3.1. Споры о приеме на работу и заключении трудового договора

Среди многочисленных юридических гарантий, обеспечивающих осуществление права на труд, огромное значение имеют нормы, запрещающие необоснованный отказ в приеме на работу. Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ свобода труда означает, что исключительное право распоряжаться своими способностями к труду принадлежит непосредственно самим гражданам. Нарушение этого основополагающего принципа является основанием для обращения за судебной защитой своих прав в связи с незаконным, по мнению обратившегося, отказом в приеме на работу[1].

Судебная практика пошла по пути разрешения таких трудовых споров в исковом порядке. Необоснованный отказ в приеме на работу лиц, равно как и необоснованное наложение дисциплинарного взыскания, несомненно, является одним из случаев нарушений, допускаемых в процессе применения норм трудового законодательства. Восстановление нарушенного права осуществляется путем искового производства. Сущность искового производства состоит в том, что суд проверяет наличие или отсутствие спора о праве.

Разделение на практике гражданского процесса при разрешении трудовых дел об обжаловании дисциплинарного взыскания, о восстановлении на работе или о заключении трудового договора на два вида – исковое производство и производство по делам, возникающим из административно-правовых отношений, - не отвечает реальным потребностям судопроизводства по разрешению трудовых споров. В этом следует полностью согласиться с мнением разработчиков проекта ГПК РФ, которые также решили, что эти дела должны рассматриваться исключительно по правилам искового производства. Исключение из общего правила должны составлять дела, возникающие из административно-правовых отношений, связанных с обжалованием действий органов административной юстиции, в частности органов Федеральной инспекции труда[2].

Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор с истцом. Согласно п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» такой договор должен быть заключен со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.

В настоящее время трудовое законодательство не регулирует вопрос об оплате времени вынужденного прогула, вызванного необоснованным отказом в приеме на работу[3].

В связи с этим постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 указывает на то, что, если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится в соответствии с правилами, установленными для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы, т.е. за все время со дня отказа в приеме на работу до дня приема на работу, без ограничения каким-либо сроком.

Судебной защите подлежит право гражданина на трудоустройство также и в том случае, когда законодательство непосредственно не обязывает работодателя заключить трудовой договор с обратившимся гражданином. Это следует на основании ст. 46 Конституции РФ, согласно которой каждому гражданину гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Л. обратилась к директору Серебряно-Прудского опытного завода медицинских полимеров о признании необоснованным отказа в приеме на работу. Обосновывая свои требования, Л. указала, что по устному приглашению директора завода она приехала на постоянное место жительства в поселок Биохимзавод Серебряно-Прудского района, поскольку ей было обещано трудоустройство. На время предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие квалификации Л., однако в приеме на работу ей было отказано.

Решением районного суда Московской обл. Л. в иске было отказано на том основании, что ТК РФ не предусматривает подведомственности суду данной категории споров о приеме работу. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда решение суда первой инстанции отменено, и дело направлено на новое рассмотрение. Кассационная инстанция указала на необходимость проверки доводов истицы о необоснованности отказа в приеме на работу, несмотря на наличие свободных рабочих мест. Для этого необходимо рассмотреть штатное расписание завода и выяснить вопрос о наличии вакантных рабочих мест.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала, что суду подведомственны споры об отказе в приеме на работу, что следует из ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому гражданину право на судебную защиту. Применение ТК РФ, который ограничивает возможность рассмотрения в суде спора об отказе в приеме на работу, признано противоречащим положениям ст. 46 Конституции РФ.

Таким образом, в настоящее время любой отказ работодателя в приеме на работу может быть предметом рассмотрения суда. При рассмотрении искового требования должно быть установлено, имелись ли у работодателя свободные рабочие места, соответствующие профессии, специальности, квалификации гражданина на день обращения к нему по поводу трудоустройства, а также по каким причинам работодатель отказал гражданину в приеме на работу.

3.2. Споры о содержании трудового договора

Статья 394 определяет порядок вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

Особо Трудовой кодекс РФ регулирует вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Это объясняется тем, что допущенные здесь нарушения влекут тяжелые социальные последствия, они нарушают принципы правового регулирования трудовых отношений, таких как право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Согласно статье 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие прекращения деятельности организации суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Суммы, причитающиеся работнику за время вынужденного прогула, взыскиваются с организации, а не с ее руководителя, издавшего незаконный приказ об увольнении.

Если истец был восстановлен на работе, суд не вправе отказать ему в удовлетворении требований об оплате времени вынужденного прогула по тем мотивам, что после увольнения он отказался приступить к предложенной ему в порядке трудоустройства работе.

Требования о восстановлении на работе или о зачислении на работу и оплате за время вынужденного прогула суд рассматривает в одном судебном заседании.

При взыскании в пользу работника, незаконно уволенного с работы, заработной платы за время вынужденного прогула выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Судебные органы придерживаются твердого правила, что при взыскании заработной платы за время вынужденного прогула зачету подлежат заработная плата, полученная и в другой организации за работу, на которую истец поступил после незаконного увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока вынужденного прогула. Если же истец до увольнения одновременно работал в другой организации, где также получал заработную плату, вынужденный прогул должен оплачиваться без зачета заработка в другой организации. В противном случае работник необоснованно был бы лишен компенсации за ущерб, причиненный неполучением заработной платы по месту работы, с которой был незаконно уволен[4].

Работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб в результате незаконного лишения его возможности трудиться не только в случае, когда он не исполняет решение органа по рассмотрению трудовых споров, но и при несвоевременном исполнении предписания государственного правового инспектора труда о восстановлении работника не прежней работе, хотя он и не является органом по рассмотрению трудовых споров.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Рассмотрение в судах индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе имеет массу особенностей, зависящих от множества факторов, таких как вид организации, форма собственности, обстоятельства увольнения работника и т.д[5].

Для анализа данных особенностей необходимо рассмотрение материалов судебной практики.

Так при рассмотрении индивидуальных трудовых споров о восстановлении работников на работе в связи с оргштатными мероприятиями в государственных органах, необходимо учитывать обстоятельства, отмеченные в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 21 ноября 2000 г. № 32 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации»:

При рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности, необходимо проверять, соблюден ли порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений статьи 16 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации».

В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, свидетельствующие о том, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии - хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица кадровой службы государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.

При рассмотрении дел данной категории суд, в частности, исследует копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копию акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), копию предупреждения о высвобождении государственного служащего, копию акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность на день предупреждения государственного служащего об увольнении и на день увольнения, выписку из решения (протокола) профсоюзного органа (при наличии такового) о даче согласия на увольнение государственного служащего, справку о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего[6].

Немаловажным фактором при рассмотрении в судебном порядке индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе имеет анализ личности самого работника, его отношения к выполняемым обязанностям.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе при увольнении в связи с окончанием срока трудового договора, заключенного при реорганизации предприятия, необходимо учитывать обстоятельства перезаключения трудовых договоров в связи с реорганизацией предприятия и соблюдения норм трудового права при их перезаключении.

По этому поводу СК Верховного Суда РФ 24 октября 1997 г.вынесла следующее определение: «Судебные постановления по делу о восстановлении на работе отменены как вынесенные с нарушением требований ТК»[7].

Шарапова по приказу от 12 мая 2001 г. была принята на постоянную работу инспектором Госстраха по Буинскому району с двухнедельным испытательным сроком.

После проведения в 2003 году акционирования данного учреждения с преобразованием его в Буинский филиал акционерной страховой фирмы «Тасфир» его администрация 8 июля 2003 г. заключила со всеми работниками, в том числе и с Шараповой, трудовые контракты сроком на один год. Затем в одностороннем порядке администрация продлила срок трудового контракта на два года.

По приказу от 28 августа 2003 г. Шараповой предоставлен очередной отпуск с последующим увольнением в связи с окончанием срока трудового контракта с 26 сентября 2003 г.

Считая увольнение незаконным, Шарапова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что в 2001 году с ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок, согласия на изменение условий трудового договора она не давала, подписала трудовой контракт сроком на один год по принуждению, так как администрацией было высказано намерение о ее увольнении. С момента заключения трудового договора до дня увольнения она выполняла одни и те же трудовые обязанности.

Суд в иске Шараповой отказал.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда решение оставила без изменения.

Президиум того же суда оставил без удовлетворения протест прокурора об отмене судебных постановлений.

Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене судебных постановлений с направлением дела на новое судебное рассмотрение.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 24 октября 2004 г. протест удовлетворила и отменила вынесенные по делу судебные постановления, указав следующее.

Отказывая в удовлетворении иска о восстановлении на работе, районный суд пришел к выводу, что в связи с преобразованием Госстраха в акционерную страховую фирму «Тасфир» ее дирекция письмом от 10 марта 2003 г. обязала директора Буинского филиала этой фирмы перевести всех штатных работников и страховых агентов на контрактную форму работы, во исполнение которого под расписки были извещены об этом все штатные работники и страховые агенты, в том числе и истица. С Шараповой был заключен срочный трудовой договор на один год, а затем продлен в одностороннем порядке еще на два года.

По мнению суда первой инстанции, по истечении срока трудового договора истица уволена правомерно, поскольку администрация Буинского филиала акционерной страховой фирмы «Тасфир» отказала в продлении срочного трудового договора (контракта).

Кассационная и надзорная инстанции согласились с решением суда, оставив его без изменения. Однако с данным выводом согласиться нельзя. В силу ТК РФ трудовые договоры (контракты) заключаются: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет; 3) на время выполнения определенной работы. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п.10 постановления от 22 декабря 2004 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон на определенный срок не более пяти лет, а также на время выполнения определенной работы. Заключение срочного трудового договора допустимо только в случаях, предусмотренных законом.

В соответствии с ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, однако ответчиком не представлены возражения против иска. Письмо генерального директора страховой фирмы «Тасфир» о переходе на контрактную форму работы само по себе не может являться законным основанием для изменения срока трудового договора, поскольку противоречит ТК.

Суд же не установил, имелись ли те фактические обстоятельства, с которыми названный Закон связывает возможность заключения срочного трудового договора (контракта) при наличии постоянной работы, которую выполняла истица с 2001 года.

Таким образом, суд неправильно применил материальный закон и существенно нарушил нормы процессуального права, что привело к вынесению незаконного решения[8].

Трудовой кодекс РФ в статьях 58, 59 регламентирует порядок заключения срочных трудовых договоров, но данное определение СК Верховного Суда РФ остается актуальным.

При рассмотрении исков о восстановлении на работе суд должен, как уже отмечалось выше, всесторонне исследовать все обстоятельства дела.

Так Е. 15 февраля 1995 г. обратился в суд с иском к администрации г. Челябинска и администрации Челябинской области о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В обоснование иска он указал, что по контракту с администрацией г. Челябинска работал заместителем главы администрации города, а затем - первым заместителем, с должности которого незаконно был уволен с 30 января 1995 г. по постановлению главы администрации области от 30 января 1995 г. и затем по распоряжению главы администрации города от 8 февраля 1995 г. со ссылкой на ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ и Указ Президента Российской Федерации от 4 апреля 1992 г. «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы». Незаконность освобождения от занимаемой должности, по мнению истца, заключается в том, что он не совершал действий, предусмотренных упомянутым Указом, да и Указ на него вообще не распространяется, поскольку он не является служащим государственного аппарата, а работает по контракту в органе местного самоуправления, каковым является администрация г. Челябинска, вопросы приема и увольнения первого заместителя главы администрации города относятся к компетенции главы администрации города, и глава администрации области не имел права издавать такого постановления.

Решением Челябинского областного, суда в иске Е. отказано.

В кассационных жалобах истец Е. и его представитель, сославшись на необоснованное распространение названного Указа на истца, не являющегося государственным служащим, на нарушение процедуры увольнения, произведенного фактически по постановлению главы администрации области, поставили вопрос об отмене решения и направлении дела на новое судебное рассмотрение.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 26 июля 1995 г. решение отменила по следующим основаниям.

Отказывая Е. в иске, суд исходил из того, что он являлся государственным служащим, в течение 1992 - 1994 гг. находился в коррумпированных связях с иностранными фирмами, их представителями Левиантом и Сегалом, оказывал им не предусмотренное законом содействие в осуществлении предпринимательской деятельности, получая за это вознаграждение, услуги, и в соответствии со ст. 2 Указа Президента Российской Федерации от 4 апреля 1992 г. «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы» и ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ мог быть освобожден от занимаемой должности первого заместителя главы администрации г. Челябинска.

Однако с таким выводом согласиться нельзя, поскольку вопреки требованиям ст. ст. 50, 56 ГПК РСФСР он сделан без принятия необходимых мер для выяснения действительных обстоятельств дела, прав и обязанностей сторон, без всесторонней, полной и объективной оценки имеющихся в материалах дела доказательств, без учета норм материального права.

Действительно, согласно ст. 2 Указа Президента Российской Федерации от 4 апреля 1992 г. «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы», служащие государственного аппарата за нарушение запрета оказывать любое, не предусмотренное законом содействие физическим и юридическим лицам с использованием своего служебного положения в осуществлении предпринимательской деятельности и получать за это вознаграждение, услуги и льготы наряду с другой предусмотренной законом ответственностью подлежат освобождению от занимаемой должности. Это не означает, что служащие иных органов не могут быть освобождены от должности за совершение подобных действий, но такое увольнение должно производиться не в соответствии с названным Указом, а по предусмотренным трудовым законодательством основаниям с соблюдением всех предусмотренных им условий.

Делая вывод о том, что Е. - служащий государственного аппарата, суд не учел положения Закона Российской Федерации от 6 июля 1991 г. (с последующими изменениями и дополнениями) «О местном самоуправлении в Российской Федерации», Указов Президента Российской Федерации от 22 октября 1993 г. «Об основных началах организации государственной власти в субъектах Российской Федерации», от 26 октября 1993 г. «О реформе местного самоуправления в Российской Федерации», ст. ст. 11, 12, 131 Конституции Российской Федерации, согласно которым администрация городов (за исключением администраций городов Москвы и Санкт-Петербурга) относится к органам местного самоуправления, не входящим в систему органов государственной власти.

В решении суд указал, что в соответствии с постановлением главы администрации области от 16 ноября 1994 г. и утвержденного им Положения о главе администрации города, района Челябинской области глава администрации города, района до формирования органов местного самоуправления входят в единую систему исполнительной власти в области, назначается на должность и освобождается главой администрации области и несет ответственность за деятельность руководимого им органа исполнительной власти города; органы местного самоуправления в области не образованы, структура их не определена.

Однако указанные обстоятельства не могут изменить установленного Конституцией РФ и другим законодательством правового положения администраций городов и районов, не дают оснований относить работников аппарата этих органов, назначаемых и освобождаемых от должности самим главой соответствующей администрации, к государственным служащим.

В решении суд также указал, что Е. оказывал незаконное содействие иностранным предпринимателям и до принятия Указа Президента Российской Федерации от 26 октября 1993 г. «О реформе местного самоуправления в Российской Федерации» и Конституции РФ от 12 декабря 1993 г. Однако при этом суд не учел, что правовое положение Е. следовало определять по законодательству, действующему на день освобождения его от должности.

В обоснование вины Е. в совершении незаконных действий суд сослался на материалы уголовного дела, возбужденного в отношении Сегала, его показания при производстве предварительного следствия. Однако при этом не учтено, что в соответствии со ст. 146 ГПК РСФСР суд обязан был непосредственно исследовать доказательства по делу, в частности заслушать показания свидетелей. Сегал же по настоящему делу в качестве свидетеля не допрашивался.

Суд не дал надлежащей оценки и доводам истца о незаконности постановления главы администрации области, не правомочного решать вопрос об освобождении от должности первого заместителя главы администрации города.

При таких обстоятельствах решение нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене, а дело - направлению на новое рассмотрение[9].

Мы рассмотрели несколько судебных дел по индивидуальным трудовым спорам о восстановлении на работе. Данные дела отражают наиболее яркие особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе.

Можно сделать общий вывод, что при рассмотрении индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе необходимо:

· учитывать особенности правового статуса организации, где осуществлял свою трудовую деятельность работник, делать анализ норм права всех нормативных актов, содержащих нормы трудового законодательства и регулирующих трудовые правоотношения в данных организациях наряду с нормами Трудового кодекса РФ;

· учитывать отношение работника к исполнению своих должностных обязанностей, объективно исследовать причины наложения на него дисциплинарных взысканий;

· детально, объективно и всесторонне исследовать обстоятельства увольнения работника, соблюдения при этом требований трудового законодательства.

3.3. Споры, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

В ситуации, когда у руководителя возникает необходимость уволить какого-либо работника, он должен соблюдать порядок расторжения трудового договора. В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Таким органом согласно ч. 1 ст. 391 ТК РФ является суд.

Под обоснованным понимается такое увольнение, которое произведено:

·                    По основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, устанавливающими дополнительные основания расторжения трудового договора с отдельными категориями работников;

·                    При наличии соответствия между основаниями, указанными в законе, и фактическими обстоятельствами дела.

Необходимо отметить, что в случаях, когда работодатель увольняет работника, применяемые им основания должны соответствовать фактическим обстоятельствам дела.

Так, если работник уволен приказом работодателя в связи с организацией юридического лица, а в ходе рассмотрения трудового спора соответствующим юрисдикционным органом, выясняется, что реорганизация не повлекла за собой сокращение численности или штата работников организации, то такое увольнение является необоснованным.

В соответствии с п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», если при решении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе применил неправильную формулировку причины увольнения или сослался на несоответствующий закон, суд вправе привести формулировку причины увольнения в соответствие с действующим трудовым законодательством, исходя из фактических обстоятельств, послужившим основанием для увольнения.

Так, в случаях увольнения материально ответственного лица за допущенное нарушение порядка отпуска материальных ценностей со склада, повлекшее недостачу товарно-материальных ценностей, необходимо применять правила, предусмотренные п. 7 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которым работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, в случае совершения им действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Однако в приказе об увольнении и трудовой книжке материально ответственного работника содержится запись: «Уволить 12 августа 2002 г. заведующего складом № 12 по недоверию».

В этом случае при рассмотрении спора суд вправе изменить формулировку причины увольнения и привести ее в соответствие с ТК РФ (при условии отсутствия других оснований для восстановления уволенного работника на работе».

Маркова с 1977 года работала продавцом магазина  Сотницынского совхозрабкоопа. Распоряжением председателя совхозрабкоопа от 1 июня 1994 г.  она была уволена с работы по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ в связи с сокращением  штата  работников.  Маркова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и  оплате  времени  вынужденного  прогула, ссылаясь на незаконность увольнения.

Решением Сасовского районного народного суда Рязанской области (оставленным  без изменения судебной коллегией по гражданским делам Рязанского областного суда) в иске отказано.

Заместитель Генерального прокурора РФ в протесте,  внесенном в Судебную коллегию по гражданским делам  Верховного  Суда  РФ  из-за отсутствия кворума в президиуме областного суда, поставил вопрос об отмене судебных постановлений и направлении дела на новое  судебное рассмотрение   в   связи   с   неполным  исследованием  фактических обстоятельств дела.

Судебная коллегия  25 января 1995 г.  протест удовлетворила по следующим основаниям.

Признавая увольнение  Марковой  по  сокращению штата законным, суд указал, что факт сокращения штатной численности работников имел место,  никакого преимущества перед другими оставшимися продавцами, в частности  перед  Левкиной  и  Петровой,  по  деловым  качествам, профессиональному   уровню   и   опыту   работы   она   не   имеет, администрацией  принимались  меры  к  ее  трудоустройству,  но   от перевода в торговые организации,  расположенные в других населенных пунктах,  истица отказалась.  Однако в подтверждение данных выводов суд  в нарушение требований ст.  197 ГПК РСФСР на доказательства не сослался, отсутствуют они и в материалах дела.

В частности,   штатное   расписание,   действовавшее  на  день увольнения  Марковой   и   после,   суд   не   истребовал   и   при разбирательстве дела не исследовал.  Поэтому выводы суда о том, что штат  работников  был  сокращен   и   из-за   отсутствия   вакансий администрация   не  имела  возможности  трудоустроить  Маркову,  не подтверждены доказательствами и требуют дополнительной проверки.

Не основаны  на  материалах  дела и выводы суда о более низком профессиональном уровне и невысоких  деловых  качествах  истицы  по сравнению  с  другими оставшимися работниками,  так как суд никаких данных на этот счет не истребовал и мер к проверке этих  фактов  не принимал.

С учетом  изложенного  решение  суда  является  незаконным   и подлежит отмене.

При новом  рассмотрении   дела   судом   с   учетом   принципа состязательности    процесса    администрация    должна    доказать обоснованность увольнения Марковой[10].

3.4. Споры, возникающие при увольнении по собственному желанию

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Это правило применяется на практике судами и при невозможности восстановления на работе ввиду сокращения численности или штата, если работник отказывается от перевода на другую работу[11].

Необоснованным также следует признать увольнение работника по соглашению сторон, если стороны не выполнили согласованные условия.

Фирмой «Си Эм Эс Камерон МакКенна» был уволен работник Н. по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 78) – по соглашению сторон.

Основанием расторжения трудового договора послужило соглашение сторон, подписанное работником и работодателем, согласно которому трудовой договор с Н. подлежит прекращению с 1 октября 2002 года. До истечения срока действия трудового договора работодатель принял на себя обязательства о предоставлении работнику двух рекомендательных писем.

Однако увольнение работника состоялось не 1 октября 2002 г., как это предусматривалось правилами ч. 2 ст. 14 и ч. 2 ст. 62 ТК РФ, а 2 октября 2002 года., т.е. в день, не обусловленный подписанный сторонами соглашением. Кроме того, работодатель не выполнил в полной мере своих обязательств по подготовке и выдаче работнику рекомендательных писем.

Такое увольнение является необоснованным по следующим причинам.

В соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Исходя из смысла ч. 2 ст. 62 ТК РФ днем увольнения является последний день работы. Таким образом, если стороны договорились о расторжении трудового договора 1 октября 2002 года, последним днем работы Н. будет 1 октября 2002 года. 2 октября 2002 года трудовые отношения между работником и работодателем должны быть прекращены.

Таким образом, стороны трудового договора договорились о том, что последним днем работы Н. в Московском представительстве фирмы «Си Эм Эс Камерон МакКенна» является 1 октября 2002 года. Соглашения о прекращении трудового договора 2 октября 2002 года не было. Поскольку основанием Н. явилось соглашение сторон, которым не выражено желание работника на прекращение трудового договора именно 2 октября 2002 г., увольнение Н. следует признать необоснованным.

Кроме того, невыполнение работодателем принятых на себя обязательств в срок, предусмотренный соглашением, также является поводом для признания увольнения по соглашению сторон необоснованным. Стороны трудового договора договорились о расторжении трудового договора в срок, установленный соглашением, при условии полного выполнения соглашения двумя сторонами. Невыполнение работодателем условий соглашения полностью или частично препятствует прекращению трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК РФ[12].