Оглавление

Введение. 3

1. Теоретические аспекты организации труда руководителя. 5

1.1. Трудовая деятельность руководителя и ее особенности. 5

1.2. Содержание труда руководителя. 6

1.3. Факторы, влияющие на труд руководителя. 9

2. Использование системного анализа   в исследовании проблемы лидерства и власти в  организации. 11

3. Практические аспекты оценки лидерских качеств руководителя ОАО «Береза»  15

Заключение. 22

Список литературы.. 25

Приложение 1. 27

Приложение 2. 28

Приложение 3. 29

Приложение 4. 29

Введение

О руководстве как об административном искусстве говорил еще Ф. Тей­лор. Но задолго до его пионерных работ в области научного менеджмента И. Кант утверждал, что два человеческих изобретения можно считать са­мыми трудными: искусство управлять и искусство воспитывать. Правда, Кант не отметил, что это, по сути дела, одно и то же. Джон Дж. Рокфеллер, по его заявлению, из всех существующих на свете искусств самую высо­кую оценку давал умению обращаться с людьми.

Множество вопросов, терминов и понятий имеет отношение к актуальной  проблеме руководства в организации. В данной работе мне представляется возможным лишь обозначить некоторые актуальные   вопросы этой темы. Она рассматривалась в различных плоскостях, различные исследования делали акцент на разные аспекты вопроса лидерства. Власть, господство, личность и государство, принуждение и авторитет, воля к власти, рынок власти, элита, приказ, инструменты влияния, мифы, харизма, политика, управление, конфронтация и консенсус, легитимность, равенство, конкуренция, пропаганда, идеология, господство, насилие, статус, престиж, доминирование, подчинение, преклонение - вот далеко не полный перечень понятий, которые каждый по-своему раскрывают тему руководств в современной науке.

В  связи с актуальностью  темы она была взята для исследования в рамках данной работы.

Целью работы является  выявление закономерностей   влияния личностных качеств руководителя на  руководства в организации.

         Поставленная цель конкретизируется рядом задач:

1)    изучить литературу по теме  руководства, лидерства в организации

2)    систематизировать информацию  в виде концентрированного текста, рисунков, схем  и таблиц

3)    предложить рекомендации  по  совершенствованию  проблемы исследования.

Более наглядно проблема руководства, исследуемая в организации представлена ниже на рис. 1.

 

Рис. 1. Исследование проблемы руководства в организации.

1. Теоретические аспекты организации труда руководителя

1.1. Трудовая деятельность руководителя и ее особенности

Руководитель, как особый вид работников, является важной составной частью коллектива. Коллектив только тогда достигнет цели, если все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда руководитель не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов коллектива будут напрасны.

В целом трудовую деятельность руководителя можно разделить на 4 функции. Это: планирование, организация, мотивация, контроль. Но не следует полагать, что только руководитель выполняет эти функции. Ему активно помогают остальные работники. Цель работы руководителя - выработать направление развития и правильно организовать работу.

Руководитель как было отмечено выше - особый работник в организации и поэтому ему присуще некоторые особенности, которые отличают его от других членов коллектива. Можно выделить следующие особенности[1], отраженные в таблице 1.   

Таблица 1

Особенности руководителя

№ п\п

Особенности

1

Руководители непосредственно не связаны с созданием материальных ценностей, хотя активно участвуют в организации производства

2

Работа руководителя в основном умственная

3

Нелимитированность работы руководителя

4

Повышенные нервно-психические усилия руководителя связанные с управлением людьми и  принятием ответственных решений

5

Труд руководителей не подается количественному учету

6

Необходимость принятия большого количества решений за короткий период

7

Если рабочий в течении своей рабочей смены выполняет, в основном, несколько операций, то руководитель в течение своего рабочего дня выполняет множество всевозможных операций

8

Работа руководителя в основном не имеет четкого завершения

Все перечисленные выше особенности необходимо учитывать при организации труда руководителя и рассматривать их все вместе и взаимосвязанно друг с другом. 

1.2. Содержание труда руководителя

В настоящее время нет необходимости доказывать, что менеджмент – это профессия, но для того, чтобы отбирать, назначать, оценивать руково­дителей, рекомендовать им стиль и методы руководства, нужно ответить на вопрос о природе, сущности, содержании и значении труда руководителя.

Высказывалось мнение, что руководителем, в принципе, может быть любой человек, лишь бы он умел подписывать бумаги, необязательно при этом умея их читать. И действительно, в ряде случаев такой руководитель нисколько не ухудшал общего течения дел, хотя нетрудно убедиться в том, что чем ниже уровень руководства, тем скорее обнаружится несостоя­тельность такого руководителя. Следовательно, речь должна идти не о компетентности специалиста – инженера, знатока технологии, финансов и маркетинга, а об особой управленческой компетентности, которая опре­деляется внутренней сущностью специфики руководства совместной дея­тельностью людей.

Одной из самых распространенных моделей деятельности руководителя является так называемая функциональная модель, которая предлагает описывать содержание труда руководителя посредством перечисления его функций. На самом деле функции руководства не являются прерогативой одного наделенного властными полномочиями лица. Обычно функции руко­водства распределены между многими членами фирмы, корпорации, при­чем необязательно в полном соответствии с их местом в иерархической структуре управления. Даже такие функции, как несение ответственности за результаты совместной деятельности и воспитание членов коллектива, могут быть делегированы вниз по ступеням иерархической структуры[2].

В теории менеджмента принято различать линейных и функцио­нальных, или штабных, руководителей по аналогии с армейскими полевыми и штабными офицерами.

В задачу руководителя входит и такое важное дело, как рас­становка кадров. Это действительно первый и очень ответственный шаг к созданию команды единомышленников.

Мы рассмотрели особенности работы руководителя, но для эффективной организации труда необходимо выяснить, чем занимается руководитель в течение рабочего дня. Как уже было отмечено выше рабочий день руководителя не лимитирован и разнообразен.  Если представить в общем виде, то можно сказать, что руководитель  в течение своего рабочего дня выполняет следующие виды работ (по данным разных источников)[3].

Таблица 2

Работы руководителя

№ п\п

Наименование работ

% времени

1

Запланированные заседания

60-65

2

Разговоры по телефону

3-6

3

Работа с документам

17-22

4

Поездки, осмотры

3-7

5

Незапланированные встречи

7

6

Отдых

2

7

Потери времени

2

Приведенные выше данные характеризуют общую ситуацию и варьируют в зависимости от особенности труда. Руководитель или исследователь, занимаясь анализом трудового процесса, должен учитывать особенности своей организации. Для всестороннего и полного анализа затрат рабочего времени необходимо проводить постоянную работу по учету затрат.

Таким образом, суть руководства заключается в диалектическом единстве групповой самоорганизации и единоначалия. Властная верти­каль единоначалия или управления сверху всегда дополняется процесса­ми самоуправления снизу. Даже при отсутствии руководителя или при его полной некомпетентности все функции руководства принимают на себя члены фирмы, корпорации[4].

О руководстве как об административном искусстве говорил еще Ф. Тей­лор. Но задолго до его пионерных работ в области научного менеджмента И. Кант утверждал, что два человеческих изобретения можно считать са­мыми трудными: искусство управлять и искусство воспитывать. Правда, Кант не отметил, что это, по сути дела, одно и то же. Джон Дж. Рокфеллер, по его заявлению, из всех существующих на свете искусств самую высо­кую оценку давал умению обращаться с людьми.

Обобщая все приведенные здесь соображения, нетрудно дать такое определение деятельности менеджера: руководить – значит делать дело чужими руками и головами. Последнее намного важнее: значительно труд­нее добиваться намеченного результата, заставляя работать чужие голо­вы, чем чужие руки. Побуждать людей к творчеству – самая трудная за­дача руководителя. Следовательно, руководство – это творческий труд по управлению организованным и целенаправленным поведением, а меж­личностное общение составляет основу этой профессиональной деятель­ности.

Общая задача руководителей всех рангов и уровней заключается в том, чтобы достичь целей совместной деятельности, умножая свои физи­ческие и интеллектуальные силы коллективными усилиями подчиненных. В широком смысле обязанности руководителя состоят в том, чтобы ре­шить, что конкретно надо сделать, определить, кто, как, когда и что дол­жен делать, следить за тем, чтобы все было сделано, оценивать, как было сделано, и вознаграждать за сделанное.

Главная опасность, подстерегающая российского менеджера, – это искушение брать на себя исполнительские функции подчиненных. Многие, особенно начинающие руководители, не зная, как заставить работать чу­жие руки и интеллект подчиненных, сами берутся за выполнение намечен­ных заданий. Они даже ставят это себе в заслугу, подчеркивая, что им при­ходится надрываться на работе, им кажется, что больше никто, кроме них, не в состоянии справиться с такой массой дел, хотя в подобной ситуации следует говорить, скорее, о неэффективном стиле руководства.

1.3. Факторы, влияющие на труд руководителя

Руководитель это человек и так как он действует в реальных условиях, то на него оказывают влияния многие факторы. Не следует забывать также, что на него  и некоторые ограничения. В целом факторы оказывающие влияние на работу руководителя следующие[5]:

1. Психологические - нематериальные факторы помогающие руководителю работать более эффективно в соответствии со своей личностью и потребностями. К таким факторам можно отнести:

1.1.Эстетика рабочего места;

1.2.Удовлетворенность работой;

1.3.Социальный статус;

1.4.Другие.

2. Физиологические - факторы связанные с возможностями человека и влиянием окружающей среды .   К ним относятся:

2.1. Объем воспринимаемой информации - человек не может усвоить  больше определенного количества. Согласно исследованиям за 1 секунду человек способен усвоить  около 5-7 алфавитно-цифровых знаков. Данное требование нужно учитывать при принятие решений. Руководителю необходимо работать только с релевантной (относящейся к делу) информацией, в противном случае будет потрачено лишнее время. Задачу первичной обработки информации или сбор нужной можно поручить аналитическому отделу.

2.2. Окружающая среда - человек как живой организм подвержен влиянию внешней среды ,    которая оказывает существенное влияние. К таким факторам относятся:

2.2.1. Температура окружающего воздуха;

2.2.2. Окружающий звук;

2.2.3. Освещенность рабочего места;

2.2.4. другие.

3. Норма управляемости - необходимо точно определить со сколькими подчиненными руководитель будет непосредственно взаимодействовать.

4. Степень материальной удовлетворенности - тесно связанна с  психологической удовлетворенностью. Практика менеджмента показывает, что в большинстве случаев повышение материального стимулирование не приводит к повышению   производительности в том же объеме.

Все рассмотренные факторы в той или иной мере оказывают влияние на деятельность руководителя, а значит должны учитываться при научной организации производства. Причем все факторы должны учитываться во взаимосвязи, а не как отдельные. Сложностью здесь является то, что нет возможности, в большинстве случаев, сразу оценить влияние каждого фактора на работу руководителя. Это бесспорно усложняет процесс эффективной организации труда руководителя.

ВЫВОДЫ

1.Руководитель, как особый вид работников, является важной составной частью коллектива. Коллектив только тогда достигнет цели, если все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда руководитель не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов коллектива будут напрасны.

2. В настоящее время нет необходимости доказывать, что менеджмент – это профессия, но для того, чтобы отбирать, назначать, оценивать руково­дителей, рекомендовать им стиль и методы руководства, нужно ответить на вопрос о природе, сущности, содержании и значении труда руководителя.

2. Использование системного анализа   в исследовании проблемы лидерства и власти в  организации

При  анализе лидерства и власти в организации  воспользуемся методом экспертных оценок, который представлен ниже в виде последовательности этапов.  Анкета при использовании данного метода  представлена в приложении 1. Этим методом проводится опрос  среди двух групп населения: в возрасте от 15 до 25 лет и от 25 до 50 лет, которым выдаются экспертные карты (приложение 2 и 3). Значимость той или иной черты характера лидера  для каждой группы   оценивается по трехбалльной шкале:

1 бал- худшее значение показателя (наименьшая  значимость)

2 балла- среднее значение показателя (средняя значимость )

3 балла- лучшее  значение показателя (наибольшая значимость )

         Экспертные карты по  группам опрошенных представлены в приложении 1 и 2. Далее путем обработки полученных ответов  представляем сводную матрицу результатов  в таблице 3.

Таблица 3

Матрица для выбора приоритетных целей при реализации проекта

Наименование цели

Эксперт

Критерий

Сумма х

Очередность выполнения целей

Лидерство

Властность

Руководство

Отношение к окружающим

Коэффициент относительной важности

Склонность к соперничеству

15-25 лет

1

1

1

1

25-50 лет

1

2

2

1

Сумма х

2

3

3

2

Средний х

1

1,5

1,5

1

5

0,062

10

Подавление других

15-25 лет

1

2

2

3

25-50 лет

1

3

3

2

Сумма х

2

5

5

5

Средний х

1

2,5

2,5

2,5

8,5

0,105

6

Навязывание своего мнения

15-25 лет

2

2

3

3

25-50 лет

2

1

1

1

Сумма х

4

3

4

4

Средний х

2

1,5

2

2

7,5

0,093

7

Стремление быть всегда и во всем первым

15-25 лет

2

2

2

2

25-50 лет

3

2

1

3

Сумма х

5

4

3

5

Средний х

2,5

2

1,5

2,5

8,5

0,105

4

Достижение своих целей любыми методами

15-25 лет

3

2

3

2

25-50 лет

3

2

3

2

Сумма х

6

4

6

4

Средний х

3

2

3

2

10

0,123

2

Целеустремленность

15-25 лет

3

3

3

1

25-50 лет

1

1

2

3

Сумма х

4

4

5

4

Средний х

2

2

2,5

2

8,5

0,105

3

Сила воли

15-25 лет

1

3

2

1

25-50 лет

2

2

2

2

Сумма х

3

5

4

3

Средний х

1,5

2,5

2

1,5

7,5

0,093

8

Стремление  к руководству людьми

15-25 лет

2

2

1

3

25-50 лет

2

1

3

3

Сумма х

4

3

4

6

Средний х

2

1,5

2

3

8,5

0,105

5

Сильный характер

15-25 лет

3

3

3

3

25-50 лет

3

1

2

2

Сумма х

6

4

5

5

Средний х

3

2

2,5

2,5

10

0,123

1

Эгоизм

15-25 лет

1

2

2

1

25-50 лет

2

2

2

2

Сумма х

3

4

4

3

Средний х

1,5

2

2

1,5

7

0,086

9

Коэффициент относительной важности в таблице  определяем по формуле:

К = Б/ ∑Б,                     (1)

Где    Б –  средний балл по критерию

         ∑Б – сумма баллов всего (всего х)

Как видно из таблицы 3, первоочередной чертой лидерства и властности среди всех групп населения в организации по результатам оценки экспертов выступает сильный характер, а в последнюю очередь – склонность к соперничеству.

ВЫВОДЫ

1.     При  анализе лидерства и власти в организации  воспользуемся методом экспертных оценок, который представлен ниже в виде последовательности этапов.

2.     Первоочередной чертой лидерства и властности среди всех групп населения в организации по результатам оценки экспертов выступает сильный характер, а в последнюю очередь – склонность к соперничеству.

3. Практические аспекты оценки лидерских качеств руководителя ОАО «Береза»

         В рамках данной главы проводим оценку лидерских и властных черт  руководителя организации ОАО «Береза»  методами ФСА.

Для этого будем использовать метод  опроса и экспертных оценок при  исследовании личностных характеристик конкретного руководителя в организации ОАО «Береза». В  заключение исследования  представим  общие рекомендации по   повышению эффективности работы  исследуемого руководителя.

Этапы проведения оценки менеджера:

1)     выбор менеджера  для его оценки

Для исследования в данной работе  выбран руководитель ОАО «Береза» - Семенова О.П. Образование - высшее профессиональное. Стаж работы по специальности – 5 лет. Возраст – 32 года. Обладает рядом наиболее ярких и сильных характеристик личности.

2)     выбор группы экспертов (о 5 до 9 человек) среди членов руководства и директоров других отделов организации. Обязательные требования к экспертам:

- должны хорошо знать   Семенову О.П.;

- должны находиться на том же уровне управления, что и Семенова О.П.;

- должны  уметь отстаивать свое мнение.

              Однако в рамках данной работы в качестве эксперта  при оценке качеств руководителя  выступает сам автор.

3)     Разработка листа для оценки качеств  руководителя

Таблица 4

Лист оценки качеств Семеновой О.П. (руководителя ОАО «Береза»)

Требования к кандидату

Оценка

Примечание

1. Личностные качества и моральные

1.1. Направленность на достижение цели ( целеустремленность)

5

1.2. Исполнительность

5

1.3. Ответственность

5

1.4. Честность

4

1.5. Ставит общественные интерес выше  личных

3

1.6. Нравственность

4

1.7. Критичность к себе

3

2. Профессиональная подготовка и навыки

2.1. Способность анализировать

5

2.2. Грамотность в экономических вопросах

5

2.3. Знания менеджмента

4

2.4. Знание психологии

3

2.5. Широкий кругозор

4

2.6. Стремление к познанию нового

5

2.7. Навыки работы на компьютере как  профессионала

5

3. Умение организовывать свой труд и труд подчиненных

3.1. Пунктуальность

4

3.2.Организованность

4

3.3. Умение планировать свое время

4

3.4.  Умение панировать время подчиненных

4

3.5.  Способность переключать внимание с одного предмета на другой

5

3.6. Не зацикливаемость на вопросах

5

3.7. Способность смотреть на проблему с иной точки зрения

5

4. Общение с подчиненными

4.1. Умение четко и грамотно формулировать мысли

5

4.2. Справедливость в решении конфликтных ситуаций

4

4.3. Не конфликтность

4

4.4. Умение вести себя в коллективе

3

4.5. Общительность

4

4.6. Простота общения

5

4.7. Авторитетность

4

         Шкала  значений оценок представлена в таблице 5.

Таблица 5

Шкала оценок качеств  руководителя Семеновой О.П.

Значение

Характеристика

5

Качество проявляется постоянно

4

Качество проявляется почти всегда

3

Количество проявлений и не появлений качества одинаково

2

Качество проявляется редко

1

Качество не проявляется

         В таблице 6 представлены итоговые данные по суммарной оценке качеств Семеновой О.П.

Таблица 6

Суммарная оценка качеств   руководителя Семеновой О.П.

Группа качеств

Фактическое количество баллов

Максимально возможное количество баллов

Коэффициент или оценка

1. Личностные качества и моральные

29

35

0,83

2. Профессиональная подготовка и навыки

31

35

0,89

3. Умение организовывать свой труд и труд подчиненных

31

35

0,89

4. Общение с подчиненными

29

35

0,83

Итого

120

140

0,86

4)     Для оценки качеств Семеновой О.П. используем матрицу предпочтений (метод попарных сравнений). Выделяем несколько наиболее важных лидерских  качеств Семеновой О.П.

1 - Направленность на достижение цели ( целеустремленность)

2 – Честность

3 – Властность

4 – Умение планировать свое время

5 – Организованность

6 – Способность подавлять других

7- Авторитетность

 Степень значимости качеств рассчитывается в баллах, для чего используется метод расстановки приоритетом, результаты сводятся в таблицу 7.

Таблица 7

Результаты попарного сравнения качеств

Качество  лидера

1

2

3

4

5

6

7

1

1,0

0,5

1,5

1,5

1,5

1,5

0,5

2

0,5

1,0

1,0

0,5

1,0

0,5

0,5

3

1,5

1,0

1,0

0,5

1,0

0,5

0,5

4

1,5

0,5

0,5

1,0

1,5

1,5

0,5

5

1,5

1,0

1,0

1,5

1,5

0,5

1,0

6

1,5

0,5

0,5

1,5

0,5

1,5

1,0

7

0,5

0,5

0,5

0,5

1,0

1,0

1,0

В основе математического аппарата метода лежит так называемая задача о лидере, где рассматривается проблема определения результатов некоторого спортивного состязания.

Для описания процедуры ранжирования исследуемых объектов методом расстановки приоритетов они обозначаются через Х1, Х2,…Хn (1/1), где n – количество исследуемых объектов. Затем формируется матрица А = aij (1/2), где

aij = 0,5, если Xi < Xj

aij = 1.0, если Xi = Xj

aij = 1,5, если Xi > Xj

Здесь:

 Xi > Xj означает, что i-й объект более предпочтителен по анализируемому признаку, чем j-й объект;

Xi = Xj означает, i-й и j-й объекты равнозначны по анализируемому признаку;

Xi < Xj означает, что i-й объект менее предпочтителен по анализируемому признаку, чем j-й объект.

Вводится понятие интегрированная оценка порядка k объекта Xi. Интегрированная оценка нулевого порядка объекта Xi обозначается Pi(0) и рассчитывается по формуле:

Pi(0) = å aij                            (2).

Интегрированная оценка нулевого порядка представляет собой начальное приближение (итерацию) к окончательной оценке. Последующие итерации рассчитываются по формуле, называемой основным уравнением метода расстановки приоритетов:

Pнi (K + 1) = å aij Pjн (К)                        (3)

Где Pjн (К) – нормированная интегрированная оценка I-го объекта порядка k, рассчитываемая по формуле:

                                                Pi (K)

Pjн (К) =  å  Pi (K)                            (4)

Итерационный расчет оценок превышается после того, как для наперед заданного достаточно малого числа выполняется неравенство:

Pjн (К) - Pjн (К - 1) £ х, I = 1,2, … n                           (5)

Ранжирования вполне достаточно, если значение Х будет выбираться в диапазоне 0,01 – 0,001

Основное уравнение метода расстановки приоритетов в матричном виде следующее:

РН (К + 1) = А * РН                       (6)

Таблица 8

Расчет значимости качеств лидера

Функция

1

2

3

4

5

6

7

Р(о)

Рн(о)

Р(1)

Рн(1)

Р(2)

Рн(2)

1

1,0

0,5

0,5

1,0

0,5

0,5

0,5

4,5

0,100

0,550

0,096

0,548

0,096

2

0,5

1,0

0,5

0,5

1,0

0,5

1,0

5,0

0,111

0,667

0,112

0,665

0,112

3

1,5

1,0

1,0

1,0

1,5

0,5

1,5

8,0

0,178

1,600

0,176

1,598

0,176

4

1,5

0,5

0,5

1,0

0,5

0,5

1,5

6,0

0,133

0,933

0,135

0,931

0,135

5

1,5

1,0

1,0

1,5

1,5

1,0

1,5

9,0

0,200

1,982

0,197

1,980

0,197

6

1,5

0,5

0,5

1,5

0,5

1,5

1,5

7,5

0,167

1,417

0,169

1,415

0,169

7

0,5

0,5

0,5

0,5

1,0

1,0

1,0

5,0

0,111

0,791

0,115

0,789

0,115

Сумма

 

 

 

 

 

 

 

45,0

1,000

7,940

1,000

7,926

1,000

На заключительной стадии анализа, после выделения излишних качеств, для наглядного сопоставления степени значимости качеств, строится функционально – стоимостная диаграмма. На этой диаграмме по горизонтальной оси располагаются качества в соответствии с их рангом, вычисленным методом расстановки приоритетов, а по вертикальной – значимость ( рис. 2)

Значимость качеств лидера, ед.

0,197

 

0,176

 

 

0,169

 

 

 

 

 

 

0,135

 

 

 

 

 

 

 

 

0,115

 

 

 

 

 

0,112

 

 

 

 

 

 

0,096

5

3

6

4

7

2

1

Рис. 2. Функционально-стоимостная диаграмма основных  лидерских качеств О.П. Семеновой

Как видно из рисунка 2, наибольшую значимость среди всех качеств  лидера руководителя ОАО «Береза»  имеет качество № 5 – организованность, а наименьшее – качество № 1 – целеустремленность.

ВЫВОДЫ

         1. Руководитель  соответствует занимаемой ею должности, так как основное лидерское  качество  - организованность оценено в отношении ее  в наибольшей степени, о чем свидетельствует  диаграмма основных качеств О.П. Семеновой. Вообще в целом можно  сказать, что наибольшую значимость в целом в руководителе как в лидере  имеют умение организовать свой труд, а наименьшую- качества личностные и моральные.

Заключение

         В ходе  выполнения работы была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. В заключение сделаем несколько выводов по работе.

         В ходе выполнения работы была изучена литература ряда авторов и направлений. Кратко охарактеризуем  основную сущность  ряда направлений исследования.

1) Для изучения проблемы лидерства и власти в организации, обратимся к мнению сторонников теории челове­ческих отношений. Согласно их взглядам, хорошо выраженным Самуэлем Дипом, руководитель – это человек, лично направляющий подчиненных на достижение целей фирмы. Он выполняет свои функциональные обязан­ности путем определения норм поведения подчиненных, реагируя на их нуж­ды и защищая их интересы перед управляющими верхнего уровня. Влияние на подчиненных составляет основу руководства. Сила руководителя заклю­чается в способности использовать творческий потенциал других.

О руководстве как об административном искусстве говорил еще Ф. Тей­лор. Но задолго до его пионерных работ в области научного менеджмента И. Кант утверждал, что два человеческих изобретения можно считать са­мыми трудными: искусство управлять и искусство воспитывать. Правда, Кант не отметил, что это, по сути дела, одно и то же. Джон Дж. Рокфеллер, по его заявлению, из всех существующих на свете искусств самую высо­кую оценку давал умению обращаться с людьми.

Существует два подхода к определению стилей руководства, понятий лидерства и власти:

1. Поведенческий подход выделяет автократичный, демократичный и либеральный стиль руководства. Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление. Демократичный руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений. Он обращается к более высоким потребностям людей. При таком стиле обязательна система контроля. Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы и контроля за ее результатами.

В зависимости от применяемых методов руководства, руководителей делят на сосредоточенных на работе, и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей.

Лайкерт выделяет четыре разновидности стилей руководства: эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая и основанная на участии.

2. Ситуационный подход. Этот подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации, и выделяет три фактора, которые влияют на поведение руководителя:

а) отношения между руководителем и коллективом;

б) структура задачи;

в) должностные полномочия руководителя.

Стиль руководства должен выбираться в зависимости от конкретной ситуации.

Выделяют четыре стиля руководства: стиль поддержки (ориентирован на человека); инструментальный стиль (ориентирован на задачу); стиль, поощряющий участие людей в принятии решений; стиль, ориентированный на эффективное достижение целей.

Для того, чтобы работать наиболее эффективно, руководитель должен применять различные стили, методы и типы влияния. Современный, адаптивный стиль руководства, ориентирован на учет реальности, и потому зависит от конкретной ситуации.

 Таким образом, исследование  стилей и типов руководства в процессе функционирования любой организации являлось и сейчас является весьма актуальной темой для рассмотрения.

         2) изученная информация  была систематизирована  в виде концентрированного текста на  28 страницах, в виде схем и таблиц.

3) в ходе выполнения работы была определено, что руководитель   ОАО «Береза» соответствует занимаемой ею должности, так как основное лидерское  качество  - организованность оценено в отношении ее  в наибольшей степени, о чем свидетельствует  диаграмма основных качеств О.П. Семеновой. Вообще в целом можно  сказать, что наибольшую значимость в целом в руководителе как в лидере  имеют умение организовать свой труд, а наименьшую- качества личностные и моральные.

Таки образом, все задачи, поставленные во введении решены, а цель, заключающаяся  в исследовании влияния личностных качеств на  стиль руководства,  достигнута.

Список литературы

1.     Андреева Г.М. Социальная психология. -  М, 2000. – 124 с.

2.     Асмолов А.Г. Психология личности. – М.: Психология и педагогика, 2000. – 342 с.

3.     Веснин В.Р. Менеджмент для всех . - М.: Знание, 2000. - 173 с.

4.     Еникеев М.И. Общая  и социальная психология: Учеб.- М.: Норма- Инфра-М, 2000. – 624 с.

5.     Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособ. – М.: Инфра- М, 2000.- 247 с.

6.     Красовский  Ю.Д. Управление поведением в фирме: Практическое пособие. – М.: Инфра – М, 2000. – 83 с.

7.     Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. – М.: МГУ,  2000. – 456 с.

8.     Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. – Л.:Лениздат, 2000. – 234 с.

9.     Менеджмент в организации: Учеб. пособ/ Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Инфра- М, 2000. – 277 с.

10.                       Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 2000.- 275 с

11.                       Организационное управление: Учеб. пособ./ Под ред. Н.И. Архиповой. – М.: Приор, 2000. – 159 с.

12.                       Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. -  М,  2000

13.                       Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. – СПб.: ЛГУ, 2000. – 231 с.

14.                       Снетков В.Н. Психология коммуникаций в организации. - СПб.,2000.-   256 с.

15.                       Социальнаяпсихология:Учеб.пособ./А.Н.Сухов,А.А.Бодалев,В.К.Казанцев и др.-М.:Класс,2000.-160 с.

16.                       Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб- практ пособ. – М.: Бизнес- школа, 2000. – 160с.

17.                       Яхонтова Е.С. Психология деловых отношений. – М,2000. – 432 с.

Приложение 1

АНКЕТА

УВАЖАЕМЫЕ РЕСПОНДЕНТЫ!

          Убедительно просим Вас   оценить предлагаемые в  таблице  свойства, характеризующие основные качества лидера по  шкале:

1 бал- худшее значение показателя (наименьшая  значимость)

2 балла- среднее значение показателя (средняя значимость )

3 балла- лучшее  значение показателя (наибольшая значимость)

        

Критерий выбора качества

Оценка качеств  по критериям

Склонность к соперничеству

Подавление других

Навязывание своего мнения

Стремление быть всегда и во всем первым

Достижение своих целей любыми методами

Целеустремленность

Сила воли

Стремление  к руководству людьми

Сильный характер

Эгоизм

Лидерство

Властность

Руководство

Отношение к окружающим

         Укажите,  пожалуйста, Ваш  возраст (отметьте галочкой):

 

    15-25 лет

              25-50 лет

Приложение 2

Таблица 1

Экспертная карта  по  группе населения 15-25 лет

№ критерия

Критерий выбора качества

Обозначение критерия

Группа 15-25 лет

Оценка качеств  по критериям

Склонность к соперничеству

Подавление других

Навязывание своего мнения

Стремление быть всегда и во всем первым

Достижение своих целей любыми методами

Целеустремленность

Сила воли

Стремление  к руководству людьми

Сильный характер

Эгоизм

1

Лидерство

Х1

1

1

2

2

3

3

1

2

3

1

2

Властность

Х2

1

2

2

2

2

3

3

2

3

2

3

Руководство

Х3

1

2

3

2

3

3

2

1

3

2

4

Отношение к окружающим

Х4

1

3

3

2

2

1

1

3

3

1

Приложение 3

Таблица 2

Экспертная карта по  группе населения 25-50 лет

№ критерия

Критерий выбора цели

Обозначение критерия

25-50 лет

Оценка качества изделия

Склонность к соперничеству

Подавление других

Навязывание своего мнения

Стремление быть всегда и во всем первым

Достижение своих целей любыми методами

Целеустремленность

Сила воли

Стремление  к руководству людьми

Сильный характер

Эгоизм

1

Лидерство

Х1

1

1

2

3

3

1

2

2

3

2

2

Властность

Х2

2

3

1

2

2

1

2

1

1

2

3

Руководство

Х3

2

3

1

1

3

2

2

3

2

2

4

Отношение к окружающим

Х4

1

2

1

3

2

3

2

3

2

2

Приложение 4

Глоссарий

Авторитет личности — это особое сознательно-психологическое свойство личности, которое состоит в ее способности изменять психологические структуры других людей психологическими средствами, в силу того значения, которое этот человек имеет как член социальной общности и субъект деятельности.

Влияние - это поведение отдельного человека, которое может вносить изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого человека.

Задача руководителя -  достижение  целей совместной деятельности, умножая свои физи­ческие и интеллектуальные силы коллективными усилиями подчиненных.

Звено управления – это самостоятельное подразделение, выполняющее определенную функцию управления (планирование, организация, координация, мотивация, контроль), ее часть или совокупность нескольких функций [7, с. 102].

Лидер (англ. - ведущий) - авторитетный член организации, малой группы или общества в целом, личностное влияние которого позволяет ему играть существенную роль в социальных процессах, ситуациях.

Лидерство - один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т.е. объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия.

Методы — это способы, применяемые ля сбора, анализа и обобщения фактов, характеризующих поведение и деятельность личности; это способы добывания фактов.

Норма — это поведенческое правило или набор предписаний, регламентирующих выполнение роли. Норма связана с санкциями — это воздействие на личность.

Роль — это функция, нормативно одобряемый образ поведения, ожидаемый от каждого человека, занимающего данную позицию. Роль тесно связана с нормами.

Руководитель  - особый работник в организации и поэтому ему присуще некоторые особенности, которые отличают его от других членов коллектива.

Ступень управления – это уровень управления, единство звеньев определенного уровня, иерархия управления (управление акционерным обществом, нефтегазодобывающим управлением, цехом, участком и др.)

Темперамент – биологический фундамент, на котором формируется личность как социальное существо. Он отражает в основном динамические аспекты поведения, преимущественно врождённого характера. Особенности темперамента человека – важное условие, с которым нужно считаться при индивидуальном подходе к воспитанию, обучению и всестороннему развитию его способностей.

Функция управления -  это  планирование, организацию, мотивацию и контроль.

Ценность — материальный или идеальный предмет, представляющий значимость для человека и способствующий удовлетворению каких-либо потребностей.

[1] Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособ. – М.: Инфра- М, 1997.- 247 с

[2] Красовский  Ю.Д. Управление поведением в фирме: Практическое пособие. – М.: Инфра – М, 1997. – с. 83

[3] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: МГУ, 1998. – С. 55

[4] Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учеб. – М.: Люкс- Арт, 1996. – с. 133

[5] Организационное управление: Учеб. пособ./ Под ред. Н.И. Архиповой. – М.: Приор, 1998. – с.139