1. Основные понятия исследования

Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социального необходимых услуг.

Трудовой потенциал – понятие более широкое и глубокое, чем рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал, кадры; это обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин, «человеческие ресурсы» (или «кадровый потенциал»). При этом выделяют следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов [6, с. 78]:

¨     индивидуально-психологический (уровень личности)

¨     социально-психологический (уровень коллектива)

¨     социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур.)

Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства.

Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом различают следующие трудоспособности:

¨     общая: предполагает способность работника к конкретному труду, не требующему специальной подготовки;

¨     профессиональная: способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

         Таким образом, рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности.

Термин «трудовые ресурсы», который ввел в науку в 20 г. XX столетии С.Струмилин, используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы.

         Трудовые ресурсы – емкое по содержанию понятие. Как социально-экономическая категория это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Различие понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том,  что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет [4,с . 176].

         Таким образом, понятие «трудовые ресурсы» охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).

         Трудовые ресурсы – это часть населения имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

         Традиционно для экономической науки является проблема  влияния характеристик (качеств) человека на производительность труда. Так, Маршалл анализировал, «условия, от которых зависят здоровье и сила населения – физическая, умственная, нравственная». Он отмечал, что это соответствует «выдвинутой Энгелем великой  классификации элементов производительности, в которой выделялись: а) «тело»; б) «разум»; в) «душа»».

         Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используется понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

         Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствуют реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать [5,с . 120]:

1.     психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

2.     возможности нормальных социальных контактов;

3.     способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

4.     рациональность поведения;

5.     наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

6.     предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

1.     здоровье;

2.     нравственность и умение работать в коллективе;

3.     творческий потенциал;

4.     активность;

5.     организованность и ассертивность;

6.     образование;

7.     профессионализм;

8.     ресурсы рабочего времени.

Показатели характеризующие эти компоненты, могут относится как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе персоналу предприятия и населению страны в целом.

Таблица 1

Примеры характеристик трудового потенциала

2. Значение стратегического развития человеческих ресурсов

По роду своей деятельности специалисты по управлению человеческими ресурсами занимаются профессиональным развитием людей в организациях, в которых они работают [6, с. 187].

Для управления людьми необходимы специальные знания и опыт. Объем этих знаний и опыта никогда не будет достаточным. Питер Друкер подчеркивает, что главным объектом обучения в ближайшие годы будут «опытные» взрослые люди, особенно те, кто активно работает в бизнесе.

Необходимость обучения взрослых людей своими корнями уходит в глубокую древность. Практически все великие учителя древности – Конфуций, Иисус, Аристотель, Сократ и многие другие – были учителями взрослых. Они же заложили основы активного обучения, вовлечения обучаемых в процесс обучения, отказавшись от пассивной передачи информации.

Одной из проблем управления человеческими ресурсами является управление совокупными знаниями, опытом, навыками сотрудников.

В отсутствие штатной должности специалиста по управлению знаниями именно HR-менеджеры занимаются профессиональным развитием людей в организациях и компаниях, в том числе, создают условия для прироста их знаний и навыков. Но на определенном этапе развития организации возникает необходимость сначала координирования совокупных знаний организации, а затем и управления ими.

Природные способности, приобретенные знания и социальные навыки не делают автоматически любого сотрудника способным к управлению знаниями. Этому нужно учиться. Более того, учиться управлять знаниями или пониманию того, что есть управление знаниями нужно директорам и управляющим предприятий и компаний, руководителям структурных подразделений и линейным менеджерам [4, с. 165].

Обучающих программ по управлению знаниями в России пока еще очень мало, но прогноз для таких образовательных программ в ближайшем будущем весьма благоприятный.

3. Значение развития человеческих ресурсов в процессе управления производством

Главная задача в управлении коллективом состоит в способности менеджера создать условия для реализации каждым его членом своих потенциальных возможностей, побуждать в людях энтузиазм, желание выполнить те или иные задачи. В руководстве коллективом важны три фактора : умение менеджера организовать работу коллектива, умение общаться с каждым сотрудником и умение найти необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения определенных задач [4,с . 143].

При подходе к личности сотрудников  относятся некомпетентно. Это находит проявление во всех отношениях  [3,с . 190]:

·        при приеме на работу ;

·        при перемещении должностей ;

·        при установлении должностного оклада ;

·        при рассмотрении премий и др.

Все эти факторы оказывают негативное отношение трудового коллектива к руководству предприятия, что в свою очередь отражается на работе.

Необходимо изменить подход к персоналу, при этом учитывать личные, индивидуальные качества и сделать правильную расстановку кадров. Человек как личность раскрывается только в коллективе. Тогда бы каждый специалист смог бы реализовать свои возможности. Творчески подойти к выполнению своих функциональных обязанностей.

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд  и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, напористостью, реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность : психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура.

3. Умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров. Система подготовки менеджеров должна предусматривать не только профессиональное обучение, но и овладение методами управления коллективом, искусством делового общения. Такой подход предполагает внесение существенных изменений в программы подготовки специалистов для системы, осуществляемой высшими учебными заведениями. В ней должны найти отражение ряд новых дисциплин, формирующих искусство деятельности менеджера : управление в рыночной экономике, менеджмент, маркетинг, страхование, правовые основы предпринимательства, экономико - математическое моделирование, банковское дело, этика и психология. Обучение менеджера должно быть направлено не на пассивное овладение определенной суммой знаний,  а на активное восприятие исходных основ предпринимательства. В этой связи важное значение в процессе обучения приобретает опыт решения различных ситуационных задач из практики работы.

В начальной подготовке менеджера серьезное внимание должно отводиться практикумам по психологии и взаимодействию деловых людей.

Немаловажное значение в повышении квалификации менеджера занимает самоподготовка, основанная на его заинтересованности к самосовершенствованию и саморазвитию. Она предполагает проявление инициативы в выборе направленности и форм организации обучения, настойчивости в достижении поставленных целей [6, с. 154].

4. В  первичных трудовых коллективах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Лидерство - это процесс стихийного, спонтанного руководства коллективом изнутри, со стороны наиболее авторитетных членов коллектива. Лидерами становятся наиболее инициативные, энергичные, общительные, информированные работники. В различных ситуациях жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть разные работники.

Лидерство возникает лишь в том случае, когда в коллективе есть работники со склонностью к лидерству. Если в организации таких работников нет, коллектив остался без лидера. Безлидерные коллективы менее эффективны и отличаются более низким уровнем сплоченности. Наибольшей эффективности работы и сплоченности достигают те коллективы, где руководитель одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально - психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.

Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально - психологическую структуру коллектива, должны выявить лидеров, чтобы опираться на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует прежде всего через лидеров. Однако руководители, по каким - либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противо поставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.

Взять, к примеру руководство банком. Руководитель банка - это не номенклатурная должность; он не столько администратор, сколько банкир в прямом смысле этого слова, профессионал, лидер, обладающий коммерческими и аналитическими способностями. Во всем мире о банке судят прежде всего по тому, кто его возглавляет, какова личность председателя, его профессиональный и моральный уровень, способность организовать бизнес, сплотить коллектив на достижение поставленных задач, его авторитет в мире деловых людей.

5. Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений и контроля за их реализацией формируют стиль руководства.

Стиль руководства определяется особенностями властно - распорядительных отношений и складывается из ряда элементов. Среди них распределение полномочий между руководителями и подчиненными, представление им самостоятельности, участие в информировании коллектива ; отношение руководителя к советам, высказываниям и критике со стороны подчиненных ; используемая тактика воздействий на подчиненных ; преобладающие формы обращения к подчиненным ; особенности социального контроля в коллективе ; характер взаимодействий с общественными организациями, в том числе с советом трудового коллектива ; позиция руководителя в конфликтных ситуациях.

В зависимости от сочетания этих элементов различают три типа стилей руководства ; административный ; демократический  ; попустительствующий.

Для административного стиля руководства характерно отображение подчиненных от участия в выработке и принятия решений, отсутствие возможности у подчиненных проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания между руководителем и подчиненными.

Демократический стиль руководства - полная противоположность административного.

Попустительствующий стиль означает, что руководитель, по существу, самоустраняется от процесса руководства, пускает его на самотек, в основном всю работу ведут заместители.

Сочетание попустительствующего и административного стилей порождает бюрократизм, т.е. заорганизованность работы, безответственность работников, расхождение между словом и делом, бумаготворчество, чванство со стороны руководителей, чинопочитание у рядовых работников, угодничество. 

4. Значение оценки развития  и подготовки специалистов как метода совершенствования процесса производства

Роль оценки специалистов в эффективности работы организации заключается в способности менеджера акцентировать внимание на достижение каждого сотрудника ; умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Тогда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрывает каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует себя сопричастным с этим результатом, доход приходит незамедлительно.

С позиции стратегии  плохо, что повышают оклады своим сотрудникам без реального улучшения содержания их труда. Ничто так не развращает людей, как высокая заработная плата за несостоявшийся труд. Чем выше неоправданно выплаченная часть заработной платы, тем ниже в конечном итоге производительность труда. Конечно, никто не возражает против повышения заработной платы персоналу, но оно должно сопровождаться более высокой отдачей [3,с . 109].

Более высокую заработную плату следует давать лишь тому, кто действительно повышает  эффективность работы банка в целом, действительно увеличивает  продукт и доходность организации.

Роль подготовки специалистов в эффективности работы. Периодически  должны проводиться областные, кустовые семинары с разными специалистами. В структурных подразделениях должна организовываться  техническая учеба. Над вновь принятыми молодыми специалистами устанавливается наставничество, для адаптации нового члена в коллективе, что немаловажно, но самое главное для обучения профессиональному мастерству.

Наряду с этими мероприятиями, большое число работников  должны  учиться в учебных заведениях. Помещение капитала в образование в данном случае окупается вдвойне : в связи с повышением квалификации своих собственных кадров и в связи с продажей  новой услуги. Для того, чтобы сделать жизненноспособным лозунг “Кадры решают все !” - нужно вначале вложить в них деньги.

5. Роль адаптации в процессе развития человеческих ресурсов

Само понятие адаптации отражает связь субъекта с социальной средой и миром в целом, влияние окружающей среды на индивида, его способность адекватно соответствовать тем изменениям, которые происходят во внешней среде и, в то же время, сохранять направленность своих действий на достижение поставленных целей. Современная социокультурная, экономическая и политическая ситуация достаточно динамична и диктует высокий темп жизни во всех ее проявлениях. Способность воспринимать и гибко реагировать на происходящие изменения становится непременным условием эффективности любого человека [2, с. 128].

Такой темп жизни сопряжен с максимальной отдачей и постоянной готовностью к новому. Высокая скорость процессов личностных изменений ставит вопрос о сохранении и восстановлении ресурсов. Успешная адаптация – это умение адекватно и гибко реагировать на происходящие изменения, сохраняя при этом целостность личности и стремление к равновесию между индивидуальными целями и требованиями окружающей среды.

Рассматривая понятие адаптации, выделяют как биологическую, так и социальную ее стороны. К биологическим формам, несомненно, относится адаптация на уровне обмена веществ, наследственные изменения, саморегуляция организма. В основе эволюционной теории Ч.Дарвина заложены представления об адаптации на примере многих поколений животных. В данном случае адаптация рассматривается как совокупность полезных для организма изменений, происходящих под воздействием окружающей среды.

Социальная адаптация отражает связь между индивидом и окружающим его обществом. В данном случае большое значение имеет процесс социализации, посредством которого происходит усвоение норм ценностей и правил, принятых в обществе, обучение способам реагирования на внешние стимулы и изменения ситуации. Таким образом, на социальном уровне адаптация представляет собой взаимодействие общекультурных и индивидуальных ценностей, их взаимовлияние и взаимодополнение – сохранение равновесия и целостности личности.

Ценности общекультурного уровня играют определяющую роль в процессе становления и социализации личности, обеспечивают сохранение традиций общества, включение личности в социальную жизнь, поддерживают существование и функционирование самого общества.

Но наряду с общекультурными ценностями выделим также и субкультурные ценности. Они в полной мере отражают специфику субкультурной группы, подчеркивают ее индивидуальность, в то же время сопряжены с общекультурными ценностями тем, что соответствуют их общим тенденциям. Выделение субкультурных ценностей в отдельную группу объясняется разнообразием субкультурных групп и существованием различий в иерархической представленности аксеологических конструктов в каждой из них. Любая субкультурная группа создает возможность для образования новых ценностных ориентаций, проверки их на жизнеспособность. Идентификация индивида с той или иной субкультурной группой соответствует ассимиляции соответствующей аксеологической системы.

Формирование базовой ценностной структуры личности основывается на индивидуальной предрасположенности и непосредственном опыте человека. Таким образом, формируется индивидуальный уровень ценностей. Индивидуальные ценности отражают личный опыт взаимодействия индивида с миром, осознание им действительности, соотношение собственных представлений с общечеловеческими ценностями и ценностями его социальной ниши, что отвечает стремлению к гибкости, целостности и равновесию личности.

В контексте вышесказанного адаптацией будет являться согласование уровня индивидуальных ценностей с общекультурными и субкультурными ценностями, нахождение равновесия между ними. Причем сохранение индивидуальности может рассматриваться как сохранение ресурса личности, в то же время сохранением ресурса будет являться успешное усвоение общекультурных ценностей и эффективное использование их на пути достижения личных целей.

Постоянно изменяющаяся современная ситуация не только находит отражение в пересмотре ценностных ориентации на индивидуальном уровне, но и оказывает влияние на взаимодействие человека с большими и малыми группами и на существование самих этих групп. С одной стороны, это является следствием более частой смены социального окружения (стремление личности найти нишу для наиболее полного самовыражения), с другой – сами групповые процессы стали наиболее интенсивными благодаря внешним катализирующим условиям.

Все эти изменения ставят также вопрос о способности индивида наиболее эффективно адаптироваться в той или иной группе при максимальном сохранении внутренних ресурсов, для определения своих возможностей в сложившейся ситуации и принятия наиболее адекватного решения. Внутренние затраты человека при прохождении всех необходимых этапов взаимодействия в группе сопряжено с эмоциональными затратами. Представление о закономерностях развития группы обеспечивает сохранение внутреннего ресурса, позволяет получить необходимое представление о происходящем, сохраняя при этом полную включенность в совместный процесс.

Закономерность развития субкультурной группы заключается в прохождении ею определенных фаз развития. Фаза ориентации или зависимости, когда происходит непосредственно знакомство членов группы, ориентация в целях совместной деятельности, правилах и нормах взаимодействия в группе. В этот период группа наиболее зависима от руководителя или лидера группы.

Эту фазу сменяет фаза конфликта, которая не только естественна, но и необходима. В группе накапливаются противоречия, создается ситуация напряженности, возрастает количество претензий друг к другу, в том числе к руководителю. Возникновение и прохождение группой этой стадии развития способствует установлению в группе атмосферы сплоченности, доверия, эффективной работы.

Затем группа переходит на следующую стадию развития – продуктивную. Это период наибольшей работоспособности и самостоятельности как группы в целом, так и каждого ее члена.

Но сплоченная и дружеская атмосфера перерастает в «общение ради общения», когда наиболее ценным в группе становится сохранение теплых взаимоотношений. Эта фаза называется фазой метакоммуникаций. Эффективность группы снижается. Введение преобразований способно запустить фазы групповой динамики заново.

Способность индивида успешно адаптироваться в группе зависит от прохождения, совместно с группой, этих фаз развития. Сохранение ресурса, как группового, так и каждого из ее членов зависит от умения использовать позитивные стороны всех стадий развития.

6. Продвижение и развитие  сотрудников как фактор  роста эффективности производства

Под продвижением понимают комплекс мероприятий, направленный на [5, с. 15]:

-  планомерное замещение вакантных мест  не столько за счет приема  работников со стороны, сколько посредством подготовки и  внутрипроизводственного перемещения персонала;

- формирование относительно стабильного трудового коллектива, развития у него  способности сохранять и  накапливать человеческий капитал.

         Таким образом, продвижением является  предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, способствующих гибкой функциональной  перестройке персонала и его адаптации к рыночным условиям.

         Продвижение персонала   позволяет организации оптимизировать издержки, связанные с реализацией политики карьерного развития, а также повысить эффективность  труда  персонала и производственно- коммерческой деятельности  [7, с. 45].

         Для более эффективного продвижения  персонала необходимо подобрать  кадровый  резерв на продвижение.

Под резервом понимают группу работников, отобранных для выдвижения на  определенные должности по результатам  оценки их профессиональных знаний, умений, навыков и деловых, личностных качеств [1, с. 55]. Таким образом, резерв- это группа специалистов, отвечающих требованиям, предъявляемым к той или иной должности.

Основными задачами подбора резерва на продвижение в организации выступают [10, с. 78]:

- выявление сотрудников, имеющих потенциал для занятия вакантных должностей;

- назначение на должность  компетентных, способных работников;

- преемственность и устойчивости в управлении организацией.

         Кадровые резервы на продвижение подразделяются в зависимости от целей кадровой работы по виду деятельности: резерв развития и резерв функционирования. Под резервом развития понимают группу специалистов, которые готовятся к работе в рамах новых направлений: разработка новых видов деятельности, производство новых видов продукции. Под резервом функционирования понимают сотрудников, ориентированных на  управленческую карьеру, которые в будущем должны обеспечивать  эффективную работу предприятия [3, с. 79].

         Резервы на продвижение также классифицируют по назначению: группа Ф, группа В. Группа А- это кандидаты для выдвижения в настоящее  время. Группа В -  кандидаты для выдвижения в будущем согласно плану в ближайшие 1- 3 года.

         Выделяют следующие формы резерва на продвижение: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная, линейно-функциональная, социальная. Под внутрипрофессиональной формой продвижения понимают  повышение квалификационного разряда в пределах своей профессии, а также повышение  профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения передовых методов  и приемов труда. Расширение зоны обслуживания, освоения смежных операций и функций, а также освоение смежных профессий.

         Межпрофессиональная форма  продвижения  предполагает з перемену профессии с целью освоения новой, более сложной или переход на другую профессию примерной сложности [1, с.28].

         Линейно- функциональная форма продвижения способствует комплектованию квалифицированным персоналом должностей руководителей, расширение круг выполняемых работ за сет добавления организационно- распорядительных функций, повышению содержательности труда, степени ответственности и авторитета сотрудника.

Социальная форма продвижения вязана с  переходом из одной категории персонала в другую [1, 10  и др.].

Формирование резерва в организации происходит  по группам применительно к различным уровням управления.

         Основными критериями при подборе кандидатов в резерв выступают:

- соответствие уровня образования и профессиональной подготовки;

- наличие практического опыта шаботы с людьми;

 - организационные способности;

- наличие личностных качеств, характерных для специалиста данного уровня;

- организаторские способности;

- состояние здоровья, возраст.

         Основными принципами процесса подбора резервов на продвижение и его подготовки в организации выступают [10,12  др.]:

1)     принцип последовательности;

2)     принцип планомерности и непрерывности;

3)     принцип преемственности;

4)     принцип равенства возможностей;

5)     принцип максимального срока пребывания в одной должности;

6)     принцип динамики функций управления по мере изменения уровней управления;

7)     принцип моральной и материальной заинтересованности.

Далее рассмотри  основные принципы более подробно.

Принцип последовательного, планомерного, непрерывного  продвижения сотрудников в организации от низших ступеней к высшим предусматривает постоянную заботу и ответственность организации в отношении социального и профессионального роста сотрудников. Такой принцип ориентирован на первоочередное продвижение работников, занятых на непривлекательных рабочих местах  неблагоприятными условиями труда.

Принцип преемственности продвижения предполагает максимальное использование на каждой  последующей ступени организационной иерархии знаний, накопленных на предыдущих ступенях.

Принцип  максимального срока пребывания в должности- это сочетание горизонтального перемещения с  вертикальным движением, включая  и  перемещение на более низкие ступени организационной иерархии на определенных этапах профессиональной карьеры.

Принцип динамики функций управления по мере изменения уровня управления предусматривает увеличение или уменьшение  объема стратегических функций управления и соответствующее уменьшение или  увеличение объема и роли организационных функций. При этом должностные решения должны приниматься в пределах прочности каждого уровня управления, а полномочия должны соответствовать ответственность работников.

Принцип материальной  и моральной заинтересованности при продвижении предполагает  реализацию мероприятий материального и морального стимулирования ответственности работника за накопление и использование человеческого капитал.

3. Процесс  подбора  и подготовки резервов на продвижение в организации

Побор резервов на продвижение- это  комплекс научно обоснованных мероприятий, направленных на формирование достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов  путем выявления у них социально- экономических и психофизиологических предпосылок, необходимых для успешного овладения каким- либо видом деятельности.

Основанием для подбора кандидатов является  оценка эффективности  деятельности работников их  аттестация.

При подборе резервов на продвижение необходимо строго соблюдать условия, при которых это трудовое перемещение  возможно, - учитывать опыт работы, уровень общего и профессионального образования, состояние здоровья, результаты труда.

На рисунке 1 представлен процесс подготовки резерва  на продвижение в организации.

Таким образом, при соблюдении  в строгом порядке представленных выше этапов подготовки  подбора резерва на продвижение в организации возможно получение наиболее эффективных результатов.

   Освобождение от должности

Рис. 1. Процесс подготовки  и подбора резерва на продвижение в организации