Рис.14. Система целей с точки зрения персонала в области мотивации труда

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели обозначена прибыль предприятия, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека, то есть мотивация сотрудников.

При  анализе правления персоналом в организации  был использован ряд нормативно- методических документов системы управления персоналом, которые представлены в таблице ниже.

Таблица 6

Анализ  основных нормативно- методических  документов системы управления персоналом ФГУП НМЗ «Искра»

На рисунке (приложение 2) изображена схема движения документооборота ФГУП НМЗ «Искра».

Документооборот ФГУП НМЗ «Искра» представляет собой совокупность взаимосвязанных процедур, обеспечивающих движение документов с момента их создания или поступления и до завершения исполнения или отправки.

Среди основных видов используемых в организации документов можно назвать следующие:

1)    организационно- правовая документация (Учредительный договор, Устав, Положение об организации ФГУП НМЗ «Искра», должностные инструкции всех работников организации, штатное  расписание, различного рода внутренние инструкции и правила);

2)    распорядительная документация (правовые акты организации, постановления, решения, приказы, распоряжения, указания);

3)    справочно-информационная документация (докладные записки, объяснительные записки, служебные записки, предложения, представления, служебные письма, заявления, телеграммы, телексы, факсограммы, телефонограммы, электронные сообщения, все разновидности переписки организации с другими предприятиями  и органами государственной власти, протоколы заседаний, справки, заключения, отзывы, сводки, списки и перечни).

Важнейшей характеристикой объема документооборота в ФГУП НМЗ «Искра» является количество документов, приходящихся в среднем на одного делопроизводственного работника. В ФГУП НМЗ «Искра» этот показатель равен 1587. Ежедневно руководитель организации рассматривает около 50 документов, что занимает 10 % его рабочего времени. Время прохождения документов от руководителя аппарата до структурного подразделения колеблется в пределах 1 дня и менее.

2.     Организация  найма персонала

Немаловажным элементом  кадрового планирования в ФГУП НМЗ «Искра» является набор персонала и используемые  при этом методы. Набор персонала в ФГУП НМЗ «Искра» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа  в ФГУП НМЗ «Искра» проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор  в организации обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Набор в ФГУП НМЗ «Искра» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

     К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

     Большинство организаций предпочитают проводить отбор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

     Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.

     Отбор кадров – на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

     К трем широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относится испытания, собеседования и центры оценки.

     ИСПЫТАНИЯ.

     Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количеством баллов.

     ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ.

     В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата на роль управляющего. Он должен принимать решения, обращаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнения заданной роли, психологический тест.

     СОБЕСЕДОВАНИЕ.

     Собеседование до сих пор является широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований.

     Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим.

В таблице 7 отражены используемые организацией методы набора персонала в ФГУП НМЗ «Искра»

Таблица 7

Оценка используемых в ФГУП НМЗ «Искра» методов набора персонала в процессе кадрового планирования

         Как видно из таблицы 7, в организации  наиболее распространенным методом набора персонала при кадровом планировании является рассылка информации об имеющихся вакансиях для продвижения своих работников (78 %), а наименее распространенным методом является  публикация объявлений среди газет и журналов (2 %) .

         Более наглядно структура  используемых организацией методов набора персонала отражена на рисунке 15.

Рис.15. Структура используемых организаций средств найма работников в процессе кадрового планирования

         Как видно из рисунка 15, наиболее предпочтительным методом   набора кадров в  ФГУП НМЗ  «Искра» является внутренний отбор (78 %). Продвижение по службе своих работников в ФГУП НМЗ «Искра»  обходится дешевле в 2,5 раза. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Отбор кадров в процессе кадрового планирования в ФГУП НМЗ «Искра» предполагает отбор  наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать в организации  следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей в ФГУП НМЗ «Искра», особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.

В таблице 8 отражены  методы сбора информации, используемые в ФГУП НМЗ «Искра»  при отборе кандидатов.

Таблица 8

Методы получения информации при отборе кандидатов в ФГУП НМЗ «Искра» их оценка

Как видно из таблицы 8, наиболее распространенным методом  получения информации при отборе кадров  в организации является  собеседование, а наименее распространенным - использование центров оценки.

Рис.16.  Структура методов  отбора персонала при найме

Из рисунка 16 видно, что наиболее распространенным методом при оборе кандидатов при найме в организации является собеседование.

В процессе  отбора кандидатов  используется лист оценки кандидата, представленный в таблице 9.

Таблица 9

Лист оценки качеств кандидата

         Шкала  значений оценок представлена в таблице 10.

Таблица 10

Шкала оценок качеств  руководителя Семеновой О.П.

         В процессе найма и оценки  работника при найме учитываются только его профессиональные качества.

3.     Организация труда персонала

Кадровая политика в ФГУП НМЗ «Искра»  представляет собой  систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление.

 Основные цели кадровой политики в  ФГУП НМЗ «Искра» формулируются  следующим образом:

1. безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение государственными органами и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса РФ типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

2. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности потребным числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

3. рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

4. формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, борьба с текучестью кадров, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии; формирование нового хозяйственного механизма;

5. разработка критериев и методики планового подбора, оценки, обучения и расстановки руководящих и квалифицированных кадров, подготовки и повышения квалификации остальной части работающих, развития их гражданского самосознания, всестороннего развития личности;  

6. разработка научной теории управления кадрами, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Принципы формирования кадровой политики в ФГУП НМЗ «Искра»:

1)              научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

2)              комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности ФГУП НМЗ «Искра»;

3)              системность, т. е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

4)               эффективность. Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Анализ существующей системы кадрового планирования  на предприятии проводим на базе нормативной документации по нескольким направлениям.

При исследовании  мотивации труда рассмотрим некоторые аспекты правил внутреннего распорядка в организации.

Правила внутреннего распорядка ФГУП НМЗ «Искра»

1. Для обеспечения трудовой дисциплины, соблюдения требований трудового законодательства, осуществления контроля за выполнением трудовых договоров, а также обязательств сторон по заключенным коллективным договорам, на  ФГУП НМЗ «Искра»  приняты правила внутреннего распорядка. 2. Правила внутреннего распорядка ФГУП НМЗ «Искра»  составлены в соответствии с Трудовым Кодексом, а также с другими нормативно-правовыми актами по трудовому законодательству России. Соответствующие положения правил внутреннего распорядка предприятия ФГУП НМЗ «Искра», противоречащие этим нормативно-правовым актам и юридические последствия их применения считаются недействительными.

Содержание правил внутреннего распорядка  ФГУП НМЗ «Искра»

1. Правила внутреннего распорядка предприятия ФГУП НМЗ «Искра»  содержат: а) наименование, организационно-правовую форму, вид деятельности и юридический адрес предприятия; б) часы начала и окончания рабочего времени, обеденного перерыва и других перерывов для отдыха; в) графики сменности и правила их регулирования; г) правила обеспечения условий труда; д) условия и порядок поощрения работников, трудовых коллективов, отличившихся высоким уровнем соблюдения трудовой и исполнительной дисциплины, выполнения своих трудовых функций; е) условия и порядок применения дополнительных дисциплинарных взысканий к работникам, нарушившим трудовую и исполнительскую дисциплину. Поощрение работников, отличившихся в соблюдении рудовой и исполнительной дисциплины ФГУП НМЗ «Искра»

Работники, отличившиеся выполнением своих трудовых функций на высоком профессиональном уровне и соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия могут быть вознаграждены: 1. вручением денег или ценных подарков; 2. предоставлением дополнительного отпуска; 3. назначением персональной надбавки к заработной плате; 4. индивидуальным страхованием на более высокую сумму; 5. оплатой стоимости санаторно-курортного лечения, путевок на туристические поездки; 6. ходатайствованием о представлении к государственной награде в установленном порядке и другими средствами поощрения и вознаграждения.

Дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины в ФГУП НМЗ «Искра»

1. В случае, если работник полностью или частично не выполнил или некачественно выполнил свои трудовые функции, нарушил обязательства, а также трудовым договором, нарушил правила внутреннего распорядка предприятия, работодатель вправе применить к нему одну из следующих мер дисциплинарного взыскания:

а) объявить выговор; б) объявить строгий выговор с последним предупреждением; в) наложить штраф в размере не более 1/4 суммы месячной заработной платы, если подобная мера предусмотрена в коллективных договорах; г) расторгнуть трудовой договор.

2. При внесении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать личность работника, его авторитет в коллективе, профессиональный уровень, характер допущенного им проступка. До применения любого из дисциплинарных взысканий  работнику может быт сделано письменное или устное предупреждение. Предупреждение не считается дисциплинарным взысканием. 3. Привлечение работодателя к дисциплинарной ответственности осуществляется должностным лицом- собственником предприятия. К административной или уголовной ответственности работодатель привлекается в порядке, предусмотренном в законодательстве.

Правила наложения дисциплинарного взыскания в ФГУП НМЗ «Искра»

1. До наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Отказ работника от дачи письменного объяснения не исключает вынесение ему дисциплинарного взыскания. 2. Дисциплинарное взыскание может быть наложено до истечения месяца со дня обнаружения нарушения работником трудовой или исполнительской дисциплины. Время болезни работника, время его нахождения в отпуске, командировке в этот срок не включается.

3. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. А за дисциплинарные проступки, связанные с должностными правонарушениями, обнаруженными в результате аудита (проверки, ревизии) финансово-хозяйственной деятельности предприятия дисциплинарное взыскание работнику не может быть наложено по истечении года после допущения этих проступков. Время производства по уголовному делу в этот срок не включается.

4.     Оценка персонала

Один из видов отборочных испытаний в ФГУП НМЗ «Искра» предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой кандидата . Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик кандидата.

Методика проведения оценки личностных характеристик кандидата при отборе в процессе кадрового планирования, используемая  в ФГУП НМЗ «Искра»  представлена на конкретном примере – оценка  кандидата на  должность главного бухгалтера в ФГУП НМЗ «Искра».

Этапы проведения  экспертной оценки:

1)     выбор менеджера  для его оценки

Для исследования в данной работе  выбран кандидат  - Семенова О.П. Образование - высшее профессиональное. Стаж работы по специальности – 5 лет. Возраст – 32 года. Обладает рядом наиболее ярких и сильных характеристик личности.

2)     выбор группы экспертов (о 5 до 9 человек) среди членов руководства и директоров других отделов организации. Обязательные требования к экспертам:

- должны хорошо знать   Семенову О.П.;

- должны находиться на том же уровне управления, что и Семенова О.П.;

- должны  уметь отстаивать свое мнение.

     3) Разработка листа для оценки качеств  кандидата в форме анкеты  (приложение 3)

В результате проведенного опроса  о качествах кандидата  Семеновой О.П. были получены результаты, представленные   в таблице 11.

Таблица 11

Суммарная оценка качеств   по проведенному опросу

Группа качеств	Фактическое  набранное количество баллов (средняя оценка по всем экспертам)	Максимально возможное количество баллов	Коэффициент или оценка
1. Личностные качества и моральные	29	35	0,83
2. Профессиональная подготовка и навыки	31	35	0,89
3. Умение организовывать свой труд и труд подчиненных	31	35	0,89
4. Общение с подчиненными	29	35	0,83
Итого	120	140	0,86

         Таким образом, как вино из таблицы 11,  качества Семеновой О.П. соответствуют должности бухгалтера  в  ФГУП НМЗ «Искра» на 86 %.

         В рамках данного раздела   проводим анализ  резервов на продвижение  в организации в виде SWOT – анализа.

Значение: (англ.: strength (сила), weakness (слабость), opportunity (возможность), threat (уг­роза, препятствие)

Анализ SWOT — это анализ достоинств, недостатков, возможностей и препят­ствий при продвижении работника. Проще говоря, это способ узнать, над какими областями надо порабо­тать работникам, чтобы достичь успеха в продвижении.

SWOT – анализ заключается в выявлении сил и слабостей работников при продвижении.

Возможности и угрозы внешней среды, сильные и слабые стороны внутренней среды используются для выявления основных направлений  продвижения резервов работников в салоне красоты «Диво». SWOT- анализ это   оценка сильных (S) и слабых (W) сторон организации в процессе  подбора резервов на продвижение , возможностей (О), и угроз (Т) со стороны внешней среды. Он является простым инструментом для приближенного определения возможностей вариантов подбора  резервов на продвижение.

В таблице 12 приведен пример SWOT- анализа при подборе резервов на продвижение на должность администратора салона.

Таблица 12

SWOT- анализ  при подборе на продвижение резервов  в ФГУП НМЗ «Искра»

Внешняя среда	Возможности O 1.Расширение предоставляемых услуг в следующем году 2. в офисе намечается празднование 5-летия существования салона красоты 3. Посещение в следующем месяце курсов по  обучению руководства и управления людьми в должности администратора	Угрозы T 1. У конкурента салона красоты «Красотулька»  посетителей больше и объем представляемых услуг шире.
Внутренняя среда
Сильные стороны S 1.семь лет опыта работы по специальности  администратора 2. Внимание к деталям 3. Хорошие деловые отношения  с начальством	Реализация возможностей SO 1.использование опыта работы наиболее старших  работников при увеличении количества предоставляемых услуг 2. повышение квалификации работников	Избежание угроз ST 1.использование умений опытных работников для привлечения посетителей
Слабые стороны W 1.     Нетерпение 2.     Конфликты с некоторыми работникам салона	Упущенные возможности WO 1. в организации были случаи, когда из-за конфликтов уходили очень ценные и умелые работники	Опасное сочетание WT 1.уход опытных специалистов из- за отсутствия необходимого стимулирования руда (в частности, заработной платы) из салона к конкурентам

         Сильные и слабые стороны организации выявляются при анализе ресурсов, возможности  угрозы- при анализе внешней среды, особенностей ее динамики.

В рамках областей SO, ST,WO, WT встают следующие вопросы[9, с. 243]:

1)    SO- можно ли реализовать в стратегии возможности использования сильных сторон салона красоты «Диво»;

2)    ST- есть ли возможность противостоять угрозам организации, используя ее сильные стороны;

3)    WO- какие возможности компании нельзя реализовать, и если они существенны, то нет ли возможности мобилизации резервов  для устранения слабых сторон.

4)    WT- каких угроз следует опасаться больше всего и какие меры необходимо принять для защиты от них.

Для выявления оценок  сильных и слабых сторон резервов на продвижение в организации  было проведено  анкетирование. В результате после обработки были получены средние значения по параметрам оценки резервов на продвижение в ФГУП НМЗ «Искра» по сравнению с конкурентами:

Таблица 13

Оценка резервов на продвижение  Фгуп НМЗ «Искра» и основных конкурентов

Показатели   Фирма	ФГУП НМЗ «Искра»	Конкурент 1	Конкурент 2	Конкурент 3	Конкурент 4
1. Средний срок пребывания в одной должности 2. Степень участия работников в каждом виде продвижения 3. Степень независимости каждого вида продвижения 4. Качество подбора отдельных кандидатов на продвижение	7,1 6,8 6,5 3,2	7,4 6,7 5,8 3,5	5,0 4,8 4,1 1,7	3,8 3,1 4,3 2,1	5,0 4,9 4,5 2,0

Таблица 14

Результирующая таблица

Фирма Свойства	вес	ФГУП НМЗ «Искра»	Конкурент 1	Конкурент 2	Конкурент 3	Конкурент 4
		н.о.	в.о.	н.о.	в.о.	н.о.	в.о.	н.о.	в.о.	н.о.	в.о
Средний срок пребывания в одной должности	0,4	7,1	2,84	7,4	2,96	5	2	3,8	1,52	5	2
Степень участия работников в каждом виде продвижения	0,3	6,8	2,04	6,7	2,01	4,8	1,44	3,1	0,93	4,9	1,47
Степень независимости каждого вида продвижения	0,2	6,5	1,3	5,8	1,16	4,1	0,82	4,3	0,86	4,5	0,9
Качество подбора отдельных кандидатов на продвижение	0,1	3,2	0,32	3,5	0,35	1,7	0,17	2,1	0,21	2	0,2
	1	23,6	6,5	23,4	6,48	15,6	4,43	13,3	3,52	16,4	4,57

Рис. 17. Оценка различных показателей  продвижения персонала в ФГУП НМЗ  и основных конкурентов при проведении SWOT – анализа.

Таким образом,  по SWOT – анализу можно выделить следующие показатели, характеризующие достоинства организации ФГУП НМЗ «Искра» при подборе резервов на продвижение:

-  степень участия работников в каждом виде продвижения- - 14 %,

- степень независимости  каждого вида продвижения резервов =- 53 %,

- качество подбора кандидатов на продвижение – 60%.

К  угрозам относим:

-  средний срок пребывания в одной должности- 0,38 года

         - текучесть персонала – 0,32

         В связи с угрозами руководству необходимо разработать программу  устранения излишней текучести кадров.

5.     Развитие персонала

Подготовка персонала  в ФГУП НМЗ «Искра» представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала в ФГУП НМЗ «Искра» – означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

Повышение квалификации персонала в ФГУП НМЗ «Искра»  – это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

В ФГУП НМЗ «Искра»   существует непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности.

Переподготовка кадров  в  ФГУП НМЗ «Искра» ранее во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет.

В ФГУП НМЗ «Искра»  используют индивидуальную форму  обучения. При индивидуальной форме каждому обучающемуся в организации  прикрепляется высококвалифицированный рабочий или мастер, которые и ведут его обучение.

Повышение квалификации руководителей и специалистов в ФГУП НМЗ «Искра» осуществляется:

1)     в институтах повышения квалификации;

2)      на факультетах повышения квалификации при ВУЗах. Время обучения руководителей и специалистов в ФГУП НМЗ «Искра»  засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения.

Для приобретения начального уровня квалификации в ФГУП НМЗ «Искра» проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник организации имеет наставника, который обучает его теоретически и практически.

Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от  ФГУП НМЗХ «Искра» дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2005 год планируется отправить на курсы двух работников.

Повышение квалификации работников  в ФГУП НМЗ «Искра» проводится один раз в 5 лет. За последний год такие курсы прошли 16 работников. Они были организованы в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе училища. В июле 2005 года  планируется провести такие курсы для остальных работников, которые будут организованы на рабочих местах.

Финансовые и экономические трудности не позволяют  сегодня организации принимать на работу новых работников и увеличивать штат сегодня. Поэтому дирекция организации старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы  организации.

Подготовке руководящих кадров в организации придается большое значение. Ее цель – развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование.

В организации  ФГУП НМЗ «Искра» планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. В соответствии с этим для руководства  спланированы три семинара районного масштаба: декабрь 2004г., июнь 2005г., ноябрь 2005г.

 Здесь руководители ФГУП НМЗ «Искра»  повышают свой квалификационный уровень, умение работать с людьми. Для более эффектной работы на предприятии с целью повышения умений и навыков, требующихся для достижения задач и целей организации, проведен семинар в феврале 2004г. на республиканском уровне для инженерного состава предприятия.

За последние 2 года на предприятии   ФГУП НМЗ «Искра» несколько раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена  на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки на более высокие должности в ФГУП НМЗ «Искра».

 Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР систематически проходят курсы. Директор предприятия  работает в этой должности 13 лет (общий стаж работы 26 лет). За это время он систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах областного  уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия ФГУП НМЗ «Искра» планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.

Таблица 15

Затраты ФГУП НМЗ «Искра» в 2003- 2004 годах на развитие и мотивацию управления персоналом

№ п/п	Наименование компонента социальной мотивации	Затраты , руб.	Отклонение в  руб.	Отклонение в %	Тенденция
2003 год	2004 год
1	Повышение квалификации сотрудников	23789	34567	10778	45,31	↑
2	Оказание помощи женщинам- работницам	12345	17896	5551	44,97	↑
	ИТОГО	36134	52463	16329	45,19	↑

Как видно из таблицы 15, в организации в 2004 году в ФГУП НМЗ «Искра» наблюдался рост затрат на социальную мотивацию работников в среднем на 45 %, что является положительной тенденцией.

6.     Стимулирование эффективной деятельности персонала

Для стимулирования труда работников руководство ФГУП НМЗ «Искра» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Общая схема используемых в организации  методов комплексной системы мотивации, существующая на сегодняшний день, представлена в таблице 16. В таблице 16 в процентах  представлена доля каждого компонента мотивации, определенная путем экспертного опроса работников организации.

Таблица 16

Комплексная система мотивации в ФГУП НМЗ «Искра» и оценка ее компонентов

№ п/п	Компонент системы мотивации	Доля (значимость) компонентов, %	Инструменты, методы	Цели
1	Культура организации (система правил, норм, ценностей, принятых в организации)	14	устав, стиль руководства, принципы руководства	признание целей организации, ориентация на перспективу, соглашение интересов
2	Участие работников в распределении общественных результатов	7	формы и методы распределения	ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску
3	Обслуживание персонала (все формы льгот, преимуществ)	16	безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха, спорта	социальная защищенность, рост трудовой активности
4	Рабочие факторы (мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания)	24	содержание труда, расширение зоны труда, ротация (перемещение)	гибкость при выполнении задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная  ответственность и самостоятельность
5	Организация рабочего места (условия труда)	16	технические и организационные средства, физиологические и психологические элементы условий труда	удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы, увеличение качества работы
6	Регулирование рабочего времени	13	гибкий график, сокращение рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска	ответственность и сознательное использование рабочего времени, эффективность использования времени
7	Кадровая политика	10	документы, отражающие кадровую политику	самостоятельность, удовлетворительность, инициативность
	ИТОГО	100

Как видно из таблицы 16, наибольшую значимость из факторов мотивации в организации имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания). Наименьшую значимость  имеет фактор участия  работников в распределении результатов.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 17.

Таблица 17

Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ФГУП НМЗ «Искра» при управлении персоналом (по пятибалльной шкале)

Метод	Оценка, ср. балл
Рабочие	Специалисты
Создание условий труда	4	4,4
Вознаграждения: -          Зарплата -          Нематериальные выгоды -          Соц. проблемы (решение)	удовлетвор. стимул	исполь- зование стимула	удовлетвор. Стимул	исполь- зование стимула
0,5 1,5 2	4,2 3,0 2,4	1,5 1,5 2,5	4,3 3,6 2,5
Безопасность: -          риск стать лишним -          уважение -          стиль управления	4,5 4,0 3,6	4,7 4,1 4,0
Вовлечение в дела: -          знания целей, задач -    коммуникации -          участие в решении проблем предприятия -          отношение в коллективе	2,1 3,0 1,4 4,3	3,1 3,2 2,6 4,1
Способность самореализации: -          карьера -          обучение -          рост мастерства	2,1 2,1 3,2	3,5 2,0 3,8
Интерес к работе: -          управление по целям -          самостоятельность -          ответственность	3,9 4,2 4,4	4,1 4,1 4,1

Как видно из таблицы 17, в ФГУП НМЗ «Искра», менеджмент компании имеет систему мотивации управления персонала основными компонентами, которой являются:

1. создание условий труда

2. создание системы оплаты труда

3. формирование благоприятных отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

7.     Оценка эффективности  системы управления персоналом

Таблица 18

Анализ использования рабочей силы

№ п/п	Показатель	Единица измерения	2002	2003	2004	Динамика	Темп изменения, %
2003 к 2002	2004 к 2003	2003 к 2002	2004 к 2003
1	Выручка от реализации  услуг	тыс. руб.	4153,00	4679,00	6324,00	526,00	1645,00	112,67	135,16
2	среднесписочная численность	чел	400,00	469,00	460,00	69,00	-9,00	117,25	98,08
3	В том числе основного производства	чел	300,00	390,00	400,00	90,00	10,00	130,00	102,56
4	Выработка на одного рабочего	тыс. руб./чел	10,38	9,98	13,75	-0,41	3,77	96,09	137,80
5	Фонд оплаты труда	тыс. руб.	1126,00	1207,00	1421,00	81,00	214,00	107,19	117,73
6	В том числе основных рабочих	тыс. руб.	980,00	1040,00	1100,00	60,00	60,00	106,12	105,77
7	Заработная плата на рубль  реализованных услуг	тыс. руб.	0,27	0,26	0,22	-0,01	-0,03	95,14	87,11
8	В том числе основного производства	тыс. руб.	0,24	0,22	0,17	-0,01	-0,05	94,19	78,26
9	Средняя заработная плата	тыс. руб.	2,82	2,57	3,09	-0,24	0,52	91,42	120,03
10	В том числе основного производства	тыс. руб.	3,75	3,09	3,55	-0,66	0,46	82,46	114,79

         Как видно из таблицы 18:

1)    численность основных работников в 2003 году увеличилась на 90 человек, а в 2004 году увеличилась на 10 человек;

2)    выработка на одного рабочего в 2003 году снизилась с 10,38 до 9,98 тыс. руб. на человека или на 0,41 тыс. руб., а в 2004 году выросла на 3,77 тыс. руб. на человека;

3)    фонд оплаты труда в 2003 году вырос с 1126 тыс. руб. до 1207 тыс. руб. , а в 2004 году  вырос на 214 тыс. руб. до 1421 тыс. руб.

4)    заработная плата на рубль реализованных услуг в 2003 году снизилась с 0,27 до 0,26 тыс. руб. на рубль, а в 2004 году – снизилась до 0,22 тыс. руб.

средняя заработная плата в 2003 году  упала с 2,82 до 2,57 тыс. руб., а в 2004 году – снова выросла до 3,09 тыс. руб.

Список литературы

1.                Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003.

2.                Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997.

3.                Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 1997.

4.                Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995.

5.                Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 1996.

6.                Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб. Проспект, 2002.

7.                Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Часть. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2002.

8.                Максимов П.Ю. Труд в контексте социализации человека // Человек и труд, 2003, № 6.

9.                Менеджмент организации: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2003.

10.           Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996.

11.           Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент работников. – М.: Зевс, 2002.

12.           Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Психология управления. – М.: Издательская группа «Прогресс», 2003.

13.           Ситников А.Д. Управление персоналом организации. Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2003.

14.           Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.

15.           Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997.

16.           Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 1996.

17.           Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. – М.: Высшая школа – 2001.

18.           Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма – Инфра – М.: Дело, 1998.

19.           Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996.

20.           Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. – М.: Инфра – М,1998.

Приложение 1

Организационная структура

Генеральный директор – 1 ч.

ФГУП НМЗ «Искра»

 

                                                                                                            

 

Линейный персонал – 12 ч.

                                                                 

 

Рис. 1. Организационная структура ФГУП НМЗ «Искра»

Приложение 2

 

Рис.12. Схема движения документов при  продаже и отпуске продукции в ФГУП НМЗ «Искра»

Приложение 3

АНКЕТА ОЦЕНКИ  КАЧЕСТВ КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ

ГЛАВНОГО БУХГАЛТЕРА

         Уважаемые  эксперты! Просим Вас  проставить оценку  качеств  кандидата по шкале, представленной ниже.

Шкала оценки кандидата:

5 – качество проявляется очень сильно

4 -  качество проявляется  неярко

3 – качество проявляется также как и остальные, не больше не меньше

2. – качество  проявляется очень слабо

1- качество отсутствует

Лист оценки качеств  кандидата

Требования к кандидату	Оценка	Примечание
1. Личностные качества и моральные
1.1. Направленность на достижение цели (целеустремленность)	5
1.2. Исполнительность	5
1.3. Ответственность	5
1.4. Честность	4
1.5. Ставит общественные интерес выше  личных	3
1.6. Нравственность	4
1.7. Критичность к себе	3
2. Профессиональная подготовка и навыки
2.1. Способность анализировать	5
2.2. Грамотность в экономических вопросах	5
2.3. Знания менеджмента	4
2.4. Знание психологии	3
2.5. Широкий кругозор	4
2.6. Стремление к познанию нового	5
2.7. Навыки работы на компьютере как  профессионала	5
3. Умение организовывать свой труд и труд подчиненных
3.1. Пунктуальность	4
3.2.Организованность	4
3.3. Умение планировать свое время	4
3.4.  Умение панировать время подчиненных	4
3.5.  Способность переключать внимание с одного предмета на другой	5
3.6. Не зацикливаемость на вопросах	5
3.7. Способность смотреть на проблему с иной точки зрения	5
4. Общение с подчиненными
4.1. Умение четко и грамотно формулировать мысли	5
4.2. Справедливость в решении конфликтных ситуаций	4
4.3. Не конфликтность	4
4.4. Умение вести себя в коллективе	3
4.5. Общительность	4
4.6. Простота общения	5
4.7. Авторитетность	4

СПАСИБО ЗА УЧАСТИЕ!