Формы и системы оплаты труда на предприятии, их анализ
Содержание
Введение.............................................................................................................. 3
1. Теоретические и методологические аспекты форм и систем оплаты труда 5
1.1. Содержание и понятие форм и систем оплаты труда.................................................. 5
1.2. Характеристика форм и систем оплаты труда............................................................. 7
1.3. Порядок расчета основной заработной платы.............................................................. 13
2. Анализ системы оплаты труда на ОАО «Северский трубный завод» 19
2.1. Анализ состава персонала................................................................................................... 19
2.2. Определение системы оплаты труда............................................................................... 19
2.3. Расчёт заработной платы по повременно-премиальной системе оплаты
труда.. 20
2.4. Расчёт среднего заработка на 1 работающего за месяц, за год................................... 21
3. Экономическая эффективность систем оплаты труда........................... 24
Заключение...................................................................................................... 31
Список использованной литературы........................................................... 33
Введение
Изменения в экономической системе Российской
Федерации привели к изменению в деятельности предприятий, которое должно было
найти адекватное отражение в анализе хозяйственной деятельности предприятия. И
действительно в настоящее время эта отрасль подвергается коренному изменению.
В условиях
перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в
экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в
области заработной платы.
В связи с этим,
актуальным является рассмотрение систем оплаты труда.
Многие функции
государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям,
которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,
материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная
плата" наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а
также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в
денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования),
включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с
законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и
т. п.).
Переход к рыночным
отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм,
начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в
имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника
определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы
предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех
организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.
Для большей части
семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в
экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В
действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и
жалование.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это
совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к
труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу
товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том,
что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его
привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во
многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных
производственных фондов.
На первом месте
по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей
силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только
она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.
Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Компетентность требуется
работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы
потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того,
как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило
сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник
обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у
работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на
работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться
максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания
самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или
базового образования.
Цель работы:
провести анализ эффективности систем оплаты труда.
Данная цель
решается с помощью раскрытия следующих основных задач:
1. раскрыть
содержание и понятие форм и систем оплаты труда;
2. дать
характеристику форм и систем оплаты труда;
3. описать порядок расчета основной заработной платы;
4. провести анализ эффективности систем оплаты труда на ОАО «Северский трубный завод».
1. Теоретические и методологические аспекты
форм и систем оплаты труда
1.1. Содержание и понятие форм и систем оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий
регламентируют различные формы и системы заработной платы.
Формы и системы заработной платы – это
способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть
между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели,
отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами,
форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по
конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или
коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется
на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней
условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок,
премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на
показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка,
цеха[1].
Тарифная система – это
совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и
регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в
зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в
тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами,
относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники[2].
Тарифные
сетки по оплате труда – это инструмент дифференциации оплаты труда в
зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений
в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и
соответствующих им тарифных коэффициентов.
При разработке Единой тарифной
сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:
-
определение
исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок
оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в
труде высокой квалификации;
-
тарифная сетка базируется на сопоставлении
сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных
должностных обязанностей работников и их образовательного уровня;
-
условия, тяжесть, напряженность труда,
значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и
качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других
элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата
нормы труда является основой формирования всего заработка;
-
группировка профессий рабочих и служащих по
признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности
функций представлена в ЕТС одной группой в категории служащих производственных
и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по
принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты,
руководители;
-
тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение
их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.
Тарифные сетки имеют следующие
характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и
относительное возрастание тарифных коэффициентов.
При определении заработной платы
работников, расположенных в некоторых районах с тяжелыми
природно-климатическими условиями, применяются районные коэффициенты. В
соответствии с которыми заработная плата повышается. Так в нашем регионе
действует Уральский районный коэффициент равный 1,15.
Работы с вредными условиями
предполагают увеличение зарплаты на 24%,
условия стесненности - 15% , в связи с удаленностью объекта от города
начисляются 15% колесные и уральский коэффициент - 15%. Так получается зарплата
в нормальном рабочем режиме. Но еще существуют доплаты за сверхурочные, ночные
часы, выходные дни. При расчете оплаты ночных первые 2 часа оплачиваются на 20%
от тарифа за час, последующие на 40% от тарифа за час. Доплата за работу в
выходные дин рассчитывается как зарплата в нормальном рабочем режиме и все
складывается. Так получается заработная плата с особыми условиями труда, отсюда
получаются повышенные тарифные ставки для работ с особыми условиями труда.
Труд работников оплачивается
повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться
за индивидуальные и коллективные результаты работы.
В настоящее время традиционными
формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко
используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала
оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все
больше используется повременная оплата (окладные системы).
1.2. Характеристика форм и систем оплаты труда
Повременной называется такая форма
платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной
ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок
зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.
Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять
на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных
процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные
показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно
тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и
численности.
Повременная плата может быть
простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе
оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и
отработанного времени.
При
повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа,
оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она
связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в
целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной
платы данная система подразделяется на при вида: почасовую, поденную и
месячную.
При почасовой оплате расчет
заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически
отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет
заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (Ставок)
числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также
числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
При
помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам,
утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней
фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда
называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда
инженерно-технических работников и служащих.
Сдельная оплата труда.
При этой системе основной
заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой
работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях:
штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная
форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной,
косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она
может быть индивидуальной и коллективной[3].
При прямой индивидуальной сдельной
системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за
определенный отрезок времени продукции
или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе
оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего
увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по
этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится
на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки.
Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки,
соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
При
косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от
личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой
системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как:
крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное
производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может
производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий,
изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная
тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится
на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых
рабочих.
При аккордной системе размер
оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее
установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты
труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее как и срок ее
выполнения до начала работы.
Обязательным условием аккордной
оплаты было наличие норм на выполнение работы.
Сдельно-прогрессивная система в
отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по
неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной
нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам
прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
При прогрессивной сдельной системе
заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало
возможность ее массового и постоянного применения.
Широкое распространение нашла
сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от
объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту
производительности труда и повышению квалификации работника.
Коллективно-сдельная система
оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от
конечных результатов работы всей бригады, участка.
Оплата
труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с
применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок,
установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальную
сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих,
выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата
каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и
количества выпущенной с конвейера годной продукции.
Бестарифная система оплаты труда
представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников
представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда
используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по
каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше
объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное
предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от
объема производства. Эта система используется для управления персонала
вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.
Разновидностью
бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной
форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном
соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда;
права и обязанности; режим работы и уровень оплаты труда; конкретное задание;
последствия в случае досрочного расторжения договора.
Путем
заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только
свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор
профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской
федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового
договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом
реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно
трудиться в избранной сфере деятельности.
В немецкой тарифной системе различают три типа тарифных соглашений:
-
рамочное
тарифное соглашение – предметом соглашения являются условия труда: рабочее
время, отпуска, увольнения и т.д.,
-
тарифное
соглашение о заработной плате работников – работнику, как правило раз в год,
повышают оплату труда с учетом инфляции и экономической ситуации;
-
тарифное
соглашение о разрядах заработной платы работников – оно устанавливает порядок
оплаты определенных видов трудовой деятельности.
По видам оплаты труда работники фирмы делятся на три категории:
1) тарифные сотрудники (составляют, как правило, 86%);
2) внетарифные сотрудники – сотрудники, которые получают больше, чем
предусмотрено максимальным разрядом (составляют 9%);
3) руководящие сотрудники (5%);
в том числе высший слой управления, так называемые
топ-менеджеры (1%).
К внетарифным сотрудникам относят также молодых специалистов с высшим
образованием, хотя в первые 3-5 лет они получают оплату по трем последним
разрядам, а только затем переходят в разряд внетарифных сотрудников.
Распределение сотрудников по категориям оплаты труда осуществляет отдел
персонала и совет работников предприятия участия профсоюзов.
Рассмотрим 13 тарифных разрядов, используемых на предприятиях химической
промышленности Германии.
Разряд 1 – простая работа, которую можно выполнять после короткого
инструктажа.
Разряд 2 – присваивается после 13 недель выполнения работы по 1-му
разряду.
Разряд 3 – после 3-12 месяцев работы по 2-му разряду.
Разряд 4 – присваивается работникам, прошедшим двухлетнее
профессиональное обучение или имеющим длительный стаж работы по 2-му разряду.
Разряд 5 – присваивается работникам, имеющим 4-й разряд и получившим
дополнительные знания.
Разряд 6 – присваивается работникам, прошедшим трехлетнее
профессиональное обучение или получившим знание в результате многолетней
работы.
Разряд 7 – присваивается работникам, прошедшим профессиональное обучение
в объеме не менее 3,5 лет, или работникам, имеющим 6-й разряд и получившим
дополнительные знания.
Разряд 8 – присваивается работникам, имеющим звание мастера или имеющим
7-й разряд и прошедшим специальное производственное обучение.
Разряд 9 – присваивается работникам, имеющим 8-й разряд, многолетний
производственный опыт и дополнительные специальные знания.
Разряд 10 – присваивается работникам, получившим звание техника или
другой сопоставимый уровень квалификации.
Разряд 11 – присваивается лицам, окончившим специальные высшие учебные
заведения и имеющим квалификацию инженера или учебные заведения сопоставимого
уровня.
Разряд 12 – присваивается сотрудникам, обладающим высокой степенью
самостоятельности в работе и специальными знаниями в определенных
профессиональных областях.
Разряд 13 – присваивается работникам, имеющим 12-й разряд, выполняющим
ограниченную руководящую функцию или осуществляющим деятельность в определенной
сфере под собственную ответственность.
Как уже отмечалось, лица с университетским образованием не входят в сферу
действия тарифного соглашения – на них распространяются отдельные правила
оплаты труда.
1.3.
Порядок расчета основной заработной платы
Известно, что операции по выработке
продукции, выполнению работ и оказанию услуг должны быть строго
документированы. Учет выработки организуется не только при сдельной, но и при
повременной оплате труда и материальном стимулировании за выполнение
нормированных заданий (норм времени, норм выработки, норм обслуживания). Оплата
отработанного времени без учета выполнения конкретного задания не стимулирует
усилий по снижению трудоемкости, росту производительности труда.
Многие предприятия на сегодняшний
день перешли на повременную систему оплаты труда с учетом выполнения
нормированных заданий. Такая система оплаты труда основывается на широком
применении коллективных (бригадных) форм его организации, многостаночного
обслуживания и совмещения профессий. Для рабочих вводится повременная оплата
труда с дополнительной оплатой при условии выполнения норм обслуживания или
других нормированных заданий и премированием за снижение трудоемкости операций
и рост производительности труда. При этом на поточных участках с
регламентированным ритмом создаются комплексные бригады из рабочих разных
профессий (включая наладчиков, линейных контролеров и др.).
При
этой системе способ расчета заработка наиболее прост. Его производят на основе
табелей, в которых, как известно, отмечается число отработанных дней и часов.
Причитающаяся заработная плата определяется путем деления установленной
месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного
результата на фактически оплачиваемое рабочее и нерабочее время.
Заработок рабочих-повременщиков
рассчитывают на основе соответствующих часовых или дневных тарифных ставок. При
часовой или поденной оплате заработок определяют путем умножения тарифной
ставки за час или день на число оплачиваемых часов или дней.
В условиях сдельной системы оплаты
труда заработок рассчитывают на основании первичных документов о выработке:
сменных рапортов, ведомостей приемки продукции, нарядов и др. Проставляемую в
документах расценку умножают на количество произведенных работ, изготовленных
деталей и выполненных операций.
Особенности организации отдельных
производств способствуют возможности замены трудоемкого учета индивидуальной
оплаты труда учетом коллективной, бригадной выработки и оплаты по конечной
операции или по конечной продукции.
При бригадной сдельной оплате
предусматривают подсчет выработки бригады в целом и распределение общей суммы
причитающейся заработной платы между членами бригады соответственно их
квалификации (качеству труда) и количеству затраченного времени.
Получила распространение бригадная
организация оплаты труда и в единичном, и в мелкосерийном производствах. За
бригадой закрепляются так называемые бригадокомплекты (каждый из которых
состоит из десятков наименований деталей), законченный узел, законченное
изделие, технологически обособленный процесс. Оплата производится по
укрупненной, комплексной расценке бригады.
Оплата
труда по конечной операции (конечной продукции) организуется и на поточных
линиях с нефиксированным ритмом, когда выработка отдельных рабочих может не
совпадать с выработкой поточной линии. С этой целью все рабочие поточной линии
объединяются в комплексную бригаду с солидарной ответственностью. При этом
устанавливают нормы времени (нормы выработки, нормы обслуживания, нормированное
задание) и расценки не по отдельным операциям, а в целом на изделие, деталь,
узел, продукцию, обрабатываемые бригадой. Выработка бригады определяется по
конечной операции, а затем распределяется между членами этой бригады
пропорционально тарифному коэффициенту и количеству отработанных часов либо
исходя из других принципов распределения коллективного заработка
(пропорционально условно присвоенным разрядам, коэффициенту участия в
приработке и др.). Документами, фиксирующими выработку и заработок такой
бригады, могут быть единый наряд, ведомость учета выработки за определенный
период и др.
Порядок расчета основного
заработка при сдельно-премиальной системе оплаты такой же, как и при прямой
сдельной оплате. Премирование осуществляется за количественные и качественные
показатели по результатам работы за месяц на основе действующего на предприятии
положения.
На предприятиях малого бизнеса, в
коммерческих организациях применяют упрощенный порядок. Как правило, в них
используют повременные или повременно-премиальные системы оплаты труда.
На
практике возникают различные отклонения в технологическом и производственном
процессах, требующие дополнительной оплаты. К таким отклонениям относятся
работа до стадии обнаружения брака продукции, дополнительные операции
обработки, не предусмотренные технологией, несоответствие разряда работы
разряду рабочего, простои не по вине рабочего, при работе в сверхурочное время,
в ночное время, в праздничные дни и др. За работы, отклоняющиеся от нормальных,
организации обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размеры
доплат и условия их выплаты устанавливаются организациями самостоятельно и
фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда). При этом
размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством. Расскажем о
некоторых из них, определенных в Кодексе законов о труде Российской Федерации[4].
Для выявления непроизводительных
доплат, установления их причин применяют специальные документы: доплатные и
простойные листки, наряды на отклонения от технологического (производственного)
процесса и акты (извещения) на брак. В них должны быть указаны код причины и
суммы доплат. Все эти документы поступают в бухгалтерию, где их систематизируют
по причинам отклонений для принятия оперативных мер со стороны администрации по
устранению таких ситуаций.
При различных отступлениях от
нормальной продолжительности рабочего дня, а также за работу в ночное время, в
период простоя, выходные и праздничные дни, за изготовление продукции,
оказавшейся браком, установлен особый порядок оплаты труда. В одних случаях
организации производят работникам соответствующие доплаты.
Так, в соответствии с действующим законодательством
работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 ч не менее чем в
полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Доплаты
за работу в сверхурочное время начисляются на основании оформленных в
установленном порядке списков лиц, работавших сверхурочно, куда включают как
рабочих-сдельщиков, так и рабочих-повременщиков. Работникам с ненормированным
рабочим днем доплаты за сверхурочное время работы обычно не производятся.
Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
Работа в праздничные дни
сдельщикам оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам, работникам,
труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере не менее
двойной часовой или дневной тарифной ставки; работникам, получающим месячный
оклад, — в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада,
если работа производилась сверх месячной нормы, и не менее одинарной, если
работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Вместо доплаты
за работу в праздничные дни по желанию работника ему может быть предоставлен
другой день отдыха.
Оплата труда работников в ночное
время (с 10 ч вечера до 6 ч утра) также производится в повышенном размере.
За время простоя не по вине
работника оплата труда в ряде отраслей промышленности начисляется в размере не
ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Оплата
времени целосменных и внутрисменных простоев производится на основании листков
о простое.
При изготовлении продукции,
оказавшейся браком не по вине рабочего, затраченный труд оплачивается по
пониженным расценкам, но при всех случаях месячная заработная плата не может
быть ниже 2/3 тарифной ставки его разряда (оклада).
Брак продукции, происшедший
вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине
работника, обнаруженный после приемки изделия, оплачивается наравне с годной
продукцией.
Полный брак по вине работника
оплате не подлежит. С виновного в выпуске бракованных деталей, узлов, изделий
производятся удержания в размере прямого действительного ущерба, нанесенного
организации, но не более 1/3 его среднего месячного заработка. Расчет по оплате
брака фиксируется в актах о браке, составляемых контролером или мастером при
обнаружении этого брака.
На
время выполнения государственных или общественных обязанностей (осуществление
избирательного права, участие в качестве полномочных участников мероприятий,
организуемых органами государственной власти и др., когда они по действующему
законодательству проводятся в рабочее время) работникам гарантируется
сохранение места работы (должности) и среднего заработка.
Порядок оплаты не проработанного
рабочего времени:
Подобные гарантии по оплате труда
в размере среднего заработка сохраняются за работниками при направлении их на
учебу для повышения квалификации с отрывом от производства, на обследования в
медицинские учреждения, в командировки, при переводе на работу в другую
местность и в иных случаях, предусмотренных законодательством о труде.
В соответствии с действующим законодательством о
труде все работники имеют право на ежегодный отпуске сохранением места работы
(должности) и среднего заработка.
2. Анализ системы
оплаты труда на ОАО «Северский трубный завод»
2.1. Анализ состава персонала
По составу персонал ОАО «Северский
трубный завод» – весь промышленно-производственный (ППП). Всего
промышленно-производственного персонала – 1718 человек, из них:
•
ИТР - 333 чел.,
В том числе руководители - 164
чел.
•
Специалисты - 158 чел.
•
Служащие - 11 чел.
На предприятии шесть
основных цехов – это основная технологическая цепочка по получению труб и где
работает основной технологический персонал – 846 человек и 12 вспомогательных
цехов и служб, где работает вспомогательный персонал – 872 чел.
2.2. Определение системы оплаты труда
Тарифная система обеспечивает
единство в оплате одинакового количества труда равной квалификации при
одинаковых условиях. Она включает следующие элементы: тарифно-квалификационный
справочник, тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов
руководящих, инженерно-технических работников и служащих, районные
коэффициенты.
В настоящее время
действуют единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих
(их 71), квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и
других служащих, тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых
должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих и др.
2.3. Расчёт заработной платы по повременно-премиальной системе
оплаты труда
Оплата производится по 2-ой группе
ставок, согласно тарифной сетке и в соответствии с его квалификацией,
профессиональным мастерством ему установлен месячный оклад или месячная
тарифная ставка =1386 руб.
По табелю учёта рабочего времени
он отработал в январе 2004 года полный месяц, т.е. 1б0 час. Согласно положению
о премировании рабочих он имеет право на 80% премии, но один из показателей не
выполнен и фактический размер премии составил 65%, он является бригадиром и
имеет право на 10% доплаты за выполнение обязанностей бригадира. Расчет
зарплаты:
Пример:
Размер премии 65% от оклада = б5 *
1386 = 900,9 руб.
Размер доплаты 10% от оклада = 10
* 1386 = 138,6 руб.
Зар. плата= (0+П+Д) *Рк, где
0-оклад, П- премия, Д-доплата,
Рк-районный коэффициент = 1, 15
Зар. плата = (1386+900, 9+138, 6)
*1, 15=2789, 3 руб.
Расчёт заработной платы по
сдельно-премиальной системе оплаты труда.
Катодчик электролитного цеха на
«сдирке» цинка (или на получении цинка методом электолиза)
Сдельная расценка за 1 тонну цинка
= 13, 74р.
В январе 2001 года этим катодчиком
получено 163, 7тонн цинка.
Расчет основного заработка = 13,
74*163, 7= 2249, 24руб.
Премия по положению 80% = 1799,
39руб. (2249, 24*80%)
Зарплата = (2249, 24+1799, 39) *!,
15= 4655, 92руб.
2.4. Расчёт среднего заработка на 1 работающего за месяц, за год
Понятие средней заработной платы
на 1 работающего за какой-то период (месяц, полугодие, год и т.д.) применяется
в основном для формирования показателей работы предприятия, для статотчётности
и т.д. Этот показатель по сути не отражает истинную картину по размеру
заработной платы, поэтому внутри предприятия считается средняя заработная плата
по категориям персонала (всего: в т.ч. итр, рабочие), по подразделениям (в
разрезе данного подразделения по категориям) и т.д.
Фонд заработной платы - это всё,
что работник заработал (оклад, премия, доплаты, р/к), а фонд оплаты труда - это
дополнительные выплаты социального характера, которые работник получил за
данный отчётный период (материальная помощь, оплата путёвок на
санаторно-курортное лечение, выплаты по случаю юбилейных дат и т.д. плюс
отчисления во внебюджетные фонды см. инструкцию о составе фонда оплаты труда).
Расчёт средней заработной платы за
месяц = Фонд оплаты труда за месяц: Численность всего персонала за месяц.
(7782540руб.: 1718 = 4530руб.)
Соответственно за год =
Фонд оплаты труда за год: Численность всего персонала с начала года.
Доплата бригадирам производится
при условии:
-
для бригадиров бригады производства индия металлического; комплексных бригад по
переработке вельц-окиси; бригады по ремонту и обслуживанию механического
оборудования; бригады по ремонту и обслуживанию электротехнического и
энергетического оборудования; ремонтно-хозяйственной бригады - выполнение
задания по выпуску индия металлического.
для бригадира бригады производства
цинка в сульфате цинка технического - выполнение задания по выпуску цинка в
сульфате цинка технического.
Основанием для начисления премии
являются данные технического отчета и цеховой таблицы анализов, журналов учета.
Премия начисляется на
установленные оклады, на все доплаты компенсирующего и стимулирующего характера
(за работу в праздничные дни премия начисляется в одинарном размере) с учетом
фактически отработанного времени в расчетном периоде.
Начальник цеха имеет право по
своему усмотрению и по представлению руководителей ремонтных и технологических
бригад:
•
снижать размер премии отдельным рабочим, вплоть до 100% за упущения в работе,
невыполнение производственного задания, низкое качество работы,
неудовлетворительное исполнение своих рабочих инструкций, нарушение правил
техники безопасности, производственный травматизм, производственную аварию,
нарушение трудовой дисциплины;
•
в исключительных случаях увеличить размер премии отдельньм рабочим за
выполнение дополнительных работ, связанных с ликвидацией аварийных ситуаций.
Все изменения размера премии оформляются распоряжением по цеху. Общий размер
премии за основные результаты хозяйственно деятельности не может превышать для
каждого конкретного рабочего 100% от установленного оклада.
Премия не выплачивается рабочим,
которые в расчетном периоде:
•
совершили прогул или отсутствовали на работе более трех часов в течение смены
(дня) без уважительных причин;
•
были уволены по собственному желанию или по инициативе администрации;
•
находились на территории предприятия, как в рабочее, так и в нерабочее время в
состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
•
травмировались (на производстве, в быту/ по пути на работу или с работы) в нетрезвом
состоянии или потеряли трудоспособность вследствие употребления алкогольных
напитков, наркотиков;
•
совершили хищение имущества, либо были задержаны при попытке хищения имущества
акционерного общества;
• были условно осуждены, с
отбыванием наказания по месту работы (в ОАО «Северский трубный завод»).
При увольнении рабочих, в связи с
призывом на службу в армию, переводом в другой цех, поступлением в учебное
заведение, уходом на пенсию (по старости и инвалидности), сокращением штата и
численности персонала начисление премии производится за фактически отработанное
время в отчетном периоде.
Премия за выполнение установленных
цеховых показателей начисляется рабочим в полном объеме при условии соблюдения
цехом утвержденного лимита по заработной плате с начала года.
В случае перерасхода
вышеуказанного лимита, размер премии, начисленный за выполнение показателей
премирования, может быть снижен в месяце, следующим за отчетным,
пропорционально отношению суммы перерасхода к плановому премиальному фонду подразделения.
3. Экономическая
эффективность систем оплаты труда
Экономическая эффективность систем
оплаты труда может быть достигнута за счет привязки заработной платы к ключевым
показателям эффективности (KPI),
а следовательно и к стратегическим целям.
Только когда человек хорошо
материально простимулирован он будет качественно выполнять свою работу.
Рассмотрим
механизм расчета коэффициентов на примере расчета заработной платы руководителя
ОТиЗа - отдела труда и заработной платы ОАО «Северский трубный завод». Мы мс
будем использовать в расчетах натуральные величины (так как в соответствии с
поставленными задачами нам этого не требуется), а обратим внимание на значения
коэффициентов и их пропорции.
Итак, заработная плата начальника
ОТиЗа (ЗПНОТ) будет определяться по формуле:
ЗПНОТ = ЗПб + ЗПППЧ + В. (3.1.)
где ЗПб - базовая заработная
плата;
ЗПППЧ - премиально-переменная
часть заработной платы; В - выплаты.
Премиально-переменная часть
заработной платы рассчитывается следующим образом:
ЗПППЧ = К1 +К2 + КЗ + К4, (3.2.)
где К1 - коэффициент эффективности
работы предприятия;
К2 - коэффициент эффективности
работы отдела ОТиЗ;
КЗ - коэффициент трудового вклада
работника;
К4 - коэффициент квалификации.
Рассмотрим, как рассчитывается
каждый из коэффициентов на примере расчета заработной платы начальника ОТиЗа.
Коэффициент эффективности работы
предприятия (К1) определяется в соответствии с фактическими результатами
деятельности предприятия: он оценивается в зависимости от объема производства,
объема реализации, показателя себестоимости, коэффициента эффективности труда
(табл. 3.1.).
Таблица 3.1.
Расчет коэффициента эффективности работы предприятия (К1)
|
Показатели коэффициента
|
Оценка показателей
|
Баллы показателя
|
|
1. Выполнение объема
товарной продукции в заданной номенклатуре
|
А - менее 70%
|
0
|
|
В -от 70% до 100%
|
0,1-0,2
|
|
С - выполнение плана 100%
|
0,35
|
|
Д - перевыполнение плана
за счет внеплановых заказов
|
0,4
|
|
2. Объем реализации
|
А - менее 70%
|
0
|
|
В -от 70% до 100%
|
0,1-0,2
|
|
С - выполнение плана 100%
|
0,3
|
|
Д - перевыполнение плана
свыше 100% до 105%
|
0,35
|
|
Е - перевыполнение плана
свыше 105%
|
0,4
|
|
3. Показатель
себестоимости (затраты на 1 рубль товарной продукции)
|
А - не выполнен, более 10%
|
0
|
|
В - не выполнен, менее 10%
|
0,1
|
|
С - в пределах плана
|
0,25
|
|
Д - снижение плановых
затрат до 3%
|
0,3
|
|
Е - снижение плановых
затрат свыше 3%
|
0,35
|
|
4. Коэффициент
эффективности труда (отношение темпов роста производительности труда к темпам
роста заработной платы
|
А -менее 1
|
0
|
|
В-1
|
0,1
|
|
С-1 -1,1
|
0,2
|
|
Д- 1,1 -1,2
|
0,3
|
|
Е- свыше 1,2
|
0,35
|
текущий период считать по
отношению к факту предыдущего месяца
Расчет коэффициента К1
осуществляется на основании определения выполнения показателей согласно таблицы
3.1. путем деления на 4 суммарной оценки в баллах.
Предел К1=0,375 ((0,4 + 0,4 + 0,35
+ 0,35)/4), минимум - 0. То есть при максимальном выполнении всех приведенных
выше показателей базовая заработная плата гарантированно увеличится на 0,375 и
составит 1,375 оклада. Следует отметить, что К1 аналогично рассчитывается как
для руководителей, так и для рядовых работников: он не является
дифференцированным. К1 определяется в целом по предприятию и учитывается в
заработной плате всех работников (кроме не попадающих под действие Положения «О
системе оплаты труда служащих, специалистов, руководящих работников ОАО
«Северский трубный завод». В основном это рабочие-сдельщики).
Предположим, что для
рассматриваемого примера за текущий период все показатели были выполнены по
максимуму. Тогда:
К1 = (0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,35) / 4
= 0,375.
Коэффициент эффективности работы
отдела (К2) определяется в соответствии с пунктами таблицы 3.2. Механизм
расчета аналогичен расчету К1. Максимально возможное значение К2 соответствует
0,32 (минимум - 0,05).
Таблица 3.2.
Расчет коэффициента эффективности работы отдела ОТиЗ (К2)
|
Показатели коэффициента
|
Оценка показателей
|
Баллы показателя
|
|
1. Отношение темпов роста
производительности труда к темпам роста заработной платы
|
А - менее 1
|
0
|
|
В-1
|
0,1
|
|
С- 1 -1,1
|
0,2
|
|
Д- 1,1 -1Д
|
0,3
|
|
Е - свыше 1,2
|
0,35
|
|
2. Уменьшение непроизводительных
выплат заработной платы
|
А - рост
|
0,1
|
|
В - нет роста (сравнение с
предыдущим периодом)
|
0,2
|
|
С - снижение
непроизводительных выплат
|
0,35
|
|
3. Повышение эффективности
существующей системы оплаты труда
|
А - нет предложений
|
0,05
|
|
В - незначительное
количество предложений
|
0,1
|
|
С - достаточное количество
квалифицированных предложений
|
0,2
|
|
Д - большое количество
предложений, внедренных в практику
|
0,3
|
|
4. Контроль за оформлением
документов по оплате труда (нарядов, табелей, премий)
|
А - наличие большого
количества ошибок
|
0,1
|
|
В - документация
оформляется удовлетворительно
|
0,2
|
|
С - отсутствие ошибок
|
0,3
|
|
5. Культура производства
|
А - низкая
|
0
|
|
В – неудовлетворительная
|
0,05
|
|
С – удовлетворительная
|
0,1
|
|
Д – средняя
|
0,2
|
|
Е - высокая
|
0,3
|
Предположим, что показатели
выполнены по максимуму. Тогда: К2 = (0,35 + 0,35 + 0,3 + 0,3 + 0,3) / 5 = 0,32.
Коэффициент трудового вклада
работника (КЗ) определяется для руководителей в соответствии с особой системой,
отличной от расчета КЗ для рядовых сотрудников. Система показателей приведена в
табл. 3.3. (Табл. 3.4. - система оценки КЗ для специалистов и служащих).
Таблица 3.3.
Расчет коэффициента трудового вклада работника (КЗ) для
руководителей подразделений и их заместителей
|
Показатели коэффициента
|
Оценка показателей
|
Баллы показателя
|
|
1. Выполнение личного
бизнес-плана
|
А - абсолютное
невыполнение плана
|
0
|
|
Б - выполнение менее
половины мероприятий
|
0,15
|
|
С - выполнение большинства
пунктов
|
0,3
|
|
Д- выполнение
|
0,4
|
|
2. Качественное выполнение
функциональных обязанностей по должностям
|
А - неудовлетворительно
|
0
|
|
Б – удовлетворительно
|
0,15
|
|
С – хорошо
|
0,35
|
|
Д - отлично
|
0,45
|
|
3. Отсутствие нарушений
исполнительской, производственной, трудовой дисциплины
|
А - неудовлетворительная
дисциплина, нарушения, повлекшие серьезные последствия
|
0
|
|
Б - значительные нарушения
и плохая дисциплина, нарекания
|
0,1
|
|
С - удовлетворительная
дисциплина, малое количество нарушений
|
0,2
|
|
Д - незначительные
нарушения, в целом хорошая дисциплина
|
0,35
|
|
Е - отсутствие нарушений,
хорошая дисциплина
|
0,5
|
|
4. Участие в общезаводских
мероприятиях подчиненных отделов и служб
|
А - пассивен, идет по
проторенной дороге
|
0,1
|
|
Б - изредка участвует
|
0,3
|
|
С - активно участвует
|
0,4
|
|
Д - часто вносит новые
предложения
|
0,5
|
|
5. Выполнение заданий
руководства
|
А - поручения не
выполняются в срок, качество неудовлетворительное
|
0
|
|
Б - выполняются с
нарушением сроков с удовлетворительным качеством
|
0,1
|
|
С - выполняются в срок с
удовлетворительным качеством
|
0,25
|
|
Д - выполняются в срок с
хорошим качеством
|
0,4
|
|
Е - выполняются в срок с
отличным качеством
|
0,5
|
|
6. Выполнение мероприятий
и соглашений коллективного договора и оргтехплана
|
А - невыполнение более 50%
мероприятий в срок
|
0
|
|
Б - выполнение с
нарушением сроков
|
0,25
|
|
С - выполнение в срок
|
0,5
|
Таблица 3.4
Расчет коэффициента трудового вклада работника (КЗ) для
специалистов и служащих
|
Показатели коэффициента
|
Оценка показателей
|
Баллы показателя
|
|
1. Быстрота выполнения
заботы, проекта, задания; оперативность в работе
|
А - очень медленно
|
0
|
|
В - медленно
|
0,15
|
|
С - средне
|
0,35
|
|
Д – быстро
|
0,5
|
|
Е - очень быстро
|
0,6
|
|
2. Готовность принять
решение, ответственность
|
А - перекладывает
ответственность на другого работника
|
0
|
|
В - уклоняется от
ответственности
|
0,15
|
|
С - средний уровень
|
0,35
|
|
Д - принимает самостоятельные
решения
|
0,5
|
|
Е- ищет ответственную
работу
|
0,6
|
|
3. Инициативность в
разработке проекта, решение проблемы, творческая активность
|
А - идет по проторенной
дороге
|
0,15
|
|
В - изредка вносит
предложения
|
0,25
|
|
С - средний уровень
|
0,35
|
|
Д - часто вносит предложения
|
0,5
|
|
Е - часто вносит
оригинальные предложения
|
0,6
|
|
4. Отношение к интересам
ОАО, трудового коллектива
|
А - антагонист
|
0,05
|
|
В - пассивный антагонист
|
0,1
|
|
С – нейтрален
|
0,2
|
|
Д - пассивно контактен
|
0,35
|
|
Е - активно контактен
|
0,5
|
|
5. Качество работы,
добросовестность
|
А -много ошибок
|
0,05
|
|
В - небрежен в работе
|
0,1
|
|
С - средний уровень
|
0,35
|
|
Д - старательный,
добросовестный
|
0,5
|
|
Е - очень аккуратный,
добросовестный
|
0,6
|
|
6. Трудовая дисциплина,
организованность
|
А - крайне
недисциплинирован, неорганизован
|
0,05
|
|
В - недисциплинирован,
низкий уровень организации
|
0,1
|
|
С - средний уровень
|
0,4
|
|
Д- дисциплинирован,
организован
|
0,5
|
|
Е - высокодисциплинирован,
самоорганизован
|
0,6
|
|
7. Культура обслуживания
(для некоторых подразделений)
|
А - неудовлетворительная
|
0
|
|
В – средняя
|
0,4
|
|
С – отличная
|
0,5
|
Максимум К3=0,475, минимум - 0,1
для руководителей (и соответственно 0,583 и 0,05 для остальных работников).
Предположим, что и приведенные в табл. 3.3. показатели выполнены по максимуму.
Тогда:
КЗ = (0,4 + 0,45 + 0,5 + 0,5 + 0,5
+ 0,5) / 6 = 0,475.
Для сотрудников отдела этот
показатель при аналогичных условиях будет равен КЗ = (0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,5 +
0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.
Коэффициент квалификации
(К4) определяется на базе таких критериев (табл. 3.5.), как образование, стаж
работы на ОАО «Северский трубный завод», данные аттестации; личной активности:
повышение квалификации, участие в делах предприятия и др.
Таблица 3.5.
Расчет коэффициента квалификации для руководителей,
специалистов и служащих (К4)
|
Показатели коэффициента
|
Оценка показателей
|
Баллы показателя
|
|
1. Образование
|
А - среднее
|
0,15
|
|
В - средне
специальное
|
0,3
|
|
С - н/высшее
|
0,35
|
|
Д - высшее
|
0,5
|
|
Е - ученая
степень
|
0,6
|
|
2. Повышение квалификации
|
А – инертен
|
0,05
|
|
В – самоподготовка
|
0,3
|
|
С - участие в
общезаводских программах
|
0,4
|
|
Д - учеба (ВУЗы, городские
курсы повышения квалификации)
|
0,5
|
|
3. Компетентность
|
А - простая схематическая
деятельность
|
0,15
|
|
В - рядовая работа
|
0,2
|
|
С - поисковые работы под
руководством
|
0,35
|
|
Д - поисковые работы с
высоким уровнем ответственности
|
0,5
|
|
Е - решение нестандартных
задач, аналитическая деятельность
|
0,6
|
|
4. Участие в решении
актуальных проблем предприятия
|
А - не проявляет
активности
|
0,05
|
|
В - по указанию
руководства
|
0,2
|
|
С – среднее
|
0,4
|
|
Д - выдвижение идей по
предложению
|
0,5
|
|
Е - реализация выдвинутых
идей и предложений
|
0,6
|
|
5. Стаж работы на данном
предприятии
|
А - до 1 года
|
0,2
|
|
В - 1 - 5 лет
|
0,3
|
|
С -5-10лет
|
0,4
|
|
Д -10-20лет
|
0,5
|
|
Е - свыше 20 лет
|
0,6
|
|
6. Аттестация
|
А - не аттестован
|
0,05
|
|
В - повторная аттестация
|
0,2
|
|
С - аттестован (средний
уровень) для вновь принятых
|
0,4
|
|
Д - аттестован (хорошо),
отмечен приказом, изменена категория
|
0,5
|
|
Е - высший уровень
аттестации с рекомендацией о повышении должности (если не произошло повышение
должности, увеличение оклада или надбавки)
|
0,6
|
Максимально возможное значение
К4=0,583, минимум К4=0,1. Предположим, что и приведенные в табл. 3.5.
показатели выполнены по максимуму. Тогда:
К4 = (0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6 + 0,6
+ 0,6) / 6 = 0,583.
Рассчитаем заработную плату
начальника отдела ОТиЗа по формуле (3.1) без учета выплат различного характера:
ЗПНОТ = 1 + 0,375 + 0,32 + 0,475 +
0,583 = 2,753.
Таким
образом, при работе с полной отдачей, (как сотрудника предприятия, так и отдела
и предприятия в целом), заработная плата начальника ОТиЗа составит 2,753
оклада. При полном невыполнении показателей расчета коэффициентов он заработает
лишь 1,25 базового оклада. Здесь просматривается значительный мотивационный
момент, благодаря дифференциации заработной платы от выполнения или
невыполнения показателей. Кроме того, в систему расчета заработной платы
заложен механизм градации ее величины от степени выполнения этих показателей.
Это еще более способствует повышению мотивации, т.к. вознаграждение учитывает
даже небольшие успехи.
Заключение
В ходе теоретического и методологического
исследования были сделаны следующие выводы.
Реформирование
ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные
просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты
труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе
целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических
проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.
При выборе целей реформирования
организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый
состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились
в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения
практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного
предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено
влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет
отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах
объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также
поддержания необходимых соотношений в оплате труда.
В ходе подготовки
к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение,
что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным
образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение
опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно
организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее
основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить
соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных
организационно-технических условиях.
В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две
тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы,
приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои
воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для
нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы
(1992-1997 г.г.) снизилась более чем на 60%. Обесценивание рабочей силы
произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен
исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения
норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного
периода достижения нормальной цены рабочей силы.
Вторая - это процесс возникновения и углубления
неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в
уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10%
работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это
соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем
категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по
одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм
собственности.
Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной
дифференциации в оплате труда достигли в 1997 году такого размаха, что невольно
приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как
экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику,
не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.
Дееспособность
предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ
трех управлений: проектного, технологического и организации нормирования труда.
Список использованной литературы
1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление
персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000.
2. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М,
1997. - 344 с.
3.
Кноринг В. И. Теория, практика и искусство управления.
М.: НОРМА – ИНФРА М, 1999.
4.
Колосницына М. Г. Экономика труда. - М., 1998.
5.
Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организаций. –М.:
Русская деловая литература, 1999.
6.
Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный
менеджмент: Учеб. пособие для вузов.-М.:ПРИОР,1998.
7. Минин
Э.В., Щербаков В.И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое
пособие. - Н.: Профиздат, 1989.
8. Основы научной организации труда на предприятии:
Учебное пособие. М.: Профиздат, 1987.
9. Организация
и нормирование труда./Под ред. В. В. Адамчука. М.6 Финстатинформ, 2000.
10. Павленко А.П., Суетина Л.М. Организация
нормирования труда на предприятиях в современных условиях. М.: 1997.
11. Рынок
труда / Под ред. В. С. Буланова и Н. А. Волгина – М.: Экзамен, 2000.
12. Фильев В.И. Нормирование труда на современном
этапе. М., 1997.
13. Цветаев
В. М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002.
14. Шкатулла
В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство НОРМА, 2002.
[1] Павленко А.П., Суетина Л.М. Организация
нормирования труда на предприятиях в современных условиях. М.: 1997. – с.95
[2] Минин
Э.В., Щербаков В.И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое
пособие. - Н.: Профиздат, 1989. С. 67.
[3]
Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство НОРМА,
2002. – с.112
[4]
Колосницына М. Г. Экономика труда. - М., 1998. С. 86.