1.    Понятие и общая характеристика трудовых споров

1.1    Понятие и общая характеристика трудовых споров

Российская наука трудового права под индивидуальными трудовыми спорами традиционно понимает возникающие между работником и работодателем разногласия по вопросам применения нормативных актов, коллективного договора, соглашения, а также условий трудового договора, неурегулированные ими при непосредственных переговорах и отраженные в заявлении в соответствующий юрисдикционный орган. Юрисдикционными органами являются комиссия по трудовым спорам (КТС), создаваемая в организации и суд[1].

И наука, и практика под индивидуальными спорами понимают споры, возникающие по инициативе работника. Единственной категорией споров, где инициатором выступает администрация, являются споры о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации. Эти споры рассматриваются судами по заявлению работодателей.

В теоретическом плане такая позиция законодателя означает, что работодатель лишается права на индивидуальный трудовой спор, за исключением спора о материальной ответственности работника. Таким образом, исполнение работником его трудовых обязанностей, исправление недостатков работы, если имел место трудовой договор на время выполнения определенной работы, а также исполнение работником других обязанностей не подкреплено принудительной силой соответствующих юрисдикционных органов, занимающихся рассмотрением индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).

Конечно, данная норма закона не лишает работодателя права на обращение в суд с требованием к работнику выполнить трудовую обязанность, вытекающую из трудовых отношений. Но такой спор в соответствии с действующим законодательством и широко распространенной научной точкой зрения не будет относиться к категории трудовых. А право на обращение в КТС у администрации вообще отсутствует. Если рассматривать это положение в свете принципа равенства сторон трудового правоотношения, ситуация представляется несколько ущербной.

Кроме того, теория трудового права включает в предмет отрасли не только собственные трудовые отношения, но и сопутствующие им и вытекающие из них. К сопутствующим и вытекающим отношениям относятся отношения по рассмотрению трудовых споров. В этой связи возникает вопрос, почему обжалование работником незаконного увольнения является отношением, проистекающим из трудового, и входит в сферу регулирования трудового права, а обжалование администрацией преждевременного прекращения работником исполнения своей трудовой функции по срочному трудовому договору не является таким отношением и должно рассматриваться как гражданско-правовой спор?

Выделение трудовых споров в качестве особой категории гражданско-правовых споров в науке объясняется, во-первых, своеобразием фактических отношений, лежащих в основе спора, и, во-вторых, спецификой отрасли самого права. Трудовые отношения регулируются особой отраслью права, имеющей самостоятельный предмет, регулирующей трудовые отношении своим собственным методом, имеющей обособленную систему источников права. Именно этими обстоятельствами в первую очередь объясняется выделение учеными трудовых споров в качестве самостоятельной категории гражданско-правовых споров. При рассмотрении трудовых споров юрисдикционные органы учитывают специфику трудовых и сопутствующих им правоотношений и разрешают споры прежде всего с источниками трудового права. В связи с этим непонятно, почему споры работника с работодателем относятся к  трудовым и должны рассматриваться с учетом указанной выше специфики, а споры работодателя с работником (за исключением споров о материальной ответственности) к таковым не относятся и рассматриваются как остальные гражданско-правовые споры.

Означает ли такая правовая позиция законодателя, что работодатель ограничен в защите своих прав?

Суды по-своему отвечают на этот вопрос. На сегодняшний день сложилась такая судебная практика, в соответствии с которой судьи одного суда четко делят между собой «трудовые» и «нетрудовые» дела. То есть все трудовые споры по заявлениям работников суды считают трудовыми и рассматривают их судьи-«трудовики» с учетом всех особенностей, присущих трудовым делам, а все заявления администрацией, пусть даже по вопросам применения правовых норм, относятся к так называемым общеисковым, и рассматривают их судьи, специализирующиеся на общегражданских делах. К общеисковым относят суды и дела о возмещении работником материального ущерба[2].

Внутреннее разделение труда в отдельно взятом суде до недавнего времени было «личным делом» только этого суда. В связи с появлением в российском законодательстве в 1998 г. фигуры мирового судьи вопрос о подсудности трудовых споров перестал быть чисто организационным вопросом.

В соответствии с действующим гражданско-процессуальным законодательством сегодня рассмотрение трудовых споров (за исключением дел о восстановлении на работе) отнесено к компетенции мирового судьи. Следовательно, с учетом действующих статей ТК РФ все трудовые споры по иску работника (за исключением обозначенной категории дел) будут рассматриваться мировым судьей, а все дела по искам работодателей – судом первой инстанции. Судам первой инстанции, по-видимому, придется расстаться с делам о возмещении работникам материального ущерба.

По-иному смотрит на вопрос трудовых споров зарубежный законодатель. В большинстве экономически развитых стран трудовые споры выделяются в особую категорию гражданско-правовых споров. Почти во всех западноевропейских государствах и во многих странах Азии, Африки, Латинской Америки либо действуют суды по трудовым делам, либо установлена специальная процедура рассмотрения трудовых споров в рамках общих судов. Например, законодательство ФРГ содержит более широкий по сравнению с российским законодательством перечень категорий споров, относимых к трудовым и рассматриваемых специализированными судебными учреждениями с учетом специфики отношений, лежащих в основе спора. Специализированный орган – суды по трудовым спорам ФРГ помимо споров, вытекающих из трудового договора, рассматривают также споры между работниками в связи с коллективными формами труда (например, о распределении бригадной премии) и споры, связанные с деятельностью производственных советов. Трудовые суды Испании кроме собственно индивидуальных трудовых споров рассматривают споры по вопросам социального обеспечения и коллективные трудовые споры юридического характера. Широкую предметную юрисдикцию имеют и трудовые суды Израиля.

В Швеции выделено две категории трудовых споров, для которых установлены различные процедуры рассмотрения в разных инстанциях. Суд по трудовым делам в Швеции является судебной инстанцией по трудовым спорам, имеющей ограниченную юрисдикцию. Он рассматривает юридические трудовые споры сторон коллективных договоров, споры по применению и толкованию закона о соучастии профсоюзов в управлении производством 1976 г., а также споры, касающиеся условий труда работников – членов профсоюзов. Сторонами в трудовом суде выступают только организации (профсоюзы и организации предпринимателей). Споры неорганизованных работников, охваченных коллективными договорами, разрешает обычный гражданский суд. Этот же суд разрешает и споры по искам работодателей.

В США, Японии, Канаде трудовые споры рассматриваются специализированными административными организациями. Инициаторами спора могут выступать работники, работодатели, их организации.

Конфликты юрисдикции, конкурирующая юрисдикция – проблемы правоприменительной практики не только России, но и других стран. В ряде случаев не просто определить, какое звено судебной системы, какой административный орган имеет компетенцию, рассмотреть и разрешить данное конкретное трудовое дело. Однако деление споров на трудовые и нетрудовые в зависимости от того, кто является истцом – работник или работодатель, - чисто российская специфика.

Таким образом, деление споров на трудовые и гражданские, увязанное не с оценкой природы спорного отношения, а с вопросом о том, кто выступает инициатором спора, представляется некорректным с двух точек зрения. С точки зрения теории такое деление входит в противоречие с предметом трудового права и принципом равенства сторон трудового правоотношения. А с точки зрения практики это положение порождает конфликты юрисдикции и проблемы при применении норм трудового и гражданского права[3].

1.2    Классификация трудовых споров. Система органов по рассмотрению трудовых споров, их компетенция

Трудовые споры различаются по субъектному составу, предмету, характеру спора, а также порядку рассмотрения. Трудовые споры разграничиваются в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. В соответствии с этими основаниями можно дать примерную классификацию трудовых споров.

По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Субъектами (сторонами) индивидуального трудового спора являются отдельный работник и работодатель (руководитель, администрация). Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежат на основании закона, иных нормативных правовых актов, включая локальные акты, либо условий трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о неправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных актов, регулирующих трудовые отношения работников с работодателем, а также условий трудового договора.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники (их представители), а с другой - работодатель (его представители). Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения.

Учитывая законодательство о трудовых спорах и его применение в Российской Федерации, а также опираясь на западный опыт разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), можно сделать вывод, что в основе предмета этих споров заложены конфликты интересов.

Индивидуальные трудовые споры как споры юридического характера, возникающие в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, именуются конфликтами права.

Индивидуальные трудовые споры возникают, в большинстве случаев, из трудовых правоотношений. Коллективные споры могут возникнуть из следующих правоотношений, производных от трудовых:

а) правоотношения работников с работодателем (их представителей) по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора, иные организационно-управленческие правоотношения;

б) правоотношения соответствующих профсоюзных органов с представителями работодателей, как правило, с участием органов исполнительной власти или местного самоуправления.

По характеру трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. Споры искового характера, возникающие по поводу применения нормативных актов, договоров и соглашений, связаны с подачей заявления (предъявлением иска) в юрисдикционный орган. Это индивидуальные трудовые споры искового характера.

Споры неискового характера возникают по вопросам установления или изменения условий труда, как правило, они имеют коллективное значение и соответственно являются коллективными трудовыми спорами.

В действующем ТК РФ говорится и о возможности возникновения индивидуального трудового спора неискового характера по установлению отдельному работнику новых или изменению существующих условий труда. В нынешний период эта норма применяется нечасто, поскольку установление и изменение условий труда осуществляется на основе коллективного договора, иных соглашений, касающихся всех работников, их отдельных категорий или профессиональных групп, и возникающий спор имеет коллективное значение.

В зависимости от вида трудового спора и его характера определяется способ (порядок) его разрешения.

Индивидуальные трудовые споры (конфликты права) как споры искового характера подлежат рассмотрению в комиссии по трудовым спорам (КТС), избираемой в организации. Если работник самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с руководителем (администрацией) и обратился в КТС, то возник индивидуальный трудовой спор, рассматриваемый в порядке, установленном ТК РФ. При несогласии с решением КТС стороны спора вправе обратиться в суд для рассмотрения индивидуального спора. Непосредственно в суде, минуя КТС, рассматриваются споры, затрагивающие наиболее важные права, как, например, о восстановлении на работе или об отказе в приеме на работу в случаях, установленных в законе.

Комиссия по трудовым спорам по-прежнему является досудебным органом, разрешающим индивидуальные трудовые споры. Однако порядок ее формирования, компетенция, процедура рассмотрения спора претерпели существенные изменения.

Теперь комиссия  по трудовым спорам формируется на приоритетных началах, т.е. из равных представителей работников и работодателя. Вопрос о количественном составе КТС решается самой организацией (работодателем). Количественный состав КТС зависит от численности работников организации: чем больше количество работников, тем, видимо, больше должна быть КТС. Следует учитывать и такое обстоятельство, как наличие КТС в структурных подразделениях.

В отличие от норм КЗоТ РФ, ст. 348 ТК РФ не установлены ограничения численности работников организации при формировании КТС (в соответствии с требованием ч. 1 ст. 203 КЗоТ создание КТС предусматривалось только в организациях численностью не менее 15 человек).

КТС образуется по инициативе работников и (или) работодателя. Это значит, что в случае, если ни одна из сторон (работник или работодатель) не проявила инициативы по созданию КТС, комиссия в организации может отсутствовать. Юридическая ответственность за отсутствии КТС в организации не предусмотрена. Вместе с тем игнорировать инициативу формирования КТС в организации не вправе ни одна из сторон (ни работники, ни работодатель). Поэтому в случае обращения работников (работодателя) с предложением организовать КТС работодатель (работники) обязан (обязаны) предпринять все предусмотренные законом усилия для формирования на приоритетной основе КТС. Работодатель должен назначить своих представителей в КТС, а работники должны на общем собрании (конференции) избрать своих представителей[4].

ТК РФ (ст. 348) предусмотрено два способа избрания представителей работников в состав КТС:

·        Избрание на общем собрании (конференции) работников;

·        Делегирование представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции).

В первом случае порядок избрания определяется самим собранием, поскольку нормы ТК РФ не регламентируют эту процедуру. Должны быть определены такие вопросы, как порядок голосования (открытое или тайное); порядок учета количества голосов, необходимого для избрания членов КТС (простое или квалифицированное большинство).

Процедура избрания представителей в КТС путем делегирования работником представительным органом с последующим утверждением на общем собрании (конференции) также определены законом. Отсутствие четкой регламентации такой процедуры, с одной стороны, предоставляет работникам организации довольно большую свободу выбора путей избрания своих представителей, с другой стороны, вероятно, может повлечь за собой разногласия, например, между членами профсоюза и работниками, не являющими членами профсоюза.

Законом не урегулирован порядок определения численности состава КТС. По всей вероятности, предложение о численном составе должно исходить от стороны, выступившей с инициативой создания КТС. Например, если с инициативой создания КТС в организации выступают работники, они и определяют число своих представителей в комиссии. Этот вопрос они, вероятно, должны решить на собрании (конференции).

Члены КТС избираются (либо назначаются) на весь срок полномочий комиссии. Для обеспечения деятельности КТС ее члены из первого состава избирают председателя и секретаря. Порядок избрания, а также компетенция председателя и секретаря КТС определяются самой комиссией, поскольку законом это не предусмотрено. Права и обязанности председателя и секретаря также не определены законом. Представляется, что к обязанностям секретаря относится в основном техническая работа: ведение делопроизводства, в т.ч. регистрация поступивших в комиссию заявлений работников, подготовка и выдача надлежаще заверенных копий решений, выписок из протоколов заседаний КТС, удостоверений, хранение дел и др.

В обязанности председателя КТС входит организация деятельности комиссии: подготовка материалов к заседаниям, ведение заседаний в КТС при разрешении индивидуальных трудовых споров, подготовка проектов решений, подписание протокола заседания КТС, удостоверение принимаемых комиссией решений (копий решений, удостоверений). В соответствии со ст. 387 ТК РФ, помимо председателя из состава комиссии также может быть избран заместитель председателя КТС, который наделен полномочиями подписывать протокол заседания.

Свою деятельность в комиссии по трудовым спорам могут осуществлять только постоянные члены. Участие в комиссии временных членов не предусмотрено ТК РФ. Вопрос о порядке работы КТС в случае выбытия ее отдельных членов по различным причинам (увольнение, перевод в другое структурное подразделение и т.п.) не регламентирован ТК РФ. Однако в законе закреплен принцип паритетности формирования и работы комиссии. Поэтому представляется, что в случае, если из КТС выбыл представитель работников, вопрос может быть решен путем избрания работниками своего представителя на общем собрании (конференции) либо путем делегирования представителя профсоюзным органом с последующим утверждением на общем собрании (конференции). В случае выбытия из КТС представителя работодателя вопрос подлежит урегулированию путем назначения представителя соответствующим приказом (распоряжением) руководителя организации.

По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в отдельных структурных подразделениях. Такие коми формируются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации[5].

КТС и суд разрешают индивидуальные споры, вынося решения о восстановлении или признании права либо отказывая в иске. Данные решения обязательны для сторон, в противном случае подлежат принудительному исполнению.

Иной порядок установлен для разрешения коллективных трудовых споров неискового характера (конфликты интересов). Прежде всего стороны спора обязаны принять участие в его разрешении путем проведения примирительных процедур, включающих несколько этапов. Первый из них позволяет сторонам в непосредственных переговорах, не обращаясь к иным лицам или органам, разрешить спор. С этой целью они образуют на паритетных началах, в равном представительстве примирительную комиссию, которая может принять решение только путем соглашения, достигнутого сторонами спора.

Следующие этапы в разрешении коллективного трудового спора свидетельствуют о том, что спорящие стороны не сумели разрешить спор и вынуждены обратиться к помощи нейтральных по отношению к ним третьих лиц: посреднику и (или) трудовому арбитражу.

Участие посредника завершается принятием согласованного решения или протоколом разногласий, а рекомендации, разработанные трудовым арбитражем, приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение об их выполнении.

Следовательно, только соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора, имеет для сторон обязательную силу.

Недостижение соглашения путем примирительных процедур может привести к обострению спора и забастовке. В период забастовки стороны обязаны продолжить проведение примирительных процедур до полного разрешения коллективного трудового спора. Порядок разрешения коллективных трудовых споров в Российской Федерации нацелен на достижение согласия спорящих сторон путем возможного компромисса, взаимных уступок, исполнения взятых обязательств, учета взаимных интересов. В общем плане порядок разрешения коллективных трудовых споров должен способствовать развитию социально-партнерских отношений работников (их представителей) с работодателями[6].

КТС является обязательным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих в организации, за исключением споров, для которых законом установлен иной порядок их рассмотрения. КТС рассматривает споры между работником и работодателем (администрацией), возникающие по вопросам применения нормативных актов о труде, коллективного договора, других соглашений о труде, а также условий трудового спора.

КТС не вправе разрешать индивидуальные трудовые споры, подлежащие рассмотрению непосредственно судами или в особом порядке, а также трудовые споры об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда, которые разрешаются, как известно, администрацией и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав.

Вопрос о подведомственности того или иного спора КТС решается на ее заседании. Установив, что спор не входит в ее компетенцию, комиссия выносит об этом соответствующее решение.

В то же время суд не может принимать к своему производству подведомственные КТС споры, если они не были ею рассмотрены. Это положение является основанием для отказа в принятии искового заявления. Данный отказ не препятствует вторичному обращению в суд с заявлением по тому же трудовому спору, если будет устранено допущенное нарушение, то есть после рассмотрения трудового спора в КТС[7].