Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО

Всероссийский заочный финансово – экономический институт

Кафедра экономики и социологии труда

КОНТРОЛЬНАЯ работа

по управлению персоналом на тему:

ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

 

 

        Преподаватель:

        Студент:

Стерлитамак - 2008г.

Содержание

1. Теоретическая часть. Понятие и сущность кадровой политики…………….3

2. Тестовые задания………………………………………………………...……10

3. Задача…………………………………………………………………………..13

4. Список литературы……………………………………………………..……..15

1. Теоретическая часть. Понятие и сущность кадровой политики

     Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

     При выборе кадровой политики учитываются факторы внешней и внутренней среды:

- требования производства, стратегия развития организации;

- финансовые возможности, допустимые издержки на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

- ситуация на рынке труда;

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, организационная культура.

     Кадровая политика формирует:

-  требования к рабочей силе на стадии ее найма;

- отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на определенные качества занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации кадров (всех или определенной части);

- отношение к подготовке и переподготовке кадров;

-отношение к внутриорганизационному движению кадров и т.д.[2,с.19-21]

     Кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование штатов кадрами рабочих и специалистов;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала при минимизации затрат;

- стабилизацию коллектива;

- мотивацию к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы.

     Причинами повышения значения кадровой политики являются:

1.С точки зрения интересов предприятия: рост требований к качеству выполняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала предприятия, растет и оказываемое персоналом социальное давление на руководство.

2.С точки зрения интересов отдельной личности: значительный рост в течение последних десятилетий уровня жизни, особенно в развитых странах, и как результат рост уровня и содержания требований населения к профессиональной деятельности.

     Кадровая политика охватывает сферу трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и т.д.

     Кадровая политика связана с различными областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех сферах – материально-технического снабжения, производственной политики, сбыта продукции, финансовой политики. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения, принимаемые в других функциональных сферах.[4,с.500]

     При  разработке кадровой политики опираются на корпоративную стратегию управления персоналом, которая представляет разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации и т.д. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической, финансово-экономической, научно-технической и маркетинговой политикой, стратегическими планами развития организации.

     Кадровая политика это вытекающий из миссии и стратегии фирмы комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды.

     Основные характеристики кадровой политики организации:

1.     Связь со стратегией развития организации.

2.     Ориентация на долгосрочное планирование.

3.     Значимость роли персонала.

4.     Философия фирмы в отношении работников.

5.     Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

     Кадровая концепция должна отвечать следующим требованиям:

- ориентация на общефирменные цели и ценности;

- учет целей конкретной политики фирмы;

- соответствие интересам отдельных групп персонала;

- ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей;

- готовность к модификации;

- интегрированное и координированное использование организационных компетенций.[1,с.56]

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

- высокое качество работы ее результатов, условия труда, а также самой рабочей силы;

- структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям – гибкость кадрового потенциала;

- отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость, субподряд и т.п.;

Рис.1.1. Содержание кадровой политики

- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

- высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

- новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержание труда.

     Основные направления кадровой политики на современном этапе:

- разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала;

- определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации и перспектив развития организации;

- исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала, его продвижения;

- учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;

- разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий;

- мотивация высокопроизводительного труда и вознаграждение персонала;

- работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений;

- проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами;

- определение концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

- разработка кадровых технологий и процедур, формирование новых кадровых структур;

- стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией, развитие психологических, творческих и личностных характеристик персонала.[4,с.515-516]

     Основополагающие принципы формирования кадровой политики:

- научность – использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

- комплексность, т.е. охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников;

- системность, учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учеты экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

- эффективность – любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности;

- методичность – качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик.

     В ходе разработки кадровой политики в идеальном случае должно происходить согласование следующих ее аспектов:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов и целей;

-организационно-штатная политика – планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

- информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы вознаграждения персонала, обеспечение страховки и т.д.;

- политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального

продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.[4,с.517-519]

Рис.1.2.Концепция кадровой политики на микроэкономическом уровне

2. Тестовые задания

     Тест 1.К какой группе сотрудников системы управления персоналом относится психолог?

А.Менеджеров;

Б.Инспекторов;

В.Консультантов.

     Ответ: В.К группе консультантов, так как психолог – человек с психологическим образованием, выполняющий профессиональную деятельность в области психологии как науки, психологической помощи или прикладных исследований. Направлением его деятельности является консультирование.    

     Тест 2.В каком документе закреплены квалифицированные требования, функциональные обязанности, права и ответственность сотрудника?

А.Должностная инструкция.

Б.Штатное расписание.

В.Модель-эталон сотрудника.

Г.Профессиограмма.

     Ответ: А.В должностной инструкции. Должностная инструкция – нормативный документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника, его квалификационные требования, ответственность, нормы поощрения и.т.д.

     Тест 3.Что характерно для появившегося в 1980-1990-х гг. командного менеджмента?

А.Организация деятельности рабочих групп.

Б.Стимулирование индивидуального профессионального развития.

В. Гуманизация трудовых отношения.

Г.Совершенствование организации труда работников.

     Ответ: А и Г.Командный менеджмент как подход в управлении, появился на рубеже 80-х-90-х годов. Это, прежде всего, было реакцией на возрастающую конкуренцию и необходимость повышения эффективности деятельности компаний. Рост масштабов ведения бизнеса также способствовал освоению новых форм управления. Командный менеджмент (team management) отражал насущную необходимость компаний в создании оптимальной формы организации для решения бизнес-задач в новых, быстроизменяющихся условиях. Теория и практика командного менеджмента предполагает участие работников в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, коллективную ответственность, повышающую индивидуальную ответственность за результаты труда, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов. [5]

     Тест 4.Степень удовлетворения важных личностных потребностей работника через деятельности в организации называется

А.Степенью удовлетворенности трудом.

Б.Качеством трудовой деятельности.

В.Качеством трудовой жизни.

Г.Степенью личной удовлетворенности.

     Ответ: А. Удовлетворенность трудом - это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают так называемую общую и частную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность в целом, а вторая - различными его аспектами и элементами производственной ситуации.

Обычно удовлетворенность трудом измеряют довольно разнообразными набором индикаторов. Среди них можно выделить такие показатели, как: отношения с коллегами по работе, разнообразная работа, высокий заработок, возможность повышать квалификацию, равномерное обеспечение работой, внимательное отношение администрации, популярность и важность продукции, которую выпускает предприятие, хорошая организация труда, хорошие санитарно-гигиенические условия и т.д. Связь удовлетворенности трудом с результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает противоречива. [3,с.5-6]

3. Задача

     Численность работников на начало года составляла 300 чел. В течение года принято 30 чел. Выбыло: на пенсию – 15 чел., по сокращению штатов – 12 чел., по собственному желанию -  12 чел. Рассчитайте показатели движения кадров.

     Ход решения задачи: Численность работников на конец года = Численность работников на начало года + Прибыло работников в течении года- Выбыло работников в течении года;

     Численность работников на конец года=300чел. + 30чел. - 15чел. - 3чел.-12чел.=290чел.

     Среднесписочная численность работников = (Численность работников на начало года + Численность работников на конец года)/2;

     Среднесписочная численность работников =

     Коэффициент оборота по приему = Численность принятых работников в течении года/ Среднесписочная численность работников;

     Коэффициент оборота по приему =

     Коэффициент оборота по выбытию = Численность выбывших работников в течении года по различным причинам / Среднесписочная численность работников;

     Коэффициент оборота по выбытию =

     Коэффициент текучести = Численность работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/ Среднесписочная численность работников;

     Коэффициент текучести =

     Коэффициент движения работников = Численность принятых работников + Численность уволенных работников/Среднесписочная численность работников;

     Коэффициент движения работников =

     Ответ: рассчитаны следующие показатели движения кадров: коэффициент оборота по приему составляет 0,102, коэффициент оборота по выбытию составляет 0,136, коэффициент текучести составляет 0,041, коэффициент движения работников составляет 0,237.

4.Список литературы

1.     Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002.

2.  Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов.- 2-е издание-М.:Академический Проект,2004.-144с.-(«Gaudeamus»).

3. Статья «Социология труда» К.Ю.Белоусов, М.Н.Яшина.

4. Экономика труда(социально-трудовые отношения):учебник/Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.:Издательство»Экзамен»,2006.-736с.

5.  http: //www.rhr.ru/index/ rule/edu/corp/12664,0.html.