Содержание:


Введение


1. Охарактеризуйте виды и структуру конфликта

2. Перечислите и рассмотрите стадии протекания конфликта

3. Соотнесите типы конфликтов и их причины


Заключение


Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

      Очевидно, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в дея­тельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. Вул, «жизнь — процесс решения бесконечного количе­ства конфликтов. Человек не может избежать их. Он мо­жет решить, участвовать в выработке решений или оста­вить это другим».

       Поэтому руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элемен­тарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства лю­дей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он все­гда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать диском­форт, напряжение, которые могут привести даже к стрес­совым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью уча­стников конфликта.

1. Охарактеризуйте виды и структуру конфликта


Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяет­ся,  как столкновение противоположно направленных, несовмес­тимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличност­ных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отри­цательными эмоциональными переживаниями.

Как следует из этого определения, основу конфликтных ситуаций в группе ме­жду отдельными людьми составляет столкновение между проти­воположными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

В социальной психологии существует многовариантная ти­пология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутри-личностным (между родственными симпатиями и чувством слу­жебного долга руководителя); межличностным (между руководи­телем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или раз­личного статуса.

Возможны также классификации конфликтов по горизонта­ли (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчи­нении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящими­ся в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представ­лены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вер­тикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривает­ся всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Конфликты могут явиться результатом недостаточного об­щения и понимания, неверных предположений в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах и оценках.

Допустима также классификация по характеру причин, вы­звавших конфликт. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызы­вается, как указывает Р.Л. Кричевский в книге "Если вы — ру­ководитель ..." тремя группами причин, обусловленными:

•   трудовым процессом;

•   психологическими особенностями человеческих взаимоот­ношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культур­ными, этническими различиями людей, действиями руково­дителя, плохой психологической коммуникацией и т.д.;

• личностным своеобразием членов группы, например, неуме­нием контролировать свое эмоциональное состояние, агрес­сивностью,- некоммуникабельностью, бестактностью и тд.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты:

 Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более  высокий и эффективный уровень развития.

Деструктивные кон­фликты приводят к негативным, часто разрушительным дейст­виям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.


Стадии и структура конфликта

       Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:

1.   Стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм; 2.   Стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов; 3.   Стадию конфликтных действий;

4.   Стадию снятия или разрешения конфликта.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.         Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.         И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых. Объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется зрелостью личности, допустимыми для нее нормами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы её достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает. Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит, зачастую, к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся «я - образу» индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.         В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далёким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется, и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.




























2. Перечислите и рассмотрите стадии протекания конфликта


      Для регулирования конфликта важно знать процессуальную сторону его протекания. В протекании конфликта различают четыре стадии, каждая из которых имеет свои фазы (см.1).



      1. Предконфликтная стадия представлена двумя фазами —             депривации и напряженности.

      Депривация — это состояние неудовлетворенности, вызванное несоответствием между ожидаемым и полученным объемом благ. Важной характеристикой в определении состояния депривации является уровень притязаний, под которым понимается представление человека о том, на какой объем благ он может рассчитывать.

      Социальная напряженность — это специфическая ситуация оценки событий участниками конфликта, которая характеризуется эмоциональной возбудимостью и нарушением или ослаблением привычных регуляторов поведения. Для фазы напряженности характерно крайне   субъективное   и   искаженное   восприятие   окружающей   среды сторонами конфликта.

      2. Конфликтная стадия. Ее фазы развертываются в такой последовательности:

•       начало — с инцидента или повода, вызывающего реакцию конфликтующих сторон;

•       участники конфликта «осознают» противника и свои с ним противоречия;

• участники конфликта формулируют цели борьбы, проводя оценку и мобилизацию ресурсов;

• участники конфликта предпринимают открытые действия по достижению своих целей и блокированию таковых у противника (в данной фазе конфликт становится открытым и его дальнейшее развитие во многом определяется внешней средой, прежде всего — позицией руководства фирмы).

      Фаза открытых действий более реалистично, чем предшествующие, открывает противникам цели, намерения и возможности друг друга. Это, в свою очередь, определяет важный перелом: участники конфликта проводят переоценку мотивов, целей, ресурсов как своих, так и противника.

      На основе такси переоценки стороны делают выбор дальнейшей стратегии поведения:

•   обострение борьбы «до победы;

•   смягчение форм борьбы;

•   поиск способов разрешения конфликта.

      3. Стадия разрешения конфликта наступает в том случае, если его участники выбирают третью стратегию поведения — поиск способов разрешения конфликта (диалог, переговоры с участием посредника и т.т.). Полное разрешение конфликта происходит через изменение, как объективной его ситуации, так и субъективной перестройки противников. Это превращает враждебные отношения сторон в партнерские. Частичное разрешение конфликта изменяет только внешнее поведение при сохранение внутренних побудительных установок к продолжению борьбы.

      4. Послеконфликтная стадия определяется как избранным способом разрешения данного конфликта, так и общей фирменной стратегией управления конфликтами. Если конфликт был подавлен силовыми методами, вполне вероятно его воспроизведение через некоторое время. В этом: случае его не следует оценивать как завершенный. Действительное разрешение конфликта означает, что целенаправленными действиями руководства фирмы окончательно устраняются противоречия интересов и целей конфликтующих сторон и их отношения становятся уважительными, продуктивными.















3. Соотнесите типы конфликтов и их причины:


А) внутриличностного конфликта

Б) межличностного конфликта

В) межгруппового конфликта

 Г) организационного


1.     отличие в культуре, социально-психологическом типе личности

2.     конкуренция за получение группой ограниченных ресурсов

3.     фрустрация

4.     конфликт между формальной и неформальной группой



а – 1

б – 2

в – 4

г – 3



Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми; потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться нз работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго — нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

—  проявлениями «деикдивидуализации», т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам;

—  проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку («они злодеи, они глупые, они отсталые» и т. п.). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе («железный занавес»); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;

—  проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события».


Конструктивные (позитивные) функции конфликта. К ним относятся:

·     функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”;

·     «коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;

·     функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;

·     функция содействия формированию социально необходимого равновесия;

·     гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;

·     оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;

·     оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

         Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это такие как:

·     неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;

·     уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;

·     абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;

·     представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

·     сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;

·     увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;

·     смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;

·     возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

-       отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;

-       подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;

-       степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;

-       следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого – деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.


 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таковы основные типы конфликтов, выделенных на основе их субъектов. При этом следует иметь в виду, что все названные типы конфликтов находятся между собой во взаимодействии и влияют друг на друга. Так, международный конфликт очень часто оказывает влияние на внутригосударственный. Например, война с другим государством может способствовать консолидации (или, напротив, конфронтации) политических сил внутри страны. А межгрупповые конфликты могут подвигнуть правительство развязать межгосударственный конфликт. Внутриличностный конфликт так или иначе проявится в межличностных и других отношениях и может вызвать не только межличностный конфликт, но и международный, если, например, государственная власть находится в руках руководителя-невротика. С другой стороны, межличностный конфликт может вызвать внутриличностный конфликт, повлиять на внутригрупповые отношения и т.д.

Рассмотренная типология конфликтов по их субъектам представляется наиболее важной, поскольку именно субъекты конфликта, вступающие в противоборство, главным образом и определяют характер конфликта, его содержание и динамику.


литература:      1. Психология и этика делового общения. Учебник/ Под ред. Лавриненко В.Н. М.: ЮНИТИ, 3-е изд., 1999.      2. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М.: Фонд "Правовая культура", 1994.      3. Крижанская Ю.С., Третьяков В. Грамматика общения. М.: Смысл - Академический проект, 1999.      4. Маейрс Д. Социальная психология: Учеб. пособие. Спб.: Питер, 1997.      5. Немов Р.С. Психология: в 3-з кн. Книга 1. М.: Просвещение, "Владос", 1995.      6. Психологический словарь. М.: Педагогика - ПРЕСС, 1996.      7. Холопова Т.И. Протокол и этикет для деловых людей. М.: Страховое общество "Анкил", 1992.