1 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.

Значение и задачи анализа ис­пользования трудовых ресурсов на предприятии. Источники его информации. Определение обеспе­ченности предприятия трудовы­ми ресурсами. Оценка квалифика­ционного уровня персонала пред­приятия и изменений в его соста­ве по возрасту, стажу работы, образованию. Изучение динамики показателей и причин текучести кадров.

Трудовые ресурсы (персонал предприятия) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав[2].

Все работники предприятия делятся на две группы:

·        промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием[3];

·        непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия[4].

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

·        удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

·        обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

·        эффективное использование трудового потенциала предприятия;

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

·        планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

·        обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

·        оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

·        определение условий найма, труда и его оплаты;

·        мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

·        обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

·        реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

·        контроль за безопасностью труда[5].

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Основными задачами анализа являются: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу, обеспеченности предприятие кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

Тр = ∑Тр_i * Чp_i / ∑ ЧР_i , (1)

Тр = ∑Тр_i * Vp_i / ∑ ЧР_i , (2)

где Тр - тарифный разряд; ЧР - численность рабочих; Vp_i -объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих Ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это мо­жет привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда ра­бот, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные s. подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зави­сит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики, движения рабочей силы рассчи­тывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Количество уволившихся работников/ Среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести кадров (Km):

Km = Количество, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

Кп.с = Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресур­сами может быть несколько снято за счет более полного ис­пользования имеющейся рабочей силы, роста производитель­ности труда, интенсификации производства, комплексной меха­низации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершен­ствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышепере­численных мероприятий[6].

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то сле­дует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их при­роста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

Р↑ВП = Р↑КР *ГФ_ф, (3)

где Р↑ТВП - резерв увеличения выпуска продукции; Р↑КР - ре­зерв увеличения количества рабочих мест; ГВф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.[7]

Обеспеченность ООО «Викинг» трудовыми ресурсами по данным 2004 года показана в таблице 1

Таблица 1

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Викинг»

Предприятие в достаточной степени обеспечено трудовыми ресурсами. Наблюдается неполная комплектация штата рабочих поточной линии окрасочно-сушильной установки. Это связано прежде всего с отсутствием на рынке труда достаточного количества квалифицированного персонала рассматриваемой специфики. Учебных заведений центров подготовки обучающих рабочих специальности оператор окрасочно-сушильных установок в Новосибирской области и близлежащих регионах нет, поэтому предприятиям, занимающимся оказанием услуг по нанесению полимерного покрытия приходится обучать новых сотрудников непосредственно на предприятии.

Квалификационный уровень персонала управленческого персонала и служащих предприятия является достаточно высоким.

Таблица 2

Качественный состав управленческого персонала и служащих

Штат аппарата управления и  служащих состоит из высококвалифицированных специалистов, имеющих достаточный уровень образования и практический стаж работы на аналогичных должностях.

Изменения в качественном составе персонала предприятия, особенно в составе основных производственных рабочих в результате движения рабочей силы, поэтому этому вопросу при анализе необходимо уделять особое внимание. Основные показатели характеризующие движение рабочей силы на ООО «Викинг» отражены а таблице 3

Таблица 3

Движение рабочей силы ООО «Викинг»

Для характеристики движения рабочей силы были рассчитаны коэффициенты по оборота приему работников, оборота по выбытию работников и текучести кадров.

Коэффициент оборота по приему работников 2003 году:

Коэффициент оборота по приему работников 2004 году:

Коэффициент оборота по выбытию в 2003 году:

Коэффициент оборота по выбытию в 2004 году:

Коэффициент текучести кадров в 2003 году:

Коэффициент текучести кадров в 2004 году:

Коэффициент текучести кадров составил в 2003 0,33, а в 2004 – 0,23, что наглядно показывает, что руководству предприятия удалось в 2004 г. значительно уменьшить текучесть кадров. Но значения коэффициент остаются  на высоком уровне, что негативно сказывается на результаты работы предприятия. Учитывая то, что персонал аппарата управления достаточно стабилен и в последние три года не  было увольнений и приема на работу, то коэффициент текучести кадров по рабочим составляет:

Коэффициент текучести кадров по рабочим в 2003 году:

Коэффициент текучести кадров по рабочим в 2004 году:

Текучесть кадров по рабочему рабочих значительно превышает текучесть кадров по всему предприятию, хотя и значительно снизился с 0,5 до 0,33, т.е. на 0,17.

Руководству предприятия необходимо и в дальнейшем проводить политику сохранения постоянства состава персонала своего предприятия

2 Анализ использования фонда рабочего времени.

Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени[8].

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

(4)

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

(6)

(5)

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д_пот) и внутрисменные (t_пот):

(7)

где Дф – количество дней отработанных одним рабочим в году фактически;

Дп – количество дней отработанных одним рабочим в году по плану;

Чрф – численность рабочих фактическая

tпл – плановая продолжительность рабочего дня

tф – фактическая средняя продолжительность рабочего дня

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу[9].

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 4

Использования трудовых ресурсов

Показатель	Отчетный год	Отклонение от плана
План	Факт
Среднегодовая численность рабочих	10	9	-1
Отработано дней одним рабочим за год	138	127	-11
Отработано часов одним рабочим за год	1656	1434.4	-221.6
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	12	11.29	-0.71
Общий фонд рабочего времени, чел-часов	16560	12909.6	-3650.4

На ООО «Викинг» фактический фонд рабочего времени меньше планового на  3650,4 чел-часов.

Превышение фактического фонда рабочего времени над плановым произошло за счет изменения:

а) Численности рабочих

б) Количества отработанных дней одним рабочим

 

в) продолжительности рабочего дня

Как видно из приведенных данных на ООО «Викинг» имеющиеся трудовые ресурсы используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 127 вместо 138 дней, из-за чего сверхплановые целодневные простои составили на одного рабочего 11 дней.

Для более  детального анализа причин неполного использования фонда рабочего времени необходимо сопоставить фактические и плановые балансы рабочего времени.

Таблица 5

Использование фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
план	факт	на одного рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	0	0
В том числе праздничные и выходные	210	210	0	0
Номинальный фонд рабочего времени	155	155	0	0
Неявки на работу	17	28	11	99
В том числе ежегодные отпуска	12	10	-2	-18
отпуска по учебе	0	0	0	0
отпуска по беременности и родам	0	0	0	0
Дополнительные отпуска	0	10	10	90
болезни	5	4	-1	-9
Прогулы	0	4	4	36
Простои	5	12	7	63
Явочные фонд рабочего времени	138	127	-11	-99
Продолжительность рабочей смены, ч	12	11.2	-0.8	-7.2
Бюджет рабочего времени, ч	1656	1422.4	-233.6	-2102.4
Праздничные сокращенные дни, ч	0	0	0	0
Льготное время подросткам, ч	0	0	0	0

Продолжение таблицы 5

Внутрисменные простои, ч	0	3	3	27
Полезный фонд рабочего времени	1656	1419.4	-236.6	-2129.4
Сверхурочно отработанное время	0	15	15	135
Непроизводственные затраты рабочего времени	0	10	10	90

По данным балансов рабочего времени фактическое превышение целодневных неявок составило 11 дней, в том числе из-за дополнительных отпусков с разрешения администрации – 4 дня, из-за болезней – 1 день, из-за прогулов - 10 дней, из-за простоев 7 дней  (12 дней вместо 5 планируемых). Частично эти превышения были скомпенсированы неполным использованием рабочими своих ежегодных отпусков.

Потери рабочего времени по причине внутрисменных простоев за год составили 3 часа на 1 рабочего, что не оказывает большого влияние на использование фонда  рабочего времени.

Непроизводственные затраты рабочего времени на всех рабочих составили 90 часов в год, что занимает небольшую долю в общем фонде рабочего времени и не является значительным резервом повышения производительности труда. К непроизводственным затратам рабочего времени на предприятии

Потери времени из-за дополнительных отпусков с разрешения администрации, прогулы – относятся к резервам увеличения выпуска продукции, который можно использовать без дополнительны капитальных вложениях организационным путем.

Потери рабочего времени, связанные с простоями были вызваны перебоями в электроснабжении производственного участка.

3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов предприятия используют анализ производительности труда.

Таблица 7

Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель	План	Факт	Отклонение
Среднегодовая численность промышленно-производственного персонала	14	13	-1
В том числе рабочих	10	9	-1
Удельный вес рабочих в их общей численности	0.69	0.67	-0.02
Отработано дней одним рабочим за год	138	127	-11
Отработанно часов всеми рабочими	14904	11379,2	-3524,8
Средняя продолжительность рабочего дня	12	11.2	-0.8
Производство продукции в плановых ценах	5200	5115	-85
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	400	426.25	26.25
Выработка рабочего среднегодовая, тыс. руб.	577.78	639.38	61.6
Среднедневная, руб.	4187	5034	847
Среднечасовая, руб.	349	449	100

Изменение среднегодовой выработки одним работников составило 26,25 тыс. руб., в том числе за счет:

а изменения удельного веса рабочих

 

б) изменения количества отработанных  дней в году одним рабочим:

 

в) изменения продолжительности рабочего дня:

 

г) изменения среднечасовой выработки:

Т.е.  увеличение выработки произошло из-за увеличения среднечасовой выработки на 92,44 тыс. руб. на 1 работающего. Частично это увеличение было изменено за счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня на 23,76 тыс. руб., уменьшения количества фактически отработанных дней  на 30,87 тыс. руб. и уменьшения удельного веса рабочих в общей численности – 11,56 тыс. руб.

Изменение среднегодовой выработки одним рабочим составило 61,6 тыс. руб., в том числе за счет:

а) изменения количества отработанных  дней в году одним рабочим:

 

б) изменения продолжительности рабочего дня:

 

в) изменения среднечасовой выработки:

 

Т.е.  увеличение выработки произошло из-за увеличения среднечасовой выработки на 61,6 тыс. руб. на 1 рабочего. Частично это увеличение было скомпенсировано уменьшением средней продолжительности рабочего дня на 46,07 тыс. руб., уменьшения количества фактически отработанных дней  на 35,458 тыс. руб.

Практически все негативные факторы связаны с неэффективностью использования рабочего времени. Причины этого являются фактическое превышение дней болезни по сравнению с плановыми показателями, прогулы, простои и плохая трудовая дисциплина, в результате которой рабочие самовольно сокращают трудовую смену.

Учитывая тот факт, что в течении рассматриваемого периода производственная линия практически не подвергалась реконструкции и модернизации, то данное увеличение выработки можно считать результатом повышения производительности труда производственной бригады. Опираясь на вышесказанное можно утверждать о тенденции снижения трудоемкости продукции.

Диаграмма 1

Отклонения выработки работающих

Диаграмма 2

Динамика среднегодовой выработки на 1 рабочего

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов имеет показатель рентабельности персонала

 

где, П_б – прибыль балансовая

Ч_спп- среднесписочная численность персонала

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

 

где: П – прибыль от реализации продукции

ВП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах (выручка)

Rрп – рентабельность продаж

ГВ – годовая выработка продукции в действующих ценах[10]

Таблица 7

Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатель	План	Факт	Отклонение
Прибыль от продаж, тыс. руб.	1202	1202	0
Валовой объем производства продукции в действующих ценах, тыс. руб.	5115	5115	0
Среднесписочная численность персонала	14	13	-1
Рентабельность продаж, %	0.23	0.23	0
Среднегодовая выработка одним работающим, тыс. руб.	365.36	393.46	28.1
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	85.86	92.46	6.6

Прибыль на одного работника оказалась в  2004 на 34,71 тыс. руб. выше, чем в 2003 году, улучшение данного показателя произошло из-за

а) изменения производительности труда:

 

б) изменения рентабельности продаж.

 

Кроме За счет изменения доли оплаченной продукции

Учитывая тот факт, что выполнение работ осуществляется только после получения предоплаты, то данный фактор не оказывает воздействия в рассматриваемой факторной модели.

Изменение прибыли на 1 работника составила 34,71 тыс. руб. вследствие увеличения рентабельности реализации.

Заключение

В данной курсовой работе были рассмотрены и изучены теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов и рассмотрена методика анализа.

Подведя итог дипломной работе по ООО «Викинг» можно сделать следующие выводы:

Штат ООО «Викинг» достаточно полно скомплектован персоналом относительно плановых показателей и штатного расписания. Квалификационный уровень персонала управленческого персонала и служащих предприятия является достаточно высоким.

Штат аппарата управления и  служащих состоит из высококвалифицированных специалистов, имеющих достаточный уровень образования и практический стаж работы на аналогичных должностях.

Основной проблемой эффективности использования трудовых ресурсов неполной комплектации штата является непостоянства состава. Коэффициент текучести кадров составил в 2003 -  0,33, а в 2004 уже 0,23. Кроме этого текучесть кадров рабочего персонала значительно превышает текучесть кадров по всему предприятию, хотя тоже значительно снизился с 0,5 до 0,33, т.е. на 0,17.

Показатель текучести кадров несомненно имеет позитивную тенденцию, но данный показатель все равно остается крайне высоким и негативно сказывается на производительность труда и внутренний психологический климат коллектива.

Фонд рабочего времени используется не достаточно эффективно.

В среднем одним рабочим отработано 127 вместо 138 дней, из-за чего сверхплановые целодневные простои составили на одного рабочего 11 дней.

По данным балансов рабочего времени фактическое превышение целодневных неявок составило 11 дней.

Неполное использование фонда рабочего времени является непосредственным резервом повышения производительности труда, не требующего дополнительных капитальных вложений

Производительность труда по итогам года значительно увеличилась. Увеличение производительности труда на 1 рабочего произошло из-за увеличения среднечасовой выработки на 61,6 тыс. руб. на 1 рабочего.

Прибыль на одного работника оказалась в 2004 на 34,71 тыс. руб. выше, чем в 2003 году, улучшение данного показателя произошло из-за увеличения производительности труда.

По результатам оценки анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия обозначились две наиболее слабые стороны в эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. По выделенным проблемам были приведены рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Реализация предложенных мероприятий значительно позволит значительно увеличить финансовые результаты деятельности предприятия и в частности прибыли с 924 до 1363 тыс. руб. (при расчете по данным 2004 г.). Темп роста относительно фактических показателей составил 47,51%.

По результатам сравнительного анализа явно прослеживается экономическая эффективность предлагаемых мероприятий по улучшению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

В  целом по предприятию трудовые ресурсы используются достаточно эффективно, имеется положительная тенденция роста эффективности использования трудовых ресурсов, хотя остается достаточно много работы в области совершенствования трудовых ресурсов предприятия.

Список литературы

1.             Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н. А. Русак, В. И. Стражев, О. Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В. И. Стражева.-М.: Выш. шк., 2002

2.             Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 254 с.

3.             Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2002.

4.             Басовский Л.Е. Теория экономического анализа: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001.

5.             Кейлер В.А. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2002.

6.             Ковалев В.В., О.Н. Волкова «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», М: ООО «ТК Велби», 2002

7.             Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», М:ИНФРА-М, 2002 – 335 стр.

8.             Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса. – М.: Экзамен, 2002.

9.             «Теория анализа хозяйственной деятельности» М.И. Баканов, А.Д. Шеремет.  М:Финансы и статистика, 2000

10.        Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник / Л.И. Кравченко и др. – Минск.: Новое издание, 2004 – 384 с.

11.        Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие – Минск.: Новое знание, 2001 – 704 с.

12.        В.В. Ковалев, О.Н. Волков. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.- М.: ЮНИТИ., 2000 – 424 с.

Данные для анализа

Показатель	2003 год	2004 год
Численность промышленно-производственного персонала на начало года	12	13
Принято на работу	5	3
Выбыло	4	3
по собственному желанию	1	2
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	3	1
Численность ПП персонала на конец года	13	13

Показатель	2004 год
План	Факт
Среднегодовая численность рабочих	10	9
Отработано дней одним рабочим за год	138	127
Отработано часов одним рабочим за год	1656	1434.4
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	12	11.29
Общий фонд рабочего времени, чел-часов	16560	12909.6
Среднесписочная численность производственного персонала	14	13
В том числе рабочие	10	9
Из них операторы окрасочно-сушильной установки	9	8
Управленческий персонал и служащие	4	4
Из них управленческий персонал	1	1
Служащие	2	2
Мастер	1	1
Удельный вес рабочих в их общей численности	0.69	0.67
Прибыль от продаж, тыс. руб.	1202	1202
Валовой объем производства продукции в действующих ценах, тыс. руб.	5115	5115
Среднесписочная численность персонала	14	13

---

[1] Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие – Минск.: Новое знание, 2001 – 264 с.

[2] Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н. А. Русак, В. И. Стражев, О. Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В. И. Стражева.-М.: Выш. шк., 2002

[3] В.В. Ковалев, О.Н. Волков. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.- М.: ЮНИТИ., 2000 – 424 с.

[4] Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н. А. Русак, В. И. Стражев, О. Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В. И. Стражева.-М.: Выш. шк., 2002

[5] В.В. Ковалев, О.Н. Волков. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.- М.: ЮНИТИ., 2000 – 424 с.

[6] В.В. Ковалев, О.Н. Волков. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.- М.: ЮНИТИ., 2000 – 424 с.

[7] Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие – Минск.: Новое знание, 2001 – 264 с.

[8] Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие – Минск.: Новое знание, 2001 – 264 с.

[9] Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие – Минск.: Новое знание, 2001 – 264 с.

[10] Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие – Минск.: Новое знание, 2001 – 264 с.