1. Подведомственность и подсудность споров о заработной плате.

Подведомственность трудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры,— это тесно связанные понятия, но не идентичные и неравнозначные.

Компетенция органа — это правовая сфера деятельности, оп­ределяемая различными его функциями в области трудовых спо­ров (правомочие по принятию спора к рассмотрению, правомо­чие рассматривать споры с соблюдением определенного процес­суального порядка и выносить решение по спорам и т. д.).

Подведомственность споров затрагивает лишь правомочие при­нять к рассмотрению именно подведомственный данному органу спор. Она определяется законом. Но закон не установил, к сожа­лению, научно обоснованные критерии подведомственности трудо­вых споров определенному органу. Подведомственность — это оп­ределение трудового спора по свойствам и содержанию, в каком первоначально органе должен решаться спор. Поэтому, определяя подведомственность каждого конкретного трудового спора, надо выяснить, какого вида спор, индивидуальный или коллективный. Если спор индивидуальный, то надо установить его характер (о применении трудового законодательства или об установлении но­вых условий труда) и правоотношение, из которого он вытекает. Все споры из правоотношений, непосредственно связанных с трудовым правоотношением, КТС не подведомственны. Если не выяснить указанные свойства конкретного трудового спора, то можно неправильно определить его подведомственность. Правильное оп­ределение подведомственности конкретного трудового спора имеет большое практическое значение, поскольку решение спора непра­вомочным на то органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.

Все трудовые споры по их подведомственности тому или иному органу можно разделить на следующие группы:

1)   рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обязательной первичной стадией, после которой спор может по­ступить на рассмотрение суда;

2)   рассматриваемые непосредственно судом;

3)   рассматриваемые вышестоящим органом в случаях, установленных федеральным законом для отдельных категорий ра­ботников (ст. 383 ТК);

4)   новая появившаяся по специальным законам альтернативная подведомственность по выбору истца в вышестоящий ор­ган или в суд (например, все трудовые споры государственных служащих или споры с государственными инспекторами труда);

5)   коллективные трудовые споры с единой подведомственностью,  рассматриваемые  примирительными комиссиями,  посредником и трудовым арбитражем.

В общем порядке КТС рассматривает только споры из трудовых правоотношений, и то не все. Иной порядок установлен законом для двух категорий споров: рассматриваемых или непосредственно судом (без рассмотрения в КТС), или только выше­стоящим органом.

Непосредственно в суде без обращения в КТС (без досудебного разбирательства) рассматриваются следующие трудовые  споры (ст. 391 ТК):

— по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате вынужденного прогула, компенса­ции морального вреда в связи с нарушением его права трудить­ся, либо о выплате разницы за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

— споры рабочих и служащих тех предприятий, учрежде­ний, организаций, где КТС не избираются (например споры лиц, заключивших трудовые договоры с воинскими организа­циями или работающих там, где отсутствуют КТС, споры до­машних работниц, работников, работающих у работодате­ля — физического лица, работников религиозных организаций), а также иски работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации.

Непосредственно в суде решаются также споры о необосно­ванном отказе в приеме на работу: лица, приглашенного на ра­боту в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, ор­ганизации; молодого специалиста, направленного по окончании учебы в установленном договором порядке; другого лица, с ко­торым администрация в соответствии с законодательством обя­зана заключить трудовой договор (направленного по квоте под­ростка или инвалида и др.); беременной женщины или имею­щей детей в возрасте до 3 лет, одинокой матери (отца), имеющей детей до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет) по мотивам, связанным с этими обстоятельствами, лица, считающего, что он подвергся дискриминации в труде.

Вышестоящие органы (вышестоящая администрация) вправе и обязаны рассматривать любые поступившие от работников жа­лобы на действия нижестоящих органов, в том числе и по тру­довым спорам, подведомственным КТС и суду. Однако феде­ральными законами установлено, что вышестоящий орган рас­сматривает трудовые споры, если к нему обратился со спором государственный служащий, а также споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, изме­нения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарного взы­скания.  

Поскольку Трудовой кодекс не выделил подведомственность исковых индивидуальных споров (как было по ст. 219 КЗоТ), то у них подведомственность общая, начиная с КТС, т. е. теперь (установлена единая подведомственность и индивидуальных ис­ковых, и неисковых споров.

Трудовые споры о заработной плате так же рассматриваются  либо КТС либо судом.

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т. е. заработанной им платой за затраченный труд. О за­работной плате стороны делают оговорку при заключении тру­дового договора, и это — одно из необходимых условий трудово­го договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект — институт трудового права, т. е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

—   запрещается дискриминация в оплате труда по полу, на­циональности и другим неделовым критериям; за равноценный груд производится равная оплата;

—   оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

—   государство  устанавливает  и   гарантирует  минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически по­вышается (индексация заработной платы);

—   оплата труда дифференцируется в зависимости от его тя­жести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой диф­ференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

—   тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработ­ной  платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере — государство (правительство);

—   заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору[1].

Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирова­ние труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее уста­новления и выплаты. Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количе­ства, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к  работнику.

Заработная плата — это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое возна­граждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудо­вого вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в зара­ботную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера[2].

Заработная плата отличается от оплаты труда по граждан­ским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачи­вается работнику систематически в порядке, установленном за­конодательством, а оплата по гражданским договорам — разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобрете­ние и т. д.); зарплата имеет определенную правовую организа­цию — работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена (депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллектив­ным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвер­жденной тарифной системы коллективно-договорный метод поте­рял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработ­ной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашени­ях.

В систему основных государственных гарантий заработной платы, т, е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

—  величина минимального размера оплаты труда в России;

—  величина минимального размера тарифной ставки работ­никам бюджетной сферы;

—  меры, обеспечивающие повышение уровня реального со­держания заработной платы;

—  ограничение перечня оснований и размеров удержаний Из зарплаты и налогов из нее;

—  ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

—   обеспечение  получения  работником  зарплаты is  случае банкротства работодателя;

—- государственный надзор и контроль за полной и своевре­менной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

—   ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса /трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК)[3].

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окла­дов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их раз­меров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фикси­руют их в коллективных договорах и иных локальных норматив­ных актах (кроме бюджетной сферы — ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, спе­циалистов и служащих, как правило, производится по должност­ным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от вы­ручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработ­ной платы и форм материального поощрения (системы преми­альной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, орга­низации по согласованию с профкомом[4].

Тарифная система оплаты труда - это совокупность норма­тивов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий (ст. 129 ТК РФ).

Принцип равной оплаты за равный труд предполагает рав­ную оплату тождественных работ и различную оплату отличаю­щихся друг от друга работ. Эта цель достигается с помощью единства и дифференциации заработной платы¹. В настоящее время законодательство обеспечивает единство в оплате труда следующими правовыми средствами:

— установлением единых принципов оплаты труда;

— установлением в централизованном порядке МРОТ;

— закреплением   обязанности   оплачивать   в   повышенном размере работу при отклонении от нормальных условий труда[5].

Дифференциация заработной платы отражает неоднород­ность и сложность труда. Она предполагает различия в оплате в зависимости от сложности выполняемой работы, условий ее выполнения, квалификации работника, условий, характера тру­да, природно-климатических условий.

Показателем сложности выполняемой работы является раз­ряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит также показателем уровня квалифика­ции и самого работника. Размер оплаты труда рабочего возрас­тает по мере повышения разряда выполняемой им работы, по­скольку оплата всегда производится по разряду выполненной работы[6].

Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффи­циенты. Однако не все придерживаются подобной структуры. Работодатель имеет право устанавливать различные стимули­рующие доплаты и надбавки с учетом мнения представительно­го органа работников.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работ­никам производятся с учетом единого тарифно-квалификаци­онного справочника работ и профессий рабочих (ст. 143 ТК РФ). Он представляет собой сборник тарифно-квалификацион­ных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппирован­ных в разделы по производствам и видам работ. На основе та­рифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваиваются разряды рабочим[7].

В первом разделе приводятся характеристики тех работ, ко­торые должен выполнять рабочий дайной квалификации. Кро­ме того, указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а также при наладке оборудования, выборе режимов работы, подготовке инструмента и т. д.

Во втором разделе устанавливается, что должен знать рабо­чий соответствующей профессии и разряда (квалификации) о своем оборудовании, физико-химических свойствах обрабаты­ваемых материалов, технологии и последовательности процес­сов обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов и т. д.

В третьем разделе указываются типовые примеры работ, вы­полняемых рабочими данного разряда.

При разработке тарифно-квалификационных справочников исходят из степени сложности, точности и ответственности труда (его качества). Наиболее распространенным является единый тарифно-ква­лификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), который периодически обновляется. Кроме того, су­ществуют выпуски и разделы по видам работ и профессиям ра­бочих, утверждаемые Минтрудом России. Его применение в организациях бюджетной сферы юридически обязательно, для других предприятий и организаций он носит рекомендательный характер.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанно­стей) определенной сложности (квалификации) за единицу вре­мени (ст. 129 ТК РФ). Поэтому различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки, которые всегда выражаются в де­нежной форме. При централизованном управлений экономи­кой тарифные ставки рабочих утверждались в порядке государ­ственного нормирования заработной платы, а при переходе к рыночной экономике такой порядок сохранился только для бюджетных организаций. В организациях негосударственной формы собственности они утверждаются в локальном порядке.

Тарифная ставка первого разряда не может быть ниже МРОТ. Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от:

— квалификации  рабочих  (чем  выше  квалификация,  тем больше размер тарифной ставки);

— условий труда (за работу во вредных и тяжелых условиях может быть установлена либо повышенная тарифная ставка, либо доплата за работу в таких условиях);

— напряженности труда;

— систем заработной платы (для рабочих-сдельщиков уста­навливаются, как правило, более высокие тарифные ставки, чем для рабочих-повременщиков). Хотя в последнее время ши­рокое распространение получает применение тарифных ставок рабочего-сдельщика и для оплаты труда рабочего-повременщи­ка. Это вызвано тем, что часто работы, оплачиваемые повре­менно, требуют не меньше трудовых затрат, чем оплачиваемые сдельно, поскольку применяемые в производстве технологиче­ские процессы задают жесткий режим работы оборудования, что, в свою очередь, связано с высокой интенсивностью труда тех, кто это оборудование обслуживает[8].

На современном этапе четко прослеживается тенденция воз­растания значения часовой тарифной ставки. Это связано с тем, что, во-первых, оплата труда в большинстве отраслей про­изводится на основе таких ставок; во-вторых, на основе имен­но часовой тарифной ставки определяются размеры доплат, га­рантированных работнику действующим законодательством (при сокращении рабочего времени в связи с вредными усло­виями труда, при привлечении к сверхурочной работе, при ра­боте в ночное время и т. д.); в-третьих, высказываются предло­жения о придании часовой ставке значения социального стан­дарта при установлении государством гарантированного МРОТ.

Тарифная сетка — это элемент тарифной системы, представ­ляющий собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации[9]. Статья 129 ТК РФ определяет тарифную сетку как совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зави­симости от сложности работ и квалификационных характери­стик работников с помощью тарифных коэффициентов. Начи­ная со второго разряда тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего, само­го высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Со­отношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки. Та­рифная сетка позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда рабочих в зависимости от сложности выпол­няемых работ и их квалификации путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент.

Разработка тарифной сетки может осуществляться как при заключении соглашения, так и непосредственно в организации (при заключении коллективного договора, утверждении поло­жения об оплате труда). Поэтому различают отраслевые (меж­отраслевые) тарифные системы и тарифные системы, создавае­мые внутри организации.

При разработке коллективного договора в части тарифных условий оплаты предприятие в соответствии со своими финан­совыми возможностями может корректировать в сторону уве­личения нормы оплаты, предусмотренные в отраслевых тариф­ных соглашениях.

В соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установ­ленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

При фиксировании в коллективном договоре уровня мини­мальной тарифной ставки следует иметь в виду, что он может быть выше установленного в законодательном порядке МРОТ, а также соответствующего отраслевого минимума оплаты, пре­дусмотренного отраслевым тарифным соглашением, но не мо­жет быть ниже его. В то же время нецелесообразно устанавливать размер минимальной тарифной ставки выше, чем это оп­ределено территориальным соглашением, имея в виду, что рынок труда формируется прежде всего на конкретной террито­рии и разнобой в оплате труда отрицательно сказывается на его формировании и функционировании. Коэффициенты соотно­шений должны устанавливаться с таким расчетом, чтобы за­медлить или остановить рост тарифных ставок первого разряда в отраслях с необоснованно высоким их уровнем. Их величины должны быть предметом переговоров на Российской трехсто­ронней комиссии по регулированию социально-трудовых отно­шений[10].

Характер общественного труда многообразен, и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого крите­рия. Поэтому применяется разные способы установления за­висимости размера оплаты труда от его результата. Существуют две основные системы — повременная и сдельная.

При повременной оплате мерой труда выступает отработан­ное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исхода из присвоенного разряда) или ок­ладом за фактически отработанное время. Организация повре­менной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

— при надлежащем табельном учете фактически отработан­ного времени  правильная  организация повременной  оплаты труда;

— правильное присвоение работникам-повременщикам ква­лификационных разрядов;

— обоснованное применение норм обслуживания и норма­тивов численности по каждой категории работающих;

— создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы[11].

При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или группе работников) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготов­ленной продукции, выраженной количественно. Организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюде­ние следующих условий:

— наличие научно  обоснованных норм затрат труда и пра­вильная тарификация работ в строгом соответствии с требова­ниями тарифно-квалификационных справочников;

— точный учет количества выполненной работы;

—- внедрение контроля за качеством выполненной работы;

— внедрение научной организации труда, способствующей более полному использованию рабочего времени, устранению потерь и непроизводительных затрат труда[12].

Как правило, сдельная и повременная системы дополняются еще и премиальной системой. Кроме того зависит от способа учета выработки и применяемых Видов дополнитель­ной оплаты сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно прогрессив­ную и аккордную.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по рас­ценкам за единицу произведенной продукции, которые опреде­ляются делением: тарифной ставки разряда работы на соответ­ствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогатель­ных рабочих (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.), и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Общий заработок рассчи­тывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабо­чего на средний процент выполнения, норм обслуживаемых ра­бочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной рас­ценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При сдельно-прогрессивной оплате заработок за продукцию, произведенную в пределах установленной нормы, начисляется: на основе нормальной сдельной расценки, и за продукцию сверх нормы — по прогрессивно-нарастающим расценкам. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрес­сивной системы следует отнести правильное установление ис­ходной базы, разработку эффективных шкал повышения расце­нок, точный учет выработки продукции и фактически отрабо­танного каждым работником времени[13].

Аккордная оплата труда предусматривает установление раз­мера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работни­ком. Обычно при такой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий.

В последние десятилетия во многих отраслях промышленно­сти используют коллективные системы оплаты труда. Коллек­тивная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности:

1) с применением индивидуальных расценок по конеч­ным результатам работы;

2) с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конеч­ные результаты работы применяется в тех случаях, когда требу­ется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков ме­таллургического производства, а также для конвейерных участ­ков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Оплата с применением коллективных сдельных расценок применяется чаще в комплексных бригадах, где рабочие широ­кого профиля работают по принципу взаимозаменяемости без четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в ма­шиностроении, комплексные бригады в горнорудной, угольной промышленности и др.

Однако, как показывают результаты исследований, лишь 25% предприятий сохранили практику использования государ­ственной тарифной системы, чуть более 30% применяют ее в качестве ориентира.

Среди развивающихся предприятий гораздо чаще использу­ется бестарифная система оплаты труда. В конце 80-х — начале 90-х гг. XX в. многие предприятия стремились отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантиро­ванных тарифных ставок и должностных окладов, рассматривая их как главный «ограничитель» размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за ра­боту и результативности производства.

Бестарифная «плата труда ставит заработную плату в полную зависимость от конечных результатов работы организации в це­лом. Этот вид оплаты первоначально применялся на арендных предприятиях. Сейчас бестарифная оплата распространена в организациях с небольшой численностью персонала. Важным условием применения бестарифной оплаты является благопри­ятный психологический климат в коллективе: работники долж­ны доверять друг другу и руководителям. В противном случае создаются условия для возникновения многочисленных кон­фликтов, поскольку распределение заработной платы произво­дится по относительным показателям.

Индивидуальная заработная плата рабочего при бестариф­ном способе оплаты труда, по существу, представляет собой его долю в фонде заработной платы всего коллектив, поэтому мри бестарифной системе устанавливается шипим зависимость уровня оплаты труда данного рабочего от фонда заработной платы[14].

Основанием для оплаты труда по бестарифной системе яв­ляется уровень трудового участия рабочего (его трудовой вклад). Он выражается через соответствующий коэффициент (относительно постоянный), который характеризует квалифи­кационный уровень и определяет трудовой вклад в общие ре­зультаты по данным о предыдущей трудовой деятельности ра­ботника. Коэффициент квалификационного уровня отражает сложность труда, выполняемого работником, а также его при­надлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Коэффициент трудового участия (КТУ) является пока­зателем личного вклада работника в общие результаты труда. Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или, наоборот, уменьшать фактический заработок ра­ботника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть: участие в выполнении особо важных заданий, перевы­полнение установленного производственного задания, эконо­мия материальных ресурсов и т. п. К показателям, понижаю­щим значение КТУ, относятся: нарушение трудовой дисципли­ны, несоблюдение техники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресур­сов и т. п.

Одним из вариантов нетрадиционной оплаты труда руково­дителей и специалистов подразделений предприятий является система «плавающих окладов». В этом случае с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назнача­ются новые должностные оклады. При этом размер окладов за­висит от процента роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Система применима при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала. Ее использование позволяет варьировать оплату труда в соот­ветствии с конкретными результатами работы физического лица, без обязательного его предупреждения об изменении ус­ловий труда не менее чем за два месяца[15].

В некоторых случаях устанавливается так называемая систе­ма оплаты труда на комиссионной основе. При такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником. Обычно она устанавливается по соглашению меж­ду работником и работодателем непосредственно при заключе­нии трудового договора. При этом обязательно должны быть определены ставки вознаграждения (основная и (или) прогрес­сивная — в процентах или твердых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реа­лизации продукции (работ, услуг), произведенной (выполнен­ных, оказанных) работником, порядок ознакомления с резуль­татами учета самого работника, вопросы предоставления мини­мальных размеров оплаты труда, гарантий и компенсаций.

На практике данная система чаще всего используется при заключении так называемых трудовых соглашений, позволяющих на основании того, что они не являются трудовыми дого­ворами и носят временный (с точки зрения работодателя) ха­рактер, избежать вопросов гарантий и компенсаций, преду­смотренных трудовым законодательством. В связи с тем, что согласно действующему законодательству такие «соглашения» не предусмотрены, а предмет и характер их относится не к гра­жданскому, а к трудовому законодательству, они представляют собой не что иное, как трудовые договоры, заключаемые на оп­ределенный срок.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться от дохода, получен­ного предприятием от:

— реализации продукции, произведенной работником;

— стоимости   реализованной   продукции,   принадлежащей предприятию, самим работником;

— оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультативному обслуживанию клиентов[16].