Содержание

Введение.. 3

Глава I. Обучение персонала. 8

1.1 Концепция обучения. 8

1.2 Принципы, положенный в основу обучения. 12

1.3. Виды профессионального обучения. 15

1.4 Планирование обучения. 19

1.5 Методы обучения персонала. 20

Глава II. Эффективность обучения. 26

2.1 Поиск учреждений по обучению персонала. 26

2.2 Технология отбора программ обучения. 28

2.3 Показатели потребности в обучении. 30

Список литературы... 34


Введение

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в рыночной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

Научно технический прогресс (НТП) порождает новые отрасли промышленности  и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве  приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников.

Высший технический уровень производства с жесткостью технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой техники.

Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое предпосылку для развития и повышения эффективности производства и НТП. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Профессиональные качества персонала являются решающим фактором достижения максимального результата деятельности лю­бого предприятия, его победы в конкурентной борьбе. Организа­ция, имеющая высокий уровень профессиональной подготовки пер­сонала, является хорошо управляемой, стабильной, готовой к вне­дрению новых технологий и методов работы. Поэтому процесс обучения персонала в современных условиях приобретает ключе­вые позиции в системе управления персоналом.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурен­тоспособности предприятия и организационного развития обуслов­лено тремя факторами.

*Обучение персонала является важнейшим средством дости­жения стратегических целей организации.

*Обучение является важнейшим средством повышения цен­ности человеческих ресурсов организации.

*Без современного обучения персонала проведение организа­ционных изменений сильно затрудняется или становится невоз­можным.

Профессиональные качества сотрудника определяются целым рядом факторов: общее базовое образование, специальное профес­сиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт ра­боты, а также личностными и социальными качествами.

Отме­тим, что, комплектуя штат, служба управления персоналом не все­гда имеет возможность принимать на работу профессиональных специалистов, готовых сразу же приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Причем эта проблема тем более зна­чима, чем более высокотехнологичной или наукоемкой деятельно­стью занимается организация. В этой связи возникает необходи­мость профессионального специального обучения или переобуче­ния работников.

Проблема обучения возникает и при переходе организации на новый уровень деятельности или выпуск новой продукции.

Для осуществления процесса профессионального обучения служ­бе управления персоналом совместно с руководителями предприятия разных уровней необходимо определить его задачи.

Существуют четыре пути определения задач обучения:

*наблюдение за работниками, включая анализ их трудовой дея­тельности;

*проявление внимания к мнению работников как об их собст­венном труде, так и о других работниках;

*запрос мнения о потребностях в тренинге непосредственно у руководителей работников;

*исследование проблем, стоящих перед работниками, как про­изводственного, так и социального характера.

Предмет и объект работы

Так предметом работы является тенденция влияния образованности персонала компании на экономические и социальные результаты его деятельности.

Объектом исследования являются отчеты о производственно-хозяйственной деятельности предприятия ООО “Шаклин” за 2003 –2004гг. и другие материалы бухгалтерской и статистической отчетности.

Цель и задачи работы

Дипломной работы ставит цель изучение обучения персонала и его влияние на социальные результаты деятельности предприятия.

В дипломной работе поставлены следующие задачи:

1. Определение сущности обучения персонала;

2. Рассмотрение концепций обучения;

3. Изучение принципов положенных в основу обучения;

4. Определение методов и характеристик обучения;

5. Оценка влияния обучения на финансовую и социальную деятельность;

6. Выявление эффективности методов обучения персонала;

7. Разработка путей повышения эффективности обучения персонала.

Теоретико - методологическая основа исследования

Методология анализа влияния обучения персонала на форм и методов и их влияние на результаты деятельности предприятия путем обработки специальными методами системы показателей статистической и бухгалтерской отчетности, а также других источников информации с целью выявления направлений повышения экономической эффективности работы предприятия.

В процессе подготовки дипломной работы анализировались, обобщались методические рекомендации по повышению экономической эффективности деятельности компаний поставщиков, монографическая научная литература, публикации в периодической печати. При этом изучались научные труды следующих авторов: Морченко О.И., Раицкий К.А., Кравченко Л.И., Шеремет А.Д., Лихачев Б.Т., Кибанов А.Я., Савицкая Г.В., Ефимова О.П., Журавлевой Л.А., Бука Л.Ф., М. Маслоу, Д. Карнеги и др.

Глава I. Обучение персонала.

1.1 Концепция обучения.

Под образованием в Законе “Об образовании”, принятый президентом РФ от 13.01.1996 № 12-ФЗ и дополнено от 07.08.2000 № 122-ФЗ, понимается целена­правленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достиже­ния гражданином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов).

Под получением гражданином (обучающимся) образования понимается достижение и подтверждение им определенного обра­зовательного ценза, которое удостоверяется соответствующим до­кументом.

Право на образование является одним из основных и неотъ­емлемых конституционных прав граждан Российской Федерации.[1]

Образование в Российской Федерации осуществляется в со­ответствий с законодательством Российской федерации и норма­ми международного права.

Законодательство Российской Федерации в области обра­зования включает в себя Конституции Российской Федерации, Федеральный закон “Об образовании”, принимаемые в соответствии с ним другие законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации в области образования.

Государственная политика в области образования в соответствии с ФЗ “Об образовании” включает следующие аспекты:

1. Российская Федерация провозглашает область образования приоритетной.

2. Организационной основой государственной политики Рос­сийской Федерации в области образования является Федеральная программа развития образования, утверждаемая федеральным за­коном.

3. Федеральная программа развития образования разрабаты­вается на конкурсной основе. Конкурс объявляется Правительст­вом Российской Федерации.

4. Доклад Правительства Российской Федерации о ходе реа­лизации Федеральной программы развития образования ежегодно представляется палатам Федерального Собрания Российской Фе­дерации и публикуется в официальном печатном органе.

5. В государственных и муниципальных образовательных уч­реждениях, органах управления образованием создание и деятель­ность организационных структур политических партий, обществен­но-политических и религиозных движений и организаций (объеди­нений) не допускаются.

Задачами законодательства Российской Федерации в облас­ти образования являются:

1) разграничение компетенции в области образования между органами государственной власти и органами управления образо­ванием различных уровней;

2)  обеспечение и защита конституционного права граждан Российской Федерации на образование;

3)  создание правовых гарантий для свободного функциони­рования и развития системы образования Российской Федерации;

4) определение прав, обязанностей, полномочий у ответ­ственности физических и юридических лиц в области образова­ния, а также правовое регулирование их отношений в данной области.[2]

Образование в РФ базируется на государственных образовательных стандартах:

1. Определяет в обязательном порядке обязательный минимум содержания основных образовательных программ, максимальный объем учебной нагрузки обучающихся, требования к уровню под­готовки выпускников.

2. При реализации образовательных программ для обучаю­щихся с отклонениями в развитии могут быть установлены специ­альные государственные образовательные стандарты.

3. Являются ос­новой объективной оценки уровня образования и квалификации выпускников независимо от форм получения образования.[3]

Образование основыва­ется на следующих принципах:

1) гуманистический характер образования, приоритет обще­человеческих ценностей, жизни и здоровья человека, свободного развития личности. Воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине; семье;

2) единство федерального культурного и образовательного пространства;

3) общедоступность образования, адаптивность системы об­разования к уровням и особенностям развития и подготовки специалистов;

4) свобода и плюрализм в образовании;

5) демократический, государственно-общественный характер уп­равления образованием. Автономность образовательных учреждений.

Концепция обучения рассмотрим в определении понятия обучение.

Обучение — это комплексный процесс усвоения зна­ний, понятий, навыков и ценностей, которые помогают адаптироваться в той окружаю­щей среде, в которой мы живем. Подобная адаптация обычно, но не обязательно всегда приводит к заметным переменам в нашем поведении.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три основные концепции обучения персонала предприятия.

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обу­чение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и ^непроизводственную мобильность работ­ника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет це­лью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта кон­цепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талан­том руководителя, педагога и т.п.

Целесообразно для подготовки управленческого персонала: 1) знания — полу­чение теоретических, методических и практических знаний, не­обходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; 2) умения - способность выполнять обязанности, за­крепленные за работником на конкретном рабочем месте; 3) навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практи­ке, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; 4) способы-общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружаю­щей действительностью, выработка характера поведения, соответ­ствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, соци­альные отношения, коммуникабельность.[4]

1.2 Принципы, положенный в основу обучения.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах (колледжах, ПТУ, техникумах, вузах) и на факультетах повышения квалификации и перепод­готовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения, явля­ется получение образования. Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общест­венными отношениями. Образование делится на общее и профес­сиональное.

Образование должно осуществляться непрерывно. Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образова­ния, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведе­ния (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку при из­меняющихся условиях и стимулирование постоянного самооб­разования.

Профессиональное образование как процесс —• это одно из звень­ев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой дея­тельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учеб­ного заведения. В Российской Федерации профессиональное обра­зование дает система учебных заведений, включающая в себя: про­фессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и се­минары. Профессиональное образование осуществляется как на ос­нове государственных образовательных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ, основанных на требованиях:

1.  Обучаемый должен быть заинтересован в результатах. Дан­ный принцип определяется рядом факторов: благоприятная обста­новка для работы; убежденность в необходимости обучения, в том числе и материальная; убежденность в своих способностях; убеж­денность в профессиональном росте.

2.  Обучение должно подкрепляться определенным вознаграж­дением. Это объясняется тем, что по достижении определенных результатов обучаемый должен быть поощрен (премирование, про­движение, увеличение зарплаты).

3. Обучение должно включать практику. Предприятию необхо­димы именно практические знания у обучаемого.

4.  Представляемый материал должен быть осмыслен. Для эф­фективности учебного процесса используются специализирован­ные материалы (примеры, вопросы для обсуждения, материалы для самостоятельной работы).

5.  Методы обучения следует разнообразить, сочетая традици­онные и активные методы. Приоритет отдается в современных условиях активным способом обучения.

6.  Имеющийся материал должен быть осмыслен учащимися. Это означает, что на усвоение материала должно быть выделено достаточно времени. Закрепление усвоения должно сопровождать­ся контролем знаний и корректировкой процесса обучения по ре­зультатам промежуточного контроля.

7.  Теорию следует приблизить к реальной рабочей обстановке. Обычно при комплектовании учебных групп возникает про­блема различий у обучаемых в уровне образовательной базы. Эту проблему необходимо учитывать при комплектовании учебных групп.

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

Обучение персонала — основной путь получения профессиональ­ного образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, уме­ниями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. .[5]

Более полный учет различий в уровне подготовки обучающихся позволяет добиться снижения расходов организации и более ра­ционально использовать время работников, проходящих обучение.

Эффективность обучения определяется рядом факторов и усло­вий, которые оказывают влияние на способность обучающихся к усвоению материала. Среди этих факторов в первую очередь сле­дует отметить:

• учет содержания профессиональной деятельности слушателей;

• четкая постановка задач обучения;

• учет индивидуальных характеристик обучающихся;

• характеристики изучаемого материала;

• используемые методы обучения;

• опыт, квалификация и установки преподавателя.[6]

1.3. Виды профессионального обучения.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение ква­лификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человечес­кой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов обще­ния в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.[7]

Все основные функции обучения, выражающие его глубинную сущность, тесно взаимосвязаны и взаимодействуют между собой. Знания являются основой мировоззрения, профессиональных инте­ресов, материалом для психического развития и формирования духовных потребностей; духовные потребности стимулируют расши­рение познания и профориентационные искания; психическое раз­витие облегчает процесс освоения знаний; эмоционально-волевое и действенно-практическое развитие выступает в качестве сильного сти­мула учебного, общественно полезного, производительного труда.

Дадим характеристику видам обучения (табл. 1).

Таблица 1.

Характеристика видов обучения кадров

 

№

п/п

Виды обучения

Характеристика видов обучения

 

1

2

3

 

1

Профессиональ­ная подготовка кадров, в том числе:

Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных про­изводственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь

 

профес­сиональная начальная подготовка

Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)


профессиональная специализированная подготовка

Предназначена для получения специфической профессиональной классификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)

2

Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), в том числе:

Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствии с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста.

совершенствование профессиональных знаний и способностей

Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты

профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе

Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители.

3

Профессиональное переподготовка (переквалификация)

Полученные знания, умения, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности.

4

Освоение 2-х и смешных профессий

Для повышения эффективности производительности труда.

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходи­мо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить програм­му профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 2).

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономичес­ких результатов работы), с другой стороны — внушительные рас­ходы. Если доходы от профессионального обучения трудно под­даются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводствен­ная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. .[8]


Таблица 3. Задачи обучения для отдельных целевых групп

№ п/п

Целевая группа

Главные задачи обучения

1

Учащаяся молодежь

Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа - производство)

2

Специалисты с опытом работы

Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности

3

Руководители с опытом работы

Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

Отметим, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преиму­щества: методика обучения составляется с учетом специфики пред­приятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

1.4 Планирование обучения.

Как свидетельствует рис. 1., планирование обучения является центральным элемен­том процесса обучения. План обучения — это систематическое заключение о том, какое обучение должно быть проведено, каким способом, что должно быть получено в резуль­тате и как оценено. План может касаться всей организации или отдельных ее частей В любом случае он будет содержать информацию по следующим разделам:

Рис. 1. Ключевая роль планирования обучения

•Цели программы обучения — основное положение, обозначающее, какую цель преследует та или иная программа обучения (например, «цель данной программы — повысить навы­ки делегирования полномочий и постановки приоритетов руководителями отделов»).

•Целевая аудитория — те, для кого проводится обучение (например, «все руководители 4-го класса и другой руководящий персонал, ответственный за производство»).

•Размер целевой аудитории — планируемое количество участников.

•Содержание программы — детализированное изложение рассматриваемых тем, форму­лировка желаемых результатов, проводимые обучающие программы и используемые методы обучения.

•Оценка программы — положения об оценке результатов обучения в плане достигнутых показателей и влияния обучения на организационную деятельность.

•Административные вопросы и стоимость — план-график программ обучения, местопо­ложение, освобождение сотрудников от постоянных обязанностей во время обучения, расходы и стоимость.

•Обучающий персонал — определение тех, кто будет заниматься обучением. В зависимос­ти от обстоятельств это могут быть как определенные преподаватели и специалисты, так и персонал, занимающий различные должности в организации. Также при необходимо­сти можно нанять внешних консультантов (например: обучение вне рабочего времени может проводиться сторонними консультантами; по возвращении к обязанностям ра­ботников может консультировать их непосредственный руководитель; а за обучением самих руководителей может отвечать главный специалист по обучению).


1.5 Методы обучения персонала.

Опишем методы профессионального обучения на рабочем мес­те. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постанов­кой задачи на рабочем месте (табл. 4).

Таблица 4 Методы обучения персонала на рабочем месте

№ п/п

Методы обучения

Характерные особенности метода

1

2

3

1

Направленное приобретение опыта

Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план про­фессионального обучения, в котором изложены цели обучения

2

Производствен­ный инструктаж.

Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой

3

Смена рабочего места (ротация)

Получение знаний и приобретение опыта в результате систе­матической смены рабочего места. В результате этого за оп­ределенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)

4

Использование работников в ка­честве ассистен­тов, стажеров

Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности

5

Наставничество

Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то дела­ет и возникает необходимость в исправлении такого положе­ния вещей. Метод может практиковаться как систематический

6

Подготовка в проектных группах

Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проект­ных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач


Методы профессионального обучения вне рабочего места пред­назначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл.5).

Остановимся на подробной характеристике последнего метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно воз­росло значение методов обучения квалифицированных кадров, со­гласно которым члены рабочих групп в регулярных встречах (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вме­сте занимаются поиском возможностей решения проблемы (речь идет о японском методе «кружка качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо уче­бы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особеннос­тей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производ­ственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстан­циям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постанов­кой цели. Кружок качества тенденциозно старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вмес­то учебы» на передний план выставляет элементы обучения ква­лифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способов общения.[9]

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно со­четание того и другого метода. К таким формам обучения отно­сится:

• опытное или эмпирическое обучение — обучение путем само­стоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

Таблица 5 Методы обучения персонала вне рабочего места

№ п/п

Методы обучения

Характерные особенности метода

1

Чтение лекций

Пассивный метод обучения, используется для изложе­ния теоретических и методических знаний, практичес­кого опыта

2

Программированные курсы обучения

Более активный метод обучения, эффективен для полу­чения теоретических знаний

3

Конференции, семи­нары, беседы «за кру­глым столом», экскур­сии, дискуссии, встре­чи с руководством

Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях

4

Метод обучения руко­водящих кадров, основанный на само­стоятельном решении конкретных задач из производственной практики

Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволя­ет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие твор­чества в процессах принятия решений

5

Деловые игры

Обучение манере вести себя в различных производст­венных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернатив­ные точки зрения

6

Тренинг

Ежедневное обучение, в ходе которого один инструкти­рует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстра­ции и практической работы в целях повышения эффек­тивности деятельности

7

Самостоятельное обучение

Наиболее простой вид обучения, для которого не требу­ется ни инструктор, ни специальное помещение, ни оп­ределенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания

8

Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей

Моделирование процессов, происходящих на конкуриру­ющих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных ор­ганизаций. С помощью исходных данных слушатели дол­жны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производ­ство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)

9

Кружок качества («вместо учебы»), рабочая группа

Молодые специалисты разрабатывают конкретные ре­шения по проблемам управления организацией, объеди­нившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству органи­зации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений


•демонстрация и практика под руководством — обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руковод­ством;

•программируемое обучение — книга или машина, которая «ве­дет» читателя и периодически проверяет его знания постанов­кой вопросов;

•обучение с помощью компьютера — собственно программиру­емое обучение путем взаимодействия с компьютером, исполь­зование сети Интернет;

•обучение действием - обучение в ходе выполнения действий, например участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Говоря об экономической и социальной эффективности обуче­ний квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошиб­ками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, со­пряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повы­шение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и воз­можностях самореализации.[10]

Глава II. Эффективность обучения.

2.1 Поиск учреждений по обучению персонала.

Начать следует с уровня профессионального обучения. Начальная профес­сиональная подготовка осуществляется в ПТУ и технических лицеях, а также в учебных центрах крупных предприятий (ГАЗ, ВАЗ). Список таких учебных за­ведений и специализация имеются в департаменте образования областной и городской администрации.

Средняя профессиональная подготовка проводится в специализированных техникумах и колледжах, входящих в состав Министерства образования РФ. Их выпускники получают квалификацию на первом уровне неполного высшего образования (техник), которой часто достаточно для технических специалистов. Высшая профессиональная подготовка осуществляется в государственных и негосударственных учебных заведениях высшего образования (в университетах, академиях и институтах), которые административно входят или лицензируются Министерством образования РФ.

Повышение квалификации предлагается многими учебными заведениями с разными формами собственности (университетами, академиями, институтами, колледжами, школами бизнеса и др.). Более подробная информация может быть получена в департаменте образования региона, ассоциациях учебных заведений, из средств массовой информации.

Переподготовка кадров проводится достаточно узким кругом учебных заведений ввиду значительной продолжительности обучения, наличия государственного фи­нансирования. Чаще всего она осуществляется высшими учебными заведениями.

Послевузовское дополнительное образование (аспирантура и докторантура) можно получить только в крупных учебных заведениях (университетах, академи­ях), где имеется хорошая материальная база, высококвалифицированные профес­сора и доктора наук и специализированные советы по защите диссертаций.

Вы выбрали уровень профессионального обучения и определили список потенци­альных учебных заведений. Как действовать дальше? Целесообразно поручить спе­циалисту кадровой службы собрать дополнительные данные по учебным заведениям.

Дадим несколько советов. Во-первых, наличие лицензии Министерства высше­го образования РФ или областного (городского) департамента образования (лучше попросить копию). Кем и когда выдана лицензия, на какой уровень образования? Если лицензии нет, то спокойно вычеркните это учебное заведение из списка. Ес­ли она просрочена, уточните, почему и когда будет продлена.

Во-вторых, наличие проспекта учебного заведения, информационного письма, программы учебного плана, аннотации учебной программы. Если в учебном заве­дении ничего нет из перечисленного, спокойно вычеркните его из списка. Если говорят, "что программа это коммерческая тайна" или дают учебные планы мно­голетней давности, будьте очень внимательны, Вас могут просто обмануть.

В-третьих, наличие и состояние учебной базы (аудитории, технические средст­ва обучения, офисные помещения), в удобном ли месте она находится. Если учеб­ная база отсутствует или в очень плохом состоянии, на уровне ПТУ, вместо ауди­тории - тесный офис, то вычеркивайте его из списка. Продолжайте выбор.

В-четвертых, преподавательский состав. Сколько штатных и нештатных препо­давателей, с учеными степенями и званиями? Какие известные профессора ("звез­ды") заняты в программе? Если такой информации нет или говорят, что мы "подби­раем преподавателей потом", спокойно вычеркивайте это учебное заведение.

В-пятых, список раздаточного материала, получаемого студентами (книги, учебники, пособия, ксерокопии и т.д.). Какой удельный вес методов активно­го обучения в программе? Есть ли своя библиотека, сколько книг по конкрет­ной специальности?

В-шестых, документ об образовании, получаемый выпускниками (диплом, атте­стат, сертификат, свидетельство). Если вам будут обещать диплом или сертификат международного образца, сразу уходите. Это чистейшей воды обман, т.к. во всем мире выдаются только дипломы (сертификаты) учебного заведения. Для получения диплома государственного образца в России вуз должен пройти государственную аккредитацию в Министерстве образования РФ. Многие вузы, имеющие лицензии, уже прошли государственную аккредитацию.

В-седьмых, стоимость обучения в долларах или рублях. Если о ней не гово­рят или говорят уклончиво ("считаем", "не постоянная", "зависит от числа слушателей"), вычеркните это учебное заведение из списка. Вас обманут в це­не. Лучше рублевые цены пересчитать в доллары и привести их к стоимости одного часа программы, чтобы легче сравнивать цены разных учебных заведе­ний. Программы до 100 руб. за час средние, свыше 100 руб. - дорогие.

После всего перечисленного Вы легко сможете сделать таблицу и сравнить то небольшое число образовательных учреждений, что у Вас осталось. Помните, что "скупой платит дважды".

2.2 Технология отбора программ обучения.

При работе с сотрудниками низшего звена принято нанимать необученный персонал и да­лее обучать его.30 Ваша задача — снабдить работника навыками и знаниями, необходимы­ми для выполнения его обязанностей. Используйте анализ задач для выявления потребно­стей в обучении новых работников.

Анализ задач — это тщательное исследование работы, проводимое для выявления требуемых навыков работника. Здесь используют должностные инструкции и специфика­ции работы, в которых перечислены специфические обязанности и навыки, что предлагает основу для принятия решения о необходимой подготовке. Вы также можете раскрыть по­требности в обучении посредством проверки стандартов исполнения, выполнения работы и опроса лиц, занимающих эти должности, и их наставников.

Некоторые работодатели используют форму записи анализа задач. В ней сведена ин­формация о задачах той или иной работы и требуемых навыках. форма записи анализа задач содержит шесть типов информации, как-то «требу­емые навыки».

Графа 1. Описываются основные операции и приемы выполняемой работы. Напри­мер, в задаче «Работа резчика бумаги» подзадачи с 1-й по 5-ю могут включать следующие действия: «Включить мотор», «Установить расстояние отреза», «Положить бумагу на ре- зальный стол», «Пододвинуть бумагу к резчику» и «Нажать и аккуратно отпустить левой рукой».

Графа 2. Указывается частота, с которой совершаются операции и приемы (напри­мер, только в начале процесса, много раз или на протяжении нескольких часов).

Графа 3. Отмечаются стандарты выполнения операции и приемов. Они указывают уровень, которого должен достичь обучаемый. Эти требования должны выражаться в из­меримой форме, например по времени.

Графа 4. Указываются условия, в которых выполняются операции и приемы. Это осо­бенно важно, когда эти условия оказывают воздействие на обучение, например, когда че­ловеку приходится работать в условиях стресса.

Графа 5. Представляет собой ключевое звено формы записи анализа задач; здесь опи­сываются знания или навыки, необходимые для выполнения каждой из операций. Таким образом, для выполнения приема «Установить расстояние отреза» человеку необходимо освоить методы измерения.

Графа 6. Описывается, где лучше выполнять работу — на рабочем месте или в отрыве от него.

После нескольких ошибочных попыток применения обязательной программы обучения Джулия МакГенри, директор-распорядитель Wilson McHenry Co., небольшой компании по стратегическим бизнес-связям в Калифорнии, обнаружила, что одна из причин того, что работникам не нравилась эта программа, состояла в необходимости посещать все курсы независимо от индивидуальных по­требностей в обучении. Согласно правилам новой программы подготовки, обучающиеся могут са­мостоятельно каждый семестр выбирать курсы и осваивать такие навыки, как написание пресс-релиза. Все эти курсы не являются строго обязательными, однако менеджеры могут пореко­мендовать пройти их тем, кому, по их мнению, они будут полезны

2.3 Показатели потребности в обучении.

Систематический анализ потребности в обучении включает в себя несколько стадий. Они изображены на рис. 2.

Рис. .2. Стадии анализа потребности в обучении

Подготовка  ------>•  Сбор данных  ------>•   Интерпретация   ------>•  Рекомендации  ------>•  План действий

Каждая стадия подразделяется на следующие этапы:

1.    Подготовительная

• Определяется сфера анализа (например, вся организация; одно подразделение).

• Согласование целей анализа (например, повышение знаний о продукте у торговых представителей, улучшение навыков ведения переговоров у менеджеров).

• Согласование расписаний, бюджетов и т. д.

2.    Сбор данных

• На уровне организации.

• На уровне профессиональной группы.

• На уровне конкретной работы.

• О конкретном исполнении.

3.    Интерпретация данных.

• Характер потребностей в обучении.

• В какой степени выражены потребности в обучении.

• Проблемы, которые не могут быть решены с помощью обучения.

4.    Рекомендации

• Предложенное обучение.

• Требуемые ресурсы.

• График обучения.

• Критерии оценки.

• Планируемая стоимость обучения.

5. План действий

• Определение людей, ответственных за обучение.

• Создание расписания.

Как только сфера, цели и график анализа потребностей в обучении согласованы, встает вопрос о сборе необходимой и точной информации. Два основных вопроса на этой ста­дии — это: «Что нам нужно знать?» и «Где мы найдем эту информацию?». Ответ на пер­вый вопрос вытекает из целей, поставленных во время подготовительной стадии. Так. если объектом потребности в обучении является улучшение коммуникационных навы­ков менеджеров, то нам надо знать следующее:

1. Кто из менеджеров занимается переговорами?

2. На каком уровне они ведут переговоры (уровень организации или уровень отдела)?

3. Каков текущий уровень их исполнения?

4. К каким стандартам исполнения нам нужно стремиться?

Информация, необходимая для ответа на второй вопрос, может быть частично получе­на из документации, такой как должностная инструкция, коллективный договор, раз­личные положения и руководства. Частично она может быть получена из оценочных форм или интервью с соответствующими сотрудниками. Наиболее часто источниками сбора соответствующих данных для анализа потребности в обучении выступают: Документы

• личные данные

• должностная инструкция

• оценочные формы

• данные, полученные в ходе исследования

• отчеты об обучении

• записи в производственных журналах

• маркетинговая статистика Интервью

• с непосредственными подчиненными

• с начальниками

• с персоналом окружения (например, с тем, с кем обучаемый чаще всего взаимодей­ствует на работе)

Опросы

• непосредственных подчиненных

• их руководителей Наблюдение

• путем использования методов наблюдения за процессом работы

• за подчиненными со стороны руководителей

• со стороны специалистов по обучению/преподавателей или других специалистов Тестирование

• на уровне соответствующей рабочей группы

• для потенциальных членов этой группы Групповое обсуждение

• посредством кружков качества

• с помощью мозговых штурмов

• посредством других видов групповых дискуссий

Вышеперечисленный список показывает, что данные собираются очень тщательно. Статистика персонала может обеспечить разнообразную информацию о текучести кад­ров, категориях сотрудников, прогулах, болезнях, несчастных случаях. Записи в произ­водственных журналах могут обозначить производительность индивида. Маркетинго­вые данные могут показать уровень продаж, жалобы клиентов и другую полезную ин­формацию. Должностная инструкция демонстрирует сферу деятельности определенной специальности и стандарты, которые должны быть достигнуты. Наблюдение за процес­сом выполнения работ обеспечит вас информацией о методах и времени, необходимых для эффективного выполнения ручных/рутинных работ. Оценочные формы и отчеты о тренингах обеспечат информацию об особенностях исполнения каждого сотрудника.

Основная часть анализа потребности в обучении должна выходить за рамки доказа­тельств «на бумаге». Обычно это подразумевает проведение интервью непосредственно с сотрудниками. Их мнение выясняется путем опроса с помощью анкет, опросных лис­тов. В большинстве случаев людей спрашивают о выполняемой работе, о том, как они с ней справляются, при этом руководителей и начальников также попросят прокоммен­тировать работу своих подчиненных. Некоторые организации устраивают групповые дискуссии для выявления потребности в обучении, необходимой в целях роста исполне­ния, производительности. С некоторыми сотрудниками проводят специальные тесты или используют более длительные методы исследования, такие, как длительное непре­рывное наблюдение.

Методов анализа потребности в обучении великое множество, и для их использования может потребоваться несколько специально обученных работников. Как свидетельству­ет практика, подобный анализ предполагает сотрудничество специалистов по производ­ству и маркетингу, линейных руководителей и специалистов по персоналу. Таким обра­зом, если не принимать во внимание незначительные потребности в обучении локаль­ного масштаба, анализ потребности в обучении является отражением полного спектра деятельности организации.

Список литературы

1.     ФЗ “Об образовании” (новая редакция). – М.: Издательский дом ИНФРА-М, 2002. – 52 с.

2.     Бука Л.Ф., Зайцева О.П. Экономический анализ. Ч. II.: Учебное пособие. – Новосибирск, 2002. – 198 с.

3.     Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. – Минск “Вышэйшая школа”, 2000. – 245 с.

4.     Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – М.: Издательско-торговая корпорация “Дашков и К”, 2002. – 258 с.

5.     Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск ООО “Новое знание”, 2001. – 354 с.

6.     Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 456 с.

7.     Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. – М.: “Ось-89”, 2004.-224 с.

8.     Лихачев Б.Т. Педагогика: Курс лекций / Учебное пособие. – М.: ЮРАЙТ-М, 2003. – 607 с.

9.     Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002 – 296 с.

10.                       Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ,2003. – 720 с.

11.                       Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство “Экзамен”, 2003. – 368 с.

12.                       Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. – М. 2003 – 256 с.

13.                       Журавлева Л.С. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов- Новосибирск, 2002 – 236 с.

14.                       Белозерова С. Как расширить социальные функции зара­ботной платы // Человек и труд, 2000, № 7, с. 315 с.

15.                       Бершова Л.В. Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика, 2002, № 5, 245 с.

16.                       Витман В., Бок Л. От управления кадрами - к управлению персоналом // Служба кадров, 2002, № 1, с. 258 с.

17.                       Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 1999, – 159 с.

18.                       Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом 2002, - 95 с.

19.                       Дернова Н. Обучение на предприятии // Служба кадров, 2003 №1, с. 88-93.

20.                       Дряхлое Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Теория и практика управления, 2002 № 2, с. 84.

21.                       Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уро­ки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. - М.: Дело, 2004, - 258 с.

22.                       Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конферен­ции.-М., 2002, - 456 с.

23.                       Егоршип А.П. Управление персоналом. - Нижний Новго­род: НИМБ, 2001 – 125 с.

24.                       Иванцееич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управ­ления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003, - 195 с.

25.                       Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002, - 304 с.

[1] [1] ФЗ “Об образовании” (новая редакция). – М.: Издательский дом ИНФРА-М, 2002. – 2 с.


[2] ФЗ “Об образовании” (новая редакция). – М.: Издательский дом ИНФРА-М, 2002. – 3 с.


[3] ФЗ “Об образовании” (новая редакция). – М.: Издательский дом ИНФРА-М, 2002. – 6 с.


[4] Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. – М.: “Ось-89”, 2004.-124 с.


[5] Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. – М.: “Ось-89”, 2004.-134 с.


[6] Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002 – 196 с.


[7] Лихачев Б.Т. Педагогика: Курс лекций / Учебное пособие. – М.: ЮРАЙТ-М, 2003. – 427 с.


[8] Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство “Экзамен”, 2003. – 268 с.


[9] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002, - 190 с.


Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002, - 193 с.