СОДЕРЖАНИЕ

Введение. 3

1. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих. 5

2. Основание возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения 7

3. Понятие и значение материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию. Ее отличие от гражданско-правовой ответственности 9

4. Право на ведение коллективных переговоров и порядок их организации. 11

5. Мера поощрения за успехи в работе и порядок их применения. 13

Задача 1. 16

Задача 2. 17

Заключение. 19

Список литературы.. 21

Введение

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, то есть заработанной им платой за затраченный труд. Порядок и размеры оплаты труда руководителей, их заместителей, главных специалистов в организациях, финансируемых из федерального бюджета, служащих предусмотрены федеральным законодательством. Тарификация руководителей организаций отраслей бюджетной сферы, предусмотренная в диапазоне 16 - 18 разрядов, дифференцирована в зависимости от сложности функции управления по соответствующим должностям руководителей и степени их ответственности.

Для большинства трудовых отношений достаточно заключения трудового договора. Других юридических фактов для возникновения трудового отношения не требуется.

Изменение трудового договора возможно лишь с согласия его сторон. Как правило, одностороннее изменение трудового договора не допускается.

Материальную ответственность по нормам законодательства о труде несут все работники независимо от формы собственности, на которой основана организация. Ответственность наступает и после прекращения трудовых отношений, если ущерб причинен во время их действия.

Материальная ответственность заключается в возмещении работником того имущественного ущерба, который он причинил работодателю.

Стороны при разработке проекта коллективного договора, соглашения свободны в выборе предмета регулирования - общественных отношений (элементов трудового правоотношения), которые подлежат регламентации в соответствующих договорных актах.

Основанием применить поощрения, указанные в ч. 1 ст. 191 ТК, является добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей. Приведенный перечень мер поощрения является примерным.

Итак, цель работы – рассмотреть содержание следующих вопросов: оплата труда руководителей, специалистов и служащих; основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения; понятие и значение материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию; право на ведение коллективных переговоров и порядок их организации; меры поощрения за успехи в работе и порядок их применения.

1. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Порядок и размеры оплаты труда руководителей, их заместителей и главных специалистов в организациях, финансируемых из федерального бюджета, предусмотрены Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки". Применение Единой тарифной сетки является обязательным во всех организациях, находящихся на бюджетном финансировании, за исключением организаций, для которых установлены особые условия оплаты 1.

Тарификация руководителей организаций отраслей бюджетной сферы, предусмотренная в диапазоне 16 - 18 разрядов, дифференцирована в зависимости от сложности функции управления по соответствующим должностям руководителей и степени их ответственности. При этом размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1 - 2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) руководителя.

Часть 2 ст. 145 ТК устанавливает общее правило определения размера заработной платы руководителей других организаций, их заместителей и главных бухгалтеров - по соглашению сторон трудового договора. Вместе с тем условия оплаты труда по трудовому договору не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором (ст. 135 ТК). Для некоторых категорий руководителей законодательством предусмотрены особые условия оплаты, которые должны учитываться при заключении с ними трудовых договоров.

При определении оплаты труда руководителей государственных предприятий может быть использовано Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утв. Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210 (САПП РФ. 1994. N 13. Ст. 991).

Оплата труда руководителя государственного предприятия (размер должностного оклада, размер отчислений от прибыли на вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности) определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор (контракт) с руководителем государственного предприятия.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности введено вместо ранее установленных условий премирования и выплачивается руководителю за счет и в пределах полученной прибыли за расчетный период, определяемый на предприятии. Выплата вознаграждения может осуществляться по результатам работы за квартал, год, другой расчетный период. Возможна и ежемесячная выплата вознаграждения в виде аванса в размерах, не превышающих 50% предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный период. Вознаграждение, выплачиваемое руководителю, учитывается при определении его среднего заработка.

Должностные оклады, условия премирования и другие поощрительные выплаты инженерно-техническим работникам, включая заместителей руководителя и других руководящих работников, устанавливаются предприятием самостоятельно.

Вопросы начисления и выплаты дивидендов по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия указанным Положением не регулируются. Дивиденды выплачиваются руководителю в порядке, установленном на предприятии.

Изложенные правила оплаты труда руководителей обязательны для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров.

В соответствии с Законом о народных предприятиях размер оплаты труда генерального директора за отчетный финансовый год не может более чем в 10 раз превышать средний размер оплаты труда одного работника народного предприятия (п. 3 ст. 13).

Ограничения в оплате труда руководителей, имеющие целью сократить существующий в настоящее время значительный разрыв в условиях оплаты их труда и оплаты труда других работников, могут устанавливаться также в коллективных договорах и соглашениях2.

2. Основание возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения

Статья 16 ТК определяет юридические факты, порождающие трудовые отношения. Такие юридические факты Кодекс называет основанием возникновения трудовых отношений. Для большинства трудовых отношений достаточно заключения трудового договора. Других юридических фактов для возникновения трудового отношения не требуется.

С помощью трудового договора граждане реализуют свою способность к труду, определяют основные и дополнительные условия труда. Трудовой договор является тем правовым средством, который дает возможность в наибольшей степени учесть интересы работника и работодателя. С трудовым договором Конституция РФ связывает гарантийные нормы, предусмотренные законодательством о труде.

Устанавливая общее правило, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора, Кодекс указывает, что возможны случаи, когда для возникновения трудового отношения помимо трудового договора необходимы иные юридические факты. Эти факты изложены в ч. 2 ст. 16 ТК. Первым трем из них (избрание (выборы) на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности) посвящены отдельные статьи (ст. ст. 17 - 19 ТК).

Данная статья указывает и на такие юридические факты, как направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, судебное решение о заключении трудового договора, фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Судебное решение играет роль юридического факта в возникновении трудового отношения в случаях необоснованного отказа в приеме на работу. Такой отказ согласно ст. 64 настоящего Кодекса может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.

Изменение трудового договора возможно лишь с согласия его сторон. Как правило, одностороннее изменение трудового договора не допускается. На такое изменение необходимо согласие обеих сторон договора. Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот. Перевод на другую работу означает изменение существенных условий трудового договора.

Общими основаниями прекращения трудового договора, согласно ст. 77 Трудового кодекса РФ, являются:

1) соглашение сторон (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая ст. 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая ст. 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11) нарушение установленных Трудовым Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).3

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

3. Понятие и значение материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию. Ее отличие от гражданско-правовой ответственности

В статье 238 ТК содержатся общие положения о материальной ответственности работников перед работодателем. Правовой основой материальной ответственности работников являются ч. 2 ст. 8 Конституции РФ, устанавливающая защиту всех форм собственности, и ст. 21 ТК, предусматривающая обязанность работника бережно относиться к имуществу работодателя.

Материальная ответственность заключается в возмещении работником того имущественного ущерба, который он причинил работодателю. В соответствии со ст. 238 ТК работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение или ухудшение наличного имущества работодателя, а также необходимость для него произвести затраты на приобретение (восстановление) имущества либо излишние выплаты. К прямому действительному ущербу относятся, например, недостача и порча материалов и ценностей, расходы на ремонт испорченного имущества, штрафные санкции, суммы оплаты за вынужденный прогул. В отличие от прямого действительного ущерба недополученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Иначе разрешен вопрос в гражданском законодательстве. Согласно ч. 2 ст. 15 ГК под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). Статья 15 ГК (ч. 1) предоставляет лицу, право которого нарушено, возможность требовать полного возмещения убытков, т.е. и реального ущерба, и упущенной выгоды, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере.

Работник обязан возместить не только прямой действительный ущерб, причиненный непосредственно работодателю, но и расходы, возникшие у работодателя в результате возмещения им ущерба, причиненного этим работником третьим лицам.

4. Право на ведение коллективных переговоров и порядок их организации

В соответствии с положениями Конвенции МОТ N 154 "О содействии коллективным переговорам" (1981) термин "коллективные переговоры" означает все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей либо одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся, с другой, в целях:

а) определения условий труда и занятости;

б) регулирования отношений между работодателями и трудящимися;

в) регулирования отношений между работодателями и их организациями и организацией или организациями трудящихся.

Право работодателей и представительных организаций работников на коллективные переговоры признано Международной организацией труда 4. Оно предполагает возможность начать переговоры и участвовать в них на равноправной основе.

Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров.

Кодекс не устанавливает специальных требований к содержанию такого уведомления. Оно может быть составлено в произвольной форме. В уведомлении целесообразно указывать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, предложения по составу комиссии (если она не действует на постоянной основе).

Сторона, получившая уведомление, обязана в семидневный срок (исчисляемый в календарных днях) вступить в коллективные переговоры, т.е. выдвинуть встречные предложения по составу комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллективных переговоров (по регулированию социально-трудовых отношений).

Неисполнение этой обязанности влечет административную ответственность 5.

Это право вытекает из положений основополагающих конвенций МОТ о свободе объединения (Конвенции N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948) и Конвенции N 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949).

Свобода выбора вопросов не означает, что стороны могут вынести на обсуждение проблемы, не связанные с трудом, его организацией, условиями и т.п.

Предмет коллективных переговоров определяется с учетом цели проведения переговоров - регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; компетенции работодателя; прямых предписаний закона.

В организации при наличии двух и более профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган.

Порядок и условия создания такого органа определяются самими профсоюзами. Единственное требование законодательства - соблюдение принципа пропорционального представительства: чем многочисленнее профсоюз, тем большее количество представителей он имеет право направить в единый представительный орган. Вместе с тем каждый профсоюз (первичная профсоюзная организация) вправе иметь своего представителя в таком органе.

К сожалению, российское законодательство не устанавливает порядка определения наиболее представительного профсоюза. Поэтому на практике представительный профсоюз определяется по соглашению всех действующих профсоюзов (первичных профсоюзных организаций) на основе представленных доказательств (списков членов профсоюзов, документов об уплате членских взносов, учредительных документов профсоюза и т.п.). В процессе определения наиболее представительного профсоюза может участвовать и представитель работодателя.

Участники коллективных переговоров должны предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Для определения состава информации необходимо применить норму ст. 53 Кодекса. Перечень сведений, которые предоставляются работникам организации, может служить ориентиром и для определения состава информации, необходимой для ведения коллективных переговоров на других уровнях.

Необходимо иметь в виду, что Международной организацией труда принята специальная рекомендация (Рекомендация МОТ N 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" (1967), уделяющая внимание предоставлению работникам информации для участия в управлении организацией и ведения коллективных переговоров.

Участники переговоров связаны обязанностью не разглашать сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном Кодексом.

5. Мера поощрения за успехи в работе и порядок их применения

Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены и другие меры поощрения: направление благодарственного письма семье работника, выдача денежного пособия к отпуску, присвоение почетного звания "Заслуженный работник организации", "Почетный ветеран завода".

Уставы и положения о дисциплине в числе таких мер указывают награждение нагрудными значками, присвоение звания "Лучший по профессии".

Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива.

Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений. При этом, как правило, сочетаются меры морального и материального стимулирования труда работников. Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку работника после издания приказа или распоряжения работодателя. В течение срока действия дисциплинарного взыскания работник не поощряется. Своеобразной мерой его поощрения является досрочное снятие дисциплинарного взыскания.

За особые трудовые заслуги, которые по своей общественной значимости выходят за рамки конкретной организации, работники представляются в вышестоящие органы к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, нагрудными знаками и к присвоению почетных званий.

Право награждать государственными наградами и присваивать почетные звания Российской Федерации предоставлено Президенту РФ (п. "б" ст. 89 Конституции РФ).

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги перед государством. Вопросы награждения регулируются в основном Положением о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. N 442 в ред. от 6 января 1999 г. N 19 (САПП РФ. 1994. N 10. Ст. 775; СЗ РФ. 1999. N 2. Ст. 269).

Задача 1

При проверке выполнения обязательств по коллективному договору на инструментальном заводе было установлено, что отдел главного механика не выполняет ряд обязательств по охране труда. В связи с этим профсоюзный комитет поставил перед администрацией вопрос о смешении главного механика с занимаемой должности.

Кто осуществляет контроль за выполнением условий коллективного договора и какая предусмотрена ответственность за невыполнение обязательств коллективного договора?

Решение

Согласно статье 51 Трудового Кодекса Российской Федерации контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по руду. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.

Статья 55 ТК предусматривает ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора. Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Что касается данной ситуации, то согласно статье 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Задача 2

Директор магазина одной из торговых фирм, не имеющий права приема и увольнения работников, допустил к работе кассира Иванову без соответствующего приказа генерального директора фирмы о ее приеме на работу. Председатель профкома магазина возразил против приема на работу Ивановой, поскольку она являлась падчерицей бухгалтера магазина Петрова.

На этом основании генеральный директор фирмы предложил немедленно освободить от работы кассира Иванову без всякой оплаты за фактически проработанные две недели.

Иванова обратилась в суд, требуя восстановления ее на работу в магазин е и оплаты за проработанное время.

Может ли надлежащее оформление работника при приеме на работу быть основанием к расторжению трудового договора?

Являются ли для Ивановой подобные родственные отношения с бухгалтером препятствием к поступлению на работу в качестве кассира и к продолжению работы?

Вправе ли Иванова получить заработную плату за фактически проработанное время? Включается ли это время в ее трудовой стаж?

На каком основании Иванова может быть уволена с работы при установлении факта приема ее на работу с нарушением закона?

Решение

Статья 77 Трудового Кодекса предусматривает перечень оснований прекращения трудового договора. Таким образом, надлежащее оформление работника при приеме на работу не может быть основанием к расторжению трудового договора.

Что касается влияния родственных отношений при приеме на работу, то КЗоТ предусматривал подобные ограничения, Трудовой кодекс не содержит по этому поводу норм.

Согласно статье 76 ТК в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Иванова может быть уволена с работы на основании статьи 84 ТК – Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора.

Заключение

Статья 16 ТК определяет юридические факты, порождающие трудовые отношения. Такие юридические факты Кодекс называет основанием возникновения трудовых отношений.

Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот. Перевод на другую работу означает изменение существенных условий трудового договора.

Общими основаниями прекращения трудового договора являются основания, перечисленные в ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива. Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений. При этом, как правило, сочетаются меры морального и материального стимулирования труда работников. Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку работника после издания приказа или распоряжения работодателя.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01.// СЗ РФ. – 2002. - № 1. – Ст. 4 (вступ. в силу с 01.02.02.).

2. Александрова З. О., Коренной А. М., Луговой А. Н. и др. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.: Юристъ, 2002. – 435 с.

3. Венгеров А. Б. Теория государства и права: Учебник. – 3-е изд. М.: ВИА, 1999. – 528 с.

4. САПП РФ. 1992. N 9.

5. СЗ РФ. 2003. N 26.

6. СЗ РФ. 2001. N 33.

7. Толкунова В. Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ТК Велби, 2004. – 320 с.

8. Чикалова Л. Трудовой договор // Хозяйство и право. – 2002. - № 7. – 24 с.

1 Александрова З. О., Коренной А. М., Луговой А. Н. и др. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.: Юристъ, 2002. С. 145.

2 Там же. С. 151.

3 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01.// СЗ РФ. – 2002. - № 1. – Ст. 4 (вступ. в силу с 01.02.02.).

4 Раздел 3 Филадельфийской декларации - Законодательство МОТ о свободе объединения: Нормы и процедуры. Женева. МБТ. 1998. С. 7.

5 Статья 54 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.01.// СЗ РФ. – 2002. - № 1. – Ст. 4 (вступ. в силу с 01.02.02.).