Содержание


Введение. 3

1.      Руководитель в организации. 4

2.      Психологические проблемы лидерства и руководства. 6

3. Управление карьерой в организации. 9

4. Методы оценки лидерского потенциала и стиля руководства коллективом  11

5. Апробация  методик на практике. 22

Заключение. 28

Список литературы.. 30

Приложение 1. 31

Приложение 2. 32

Приложение 3. 33

Приложение 4. 34


Введение

Множество вопросов, терминов и понятий имеет отношение к актуальной  проблеме лидерства и власти. В данной работе мне представляется возможным лишь обозначить все вопросы, всю многогранность этой темы. Она рассматривалась в различных плоскостях, различные исследования делали акцент на разные аспекты вопроса лидерства. Власть, господство, личность и государство, принуждение и авторитет, воля к власти, рынок власти, элита, приказ, инструменты влияния, мифы, харизма, политика, управление, конфронтация и консенсус, легитимность, равенство, конкуренция, пропаганда, идеология, господство, насилие, статус, престиж, доминирование, подчинение, преклонение, кумир, полномочия, преимущества, превосходство, зависимость, повиновение, карьера, честолюбие, популизм, тоталитаризм, демократия, имидж, - вот далеко не полный перечень понятий, которые каждый по-своему раскрывают тему лидерства.

В любом случае фактом остается то, что при всех исторически известных общественных формациях мы наблюдаем и пытаемся теоретически проанализировать тот факт, что большинство населения обречено на одну и ту же социальную участь: оно вынуждено постоянно довольствоваться не только скудостью своих материальных ресурсов, но и ограниченностью социального выбора. И в то же время существует определенное меньшинство, которое какими-то известными лишь ему путями всегда находит возможности и средства избежать жестокой участи большинства.

Понятия   лидерства и власти рассматривались в социальной психологии в  рамках   исследования стилей руководства   в различных  школах и направлениях.

Целью данной работы является исследование   основных проблем психологии и этики управления  в отношении руководства, лидерства и власти в организации.



1.    Руководитель в организации

Руководитель, как особый вид работников, является важной составной частью коллектива. Коллектив только тогда достигнет цели, если все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда руководитель не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов коллектива будут напрасны.

В целом трудовую деятельность руководителя можно разделить на 4 функции. Это: планирование, организация, мотивация, контроль. Но не следует полагать, что только руководитель выполняет эти функции. Ему активно помогают остальные работники. Цель работы руководителя - выработать направление развития и правильно организовать работу.

Руководитель как было отмечено выше - особый работник в организации и поэтому ему присуще некоторые особенности, которые отличают его от других членов коллектива. Можно выделить следующие особенности [13, с. 155]:   

             Руководители непосредственно не связаны с созданием материальных ценностей, хотя активно участвуют в организации производства;

             Работа руководителя в основном умственная;

             Нелимитированность работы руководителя;

             Повышенные нервно-психические усилия руководителя связанные с управлением людьми и  принятием ответственных решений;

              Труд руководителей не подается количественному учету;

             Необходимость принятия большого количества решений за короткий период;

             Если рабочий в течении своей рабочей смены выполняет, в основном, несколько операций, то руководитель в течение своего рабочего дня выполняет множество всевозможных операций;

             Работа руководителя в основном не имеет четкого завершения.

Все перечисленные выше особенности необходимо учитывать при организации труда руководителя и рассматривать их все вместе и взаимосвязанно друг с другом. 

В настоящее время нет необходимости доказывать, что менеджмент – это профессия, но для того, чтобы отбирать, назначать, оценивать руково­дителей, рекомендовать им стиль и методы руководства, нужно ответить на вопрос о природе, сущности, содержании и значении труда руководителя.

Высказывалось мнение, что руководителем, в принципе, может быть любой человек, лишь бы он умел подписывать бумаги, необязательно при этом умея их читать. И действительно, в ряде случаев такой руководитель нисколько не ухудшал общего течения дел, хотя нетрудно убедиться в том, что чем ниже уровень руководства, тем скорее обнаружится несостоя­тельность такого руководителя. Следовательно, речь должна идти не о компетентности специалиста – инженера, знатока технологии, финансов и маркетинга, а об особой управленческой компетентности, которая опре­деляется внутренней сущностью специфики руководства совместной дея­тельностью людей [5,с . 187].

Таким образом, суть руководства заключается в диалектическом единстве групповой самоорганизации и единоначалия. Властная верти­каль единоначалия или управления сверху всегда дополняется процесса­ми самоуправления снизу. Даже при отсутствии руководителя или при его полной некомпетентности все функции руководства принимают на себя члены фирмы, корпорации [4,с . 132].

Для правильного понимания сущности и содержания труда руководи­теля очень важен тезис о том, что все многообразные формы межлично­стного общения опосредованы технологическими, политическими, идео­логическими, экономическими и социальными факторами. Но для проникновения в психологическую сущность процессов руководства все эти факторы являются не более чем инструментальными ограничениями на допустимые формы общения в организационном поведении. Если уп­равленческое решение можно назвать продуктом управленческого про­цесса, то предметом труда руководителя следует считать совокупность организационных, управленческих и межличностных отношений в процес­се управления. Именно на этих представлениях должна быть построена психологическая модель деятельности российского менеджера.

Общая задача руководителей всех рангов и уровней заключается в том, чтобы достичь целей совместной деятельности, умножая свои физи­ческие и интеллектуальные силы коллективными усилиями подчиненных. В широком смысле обязанности руководителя состоят в том, чтобы ре­шить, что конкретно надо сделать, определить, кто, как, когда и что дол­жен делать, следить за тем, чтобы все было сделано, оценивать, как было сделано, и вознаграждать за сделанное [4,с . 198].

Главная опасность, подстерегающая российского менеджера, – это искушение брать на себя исполнительские функции подчиненных. Многие, особенно начинающие руководители, не зная, как заставить работать чу­жие руки и интеллект подчиненных, сами берутся за выполнение намечен­ных заданий. Они даже ставят это себе в заслугу, подчеркивая, что им при­ходится надрываться на работе, им кажется, что больше никто, кроме них, не в состоянии справиться с такой массой дел, хотя в подобной ситуации следует говорить, скорее, о неэффективном стиле руководства.

2.    Психологические проблемы лидерства и руководства

При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти вопроса относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначений этих двух различных явлений существует два специальных термина и определены различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической терминологии. Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой официальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды, т. е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное; 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решений руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе. Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство это чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание не в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя. Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя [3,с . 122].

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимаю лидерство, те строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные возможности лидера, - значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерский возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства - это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

3. Управление карьерой в организации

Под продвижением понимают комплекс мероприятий, направленный на [5, с. 15]:

-  планомерное замещение вакантных мест  не столько за счет приема  работников со стороны, сколько посредством подготовки и  внутрипроизводственного перемещения персонала;

- формирование относительно стабильного трудового коллектива, развития у него  способности сохранять и  накапливать человеческий капитал.

         Таким образом, продвижением является  предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, способствующих гибкой функциональной  перестройке персонала и его адаптации к рыночным условиям.

         Продвижение персонала   позволяет организации оптимизировать издержки, связанные с реализацией политики карьерного развития, а также повысить эффективность  труда  персонала и производственно- коммерческой деятельности  [7, с. 45].

         Для более эффективного продвижения  персонала необходимо подобрать  кадровый  резерв на продвижение.

Под резервом понимают группу работников, отобранных для выдвижения на  определенные должности по результатам  оценки их профессиональных знаний, умений, навыков и деловых, личностных качеств [1, с. 55]. Таким образом, резерв- это группа специалистов, отвечающих требованиям, предъявляемым к той или иной должности.

Основными задачами подбора резерва на продвижение в организации выступают [10, с. 78]:

- выявление сотрудников, имеющих потенциал для занятия вакантных должностей;

- назначение на должность  компетентных, способных работников;

- преемственность и устойчивости в управлении организацией.

         Кадровые резервы на продвижение подразделяются в зависимости от целей кадровой работы по виду деятельности: резерв развития и резерв функционирования. Под резервом развития понимают группу специалистов, которые готовятся к работе в рамах новых направлений: разработка новых видов деятельности, производство новых видов продукции. Под резервом функционирования понимают сотрудников, ориентированных на  управленческую карьеру, которые в будущем должны обеспечивать  эффективную работу предприятия [3, с. 79].

         Резервы на продвижение также классифицируют по назначению: группа Ф, группа В. Группа А- это кандидаты для выдвижения в настоящее  время. Группа В -  кандидаты для выдвижения в будущем согласно плану в ближайшие 1- 3 года.

         Выделяют следующие формы резерва на продвижение: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная, линейно-функциональная, социальная. Под внутрипрофессиональной формой продвижения понимают  повышение квалификационного разряда в пределах своей профессии, а также повышение  профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения передовых методов  и приемов труда. Расширение зоны обслуживания, освоения смежных операций и функций, а также освоение смежных профессий.

         Межпрофессиональная форма  продвижения  предполагает з перемену профессии с целью освоения новой, более сложной или переход на другую профессию примерной сложности [1, с.28].

         Линейно- функциональная форма продвижения способствует комплектованию квалифицированным персоналом должностей руководителей, расширение круг выполняемых работ за сет добавления организационно- распорядительных функций, повышению содержательности труда, степени ответственности и авторитета сотрудника.

Социальная форма продвижения вязана с  переходом из одной категории персонала в другую [1, 10  и др.].

4. Методы оценки лидерского потенциала и стиля руководства коллективом

При  анализе лидерства и власти в организации  воспользуемся методом экспертных оценок, который представлен ниже в виде последовательности этапов.  Анкета при использовании данного метода  представлена в приложении 1. Этим методом проводится опрос  среди двух групп населения: в возрасте от 15 до 25 лет и от 25 до 50 лет, которым выдаются экспертные карты (приложение 2 и 3). Значимость той или иной черты характера лидера  для каждой группы   оценивается по трехбалльной шкале:

1 бал- худшее значение показателя (наименьшая  значимость)

2 балла- среднее значение показателя (средняя значимость )

3 балла- лучшее  значение показателя (наибольшая значимость )

         Экспертные карты по  группам опрошенных представлены в приложении 1 и 2. Далее путем обработки полученных ответов  представляем сводную матрицу результатов  в таблице 1 (приложение 4).

Коэффициент относительной важности в таблице  определяем по формуле:

К = Б/ ∑Б,                     (1)

Где    Б –  средний балл по критерию

         ∑Б – сумма баллов всего (всего х)

Как видно из таблицы 1, первоочередной чертой лидерства и властности среди всех групп населения в организации по результатам оценки экспертов выступает сильный характер, а в последнюю очередь – склонность к соперничеству.

5. Апробация  методик на практике

В рамках данной главы проводим оценку лидерских и властных черт  руководителя организации ОАО «Береза»  методами ФСА.

Для этого будем использовать метод  опроса и экспертных оценок при  исследовании личностных характеристик конкретного руководителя в организации ОАО «Береза». В  заключение исследования  представим  общие рекомендации по   повышению эффективности работы  исследуемого руководителя [1, 5 и др.].

Этапы проведения оценки менеджера:

1)     выбор менеджера  для его оценки

Для исследования в данной работе  выбран руководителя ОАО «Береза» - Семенова О.П. Образование - высшее профессиональное. Стаж работы по специальности – 5 лет. Возраст – 32 года. Обладает рядом наиболее ярких и сильных характеристик личности.

2)     выбор группы экспертов (о 5 до 9 человек) среди членов руководства и директоров других отделов организации. Обязательные требования к экспертам:

- должны хорошо знать   Семенову О.П.;

- должны находиться на том же уровне управления, что и Семенова О.П.;

- должны  уметь отстаивать свое мнение.

              Однако в рамках данной работы в качестве эксперта  при оценке качеств руководителя  выступает сам автор.

3)     Разработка листа для оценки качеств  руководителя

Таблица 2

Лист оценки качеств Семеновой О.П. (руководителя ОАО «Береза»)

Требования к кандидату

Оценка

Примечание

1. Личностные качества и моральные



1.1. Направленность на достижение цели ( целеустремленность)

5

1.2. Исполнительность

5

1.3. Ответственность

5

1.4. Честность

4

1.5. Ставит общественные интерес выше  личных

3

1.6. Нравственность

4

1.7. Критичность к себе

3

2. Профессиональная подготовка и навыки

2.1. Способность анализировать

5

2.2. Грамотность в экономических вопросах

5

2.3. Знания менеджмента

4

2.4. Знание психологии

3

2.5. Широкий кругозор

4

2.6. Стремление к познанию нового

5

2.7. Навыки работы на компьютере как  профессионала

5

3. Умение организовывать свой труд и труд подчиненных

3.1. Пунктуальность

4

3.2.Организованность

4

3.3. Умение планировать свое время

4

3.4.  Умение панировать время подчиненных

4

3.5.  Способность переключать внимание с одного предмета на другой

5

3.6. Не зацикливаемость на вопросах

5

3.7. Способность смотреть на проблему с иной точки зрения

5

4. Общение с подчиненными

4.1. Умение четко и грамотно формулировать мысли

5

4.2. Справедливость в решении конфликтных ситуаций

4

4.3. Не конфликтность

4

4.4. Умение вести себя в коллективе

3

4.5. Общительность

4

4.6. Простота общения

5

4.7. Авторитетность

4

         Шкала  значений оценок представлена в таблице 3.

Таблица 3

Шкала оценок качеств  руководителя Семеновой О.П.

Значение

Характеристика

5

Качество проявляется постоянно

4

Качество проявляется почти всегда

3

Количество проявлений и не появлений качества одинаково

2

Качество проявляется редко

1

Качество не проявляется

         В таблице 4 представлены итоговые данные по суммарной оценке качеств Семеновой О.П.

Таблица 4

Суммарная оценка качеств   руководителя Семеновой О.П.

Группа качеств

Фактическое количество баллов

Максимально возможное количество баллов

Коэффициент или оценка

1. Личностные качества и моральные

29

35

0,83

2. Профессиональная подготовка и навыки

31

35

0,89

3. Умение организовывать свой труд и труд подчиненных

31

35

0,89

4. Общение с подчиненными

29

35

0,83

Итого

120

140

0,86

4)     Для оценки качеств Семеновой О.П. используем матрицу предпочтений (метод попарных сравнений). Выделяем несколько наиболее важных лидерских  качеств Семеновой О.П.

1 - Направленность на достижение цели ( целеустремленность)

2 – Честность

3 – Властность

4 – Умение планировать свое время

5 – Организованность

6 – Способность подавлять других

7- Авторитетность

 Степень значимости качеств рассчитывается в баллах, для чего используется метод расстановки приоритетом, результаты сводятся в таблицу 5.

Таблица 5

Результаты попарного сравнения качеств

Качество  лидера

1

2

3

4

5

6

7

1

1,0

0,5

1,5

1,5

1,5

1,5

0,5

2

0,5

1,0

1,0

0,5

1,0

0,5

0,5

3

1,5

1,0

1,0

0,5

1,0

0,5

0,5

4

1,5

0,5

0,5

1,0

1,5

1,5

0,5

5

1,5

1,0

1,0

1,5

1,5

0,5

1,0

6

1,5

0,5

0,5

1,5

0,5

1,5

1,0

7

0,5

0,5

0,5

0,5

1,0

1,0

1,0

В основе математического аппарата метода лежит так называемая задача о лидере, где рассматривается проблема определения результатов некоторого спортивного состязания.

Для описания процедуры ранжирования исследуемых объектов методом расстановки приоритетов они обозначаются через Х1, Х2,…Хn (1/1), где n – количество исследуемых объектов. Затем формируется матрица А = aij (1/2), где

aij = 0,5, если Xi < Xj

aij = 1.0, если Xi = Xj

aij = 1,5, если Xi > Xj

Здесь:

 Xi > Xj означает, что i-й объект более предпочтителен по анализируемому признаку, чем j-й объект;

Xi = Xj означает, i-й и j-й объекты равнозначны по анализируемому признаку;

Xi < Xj означает, что i-й объект менее предпочтителен по анализируемому признаку, чем j-й объект.

Вводится понятие интегрированная оценка порядка k объекта Xi. Интегрированная оценка нулевого порядка объекта Xi обозначается Pi(0) и рассчитывается по формуле:

Pi(0) = å aij                            (1).

Интегрированная оценка нулевого порядка представляет собой начальное приближение (итерацию) к окончательной оценке. Последующие итерации рассчитываются по формуле, называемой основным уравнением метода расстановки приоритетов:

Pнi (K + 1) = å aij Pjн (К)                        (2)

Где Pjн (К) – нормированная интегрированная оценка I-го объекта порядка k, рассчитываемая по формуле:

                                                Pi (K)

Pjн (К) =  å  Pi (K)                            (3)

Итерационный расчет оценок превышается после того, как для наперед заданного достаточно малого числа выполняется неравенство:

Pjн (К) - Pjн (К - 1) £ х, I = 1,2, … n                           (4)

Ранжирования вполне достаточно, если значение Х будет выбираться в диапазоне 0,01 – 0,001

Основное уравнение метода расстановки приоритетов в матричном виде следующее:

РН (К + 1) = А * РН                       (5)

Таблица 6

Расчет значимости качеств лидера

Функция

1

2

3

4

5

6

7

Р(о)

Рн(о)

Р(1)

Рн(1)

Р(2)

Рн(2)

1

1,0

0,5

0,5

1,0

0,5

0,5

0,5

4,5

0,100

0,550

0,096

0,548

0,096

2

0,5

1,0

0,5

0,5

1,0

0,5

1,0

5,0

0,111

0,667

0,112

0,665

0,112

3

1,5

1,0

1,0

1,0

1,5

0,5

1,5

8,0

0,178

1,600

0,176

1,598

0,176

4

1,5

0,5

0,5

1,0

0,5

0,5

1,5

6,0

0,133

0,933

0,135

0,931

0,135

5

1,5

1,0

1,0

1,5

1,5

1,0

1,5

9,0

0,200

1,982

0,197

1,980

0,197

6

1,5

0,5

0,5

1,5

0,5

1,5

1,5

7,5

0,167

1,417

0,169

1,415

0,169

7

0,5

0,5

0,5

0,5

1,0

1,0

1,0

5,0

0,111

0,791

0,115

0,789

0,115

Сумма

 

 

 

 

 

 

 

45,0

1,000

7,940

1,000

7,926

1,000

На заключительной стадии анализа, после выделения излишних качеств, для наглядного сопоставления степени значимости качеств, строится функционально – стоимостная диаграмма. На этой диаграмме по горизонтальной оси располагаются качества в соответствии с их рангом, вычисленным методом расстановки приоритетов, а по вертикальной – значимость ( рис. 1)

Значимость качеств лидера, ед.

0,197






 

0,176





 

 

0,169




 

 

 




 

 

 

0,135



 

 

 

 



 

 

 

 

0,115


 

 

 

 

 

0,112

 

 

 

 

 

 

0,096

5

3

6

4

7

2

1
























Рис. 1. Функционально-стоимостная диаграмма основных  лидерских качеств О.П. Семеновой

Как видно из рисунка 1, наибольшую значимость среди всех качеств  лидера руководителя ОАО «Береза»  имеет качество № 5 – организованность, а наименьшее – качество № 1 – целеустремленность.

ВЫВОДЫ

         Руководитель  соответствует занимаемой ею должности, так как основное лидерское  качество  - организованность оценено в отношении ее  в наибольшей степени, о чем свидетельствует  диаграмма основных качеств О.П. Семеновой. Вообще в целом можно  сказать, что наибольшую значимость в целом в руководителе как в лидере  имеют умение организовать свой труд, а наименьшую- качества личностные и моральные.

Заключение

         В ходе  выполнения работы была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. В заключении сделаем несколько выводов по работе.

Слово «власть» широко используется и в политических исследованиях, и в обыденном языке. М.Вебер прав, когда напоминает, что в зависимости от ситуации говорят о власти отца над детьми, о власти денежного мешка, о власти юридической, духовной, экономической и т.д.

Власть может опираться и на традицию, закон, добровольное подчинение воле другого ради собственного спасения, на религиозное почитание священнослужителя, необходимость единоначалия (например, в бою) и на многое другое.

Лидерство - это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей. Очень часто, к сожалению, особенно в политике, это оказываются личные амбициозные цели самого лидера.

Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особенности партнеров, противников, умело их использует в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завидную гибкость и умение идти на компромисс.

Лидер (англ. - ведущий) - авторитетный член организации, малой группы или общества в целом, личностное влияние которого позволяет ему играть существенную роль в социальных процессах, ситуациях. Лидерство - один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т.е. объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия.

Большинство отечественных исследований лидерства осуществляется в рамках близких  моделей, хотя к ней добавляется нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследования динамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.

Влияние - это поведение отдельного человека, которое может вносить изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого человека.

Для того, чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть.

Власть - возможность влиять на поведение людей.

При  анализе лидерства и власти в организации  воспользуемся методом экспертных оценок, который представлен ниже в виде последовательности этапов. Этим методом проводится опрос  среди двух групп населения: в возрасте от 15 до 25 лет и от 25 до 50 лет, которым выдаются экспертные карты.

Первоочередной чертой лидерства и властности среди всех групп населения в организации по результатам оценки экспертов выступает сильный характер, а в последнюю очередь – склонность к соперничеству.

В рамках данной главы проводим оценку лидерских и властных черт  руководителя организации ОАО «Береза»  методами ФСА.

Руководитель   ОАО «Береза» соответствует занимаемой ею должности, так как основное лидерское  качество  - организованность оценено в отношении ее  в наибольшей степени, о чем свидетельствует  диаграмма основных качеств О.П. Семеновой. Вообще в целом можно  сказать, что наибольшую значимость в целом в руководителе как в лидере  имеют умение организовать свой труд, а наименьшую- качества личностные и моральные.

Список литературы

1.     Андреева Г.М. Социальная психология. -  М, 1998

2.     Веснин В.Р. Менеджмент для всех . - М.: Знание, 1994. - 173 с.

3.     Еникеев М.И. Общая  и социальная психология: Учеб.- М.: Норма- Инфра-М, 2000. – 624 с.

4.     Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. – М.: МГУ,  1991

5.     Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. – Л.:Лениздат, 1991 г.

6.     Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 1995.- 275 с

7.     Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. -  М,  2000

8.     Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. – СПб.: ЛГУ, 1990

9.     Социальная психология: Учеб. пособ. / А.Н.Сухов, А.А.Бодалев, В.К.Казанцев и др.-М.:Класс,2000.-160 с.

10.                       Яхонтова Е.С. Психология деловых отношений. – М, 1997















Приложение 1


АНКЕТА

УВАЖАЕМЫЕ РЕСПОНДЕНТЫ!

          Убедительно просим Вас   оценить предлагаемые в  таблице  свойства, характеризующие основные качества лидера по  шкале:

1 бал- худшее значение показателя (наименьшая  значимость)

2 балла- среднее значение показателя (средняя значимость )

3 балла- лучшее  значение показателя (наибольшая значимость)

        

Критерий выбора качества

Оценка качеств  по критериям

Склонность к соперничеству

Подавление других

Навязывание своего мнения

Стремление быть всегда и во всем первым

Достижение своих целей любыми методами

Целеустремленность

Сила воли

Стремление  к руководству людьми

Сильный характер

Эгоизм

Лидерство











Властность









Руководство









Отношение к окружающим










         Укажите,  пожалуйста, Ваш  возраст (отметьте галочкой):

 

    15-25 лет


              25-50 лет

Приложение 2

Экспертная карта  по  группе населения 15-25 лет

№ критерия

Критерий выбора качества

Обозначение критерия

Группа 15-25 лет

Оценка качеств  по критериям

Склонность к соперничеству

Подавление других

Навязывание своего мнения

Стремление быть всегда и во всем первым

Достижение своих целей любыми методами

Целеустремленность

Сила воли

Стремление  к руководству людьми

Сильный характер

Эгоизм

1

Лидерство

Х1

1

1

2

2

3

3

1

2

3

1

2

Властность

Х2

1

2

2

2

2

3

3

2

3

2

3

Руководство

Х3

1

2

3

2

3

3

2

1

3

2

4

Отношение к окружающим

Х4

1

3

3

2

2

1

1

3

3

1





Приложение 3

Экспертная карта по  группе населения 25-50 лет

№ критерия

Критерий выбора цели

Обозначение критерия

25-50 лет

Оценка качества изделия

Склонность к соперничеству

Подавление других

Навязывание своего мнения

Стремление быть всегда и во всем первым

Достижение своих целей любыми методами

Целеустремленность

Сила воли

Стремление  к руководству людьми

Сильный характер

Эгоизм

1

Лидерство

Х1

1

1

2

3

3

1

2

2

3

2

2

Властность

Х2

2

3

1

2

2

1

2

1

1

2

3

Руководство

Х3

2

3

1

1

3

2

2

3

2

2

4

Отношение к окружающим

Х4

1

2

1

3

2

3

2

3

2

2






Приложение 4

Таблица 1

Матрица для выбора приоритетных целей при реализации проекта


Наименование цели

Эксперт

Критерий

Сумма х

Очередность выполнения целей

Лидерство

Властность

Руководство

Отношение к окружающим

Коэффициент относительной важности

Склонность к соперничеству

15-25 лет

1

1

1

1


25-50 лет

1

2

2

1


Сумма х

2

3

3

2


Средний х

1

1,5

1,5

1

5

0,062

10

Подавление других

15-25 лет

1

2

2

3


25-50 лет

1

3

3

2


Сумма х

2

5

5

5


Средний х

1

2,5

2,5

2,5

8,5

0,105

6

Навязывание своего мнения

15-25 лет

2

2

3

3


25-50 лет

2

1

1

1


Сумма х

4

3

4

4


Средний х

2

1,5

2

2

7,5

0,093

7

Стремление быть всегда и во всем первым

15-25 лет

2

2

2

2


25-50 лет

3

2

1

3


Сумма х

5

4

3

5


Средний х

2,5

2

1,5

2,5

8,5

0,105

4

Достижение своих целей любыми методами

15-25 лет

3

2

3

2


25-50 лет

3

2

3

2


Сумма х

6

4

6

4


Средний х

3

2

3

2

10

0,123

2

Целеустремленность

15-25 лет

3

3

3

1


25-50 лет

1

1

2

3


Сумма х

4

4

5

4


Средний х

2

2

2,5

2

8,5

0,105

3

Сила воли

15-25 лет

1

3

2

1


25-50 лет

2

2

2

2


Сумма х

3

5

4

3


Средний х

1,5

2,5

2

1,5

7,5

0,093

8

Стремление  к руководству людьми

15-25 лет

2

2

1

3


25-50 лет

2

1

3

3


Сумма х

4

3

4

6


Средний х

2

1,5

2

3

8,5

0,105

5

Сильный характер

15-25 лет

3

3

3

3


25-50 лет

3

1

2

2


Сумма х

6

4

5

5


Средний х

3

2

2,5

2,5

10

0,123

1

Эгоизм

15-25 лет

1

2

2

1


25-50 лет

2

2

2

2


Сумма х

3

4

4

3


Средний х

1,5

2

2

1,5

7

0,086

9