Содержание

Введение. 3

Глава I. Обучение персонала. 8

1.1 Концепция обучения. 8

1.2 Принцип, положенный в основу обучения. 12

1.3. Методы и характеристика обучения. 16

Список литературы.. 25


Введение

Актуальность темы работы

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

НТП порождает новые отрасли промышленности  и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве  приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников.

Высший технический уровень производства с жесткостью технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой техники.

Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое предпосылку для развития и повышения эффективности производства и НТП. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Профессиональные качества персонала являются решающим фактором достижения максимального результата деятельности лю­бого предприятия, его победы в конкурентной борьбе. Организа­ция, имеющая высокий уровень профессиональной подготовки пер­сонала, является хорошо управляемой, стабильной, готовой к вне­дрению новых технологий и методов работы. Поэтому процесс обучения персонала в современных условиях приобретает ключе­вые позиции в системе управления персоналом.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурен­тоспособности предприятия и организационного развития обуслов­лено тремя факторами.

*Обучение персонала является важнейшим средством дости­жения стратегических целей организации.

*Обучение является важнейшим средством повышения цен­ности человеческих ресурсов организации.

*Без современного обучения персонала проведение организа­ционных изменений сильно затрудняется или становится невоз­можным.

Профессиональные качества сотрудника определяются целым рядом факторов: общее базовое образование, специальное профес­сиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт ра­боты, а также личностными и социальными качествами.

Отме­тим, что, комплектуя штат, служба управления персоналом не все­гда имеет возможность принимать на работу профессиональных специалистов, готовых сразу же приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Причем эта проблема тем более зна­чима, чем более высокотехнологичной или наукоемкой деятельно­стью занимается организация. В этой связи возникает необходи­мость профессионального специального обучения или переобуче­ния работников.

Проблема обучения возникает и при переходе организации на новый уровень деятельности или выпуск новой продукции.

Для осуществления процесса профессионального обучения служ­бе управления персоналом совместно с руководителями предприятия разных уровней необходимо определить его задачи.

Существуют четыре пути определения задач обучения:

*наблюдение за работниками, включая анализ их трудовой дея­тельности;

*проявление внимания к мнению работников как об их собст­венном труде, так и о других работниках;

*запрос мнения о потребностях в тренинге непосредственно у руководителей работников;

*исследование проблем, стоящих перед работниками, как про­изводственного, так и социального характера.

Предмет и объект работы

Так предметом работы является тенденция влияния образованности персонала компании на экономические и финансовые результаты его деятельности.

Объектом исследования являются отчеты о производственно-хозяйственной деятельности предприятия ООО “Шаклин” за 2003 –2004гг. и другие материалы бухгалтерской и статистической отчетности.

Цель и задачи работы

Целью данной дипломной работы является изучение обучения персонала и его влияние на финансовый результат деятельности предприятия.

Для достижения цели исследования задачей будет:

1. Определить сущность обучения персонала;

2. Рассмотреть концепцию обучения (на основе закона “О образовании”);

3. Изучить принципы положенные в основу обучения;

4. Определить методы и характеристику обучения;

5. Оценить влияния обучения на финансовую деятельность;

6. Выявить эффективные методы обучения персонала;

7. Разработать пути повышения образованности персонала.

Теоретико - методологическая основа исследования

Методология анализа обучения персонала производственного и начальников среднего звена на хозяйственную деятельность предприятия представляет собой комплексное изучение влияния обучения на результаты деятельности предприятия путем обработки специальными методами системы показателей статистической и бухгалтерской отчетности, а также других источников информации с целью выявления направлений повышения экономической эффективности работы предприятия.

В процессе подготовки дипломной работы анализировались, обобщались методические рекомендации по повышению экономической эффективности деятельности компаний поставщиков, монографическая научная литература, публикации в периодической печати. При этом изучались научные труды следующих авторов: Морченко О.И., Раицкий К.А., Кравченко Л.И., Шеремет А.Д., Лихачев Б.Т., Кибанов А.Я., Савицкая Г.В., Ефимова О.П., Журавлевой Л.А., Бука Л.Ф.

Глава I. Обучение персонала.

1.1 Концепция обучения.

Под образованием в Законе “Об образовании”, принятый президентом РФ от 13.01.1996 № 12-ФЗ и дополнено от 07.08.2000 № 122-ФЗ, понимается целена­правленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достиже­ния гражданином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов).

Под получением гражданином (обучающимся) образования понимается достижение и подтверждение им определенного обра­зовательного ценза, которое удостоверяется соответствующим до­кументом.

Право на образование является одним из основных и неотъ­емлемых конституционных прав граждан Российской Федерации.[1]

Образование в Российской Федерации осуществляется в со­ответствии с законодательством Российской федерации и норма­ми международного права.

Законодательство Российской Федерации в области обра­зования включает в себя Конституции Российской Федерации, Федеральный закон “Об образовании”, принимаемые в соответствии с ним другие законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации в области образования.

Государственная политика в области образования в соответствии с ФЗ “Об образовании” включает следующие аспекты:

1. Российская Федерация провозглашает область образования приоритетной.

2. Организационной основой государственной политики Рос­сийской Федерации в области образования является Федеральная программа развития образования, утверждаемая федеральным за­коном.

3. Федеральная программа развития образования разрабаты­вается на конкурсной основе. Конкурс объявляется Правительст­вом Российской Федерации.

4. Доклад Правительства Российской Федерации о ходе реа­лизации Федеральной программы развития образования ежегодно представляется палатам Федерального Собрания Российской Фе­дерации и публикуется в официальном печатном органе.

5. В государственных и муниципальных образовательных уч­реждениях, органах управления образованием создание и деятель­ность организационных структур политических партий, обществен­но-политических и религиозных движений и организаций (объеди­нений) не допускаются.

Задачами законодательства Российской Федерации в облас­ти образования являются:

1) разграничение компетенции в области образования между органами государственной власти и органами управления образо­ванием различных уровней;

2)  обеспечение и защита конституционного права граждан Российской Федерации на образование;

3)  создание правовых гарантий для свободного функциони­рования и развития системы образования Российской Федерации;

4) определение прав, обязанностей, полномочий у ответ­ственности физических и юридических лиц в области образова­ния, а также правовое регулирование их отношений в данной области.[2]

Образование в РФ базируется на государственных образовательных стандартах:

1. определяет в обязательном порядке обязательный минимум содержания основных образовательных программ, максимальный объем учебной нагрузки обучающихся, требования к уровню под­готовки выпускников.

2. При реализации образовательных программ для обучаю­щихся с отклонениями в развитии могут быть установлены специ­альные государственные образовательные стандарты.

3. Являются ос­новой объективной оценки уровня образования и квалификации выпускников независимо от форм получения образования.[3]

Образование основыва­ется на следующих принципах:

1) гуманистический характер образования, приоритет обще­человеческих ценностей, жизни и здоровья человека, свободного развития личности. Воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине; семье;

2) единство федерального культурного и образовательного пространства;

3) общедоступность образования, адаптивность системы об­разования к уровням и особенностям развития и подготовки специалистов;

4) свобода и плюрализм в образовании;

5) демократический, государственно-общественный характер уп­равления образованием. Автономность образовательных учреждений.

Концепция обучения рассмотрим в определении понятия обучение.

Обучение — это комплексный процесс усвоения зна­ний, понятий, навыков и ценностей, которые помогают адаптироваться в той окружаю­щей среде, в которой мы живем. Подобная адаптация обычно, но не обязательно всегда приводит к заметным переменам в нашем поведении.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обу­чение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и ^непроизводственную мобильность работ­ника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет це­лью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта кон­цепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талан­том руководителя, педагога и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются: знания — полу­чение теоретических, методических и практических знаний, не­обходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, за­крепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практи­ке, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы/-общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружаю­щей действительностью, выработка характера поведения, соответ­ствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, соци­альные отношения, коммуникабельность.[4]

1.2 Принцип, положенный в основу обучения.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и перепод­готовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения, явля­ется получение образования. Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общест­венными отношениями. Образование делится на общее и профес­сиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образова­ния, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведе­ния (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку при из­меняющихся условиях и стимулирование постоянного самооб­разования.

Профессиональное образование как процесс —• это одно из звень­ев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой дея­тельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учеб­ного заведения. В Российской Федерации профессиональное обра­зование дает система учебных заведений, включающая в себя: про­фессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и се­минары. Профессиональное образование осуществляется как на ос­нове государственных образовательных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ. В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

Обучение персонала — основной путь получения профессиональ­ного образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, уме­ниями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. .[5]

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение ква­лификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человечес­кой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов обще­ния в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.[6]

Все основные функции обучения, выражающие его глубинную сущность, тесно взаимосвязаны и взаимодействуют между собой. Знания являются основой мировоззрения, профессиональных инте­ресов, материалом для психического развития и формирования духовных потребностей; духовные потребности стимулируют расши­рение познания и профориентационные искания; психическое раз­витие облегчает процесс освоения знаний; эмоционально-волевое и действенно-практическое развитие выступает в качестве сильного сти­мула учебного, общественно полезного, производительного труда.

Организуя процесс обучения, необходимо учитывать следую­щие основные принципы.

1.  Обучаемый должен быть заинтересован в результатах. Дан­ный принцип определяется рядом факторов: благоприятная обста­новка для работы; убежденность в необходимости обучения, в том числе и материальная; убежденность в своих способностях; убеж­денность в профессиональном росте.

2.  Обучение должно подкрепляться определенным вознаграж­дением. Это объясняется тем, что по достижении определенных результатов обучаемый должен быть поощрен (премирование, про­движение, увеличение зарплаты).

3. Обучение должно включать практику. Предприятию необхо­димы именно практические знания у обучаемого.

4.  Представляемый материал должен быть осмыслен. Для эф­фективности учебного процесса используются специализирован­ные материалы (примеры, вопросы для обсуждения, материалы для самостоятельной работы).

5.  Методы обучения следует разнообразить, сочетая традици­онные и активные методы. То есть процесс обучения подкреп­ляется материально и технической базой.

6.  Имеющийся материал должен быть осмыслен учащимися. Это означает, что на усвоение материала должно быть выделено достаточно времени. Закрепление усвоения должно сопровождать­ся контролем знаний и корректировкой процесса обучения по ре­зультатам промежуточного контроля.

7.  Теорию следует приблизить к реальной рабочей обстановке. Обычно при комплектовании учебных групп возникает про­блема различий у обучаемых в уровне образовательной базы. Эту проблему необходимо учитывать при комплектовании учебных групп.

Более полный учет различий в уровне подготовки обучающихся позволяет добиться снижения расходов организации и более ра­ционально использовать время работников, проходящих обучение.

Эффективность обучения определяется рядом факторов и усло­вий, которые оказывают влияние на способность обучающихся к усвоению материала. Среди этих факторов в первую очередь сле­дует отметить:

• учет содержания профессиональной деятельности слушателей;

• четкая постановка задач обучения;

• учет индивидуальных характеристик обучающихся;

• характеристики изучаемого материала;

• используемые методы обучения;

• опыт, квалификация и установки преподавателя.[7]

1.3. Методы и характеристика обучения.

Дадим характеристику видам обучения (табл. 1).

Таблица 1.

Характеристика видов обучения кадров

 

№

п/п

Виды обучения

Характеристика видов обучения

 

1

2

3

 

1

Профессиональ­ная подготовка кадров, в том числе:

Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных про­изводственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь

 

профес­сиональная начальная подготовка

Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)


профессиональная специализированная подготовка

Предназначена для получения специфической профессиональной классификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)

2

Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), в том числе:

Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствии с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста.

совершенствование профессиональных знаний и способностей

Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты

профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе

Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители.

3

Профессиональное переподготовка (переквалификация)

Полученные знания, умения, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности.

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходи­мо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить програм­му профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 2).

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономичес­ких результатов работы), с другой стороны — внушительные рас­ходы. Если доходы от профессионального обучения трудно под­даются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводствен­ная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. .[8]


Таблица 3. Задачи обучения для отдельных целевых групп

№ п/п

Целевая группа

Главные задачи обучения

1

Учащаяся молодежь

Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа - производство)

2

Специалисты с опытом работы

Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности

3

Руководители с опытом работы

Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

Отметим, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преиму­щества: методика обучения составляется с учетом специфики пред­приятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Методы обучения персонала.

Опишем методы профессионального обучения на рабочем мес­те. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постанов­кой задачи на рабочем месте (табл. 4).

Таблица 4 Методы обучения персонала на рабочем месте

№ п/п

Методы обучения

Характерные особенности метода

1

2

3

1

Направленное приобретение опыта

Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план про­фессионального обучения, в котором изложены цели обучения

2

Производствен­ный инструктаж.

Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой

3

Смена рабочего места (ротация)

Получение знаний и приобретение опыта в результате систе­матической смены рабочего места. В результате этого за оп­ределенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)

4

Использование работников в ка­честве ассистен­тов, стажеров

Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности

5

Наставничество

Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то дела­ет и возникает необходимость в исправлении такого положе­ния вещей. Метод может практиковаться как систематический

6

Подготовка в проектных группах

Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проект­ных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач


Методы профессионального обучения вне рабочего места пред­назначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл.5).

Остановимся на подробной характеристике последнего метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно воз­росло значение методов обучения квалифицированных кадров, со­гласно которым члены рабочих групп в регулярных встречах (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вме­сте занимаются поиском возможностей решения проблемы (речь идет о японском методе «кружка качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо уче­бы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особеннос­тей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производ­ственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстан­циям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постанов­кой цели. Кружок качества тенденциозно старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вмес­то учебы» на передний план выставляет элементы обучения ква­лифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способов общения.[9]

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно со­четание того и другого метода. К таким формам обучения отно­сится:

• опытное или эмпирическое обучение — обучение путем само­стоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

Таблица 5 Методы обучения персонала вне рабочего места

№ п/п

Методы обучения

Характерные особенности метода

1

Чтение лекций

Пассивный метод обучения, используется для изложе­ния теоретических и методических знаний, практичес­кого опыта

2

Программированные курсы обучения

Более активный метод обучения, эффективен для полу­чения теоретических знаний

3

Конференции, семи­нары, беседы «за кру­глым столом», экскур­сии, дискуссии, встре­чи с руководством

Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях

4

Метод обучения руко­водящих кадров, основанный на само­стоятельном решении конкретных задач из производственной практики

Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволя­ет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие твор­чества в процессах принятия решений

5

Деловые игры

Обучение манере вести себя в различных производст­венных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернатив­ные точки зрения

6

Тренинг

Ежедневное обучение, в ходе которого один инструкти­рует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстра­ции и практической работы в целях повышения эффек­тивности деятельности

7

Самостоятельное обучение

Наиболее простой вид обучения, для которого не требу­ется ни инструктор, ни специальное помещение, ни оп­ределенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания

8

Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей

Моделирование процессов, происходящих на конкуриру­ющих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных ор­ганизаций. С помощью исходных данных слушатели дол­жны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производ­ство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)

9

Кружок качества («вместо учебы»), рабочая группа

Молодые специалисты разрабатывают конкретные ре­шения по проблемам управления организацией, объеди­нившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству органи­зации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений


•демонстрация и практика под руководством — обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руковод­ством;

•программируемое обучение — книга или машина, которая «ве­дет» читателя и периодически проверяет его знания постанов­кой вопросов;

•обучение с помощью компьютера — собственно программиру­емое обучение путем взаимодействия с компьютером, исполь­зование сети Интернет;

•обучение действием - обучение в ходе выполнения действий, например участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Говоря об экономической и социальной эффективности обуче­ний квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошиб­ками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, со­пряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повы­шение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и воз­можностях самореализации.[10]

Список литературы

1.     ФЗ “Об образовании” (новая редакция). – М.: Издательский дом ИНФРА-М, 2002. – 52 с.

2.     Бука Л.Ф., Зайцева О.П. Экономический анализ. Ч. II.: Учебное пособие. – Новосибирск, 2002. – 198 с.

3.     Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. – Минск “Вышэйшая школа”, 2000. – 245 с.

4.     Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – М.: Издательско-торговая корпорация “Дашков и К”, 2002. – 258 с.

5.     Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск ООО “Новое знание”, 2001. – 354 с.

6.     Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 456 с.

7.     Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. – М.: “Ось-89”, 2004.-224 с.

8.     Лихачев Б.Т. Педагогика: Курс лекций / Учебное пособие. – М.: ЮРАЙТ-М, 2003. – 607 с.

9.     Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002 – 296 с.

10.                       Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ,2003. – 720 с.

11.                       Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство “Экзамен”, 2003. – 368 с.

12.                       Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. – М. 2003 – 256 с.

13.                       Журавлева Л.С. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов- Новосибирск, 2002 – 236 с.

14.                       Белозерова С. Как расширить социальные функции зара­ботной платы // Человек и труд, 2000, № 7, с. 315 с.

15.                       Бершова Л.В. Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика, 2002, № 5, 245 с.

16.                       Витман В., Бок Л. От управления кадрами - к управлению персоналом // Служба кадров, 2002, № 1, с. 258 с.

17.                       Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 1999, – 159 с.

18.                       Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом 2002, - 95 с.

19.                       Дернова Н. Обучение на предприятии // Служба кадров, 2003 №1, с. 88-93.

20.                       Дряхлое Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Теория и практика управления, 2002 № 2, с. 84.

21.                       Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уро­ки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. - М.: Дело, 2004, - 258 с.

22.                       Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конферен­ции.-М., 2002, - 456 с.

23.                       Егоршип А.П. Управление персоналом. - Нижний Новго­род: НИМБ, 2001 – 125 с.

24.                       Иванцееич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управ­ления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003, - 195 с.

25.                       Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002, - 304 с.

[1] Бука Л.Ф., Зайцева О.П. Экономический анализ. Ч. II.: Учебное пособие. – Новосибирск, 2002. – 18 с.


[2] ФЗ “Об образовании” (новая редакция). – М.: Издательский дом ИНФРА-М, 2002. – 3 с.


[3] ФЗ “Об образовании” (новая редакция). – М.: Издательский дом ИНФРА-М, 2002. – 6 с.


[4] Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. – М.: “Ось-89”, 2004.-124 с.


[5] Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. – М.: “Ось-89”, 2004.-134 с.


[6] Лихачев Б.Т. Педагогика: Курс лекций / Учебное пособие. – М.: ЮРАЙТ-М, 2003. – 427 с.


[7] Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002 – 196 с.


[8] Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство “Экзамен”, 2003. – 268 с.


[9] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002, - 190 с.


Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002, - 193 с.