Министерство образования и науки Российской Федерации

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Ярославский филиал

Контрольная работа по

«Деловому общению»     Вариант 17

(Лидерство в рабочей группе)

        Выполнила:

                                                     Студентка 2 курса МО

 дневная группа

                                               Проверил:

 проф. Лежников В. П.

Ярославль 2007

Вопросы

1.                               типология личностей рабочей группы. Типы лидеров рабочей группы: вожак, лидер, ситуативный лидер. Их особые качества.

2.                               стиль лидерства как совокупность средств психологического воздействия на членов рабочей группы. Лидер и руководитель группы: отличия и взаимоотношения. Стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный.

3.                               практическое задание.

Приведите самообследование ваших возможных или уже существующих лидерских качеств. Выделите основные инструменты лидерского психологического воздействия в различных деловых ситуациях. Ответ изложите в письменной форме.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Лидерство - это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Существует множество критериев классификации личностей. Возможна типизация на основе  физической конституции, особенностей нервной системы (Кречмер, Шелдон, Павлов).

Наибольшее практическое значение для делового общения имеет классификация психотипов личности по темпераменту (определенное соотношение степени эмоциональной стабильности и ориентации либо на самого себя, либо на окружающих). Между темпераментом и деловыми качествами индивида существует прямая связь.

В «чистом» виде холерики, флегматики, сангвиники и меланхолики  практически не существуют, в жизни все больше встречаются так называемые «смешенные психотипы». Принадлежность к тому или иному типу определяется генетически и только корректируется при воспитательном процессе.

У холерика психические реакции неустойчивы, он суетлив, резок, вспыльчив, тороплив, зачастую невнимателен, часто переключает свое внимание с одного дела на другое, легко раздражается,  но зато быстро отходит и незлопамятен. Люди с таким темпераментом склонны к конфликтам, так как считают что только их мнение правильно, твердо отстаивают свою точку зрения, не умеют слушать других. Такие люди авантюрны, легко соглашаются на рискованные сделки. Холерики так же не способны к рутинной работе с бумагами, к длительным переговорам, к работе требующей усидчивости и большого терпения, им это быстро надоедает и они могут оставить работу не оконченной. Его возможности в качестве руководителя ограниченны, работа на руководящих должностях возможна, если заместитель или секретарь – флегматик. Работать с таким руководителем очень непросто.

Главные качества флегматика – спокойствие и основательность. В делах такие люди хладнокровны, последовательны, терпеливы, усидчивы, могут подолгу «ковыряться» в бумагах.  Флегматики подолгу работают на одном месте даже если их что-то неустраивает, они смиряются с  окружающей обстановкой и продолжают трудиться. В коллективе возникают прочные отношения с определенным кругом лиц, так как флегматики устойчивы в своих симпатиях и антипатиях. Однако собеседник интересен флегматику  только в том случае, если он нуждается в нем. Это скорее не руководитель, а идеальный бухгалтер.

Для работы с людьми, в том числе и для руководства, более всех подходит сангвиник. Люди с таким психотипом  быстро находят общий язык с коллективом, контактен, умеет выслушать чужое мнение, не конфликтен, легко приспосабливаются к изменяющейся деловой обстановке. Новое дело сангвиник начинает с увеличением и огромным рвением, но редко доводит его до конца, не способен к кропотливой работе с документами и ПК.

Главной чертой меланхолика является обостренная чувствительность к окружающему миру. Меланхолики неуверенны в себе и своих силах, застенчивы, легко смущаются, депрессивны, мнительны и обидчивы, склонны к подозрительности. Их скрытность, замкнутость, образное мышление затрудняет деловое сотрудничество, анализ ситуации, такие люди вряд ли станут выдающимися руководителями, однако они будут хорошими художниками, музыкантами, а так же неплохими сотрудниками в области рекламы.

Еще один критерий классификации личностей – ее социально-психологические качества: социальные установки, стереотипы мышления, ценностные ориентации (Мертон, Фромм).

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Выделяют три типа лидеров рабочей группы: вожак, лидер, ситуативный лидер.

Вожак - самый авторитарный член группы, обладает даром внушения и убеждения, оказывая его посредствам слова, жеста, взгляда. Лидер – вожак: активен, энергичен, легко приспосабливается к ситуации, уверен в себе, авторитетен, стремиться к успеху. Такой лидер должен быть очень умен, способен быстро и четко принимать решения в любой ситуации. Обычно у этих людей хорошо развита интуиция и они умеют ей правильно воспользоваться в нужное время. Такие люди контактны, легки в общении, тактичны и дипломатичны. К решению проблем они подходят с творческой точки зрения; их мышление гибко, нестандартно, прогрессивно.

 В рабочей группе такой лидер пользуется уважением, подчиненные смотрят на него и общаются с ним  «снизу – вверх», чувствуют его превосходство над собой.

Лидер гораздо менее авторитарен, нежели вожак. Его власть основывается больше не на убеждении и внушении, а на личном примере («делай, как я»). Как правило его власть распространяется лишь на небольшую часть группы.

В рабочей группе такой руководитель  воспринимается «как свой», подчиненные уважают его, но общаются с ним на равных.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, которые имеют применении только в какой-то конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, соревнование, кризисная ситуация, находящаяся в его компетенции и т.д.

В рабочей группе такой человек воспринимается как «душа компании», который более полезен на неформальных встречай коллектива и для разрядки негатива между сотрудниками.

 

2.   Руководство - феномен, имеющий место  в  системе формальных (или: как еще говорят,  официальных)  отношений,  а  лидерство - феномен, порожденный системой  неформальных  (неофициальных)  отношений.

Руководитель коллектива назначается  извне,  вышестоящим  руководством, получает соответствующие властные  полномочия,  имеет  право  на  применение санкций (как позитивных, так  и  негативных).  Лидер  выдвигается  из  числа окружающих его людей, в сущности, равных (или,  по  крайней  мере,  близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один  из  нас».  Вместе  с тем  лидер  также  может  прибегать  к  санкциям  в  отношении  кого-то   из партнеров, но эти санкции носят неформальный  характер право  на  их применение нигде официально не зафиксировано.

  Итак, и руководство, и лидерство являются  средством  координации, организации отношений членов социальной группы,  средством  управления  ими. Только один из этих феноменов «работает» в  системе формальных,  официальных  отношений,  а  другой  —   в   системе   отношений неформальных, неофициальных.

Оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном  случае  (руководство)  это  влияние  идет  главным образом по  официальным  каналам,  тогда  как  в  другом  (лидерство)  —  по неофициальным.

Обоим  феноменам  присущ  момент   известной   субординации отношений.  Причем  в  руководстве  он  выступает  достаточно  отчетливо  и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его  присутствие  гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

Нередко лидерство способно  переходить в руководство, а руководитель становится  лидером  и  т.д.  В наше же  время хороший  руководитель  организации  -  это  человек,  который   одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Стиль лидерства -  совокупность применяемых руководителем  методов воздействия подчиненных, а так же форма (манера, характер и т.д.) исполнения этих методов.

Взаимоотношения подчиненных с руководителем, пси­хологический климат коллектива, результаты работы кол­лектива зависят от стиля управления, реализуемого руко­водителем.

Выделяют следующие стили управления.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единолич­ное принятие руководителем всех решений (“минимум демократии”), жесткий постоянный контроль за выполне­нием решений с угрозой наказания (“максимум контро­ля”), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспе­чивает вполне приемлемые результаты работы (по непси­хологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостат­ков больше, чем достоинств:

1) высокая вероятность оши­бочных решений;

2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассив­ность сотрудников;

3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

 4) неблагопри­ятный психологический климат (“подхалимы”, “козлы отпущения”, интриги) обусловливает повышенную психо­логически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесооб­разен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Демократический (или коллективный) стиль управле­ния: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотруд­ников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими со­трудниками (“максимум контроля”), руководитель прояв­ляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особен­ностей.

Демократический стиль является наиболее эффектив­ным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правиль­ных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократи­ческого стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способ­ностях руководителя.

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все могут высказы­вать свои позиции, но реального учета, согласования по­зиций не стремятся достичь), а с другой стороны, “миниму­мом контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “само­тек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и яв­ные конфликты, идет расслоение на конфликтующие под­группы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попусти­тельский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты рабо­ты и максимальное количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного руководителя отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уро­вень психологического развития подчиненных и коллекти­ва

                                                                                                                             

Уровень развития сотрудника, коллектива	Форма управленческого поведения
1	2
Низкий уровень: “ Не хотят рабо­тать, не умеют ра­ботать” (низкая квалификация, недобросовестные работники)	“Авторитарное указывание” 1)                    четкие указания что и как делать, инструктаж 2)                    постоянный контроль работы 3)                    когда необходимо - наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы
Средний уровень: “Хотят работать, но еще не умеют работать” (недос­таточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыка­ми и старательны, добросовестны)	“Популяризация” 1) указания, инструктаж в популярной форма (наставничество, совет, рекомендации, дается возможность и самостоятельность проявить) 2) регулярный контроль работы 3) уважительное, доброжелательное отношение 4) интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы) 5) когда необходимо - приказывайте 6) вознаграждайте позитивное поведение, когда необходимо – наказывайте
Хороший уровень: “Хотят и умеют работать” (имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства аспектов работы). Дальнейшее разви­тие такой группы сотрудников требу­ет, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их мораль­ное состояние оставалось хорошим	“Участие в управлении” 1) проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам советуйтесь с ними 2) поощряйте инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений 3) предоставляйте больше ответственности 4) ограничивайте прямые указания и контроль 5) создавайте системы самоконтроля сотрудников 6) ставьте цели, не уточняя способ их достижения 7) широко общайтесь 8) вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу
Высокий уровень: “Хотят и умеют работать творчески” (экстра специа­листы, достигшие высокой квалифи­кации, ответствен­ные, инициатив­ные работники)	“Передача полномочий” 1) ставьте проблему, проясняйте цели и достигайте согласия по отношению к ним 2) предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы 3) избегайте вмешательства в дела 4) самоуправление и самоконтроль у сотрудников 5) если вас просят, оказывайте поддержку 6) серьезно реагируйте на просьбы

 

 

3.  Для того чтобы выявить те или иные качества лидера, можно провести несколько тестов на темперамент, на социальную адаптацию, на умение работать и общаться в коллективе.

           Проведя один из тестов на себе, я получила следующий результат: «У вас хорошие задатки лидера. Вы в равной степени можете успешно выполнять поручения начальства и быть руководителем небольшого подразделения». Думаю такое положение «немного подчиненный, немного руководитель» возникает в силу того, что у меня смешенный темперамент - холеро - сангвистический. От холерика: быстрая реакция, умение собраться в критической ситуации и быстро переключаться с одной задачи на другую, умение мыслить нестандартно, гибко, прогрессивно – все это помогает в достижении целей, окружающие видят во мне сильного человека, способного занять место лидера в их группе. К тому же такие качества как самостоятельность, умение производить необходимое впечатление на окружающих и убеждать партнера в своей правоте легко и непринужденно – на мой взгляд тоже являются положительными качествами для лидера. Но «холерикам» свойственно быть вспыльчивыми, категоричными, что зачастую мешает ведению деловых переговоров и достижению необходимых результатов.

        С другой стороны, некоторые черты «сангвиника» помогают в работе с документами, проявляется терпеливость, усидчивость, это так же благотворно сказывается и на отношениях в коллективе, помогает в отношениях с начальством, ведь  как сказал  Уильям Коэн «…если хотите, чтобы вам доверили ответственный пост, вы прежде должны проявить себя как лидер, а там уже вас наверняка повысят». То есть сначала ведомым надо стать самому, только овладев искусством следования за лидером, можно обеспечить себе право быть таким же.

Разговаривая со своими коллегами, я попросила их назвать несколько качеств, которые присутствуют и меня, как у неформального лидера группы. Чаще всего были названы следующие:

1. Желание и интерес заниматься своим делом, азарт в глазах, котором «заражаются» окружающие.

2. Умение работать с людьми, умение общаться, взаи­модействовать, убеждать, влиять на людей (коммуника­тивные качества).

3. Гибкость, нестандартность, оригинальность мышле­ния, способность находить нетривиальные решения, быстро реагировать на изменяющуюся деловую обстановку.

4. Оптимальное сочетание рискованности и ответствен­ности в характере.

5. Способность «думать наперед», предвидеть последствия решений, интуиция.

6. Профессиональная компетентность.

Думаю все это помогает медленно, но верно продвигаться по карьерной лестнице, достигать каких-то результатов.

“О качествах лидера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая в единое целое” (А. Морита). Эта цитата очень четко отражает мое мнение о том какой должен быть руководитель- лидер и это к то к чему стоит стремиться в будующем.

                

Литература.

1.     Вердэрбер Р., Вердэрбер К. /Психология общения /11-е издание, М.2005

2.     Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. /Психология малой группы, М.1991

3.     Регуляция социально – психологического климата трудового коллектива / Под редакцией Парыгина Б.Д., Л.1986

4.     Социальная психология и этика делового общения /Учебное пособие/ Под редакцией Лавриненко В.П., М.1995