страны и безопасности государства (п. 10 ст. 17);

- возникновение исключительных случаев, при которых участие работника в забастовке может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора или в качестве основания для принятия к работнику со стороны работодателя мер дисциплинарной ответственности. Такими случаями являются те, когда будет зафиксировано: работник приступил к проведению забастовки или не прекратил ее после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки (п. 2 ст. 18, п. 1 ст. 22);

- закрепление за работниками, участвующими в забастовке, государственной гарантии занятости, т.е. места работы и должности (п. 3 ст. 18);

- закрепление за работодателями обязанности в части оплаты труда работников, которые во время проведения забастовки обеспечивали выполнение предусмотренного минимума работ (услуг) (п. 4 ст. 18);

- установление соответствующими нормативными актами или соглашениями, являющимися результатом договорного процесса между работодателем и представительными органами работников (коллективный договор, соглашение), определенных компенсационных выплат работникам, участвующим в проведении забастовки (п. 4 ст. 18);

- установление соответствующими нормативными актами или соглашениями, являющимися результатом договорного процесса между работодателем и представительными органами работников (коллективный договор, соглашение), более льготного, чем предусмотрено законодательством о труде, порядка оплаты времени простоя не по вине работника, когда он не участвовал в забастовке, но в связи с ее проведением не имел возможности выполнять свои должностные обязанности (п. 5, 6 ст. 18);

- закрепление запретительной нормы в части обеспечения работодателем занятости работников, выражающейся в форме запрета локаута - увольнения работников по инициативе работодателя в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также запрещение ликвидации или реорганизации предприятия в связи с теми же обстоятельствами (ст. 19);

- закрепление перечня действий или бездействий представителей работодателя, связанных с проведением примирительных процедур, которые классифицируются как уклонение от участия в разрешении коллективного трудового спора и наказываются в виде дисциплинарного взыскания или штрафа, налагаемого в судебном порядке (ст. 20);

- расширение форм ответственности представителей работодателя за невыполнение соглашения сторон спора, достигнутого в ходе примирительных процедур по разрешению коллективного трудового спора, - дисциплинарная и материальная ответственность (ст. 21);

  - закрепление нового обстоятельства, при наличии которого к профсоюзной организации может быть предъявлен иск по возмещению убытков, причиненных незаконной забастовкой, и при этом убытки будут возмещаться в этом случае за счет средств профсоюза. Таким обстоятельством является факт продолжения забастовки после признания ее соответствующими органами незаконной (п. 2 ст. 22);

- закрепление процедуры протокола на всех стадиях разрешения коллективного трудового спора (ст. 24).

Сравнительная характеристика Федерального закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров с одноименным законодательным актом Союза ССР была бы неполной, если бы не было зафиксировано основное отличие двух законов. Оно связано со степенью ограничения возможности реализации конституционных прав граждан в части использования в целях разрешения коллективных трудовых споров крайнего средства - забастовки.

Федеральный закон не имеет в своей структуре ни одной правовой нормы, содержащей прямое запрещение забастовки как средства для разрешения коллективных трудовых споров. Новый законодательный акт Российской Федерации не устанавливает ограничения права граждан на коллективные трудовые споры, включая забастовку как средство для их разрешения. Поэтому в Федеральном законе нет никаких перечней, устанавливающих ограничения названного права граждан, - нет перечня отраслей хозяйствования, перечня категорий граждан, занятых в определенных сферах производства, или перечня категорий граждан, имеющих определенный статус при выполнении службы в органах исполнительной власти. Этот факт демонстрирует подвижки отечественного законодательства на пути его демократизации[2].

При возникновении такого коллективного социального конфликта как коллективный трудовой спор работники и их представители, включая профсоюзный комитет, получают возможность ведения диалога с работодателем с позиции силы. Последнее означает, что притязания работников или требования профсоюзного комитета работодатель будет рассматривать и обсуждать в новых условиях - угрозы объявления или проведения забастовки.

Одной из наиболее значимых для работодателей особенностей российского подхода к регламентированию конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений является перечень оснований возникновения коллективного трудового спора, в ходе которого работники могут реализовать свое право на забастовку. Перед тем как показать, что эти основания ограничивают свободу предпринимательской деятельности работодателей, перечислим их.

В действующем Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Трудовом кодексе РФ, содержатся одинаковые положения о юридических признаках начала коллективного трудового спора. Во-первых, коллективный трудовой спор возникает в день сообщения работникам или их полномочным представителям решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения в установленный срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Срок рассмотрения работодателем требований работников определен законодателем[3].

Юридическое основание возникновения начала коллективного трудового спора не зависит от ряда существенных факторов. Например, законодателем не были сформулированы и закреплены условия правомерности требований работников, их соразмерность последствиям конфликта, в ходе которого забастовка определяется как этап его разрешения, а также принадлежность требований исключительно к области трудовых отношений. Поскольку данные факторы не учтены законодательством, то, естественно, они не могут быть приняты во внимание судом в случаях рассмотрения заявлений работодателей о признании объявленной или проведенной забастовки незаконной.

Более того, в случаях, когда работодатель по объективным причинам не может выполнить требования работников, он обязан проводить примирительные процедуры, затрачивать на это не только рабочее время руководства организации, но и материальные средства[4]. А к числу условий, при которых работодатель может не иметь возможностей для удовлетворения притязаний работников, относится, например, состояние внешней среды. В 1998 году в период известных событий в экономике России многие работодатели по объективным причинам не могли выполнять ранее принятые обязательства, закрепленные в коллективных договорах. Однако данное обстоятельство не принималось во внимание работниками и их представителями, а также позволяло переводить разногласия с работодателями в плоскость юридического конфликта.

Вторым юридическим основанием возникновения начала коллективного трудового спора является умолчание работодателя о результате рассмотрения, предъявленных ему требований[5]. Согласно позиции законодателя, работодатель вправе не сообщать работникам свое решение по поводу результата рассмотрения заявленных требований, но при этом по истечении срока для их удовлетворения - 3-х рабочих дней - возникает коллективный трудовой спор.

Третьим основанием возникновения начала коллективного трудового спора законодатель определил составление протокола разногласий между субъектами взаимодействия, если они вели коллективные переговоры. При изложении нормы, установившей в качестве основания возникновения коллективного трудового спора

Ситуация, при которой сторона работников, ведущая коллективные переговоры, обладает правом перевода отношений сотрудничества в отношения конфликтного взаимодействия и воздействия на работодателей угрозой объявления или проведения забастовки, на наш взгляд, не может квалифицироваться как адекватная демократическим принципам - как в экономике, так и социально-трудовой политике государства. Здесь следует пояснить, что по отношению к работодателю (организации) демократия, как выражение определенных принципов в области экономических и социально-трудовых отношений, заключается в свободе коллективных переговоров и свободе заключения договоров.

Именно коллективные переговоры лежат в основе добровольного примирения субъектов трудовых отношений, которое является приоритетным направлением в разрешении социальных конфликтов как его понимают страны-участницы Международной Организации Труда (МОТ). Речь идет о Рекомендации № 92 «О добровольном примирении и арбитраже», принятой МОТ в 1951 году. Однако в российском законодательстве идея о создании органов по добровольному примирению, как способу предупреждения и разрешения трудовых конфликтов, пока не реализована. Иными словами, коллективные переговоры как наиболее динамичный и демократический инструмент для обсуждения проблем и поиска компромиссов между индивидуальными и коллективными ценностями, экономической эффективностью (вполне естественным мотивом получения прибыли) и стремлением к надлежащей социальной защите до сих пор не оценены исполнительной и законодательной ветвями власти в той степени в какой это сделано странами-участницами МОТ.

По указанным причинам руководящим работникам организаций, интересующимся проблемами управления трудовыми отношениями, можно предложить следующие рекомендации.

Во-первых, коллективные переговоры необходимо начинать с определения и закрепления субъектами взаимодействия правил ведения коллективных переговоров. Такого рода правилами должно быть предусмотрено, что протокол разногласий приобретает юридическую силу только в случае подписания этого согласительного акта полномочными представителями субъектов взаимодействия.

Во-вторых, в тех организациях, где субъектами взаимодействия заключается коллективный договор, указанные правила ведения коллективных переговоров и правило вступления в юридическую силу протокола разногласий должны составлять предмет коллективного договора. До закрепления аналогичного правила на уровне соглашений, включая отраслевые тарифные, социальное партнерство еще не доросло. Последнее означает, что пока нами не зафиксирован факт включения в отраслевые тарифные соглашения даже раздела о порядке добровольного примирения сторон социального партнерства.

В-третьих, для представителей работодателей, действующих в рамках социального партнерства, необходимо предусматривать процедуры добровольного примирения или «охлаждения». Смысл такого рода процедур заключается в том, чтобы предупредить моментальное вхождение в сферу регулирования отношений на основании закона о забастовках. Иными словами, можно и необходимо предупредить возникновение, если не причин, то основания для квалифицирования конфликта в качестве юридического. Поясним данный тезис следующим образом.

В настоящее время любое требование работников, которое по своему характеру может даже выходить за рамки трудовых отношений, при условии отказа работодателя удовлетворить его, определяет ситуацию начала коллективного трудового спора. В ходе его разрешения данное требование может быть поддержано забастовкой, включая предупредительную забастовку[6].

Практика показывает, что диалог с работодателем некоторые полномочные представители работников начинают с угрозы объявления или проведения забастовки. Данный тип поведения - конфронтация, зависит от многих обстоятельств, но в рамках социального партнерства переход к конфронтации на юридической основе можно предупредить. С этой целью в коллективный договор организации целесообразно включить положения, позволяющие обсуждать возникшие проблемы и разногласия между работниками, их представителями и работодателем до возникновения юридического конфликта. Иными словами, в коллективном договоре можно закрепить правила проведения консультаций между субъектами взаимодействия или правила переговоров.

Основным положением такого рода правил должно стать изложение условий, при которых работники и их представители вправе выдвигать требования к работодателю. Очевидно, что к главным условиям должны быть отнесены: предварительное проведение процедур добровольного примирения и отсутствие компромисса в результате обсуждения проблем в ходе коллективных переговоров или консуль таций, имеющих характер добровольного примирения.

В случае недостижения компромисса в ходе процедур добровольного примирения работники и их представители смогут действовать с позиции демонстрации силы, но уже в рамках закона о забастовках.

Четвертым и последним юридическим основанием возникновения начала коллективного трудового спора является то, которое изложено законодателем в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Норму данного законодательного акта с указанным основанием необходимо привести полностью, поскольку, как показывает практика, руководство организаций не знает о ее существовании до тех пор, пока не возникает ситуация открытого коллективного конфликта. Согласно части второй статьи 13 указанного Закона «в случаях нарушения работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами исполнительной власти и органами местного самоуправления условий коллективного договора, соглашения  первичные профсоюзные организации, профсоюзы, объединения (ассоциации) профсоюзов и их органы вправе направлять им представление об устранении этих нарушений, которые рассматриваются в недельный срок. В случае отказа устранить эти нарушения или при недостижении согласия в указанный срок разногласия рассматриваются в соответствии с федеральным законом».

По смыслу приведенной нормы в случаях отказа работодателя выполнить требование представителей работников в форме представления или недостижении согласия в ходе коллективных переговоров по предмету нарушения условий коллективного договора, а также соглашения по социально-трудовым отношениям возникает начало коллективного трудового спора.

Рассматриваемое юридическое основание возникновения начала коллективного трудового спора - часть вторая статьи 13 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» - неадекватно рыночным и демократическим отношениям в сфере производства товаров и услуг. Такой вывод имеет следующую аргументацию.

Во-первых, законодатель не удосужился увязать проблему выполнения или невыполнения работодателем положений коллективного договора или соглашения по социально-трудовым отношениям с характером условий, при которых может возникнуть данная проблема. Речь идет опять же о том, что порой работодатели не выполняют ранее принятые на себя и закрепленные в коллективных договорах обязательства по объективной причине - в силу изменения внешних условий осуществления хозяйственной деятельности организации.

Естественно, что при наличии объективных причин, обусловливающих отказ работодателя от выполнения представления первичной профсоюзной организации, профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов и их органов, перевод отношений в плоскость Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» ничего не дает кроме отвлечения руководства от решения задач, связанных с выполнением миссии организации. Объясняется это тем, что законодатель описал ситуацию конфликта права. Из данного обстоятельства вытекает основание для второго аргумента о неадекватности законодательства современным реалиям.

Дело заключается в том, что в ситуации конфликта права законодатель обязал субъектов трудовых отношений действовать в рамках Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Конфликты права (например, по поводу одностороннего изменения работодателем условий труда работников или невыполнения коллективного договора) с помощью примирительных процедур, предусмотренных законом - привлечение посредника и трудовых арбитров - разрешить нельзя. Для такого рода конфликтов должен быть задействован механизм их передачи в суды соответствующей юрисдикции. Однако законом это не регламентировано.

Со стороны законодателя работодателю не предоставлено право на направление предмета коллективного социального конфликта, характеризуемого как конфликт права, на рассмотрение суда общей юрисдикции. Аналогичного права лишены лица, выполняющие функции трудовых арбитров, а также Служба по урегулированию коллективных трудовых споров[7].

Вряд ли коллективный конфликт права попадет на рассмотрение суда общей юрисдикции после предварительного изучения его предмета в трудовом суде, о создании которого в 2001 году заявил Министр труда и социального развития Российской Федерации А.П. Починок[8]. Здесь все ясно - сторонам конфликтного взаимодействия нецелесообразно обращаться в трудовой суд, поскольку он по своему юридическому статусу не может разрешать коллективные конфликты права.

Что касается коллективного конфликта в связи с отказом работодателя выполнить представление органа полномочных представителей работников, то при его возникновении руководству необходимо помнить о грозящей работодателю забастовке. Напомним, что в качестве поддержки требований работников или в целях поддержки представления органа полномочных представителей работников в адрес работодателя при наличии юридического конфликта, характеризуемого как конфликт права, может быть организована и проведена забастовка. Это не только видно из анализа законодательства, но и продемонстрировано трудящимися в условиях перехода к рыночным отношениям в период с 1996 по 2001 годы.

О том, что у работодателя могут быть объективные юридические основания для невыполнения условий, например, отраслевого тарифного соглашения, необходимо говорить отдельно. Здесь достаточно упомянуть о наличии противоречия в действующем законодательстве. Оно заключается в том, что свобода предпринимательства закреплена в Конституции РФ, а трудовое законодательство эту свободу ограничивает.

Таким образом, существует минимум четыре юридических основания для возникновения коллективного трудового спора, в ходе которого трудящиеся в качестве инструмента примирения могут использовать забастовку. В сжатой форме эти основания можно определить так:

1) отказ от удовлетворения всех или части заявленных работодателю требований;

2) умолчание о результате рассмотрения заявленных работодателю требований;

3) составление протокола разногласий, как результата коллективных переговоров;

4) отказ от выполнения представления органа полномочных представителей работников по поводу невыполнения работодателем условий коллективного договора, соглашения по социально-трудовым отношениям.

Обратим внимание на то, что при наличии представления органа полномочных представителей работников по поводу невыполнения работодателем условий коллективного договора, соглашения по социально-трудовым отношениям основанием для начала коллективного трудового спора может послужить протокол разногласий как результат коллективных переговоров субъектов взаимодействия в течение «недельного срока» (см., например, статью 13 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»)[9].

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются с соблюдением с  соблюдением определенной процедуры рассмотрения  существа разногласий в соответствующих юрисдикционных органах, которые наделены полномочиями в соответствии с законом (принимать заявления, в т.ч. исковые, проводить соответствующую подготовку дела к разбирательству, регламентированную нормативными правовыми актами выяснять все обстоятельства, имеющие значение по делу, выносить обязательные к исполнению решения).

Процедура разрешения индивидуальных трудовых споров закреплена не только в ТК РФ, но и в ряде иных федеральных законов. В первую очередь это Гражданский процессуальный кодекс РФ, который достаточно жестко регламентирует процедуру разрешения индивидуального трудового спора в судах общей юрисдикции.

Не являются нормативными правовыми актами, но  обязательны для применения судами постановления Пленумов Верховного Суда Российской Федерации.

Для разрешения индивидуальных трудовых споров в общем порядке создана система органов специализированной трудовой юрисдикции, наделенных правом разрешать индивидуальные трудовые споры, которая включает:

·        Комиссию по трудовым спорам (КТС);

·        Суды общей юрисдикции.

Таким образом, законодатель по-прежнему сохранил двухзвенную систему органов, наделенных правом разрешать индивидуальные трудовые споры.

К числу источников трудового права, содержащих нормы, регулирующие вопросы, связанные с рассмотрением индивидуальных трудовых споров, в частности в КТС, можно отнести локальные нормативные акты, например, положение о порядке деятельности КТС в организации, ее филиале.

Например, процедура разрешения индивидуальных трудовых споров по вопросам прохождения службы прокурорскими работниками регламентирована Федеральным законом от 17.10.92 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации», Законом РФ от 26.06.92 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» установлен порядок обжалования решений Высшей квалификационной коллегии судей РФ, квалификационной коллегии судей субъекта РФ.

2.2.Общая характеристика организации работы КТС. Сроки обращения в КТС

Правовое положение комиссии по трудовым спорам (КТС) как юрисдикционного органа, наделенного правом разрешать индивидуальные трудовые споры, имеет свои особенности. С одной стороны, КТС – это общественный орган, созданный на добровольной основе на приоритетных началах. С другой стороны, этот орган наделен государственно-властными полномочиями разрешать индивидуальные трудовые споры, поскольку за ним закреплено право принимать решения, обязательные к исполнению сторонами спора. В случае неисполнения работодателем решения КТС, вступившего в законную силу, возможно применение принудительной силы государства. Такой особенностью обусловлена законодательно регламентированная процедура разрешения индивидуальных трудовых споров.

Процедура рассмотрения заявлений работников, поданных в КТС, представляет собой ряд отношений, складывающихся в ходе решения индивидуального трудового спора в КТС, содержанием которых являются права и обязанности сторон.

Такие отношения, например, складываются между работником и КТС на стадии обращения работника с соответствующим заявлением о восстановлении нарушенного, по его мнению, трудового права. Содержанием данного правоотношения являются права и обязанности работника с одной стороны и КТС – с другой. Например, КТС согласно ч. 1 ст. 387 ТК РФ обязана зарегистрировать заявление работника в установленном порядке.

На стадии подготовки заявления к рассмотрению могут возникать отношения между КТС и работодателем в лице руководителя в связи с требованием КТС в соответствии с ч. 4 ст. 387 ТК РФ представить документы, необходимые для рассмотрения заявления работника. Содержанием таких отношений является совокупность прав и обязанностей КТС и руководителя организации. Так, с одной стороны, КТС имеет право потребовать от работодателя предоставление документов, необходимых для разрешения индивидуального трудового спора по существу, установив при этом определенный срок их предоставления, с другой стороны, руководитель организации обязан представить такие документы в установленный комиссией срок.

На стадии досудебного разбирательства складываются отношения между КТС с одной стороны и сторонами разногласия – с другой. Так, КТС в силу ч. 6 ст. 387 ТК РФ обязана вести протокол, к которому законодатель предъявляет определенные требования, рассмотреть индивидуальный трудовой спор в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя (за исключением случаев, установленных законом). В соответствии с ч. 4 ст. 387 ТК РФ комиссия по трудовым спорам наделена правами вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов и заслушивать их объяснения, мнения, принимать соответствующие решения об удовлетворении (об отказе в удовлетворении) заявленных работником требований полностью или частично, либо, например, о снятии вопроса с рассмотрения. Одновременно работник имеет право: присутствовать на заседании КТС лично, направить на заседание своего представителя или отсутствовать на заседании, предварительно направив соответствующее заявление в КТС с просьбой о разрешении индивидуального трудового спора в его отсутствие. Работодатель в лице своего представителя имеет право участвовать в разрешении индивидуального трудового спора[10].

Трудовым законодательством определены сроки обращения в КТС за защитой нарушенного трудового права или законного интереса. Они по существу являются «исковыми», или «давностными», сроками. В соответствии с ч. 1 ст. 386 ТК РФ установлен 3-месячный срок для обращения работника в КТС за восстановлением нарушенного права. Указанный срок исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В силу ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца, при этом указанный срок включается в нерабочие дни. Тем не менее КТС не вправе отказать работнику в принятии заявления о восстановлении нарушенных прав по причине пропуска им срока исковой давности. Приняв заявление, КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу, одновременно разрешив вопрос о возможности восстановления срока исковой давности при наличии оснований, предусмотренных ч. 2 ст. 386 ТК РФ. Право восстановить пропущенный срок исковой давности принадлежит КТС.

Срок исковой давности подлежит восстановлению, если причина пропуска указанного срока является уважительной. Критерии определения понятия «уважительная причина» законом не обозначены. Отсутствует даже приблизительный перечень обстоятельств, наступление которых следовало бы рассматривать (оценивать) в качестве уважительной причины. Это понятие является по своей сущности оценочным. КТС должна исследовать все обстоятельства, связанные с пропуском срока обращения за защитой нарушенных прав[11].

2.3. Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС

Все заявления работников, поступившие в КТС, регистрируются в Журнале регистрации заявлений в комиссию по трудовым спорам, где указываются дата поступления заявления по трудовому спору, Ф. И. О., место работы и должность работника, о чем спор и срок принятия решения КТС по данному спору.

Комиссия по трудовым спорам рассматривает индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника или уполномоченного им представителя. Права представителя работника подтверждаются письменным заявлением работника, уполномочившего его.

Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению.

В случае неявки работника или его представителя на заседание КТС рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Положением.

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии, руководство организации, фигурирующей в рассматриваемом вопросе, обязано в установленный срок представлять ей необходимые документы.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании КТС ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

2.4. Вынесение решений КТС их исполнение и обжалование

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении КТС указываются:

- наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

- дата обращения в КТС и дата рассмотрения спора, существо спора;

- фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствующих на заседании;

- существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

- результаты голосования.

Решение КТС подписывается всеми членами комиссии, присутствовавшими на заседании.

Если член комиссии не согласен с решением большинства, он обязан подписать решение, но имеет право выразить свою мотивированную точку зрения в решении КТС.

Надлежаще заверенные копии решения КТС вручаются работнику и руководителю организации, являющейся стороной спора, в течение трех дней со дня принятия решения.

Решение КТС подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения КТС в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

Согласно ч. 2 ст. 390 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам (КТС) может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения.

Суды, так же как и комиссии по трудовым спорам, не вправе отказывать в принятии заявления работника или работодателя по причине пропуска срока исковой давности. В случае признания причины пропуска срока уважительной суд вправе восстановить и разрешить индивидуальный трудовой спор по существу.

Исходя из смысла ч. 2 ст. 390 ТК РФ право обжалования решения комиссии по трудовым спорам предоставлено работнику или работодателю в случае несогласия с выводами КТС.

Вместе с тем в соответствии с ч. 1 ст. 391 ТК РФ правом обратиться в суд с соответствующим заявлением наделены профессиональные союзы, защищающие интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам. Кроме того, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам, индивидуальный трудовой спор рассматривается в суде по заявлению прокурора.

Нормами ГПК РФ не предусмотрен порядок обжалования (опротестования прокурором) решения КТС путем подачи соответствующей жалобы на решение КТС.

Право работника на обжалование решения КТС путем подачи жалобы также не предусмотрено[12].

Следует напомнить, что истцом называется лицо, в защиту субъективных прав и охраняемых законом интересов которого возбуждено гражданское, в т.ч. трудовое, дело, в то время как ответчиком называется лицо, привлекаемое судом к ответу по требованию, заявленную истцом. Независимо от того, что с решением КТС может быть не согласен работодатель, и в этом случае он обращается в суд с исковым заявлением, истцом в этом заявлении необходимо указывать работника (а не работодателя).

Такая форма обжалования решения несколько нелогична, однако, учитывая особенности разрешения индивидуальных трудовых споров, не следует забывать об этом правиле, поскольку несоблюдение формы перенесения индивидуального трудового спора в суд в порядке обжалования решения КТС влечет за собой такие негативные последствия, как оставление заявления без движения, о чем судья выносит соответствующее определение. В определении об оставлении заявления без движения суд излагает, какое именно основание послужило поводом для его оставления без движения, и в резолютивной части заявления указывает, какие действия и в какие сроки необходимо совершить.

Если требование суда по устранению имеющихся недостатков в установленный определением срок не выполнены, исковое заявление считается неподанным и возвращается[13].

Суды общей юрисдикции и мировые судьи не наделены полномочиями отменить решение, принятое комиссией по трудовым спорам, равно как и передать дело на новое рассмотрение в КТС.

Следовательно, обжалование решения КТС по сути есть не что иное, как одна из форм перенесения индивидуального трудового спора на рассмотрение суда, хотя ТК РФ на это прямо не указывает, путем подачи искового заявления, в котором истцом выступает работник.

В соответствии с ч. 1 ст. 390 ТК РФ работник вправе использовать иную форму перенесения индивидуального трудового спора в суд – путем подачи искового заявления о восстановлении нарушенных субъективных прав в случае, если в установленный 10-дневный срок комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его по существу.

Положение ст. 390 ТК РФ не определяют родовую подсудность индивидуального трудового спора, переданного из КТС в органы судебной власти. Родовая подсудность – установленная подсудность различного рода или уровня судов, входящих в единую судебную систему[14].

2.5. Компетенция судов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Территориальная подсудность

Индивидуальные трудовые споры в большинстве стран разрешаются специализированными трудовыми судами (Австрия, Алжир, Аргентина и др.). В Англии, Франции рассмотрение индивидуальных трудовых споров осуществляется и специализированными (промышленные трибуналы) и обычными судами. В США для таких споров установлена альтернативная подведомственность. Их рассмотрение может осуществляться как примирительными органами, предусмотренными коллективными договорами, так и судами. Однако чаще индивидуальные трудовые споры в своем рассмотрении проходят два этапа: примирительный (на предприятии, в административном органе) и затем в суде (специализированном или общей юрисдикции). В случае, когда трудовые споры рассматриваются специализированными трудовыми судами, они могут быть обжалованы как в суды общей юрисдикции (Австрия), так и в вышестоящие специализированные суды (Германия, Венесуэла). В ряде стран к компетенции судов, рассматривающих трудовые споры, отнесены и дела, вытекающие из правоотношений по социальному обеспечению (Германия, Австрия, Польша).

В дореволюционной России специализированных судов по рассмотрению трудовых споров не было, хотя их введение планировалось. В 1865 г. российскому законодателю предлагался проект закона о промышленных (трудовых) судах, однако он так и не был принят. Проект предполагал, что в состав промышленных судов должны входить «поровну выборные судьи от фабрикантов и от рабочих»[15].

Специализированные трудовые суды известны и отечественному законодательству. В СССР в 1924-1936 г.г. существовали особые трудовые сессии (трудовые камеры) районных судов, создаваемые по постановлению пленумов соответствующих судов для рассмотрения дел о нарушениях КЗоТ РСФСР. В состав трудовой сессии народного суда входили постоянный председатель – народный судья и два постоянных члена, один из которых являлся представителем Народного Комиссариата труда, другой был представителем профсоюзной организации. В соответствии с законодательством различных союзных республик СССР состав трудового суда формировался по-разному: помимо председателя, постоянными членами могли быть представители окружного совета профсоюза, отдела местной промышленности, местного хозяйства, народные заседатели[16]. Трудовым сессиям народных судов были подсудны как все иски, возникающие из трудовых правоотношений, так и уголовные дела, связанные с нарушениями трудового законодательства. Коллективные трудовые споры рассматривались трудовыми сессиями, если только это было связано с нарушением уголовного законодательства. Во всех других случаях коллективные трудовые споры рассматривались примирительными камерами и третейскими судами. Примечательно, что рассмотрение индивидуальных трудовых споров примирительными камерами и третейскими судами допускалось лишь в случае согласия на это сторон. Вместе с тем, их согласие на рассмотрение спора в примирительном порядке исключало одновременную передачу дела на рассмотрение трудовой сессии суда. Кассационной инстанцией для трудовых сессий районных народных судов являлся соответствующий губернский суд.

Следует отметить, что не подлежали кассационному обжалованию (вступали в законную силу немедленно) решения трудовых сессий по делам о взыскании заработка на сумму менее месячного, если иск не связан с увольнением; дела о применении взысканий по табели взысканий, кроме случаев увольнения. Решения по искам о взыскании заработной платы подлежали немедленному исполнению. Однако, если по делу взыскивались суммы по дополнительным условиям (проценты и т.п.), то суд был вправе не признать иск в качестве иска о взыскании заработной платы и, следовательно, решение в целом не подлежало немедленному исполнению. В этом случае суд обязан был указать, в какой части решение должно быть исполнено немедленно[17]. Решения кассационной инстанции и вторичные решения трудовых сессий, вынесенные в соответствии с указаниями кассационной инстанции, не подлежали ни кассационному обжалованию, ни опротестованию[18]. Надзорной инстанцией для таких дел являлся Верховный Суд РСФСР.

Порядок создания и деятельности трудовых сессий районных народных судов предусматривался Основами судоустройства Союза ССР, принятыми в 1924 г[19]. Если трудовые сессии не создавались, то трудовые споры, отнесенные к их подсудности, рассматривались народными судами на общих основаниях. Основы регулировали создание трудовых сессий лишь в самом общем порядке: «Для рассмотрения дел особой категории, требующих специального состава суда и специального порядка рассмотрения, могут быть в порядке законодательства союзных республик, создаваемы судебно-административные органы постоянного и временного характера, как-то: судебно-земельные комиссии, камеры народных судов по трудовым делам, комиссии по делам о несовершеннолетних и т.п.» (ст.24 Основ судоустройства Союза ССР и союзных республик)[20]. Трудовые сессии районных народных судов прекратили свое существование после 1936 г.

В настоящее время индивидуальные трудовые споры в судебном порядке могут рассматриваться мировыми судьями и районными судами. К подсудности мировых судей отнесены все категории дел, за исключением споров о восстановлении на работе, оставшихся подсудными районному суду. Тем самым несколько повышается эффективность рассмотрения трудовых споров, поскольку мировые судьи имеют больше возможностей рассматривать указанную категорию дел в сроки, установленные законом.

Подведомственность трудовых споров суду определяется ст. 391 и другими статьями ТК, а также ГПК.

Подведомственность трудовых споров судам определяется по закону, который действует на момент принятия судом искового заявления и рассмотрения его судом (например, если решение суда по трудовому спору было отменено в порядке надзора, а в этот период изменился закон о компетенции суда).

Работник наделяется правом подачи заявления о рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя в приеме на работу и заключением трудового договора. Суд, рассматривая заявление, проверяет причины отказа в приеме на работу и выясняет вопрос о наличии свободных рабочих мест и т.п.

Работник обращается с заявлением в суд непосредственно, минуя комиссию по рассмотрению трудовых споров, когда в организации КТС не образована.

Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации (ст. 15). Поэтому суды при рассмотрении дел должны оценивать содержание закона или иного нормативного правового акта, регулирующего рассматриваемые правоотношения, и в случаях выявленного противоречия при определении подведомственности применять Конституцию РФ (в частности, если суд придет к убеждению, что федеральный закон, принятый после вступления в силу Конституции РФ, противоречит ее положениям).

Трудовые споры, подведомственные суду, рассматриваются районными судами, мировыми судьями.

Подсудность трудовых дел судам определяется ст. 113 - 118 ГПК. Иски предъявляются в суд по месту жительства ответчика, а иски к юридическому лицу - по месту нахождения органа или имущества юридического лица (ст. 117 ГПК).

Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также по месту жительства истца[21].

Выбор между несколькими судами, которым согласно ст. 118 ГПК подсудно дело, принадлежит истцу. Иски о возмещении вреда, причиненного имуществу организации (юридического лица), могут предъявляться также по месту причинения вреда.

На основании ст. 391 трудовые споры, подлежащие разрешению в суде, можно классифицировать на две группы:

условно подведомственные суду. Сюда относятся трудовые споры, которые могут быть разрешены судом только после их рассмотрения в КТС;

непосредственно подведомственные суду.

Принимая исковое заявление, суд исследует предмет и характер спора. Если он своевременно обнаружит, что нарушен установленный порядок прохождения спора (например, работник обратился в суд, минуя КТС), то отказывает в принятии заявления. Если же нарушение подведомственности обнаружится после принятия заявления, т.е. в момент его рассмотрения в судебном заседании, то иск оставляется без рассмотрения и работнику разъясняется, что ему первоначально следует обратиться в КТС.

Суд разрешает трудовые споры по всем вопросам применения закона, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде лиц, работающих по трудовому договору в организации любой формы собственности. Причем суд защищает права и свободы граждан независимо от того, каким субъектом правоприменения они нарушены. Если субъективное трудовое право нарушено индивидуальным актом применения норм, то этот акт может быть обжалован в суд с соблюдением порядка, определенного ст. 391 ГПК РФ.

Статьей 391 ГПК РФ установлен порядок разрешения споров о восстановлении на работе с прежними условиями труда независимо от основания прекращения трудового договора, инициативы стороны договора, порядка приема на работу и увольнения, а также от организации, где выполнялась трудовая функция.

Суду подведомственны споры по поводу обоснованности прекращения трудового договора с руководящими работниками, назначенными на должность постановлением Правительства РФ. На государственных служащих законодательство о труде распространяется с особенностями, предусмотренными Законом о государственной службе.

Подведомственны суду и споры о восстановлении на работе лица, уволенного в связи с окончанием срока выборной работы и не избранного на новый срок, если нарушен порядок проведения выборов; о незаконном увольнении, если приказ об этом издан руководителем, не обладающим правом приема на работу и расторжения трудового договора; о трудоустройстве лица, освобожденного от выборной должности в связи с окончанием срока; об изменении срока действия трудового договора, если он был заключен с нарушением ст. 58, 59 ТК.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, бремя доказывания законности увольнения и соблюдения его порядка лежит на ответчике.

Требования об оплате времени вынужденного прогула, об изменении формулировки причин увольнения, а также даты расторжения договора являются производными от основного иска о восстановлении на работе незаконно уволенного работника; поэтому подведомственность этих дел определяется по тем же правилам, которые закон установил для дел о восстановлении на работе. Такие иски разрешает суд.

ТК, в отличие от КЗоТ, относит к непосредственной компетенции суда трудовые споры по заявлениям о переводе на другую работу.

Статья 231 ТК относит к подведомственности суда рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве. В этих случаях подача жалобы в суд не препятствует исполнению работодателем (уполномоченным им представителем) решений государственного инспектора по охране труда.

Судам подведомственны трудовые споры о возмещении имущественного ущерба, причиненного организации сторонами трудового договора[22].

Рассматривают суды трудовые споры о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы[23].

Работник вправе обратиться в суд при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработка, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. Работодатель обязан выплатить их с учетом процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБР от невыплаченной в срок суммы за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактической выплаты включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором[24].

С учетом этого в решении суда, вынесенном по данному спору, определяется конкретный размер денежной компенсации, которую необходимо выплатить работнику.

По иску работника в судах рассматриваются его исковые требования о возмещении морального вреда, причиненного ему незаконными действиями работодателя.

Рассматриваются в суде споры о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, по иску работодателя[25].

Суд рассматривает дела по жалобам об отказе в приеме на работу лиц, считающих, что они подверглись дискриминации при переговорах о заключении трудового договора. Граждане вправе подать жалобу в суд, если считают мотивы отказа в приеме на работу неконституционными. Мотивы, по которым запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу, перечислены в Конституции РФ. Такие жалобы рассматриваются судом не в исковом порядке, а как жалобы на неправомерные действия работодателя. Суд проверяет законность жалобы и выносит решение.

Рассматриваются в суде споры о незаконном отказе в выплате уволенному работнику пособия по безработице в связи с нарушением им условий перерегистрации в центре занятости.

Суду подведомственны дела по спорам о возмещении вреда, причиненного работнику повреждением здоровья, связанного с исполнением им трудовых обязанностей.

Подведомственны суду и споры о незаконном отказе в назначении пенсии или пособий. Если задержка в оформлении пенсии повлекла материальный ущерб для работника из-за того, что работодатель несвоевременно передал документы в отдел социальной защиты, он вправе предъявить иск в суд к организации о взыскании этого ущерба.

Работодатель вправе обратиться в суд с иском о возмещении работником материального ущерба, причиненного имуществу организации. По таким делам работодатель выступает в качестве истца, а работник - ответчика.

Суду подведомственны регрессные иски. Если в процессе трудовой деятельности работник причинил материальный ущерб третьим лицам и этот вред возмещен организацией, с которой он состоит в трудовых правоотношениях, то по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб.

2.6. Предъявление иска в суд. Подготовка дела к судебному разбирательству

Большая часть индивидуальных трудовых споров поступает в суд по инициативе (заявлению, иску) работника. Часть споров (только по одному основанию - для возмещения работником материального ущерба организации) становится предметом рассмотрения суда по инициативе (заявлению, иску) работодателя. Часть - по инициативе (заявлению, иску) третьих лиц (то есть не являющихся сторонами суда) - прокуратуры, профсоюзов (по основанию незаконности решения КТС). Работник, возбудивший трудовой спор в суде, в соответствии с ГПК РФ является истцом, а организация (представленная администрацией), оспаривающая требования работника, - ответчиком, вне зависимости от того, по чьей инициативе дело рассматривается в суде (то есть и в случае подачи администрацией жалобы в суд на решение КТС). Организация выступает в качестве истца по трудовому спору лишь в случае предъявления им иска о возмещении работником материального ущерба этой организации. Заявление о разрешении трудового спора подается в мировому судье (за исключением дел о восстановлении на работе и др.) в следующие сроки:

- как общее правило - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права[26];

- по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа (распоряжения) администрации об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки[27];

- в десятидневный срок со дня вручения копий решения КТС, если работник или администрация обжалуют это решение[28];

- в течение года со дня обнаружения причиненного работником материального ущерба организации по вопросам взыскания с работника этого ущерба[29].

В случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленных ст.392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом. Итак, перейдем непосредственно к процедуре предъявления иска в суд. По общему правилу гражданин может обратиться в суд по достижении 18 лет. Однако возбудить дело по трудовому спору вправе и несовершеннолетние в возрасте от 14 лет, поскольку в соответствии с законодательством они могут состоять в трудовых отношениях. ГПК РФ устанавливает форму и содержание искового заявления, которое подается в суд в письменной форме. В нем должны быть указаны:

- наименование суда, в который подается заявление;

- наименование истца, его место жительства или, если истцом является юридическое лицо, его место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

- наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является юридическое лицо, его место нахождения;

- обстоятельства, на которых истец основывает свое требование, и доказательства, подтверждающие изложенные истцом обстоятельства;

- требование истца;

- цена иска, если иск подлежит оценке;

- перечень прилагаемых к заявлению документов.

При принятии заявления по трудовому спору судья определяет его подведомственность (подсудность) по предмету спора, территориальному признаку. Судья единолично вправе отказать в приеме заявления в случаях:

- если заявление не подлежит рассмотрению в судах;

- если заинтересованным лицом, обратившимся в суд, не соблюден установленный законом для данной категории дел порядок предварительного внесудебного разрешения дела;

- если имеется вступившее в законную силу, вынесенное по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям решение суда или определение суда о принятии отказа истца от иска или об утверждении мирового соглашения сторон;

- если в производстве суда имеется дело по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям;

- если дело неподсудно данному суду;

- если заявление подано недееспособным лицом;

- если заявление от имени заинтересованного лица подано лицом, не имеющим полномочий на ведение дела.

Перечень оснований, по которым может быть отказано в принятии заявления, является исчерпывающим. Таким образом, законодатель в соответствии с принципами российской демократии предоставляет как работнику, так и работодателю (юридическому лицу) широкие возможности для обращения за судебной защитой. Подача и принятие заявления образуют первую стадию процесса. Ввиду того, что эти действия носят не технический, а правовой характер, вопрос о принятии заявления может решаться только судьей. Во многих случаях исковые материалы подаются заявителями лично, и судья сразу может решить вопрос о возможности принятия иска к рассмотрению. Если заявление прислано по почте, оно регистрируется в канцелярии и передается соответствующим судьям в тот же день или не позднее следующего дня. Принятие заявления оформляется кратким определением. Содержащаяся в определении дата устанавливает момент официального возникновения процесса по делу. Наделение заинтересованных лиц правом судебной защиты не означает, что любое адресованное суду требование будет рассмотрено по существу. Заявление не принимается, если оно не подлежит рассмотрению в судебных органах. Имеются в виду прежде всего случаи неподведомственности. Суды не могут разбирать дела, отнесенные к ведению арбитража и иных правоприменительных органов. Неподведомственность является одним из наиболее распространенных мотивов отказа в принятии заявлений. Но при этом не редко допускаются и ошибки. Общие критерии разграничения компетенции между судами и другими органами закреплены статьями 25-28 ГПК. Более конкретно вопросы подведомственности решаются нормативными актами, регламентирующими соответствующее материальное отношение.

Независимо от того, кем возбуждено дело в суде - работником или работодателем, несогласным с решением КТС, суд решает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - организация, оспаривающая его требования.

Организация является истцом по трудовому спору только в том случае, если работодатель обращается в суд с иском о взыскании с работника тех или иных сумм в пользу организации (например, о взыскании материального ущерба, причиненного организации по вине работника).

Дела по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, рассматриваются судом первой инстанции, если стороны находятся в одном городе или районе, не позднее 10, а в других случаях - не позднее 20 дней с даты окончания подготовки дела к разбирательству[30].

В порядке подготовки дела к судебному разбирательству судья производит следующие действия:

- опрашивает истца по существу заявленных им требований, выясняет у него возможные со стороны ответчика возражения, предлагает, если это необходимо, представить дополнительные доказательства, разъясняет истцу его процессуальные права и обязанности;

- в необходимых случаях вызывает ответчика, опрашивает его по обстоятельствам дела, выясняет, какие имеются возражения против иска и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены, по особо сложным делам предлагает ответчику представить письменные объяснения по делу, разъясняет ответчику его процессуальные права и обязанности;

- разрешает вопрос о вступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц, а также решает вопрос о замене ненадлежащей стороны;

- разъясняет сторонам их право обратиться за разрешением спора в третейский суд и последствия такого действия;

- извещает о времени и месте разбирательства дела заинтересованных в его исходе граждан или организаций, не привлекаемых к участию в процессе;

- разрешает вопрос о вызове свидетелей в судебное заседание; - назначает экспертизу, экспертов для ее проведения;

- по просьбе сторон истребует от граждан или организаций письменные и вещественные доказательства;

- в случаях, не терпящих отлагательства, производит с извещением лиц, участвующих в деле, осмотр на месте письменных и вещественных доказательств;

- направляет судебные поручения; - разрешает вопрос об обеспечении иска;

- совершает иные необходимые процессуальные действия.

Подготовка дела к судебному разбирательству является самостоятельной стадией процесса. Плохо проведенная подготовка дела порождает волокиту или приводит к вынесению ошибочных решений. Судья обязан обеспечить надлежащую подготовку дел к судебному разбирательству, что является одним из основных условий своевременного и правильного их разрешения. Подготовка дела к судебному разбирательству должна проводиться с учетом особенности той или иной категории дел, а также характера каждого конкретного дела. Итак, признав дело подготовленным, судья выносит определение о назначении его к разбирательству в судебном заседании и извещает стороны и других участников процесса о времени и месте рассмотрения дела. В ст.99 ГПК указано, что дела по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, рассматриваются судом первой инстанции, если стороны находятся в одном городе или районе, не позднее 10 дней, а в других случаях - не позднее 20 дней со дня окончания подготовки дела к разбирательству. Сегодня подавляющее большинство заявлений, поступающих в судебные органы, по разногласиям, возникающим в сфере регулирования законодательства о труде, сопровождаются требованиями о возмещении морального вреда. При рассмотрении подобных требований суды должны рассмотреть следующие юридически значимые обстоятельства:

- причинение физических или нравственных страданий;

- факт нарушения работодателем личных неимущественных прав работника либо посягательства на принадлежащие ему нематериальные блага;

- неправомерность действий работодателя, причинивших моральный вред работнику;

- вину работодателя в причинении вреда работнику, за исключением случаев причинения физических или нравственных страданий в связи с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины;

- разумность и справедливость заявленных требований.

2.7. Рассмотрение спора (состав суда, предмет и бремя доказывания)

Особое внимание при рассмотрении трудовых споров суды обращают на проверку условий мирового соглашения по трудовым делам, а также обстоятельств отказа истца от исковых требований и признания ответчиком иска с тем, чтобы они соответствовали нормам трудового законодательства и не нарушали чьих-либо прав и охраняемых законом интересов.

Недопустимо утверждение мирового соглашения в том случае, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права работника или в обход закона направлены на освобождение работодателя от материальной ответственности за вред, причиненный организации.

При решении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или при утверждении мирового соглашения сторон по такому иску суд выясняет, не противоречат ли эти действия закону и интересам сторон.

Условия, на которых стороны пришли к мировому соглашению, отражаются в протоколе судебного заседания и подписываются сторонами. Эти условия должны быть ясными, определенными и не допускать различных толкований, чтобы не вызывать споров при исполнении.

В зависимости от выяснившихся обстоятельств дела суд может выйти за пределы заявленных истцом требований, если признает это необходимым для защиты прав и охраняемых законом интересов истца, а также в других случаях, предусмотренных законом. Например, рассматривая иск о восстановлении на работе, суд разъясняет работнику, что он может заявить дополнительное требование об оплате времени вынужденного прогула.

Принимая решение, обязывающее ответчика совершать определенные действия, не связанные с передачей имущества или денежных сумм, суд в том же решении может указать, что если ответчик (работодатель) не исполнит его в течение установленного срока, то истец вправе произвести эти действия за счет ответчика со взысканием необходимых расходов.

Решение суда может быть обжаловано в кассационном порядке сторонами в 10-дневный срок после его вынесения в окончательной форме (ст. 282 - 284 ГПК)[31].

2.8. Вынесение судом решений по индивидуальным трудовым спорам (прекращение производства по делу и оставление иска без рассмотрения)

Решение по трудовым делам выносится судом на основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон, других участников процесса. Оно должно быть мотивированным и обоснованным точными ссылками на законодательство, иные нормальные правовые акты, коллективный договор, соглашение, трудовой договор (контракт). В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения. По денежным требованиям указывается конкретная сумма или предел взыскания с работника. Суд не связан предшествующим решением КТС поданному спору, хотя обязательно анализирует среди прочих материалов и решение КТС. Суд может выйти за пределы требований истца, если это вытекает из оснований того же иска (например, взыскать заработную плату за вынужденный прогул при восстановлении неправильно уволенного работника, даже если заявление в суд такого требования не содержит). В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, работник должен быть восстановлен на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации предприятия, учреждения, организации суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган принявший решение о ликвидации предприятия, учреждения, организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула.

При необходимости суд ставит вопрос перед указанными органами об оказании помощи уволенному работнику в трудоустройстве. По просьбе работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что администрация имела основание для расторжения трудового договора, но в приказе дала неправильную формулировку причины увольнения или сослалась на несоответствующий закон, суд вправе привести формулировку причины увольнения в соответствие с действующим законодательством о труде, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. При этом изменение формулировки причины увольнения в случаях, когда с расторжение трудового договора допустимо с предварительного согласия выборного профсоюзного органа, может быть произведено, если надлежащий профсоюзный орган рассматривал данное основание к увольнению и дал на это свое согласие. Отсутствие согласия профсоюзного органа в этих случаях влечет необходимость восстановления неправильно уволенного лица на работе. При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу в другое предприятие, учреждение, организацию, суд взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула. При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовой дисциплины либо другие виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по инициативе работника. В соответствии с ранее действовавшим КЗоТ РФ взыскиваемая с организации заработная плата за время вынужденного прогула выплачивается работнику не более чем за один год. Конституционный Суд РФ 27 января 1993 года признал такое ограничение неконституционным. Надо иметь в виду, что гражданское законодательство не предусматривает ограничения взыскания по размеру, а только полное возмещение вреда. Если иметь в виду общий срок исковой давности, то он установлен Гражданским кодексом (часть 1) в три года[32].

Суд не связан предшествующим решением КТС по данному спору, хотя обязательно анализирует среди прочих материалов и решение КТС. Суд может выйти за пределы требований истца, если это вытекает из оснований того же иска (например, взыскать заработную плату за вынужденный прогул при восстановлении неправильно уволенного работника, даже если заявление в суд такого требования не содержит). В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе[33]. Юрисдикционный орган, как это указано в ч.2 ст.394 ТК, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработной плате за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, на которую работник был переведен с нарушением требований закона. Если работник не настаивает на восстановлении в прежней должности на работе и вообще не претендует на восстановление в организации, из которой он был уволен по вине работодателя, то по его письменному заявлению орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения по дискредитирующим обстоятельствам на увольнение по собственному желанию[34]. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить эту формулировку и указать в решении причину и основания увольнения в точном соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом[35]. Если неправильная формулировка причины увольнения, внесенная в трудовую книжку, препятствовала гражданину поступать на другую работу, то суд принимает решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула[36]. При неправильном увольнении или переводе работника на другую работу суд может по требованию этого работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом[37]. Ст. 395 Трудового кодекса предусматривает полное удовлетворение денежных требований работника, если они будут признаны органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, обоснованными. Если истец отказался от иска в процессе его разбирательства в суде или спор завершился мировым соглашением, суд выносит не решение, а определение, в котором фиксируется отказ от иска или утверждается мировое соглашение. Тем же определением суд прекращает производство по делу. Решение мирового судьи или районного (городского) суда может быть обжаловано сторонами спора в вышестоящий суд в течение 10 дней, В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором. При уважительной причине пропуска указанного срока он может быть судом восстановлен. Вышестоящий суд, рассматривая дело в кассационном порядке, может оставить решение народного суда в силе, изменить или отменить его полностью или частично. В случае отмены решения народного суда вышестоящий суд может передать дело в тот же народный суд на новое рассмотрение по существу спора, Он может также прекратить производство по делу или оставить его без рассмотрения. Решение народного суда может быть отменено в порядке надзора. В случае отмены решения суда в порядке надзора с работника, которому по этому решению выплачены определенные суммы, они обратно не взыскиваются. Исключение составляют случаи, когда решение суда было основано на подложных документах или ложных сведениях, представленных истцом. При тех же условиях не подлежат возврату суммы, выплаченные работнику на основании решения КТС. Следующий вопрос, который надлежит осветить, касается заочного решения по делам об индивидуальных трудовых спорах. До внесения изменений в ГПК стороны трудового спора могли до бесконечности затягивать судебное разбирательство, уклоняясь от неявки в судебное заседание. Теперь в случае неявки ответчика, извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по делу может быть вынесено заочное решение, если истец против этого не возражает. О рассмотрении дела в таком порядке суд выносит определение. В деле должны быть сведения о надлежащем извещении ответчика. При рассмотрении дела в порядке заочного производства суд ограничивается исследованием доказательств, представленных сторонами, учитывает их доводы и ходатайства и выносит заочное решение. Однако при заочном рассмотрении не могут быть изменены основание или предмет иска, увеличен размер исковых требований. В данном случае суд исследует только те исковые требования, с которыми ознакомлен ответчик. Заявление о пересмотре заочного решения рассматривается судом в судебном заседании в течение 10 дней с момента поступления заявления о пересмотре. Неявка лиц, извещенных о времени и месте судебного заседания, не является препятствием для рассмотрения заявления.

Суд, рассмотрев заявление, выносит определение. На определение суда, которым заявление оставлено без удовлетворения, может быть подана частная жалоба. Кроме того, заочное решение может быть обжаловано в кассационном порядке. Заочное решение вступает в силу по истечении срока, установленного для кассационного обжалования как самого решения, так и определения об отказе в его пересмотре, либо после оставления кассационной инстанцией заочного решения в силе и определения об отказе в его пересмотре. В случае отмены заочного решения производство по делу возобновляется и ведется по правилам, установленным ГПК РФ. Судебный приказ представляет собой постановление судьи, вынесенное по заявлению кредитора о взыскании денежных сумм или об истребовании движимого имущества от должника. В перечень оснований иска включены требования о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы. Излишне говорить об актуальности проблемы задержек заработной платы, ставших хронической болезнью российской экономики. Одна из ее причин - неоперативность существовавшего искового порядка разрешения бесспорных по своей сути дел и затягивание в связи с этим реальной защиты прав наемных работников. Возможность осуществления взыскания задержанной заработной платы на основании судебного приказа упрощает ситуацию. Судебный приказ выдается судом (по заявлению кредитора после извещения должника, но без вызова сторон и судебного разбирательства) по специальной форме. Приказ имеет силу исполнительного документа, взыскание по нему производится по истечении десятидневного срока после выдачи приказа и в порядке, установленном для исполнения судебных решений. Заявление о выдаче судебного приказа подается в суд по общим правилам подсудности с приложением к нему копий заявлений и документов по числу должников. Заявление о выдаче судебного приказа оплачивается государственной пошлиной в размере 50% ставки, исчисленной исходя из оспариваемой суммы при обращении в суд с иском в порядке искового производства. В случае отказа в принятии заявления или в выдаче судебного приказа внесенная взыскателем государственная пошлина при предъявлении взыскателем иска к должнику в порядке искового производства засчитывается в счет подлежащей оплате пошлины. В случае принятия заявления о выдаче судебного приказа судья извещает должника в трехдневный срок и представляет ему срок до 20 дней для ответа на заявленное требование. При неполучении в установленный срок ответа должника, а также при его согласии с заявленным требованием судья выдает судебный приказ. Судебный приказ подготавливается в двух экземплярах, подписанных судьей, один из которых остается в деле, а другой удостоверяется печатью суда и выдается взыскателю. Должник вправе в двадцатидневный срок со дня выдачи судебного приказа подать заявление о его отмене в тот же суд, если он по уважительной причине не имел возможности своевременно заявить свои возражения против требования заявителя. В этом случае судья отменяет приказ, после чего требование заявителя может быть рассмотрено в порядке искового производства. На определение об отказе в отмене судебного приказа может быть подана частная жалоба. Рассмотрим также особенности окончания производства по делу без вынесения решения. Законодательство предусматривает две формы последнего: прекращение производства по делу и оставление заявления (иска) без рассмотрения, Основания окончания производства по делу, указанные в данных статьях, во многом совпадают. Суд или судья прекращает производство по делу:

- если дело не подлежит рассмотрению в судах;

- если заинтересованным лицом, обратившимся в суд, не соблюден установленный для данной категории дел порядок предварительного внесудебного разрешения спора и возможность применения этого порядка утрачена;

- если имеется вступившее в законную силу, вынесенное по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям решение суда или определение суда о принятии отказа истца от иска или об утверждении мирового соглашения сторон;

- если истец отказался от иска и отказ принят судом;

- если стороны заключили мировое соглашение и оно утверждено судом;

- если состоялось решение товарищеского суда, принятое в пределах его компетенции, по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям;

- если между сторонами заключен договор о передаче данного спора на разрешение третейского суда;

- если после смерти гражданина, являвшегося одной из сторон по делу, спорное правоотношение не допускает правопреемства.

Как известно, рассмотрение гражданского дела обычно завершается вынесение судом решения. Однако иногда вследствие обнаружения или возникновения после начала производства определенных обстоятельств суд не вправе выносить решение, и дело заканчивается прекращением производства либо оставлением иска без рассмотрения.

Суд или судья оставляет заявление без рассмотрения:

- если заинтересованным лицом, обратившимся в суд, не соблюден установленный для данной категории дел порядок предварительного внесудебного разрешения дела и возможность применения этого порядка не утрачена;

- если заявление подано недееспособным лицом;

- если заявление от имени заинтересованного лица подано лицом, не имеющим полномочий на ведение дела;

- если в производстве этого же или другого суда имеется дело по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям;

- если стороны, не просившие о разбирательстве дела в их отсутствие, не явились без уважительных причин по вторичному вызову, а суд не считает возможным разрешить дело по имеющимся в деле материалам;

- если истец, не просивший о разбирательстве дела в его отсутствие, не явился в суд по вторичному вызову, а ответчик не требует разбирательства дела по существу.

Оставление заявления без рассмотрения судом не лишает работника и работодателя права повторно обратиться с ним в судебные органы. После устранения условий, послуживших основанием для оставления заявления без рассмотрения, заинтересованное лицо вправе вновь обратиться в суд с заявлением в общем порядке. Определения об оставлении заявления без рассмотрения подлежат обжалованию в кассационном порядке, они могут быть обжалованы и в порядке надзора. Суд по ходатайству истца или ответчика отменяет свое определение об оставлении заявления без рассмотрения, если стороны представят доказательства, подтверждающие уважительность причин отсутствия их в судебном заседании. На определение суда об отказе в удовлетворении такого ходатайства может быть подана жалоба.

Статья 396 Трудового кодекса РФ «Исполнение решений о восстановлении на работе» гласит: «Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, незаконно переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке». Следует обратить внимание на то, что факт восстановления на прежней работе предопределяет следующие права работника: предоставление ему прежней работы, то есть работы по той же специальности или должности, с теми же условиями труда; оплату всего времени вынужденного прогула или разницы в заработке при переводе на нижеоплачиваемую работу; оплата труда должна быть индексирована за все время вынужденного прогула или перевода на нижеоплачиваемую работу. К тому же работодатель не вправе не исполнить решение суда о восстановлении на работе, если даже им подана кассационная жалоба на решение суда или прокурор принес кассационный протест. Требование о немедленном исполнении решения суда означает, что решение о восстановлении на работе должно быть исполнено на следующий день после вынесения судом этого решения и до вступления его в законную силу[38].

Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, то есть реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику сумм и т.д.).

Решения судов по индивидуальным трудовым спорам подлежат обязательному исполнению по вступлении их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения. Принудительное исполнение решений судов по индивидуальным трудовым спорам осуществляется через судебного пристава-исполнителя. Приступая к исполнению решения, судебный исполнитель посылает должнику предложение о добровольном исполнении решения в срок до пяти дней. Такое предложение представляет собой попытку восстановления нарушенных прав без применения принудительных мер. Оно вручается должнику под расписку на втором экземпляре документа, приобщаемого к исполнительному производству. Основной мерой принудительного исполнения решений по трудовым делам является обращение взыскания на имущество должника путем наложения ареста и продажи имущества. В настоящее время особую значимость приобрели вопросы очередности удовлетворения требований кредиторов, поскольку нередко находящихся на счете у должника денежных средств не хватает для удовлетворения претензий всех должников. Применительно к выплатам со стороны работодателя этот вопрос регулируется ст. 855 ГК РФ, в соответствии с которой определяется очередность списания денежных средств со счета[39].

 

---

[1] См.: Федеральный закон от 25.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изм. на 30.12.2001).

[2] Соловьев А.В. Постатейный Комментарий к Федеральному закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». М.: Юрист, 2004. С. 7-9.

[3] См.: ст. 400 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[4] В соответствии со ст. 11 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и ст. 407 Трудового кодекса РФ финансирование примирительных процедур должна организовывать Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Но на практике это положение не реализуется.

[5] См. п. 5 ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и часть третья ст. 398 ТК РФ.

[6] См. ст. 18 Закона РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. на 31.12.2001).

[7] См. ст. 8 и ст. 11 Федерального закона от 25.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изм. на 30.12.2001).

[8] См., например: Починок А.П. О Трудовом кодексе // Новости права. Август-сентябрь 2001, №№ 3-4 (15-16). C. 7.

^[9] Соловьев А.В. Юридические основания возникновения коллективного трудового спора: содержание и особенности последствий // Кадры предприятия, № 5. 2002. С. 66-68.

[10] Костян И.А. Особенности разрешения индивидуального трудового спора // Справочник кадровика, 2002. № 11. С. 49-50.

[11] Там же. С. 53.

[12] Безина А.К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. Казань: ГКУТ, 2003. С. 98-99.

[13] Костян И.А. Особенности обращения в суд // Справочник кадровика, 2004. № 1. С. 54.

[14] Костян И.А. Особенности разрешения индивидуального трудового спора // Справочник кадровика, 2003. № 2. С. 21-23.

[15] Ленин В.И. О трудовом законодательстве. М.: Госюриздат, 1959. С.104.

[16] Каминская П.Д. Советское трудовое право. Обзор действующего законодательства с постатейным комментарием к Кодексу законов о труде. М.: Изд-во «Вопросы труда», 1928. С.381.

[17] См.: Войтинский И.С. Трудовое право. М.: Юридическое издательство НКЮ РСФСР. 1928. С.107.

[18] Каминская П.Д. Советское трудовое право. Обзор действующего законодательства с постатейным комментарием к Кодексу законов о труде. М.: Изд-во «Вопросы труда», 1928. С.385.

[19] Собрание законодательства СССР. 1924. № 23. Ст.203.

[20] Собрание законов и распоряжений Рабоче-Крестьянского Правительства Союза Советских Социалистических Республик. М.: Изд-во «Красный Пролетарий». 1924. №3.

[21] См.: ст. 118 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации № 138-ФЗ от 14 ноября 2002 г.

[22] См.: ст. 232 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[23] См.: ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[24] См. ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[25] См. ст. 238, 239, 242, 243, 248 и др. статьи Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[26] См.: ч.1ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[27] См.: ч. 1ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[28] См.: ч. 2 ст. 390 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[29] См.: ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[30] См.: ст. 99 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации № 138-ФЗ от 14 ноября 2002 г.

[31] Жданова Т. Индивидуальные трудовые споры // Право и экономика. 2001. № 4. С. 56.

[32] См.: ст. 196 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[33] См.: ч.1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[34] См.: ч. 3 и ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[35] См.: ч.5 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[36] См.: п. 6 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[37] См.: п. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

[38] Толкунова В.Н.  Трудовые споры и порядок их разрешения. М.: ИНФРА-М, 2003. С. 155.

[39] Соловьев А.В. Юридические основания возникновения коллективного трудового спора: содержание и особенности последствий // Кадры предприятия, № 5. 2002. С. 102.