В истории менеджмента существовали и развивались следующие школы управления: школа научного управления.[1]

Школа научного управления 1885 – 1920гг. Основателями данной школы стали: Ф. Тейлор Ф.и Л. Гилберт, О. А. Ерманский и др.

Проделанная работа: создание научного фундамента взамен старых сугубо практических методов работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности; использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач; выделение планирование и обдумывания в отдельных процесс; утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки; формирование функций менеджмента; рациональное управление предприятием «снизу».

Положительные черты: отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор  и профобучение; специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение; система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.); учет и контроль за проводимыми работами; разделение административной и исполнительной работ, введение института мастеров, руководящих работниками; сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений; равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами.

Отрицательные черты: сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей; механический подход к управлению: преподавание менеджмента к преподаванию промышленного инжиниринга.

Административная (классическая) школа 1920 – 1950гг. Основателями данной школы стали: А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, А. Рейбли и др.

Проделанная работа: рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций; изложение основных принципов управления; формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности; разработка вопросов общего управления; формулирование систематизированной теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид деятельности; выделение волевого момента в постановке и развертывании производства.

Положительные черты: вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования; необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера; разработка целостной системы управления организацией; структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия; создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху.

Отрицательные черты: невнимание социальным аспектам управления; невнимание человеческому фактору на предприятии; освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук 1930г. - наст. время. Основателями данной школы стали: Маслоу П., Фоллет Э., Мейо М., Паркер и т.д.

Проделанная работа: разработка и применение методов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда и удовлетворенности трудом, разработка теории потребностей, использование наук о человеческом поведении в управлении и формировании организации с тем, чтобы работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом в полной мере, использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений.

Положительные черты: выявление необходимости активизировать  характерные для каждого человека духовные стимулы; затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать; формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности; руководитель ориентируется на своих сотрудников; разработка теории социального управления; стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей; идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

Отрицательные черты: отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета; неприемлемость других методов в управлении кроме как применения науки о поведении.

Количественная (управленческая) школа 1950г. -наст.время. В.Немчиков П.Самуэль-сон В.Гибсон Разработка новых методов внутрифирменного планирования (службы учета, маркетинга и т.д.)

Разработка имитационного моделирования решений

Разработка методов анализа в условиях неопределенности

Математического обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений

Разработка теории и 3-х дефицитах (бюджетный, образовательный, торговый)

Положительные черты: формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ; использование аналитических методов и моделей в управлении вместо словесных рассуждений; применение математических методов в управлении для объективной оценки любой ситуации; концентрация производства-«волшебный фактор» при увеличении уровня производительности труда и конкурентоспособности предприятия; разработка «новведенческого конвейера»; объединение в организации гибкости и оперативности мелкого серийного производства с низкими издержками и высокой производительностью труда массового производства

Отрицательные черты: рассмотрение управления как сугубо логического процесса, который может быть выражен в математическом виде; недостаточный для применения сложных количественных методов уровень образования у многих руководителей (до 60-х); невнимание проблеме человеческих отношений при смещении приоритетов в сторону математических методов. 

Ситуацион-ная школа 1980-е – наст.время. М. Фоллет Р.Стогдилл. Направление на выработку ситуативного мышление и приложения полученных теоритических знаний к конкретным реальным процессам:

v    Определение конкретных переменных и их влиния на успех организации

v    Эффективное обучение менеджеров на основе изучения меняющейся рыночной ситуации, недвиденных ситуаций, влияния стихийных бедствий

v    Расширение практического применения теории систем на основе внутренних и внешних переменных, влияющих на организацию

Наличие возможностей прямого приложения науки в реальной жизни

Положительные черты: воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию; использование нестандартных методов обучения; в центре внимания ситуация-набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию; использование конкретных приемов управления в связи с конкретной ситуацией; наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных конкретных методов управления для каждой возникшей ситуации для max успеха.

Отрицательные черты: отсутствие возможности выделить факторы, непосредственно влияющие на успех организации, и рассмотреть их только их.

Системная школа сер.1970-х – наст.время. Л.Бердаланфи, Богданов Розенберг Каст

Разработка теории непредвиденных ситуаций (каждая возникшая ситуация может стать сходной с другими, но с некоторыми уникальными свойствами)

Ø    Применение принципа соотношения количества и качества потребляемых ресурсов на входе-выходе в процессе производства для улучшения результатов управления предприятием

Ø    Формирование нового образа мышления, постоенного на единстве всех явлений внутренней и внешней среды

Ø    Рассмотрение всех явлений в виде определенных целостных систем

Ориентир систем на достижение конкретных целей:

ü    Теория системной школы не определяет конкретных факторов, влиющих на функцию управления

ü    Невнимание влиянию окружающей среды на управленческую деятельность и результаты функционирования организации

Не выделяет элементы системы, необходимые для создания предприятия

19. Социально – психологические методы управления: понятие, значение, виды, направления использования.

Проанализируйте эффективность применения   социально-психологических методов управления в Вашей организации

Социально-психологическими именуются такие методы воздействия субъекта управления на объект управления — трудовые коллективы и отдельных работников, которые опираются на объективные законы развития социологии и психологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения коллектива, групповых отношений, общественного мнения), психологических особенностей различных социальных групп и отдельной личности[2].

Социально-психологические методы управления направлены на создание в трудовых коллективах органов благоприятного и устойчивого морально-психологического климата, способствующего наиболее успешному решению стоящих задач.

Социально-психологические методы управления направлены на обеспечение социальной защищенности работников; на повышение культуры производства; на поощрение высококвалифицированной и высокопродуктивной работы; на создание современной высокоразвитой сферы обслуживания; на улучшение жилищных условий; на укрепление здоровья, возрастание значения физической культуры и спорта, внедрение их в повседневную жизнь; на усиление заботы о семье и др.

К социологическим методам управления относятся: методы управления социально-массовыми процессами; методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; методы управления индивидуально-личностным поведением.

Методом управления социально-массовыми процессами являются, например, регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров, закрепление кадров, повышение престижа профессий и др.

К методам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся социальное планирование развития коллектива, методы повышения социальной и групповой активности, преемственность славных традиций и др. Благоприятный социально-психологический климат, творческая активность работников формируются в коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство, наставничество и др.

Психологические методы управления. Эти методы воздействуют на взаимоотношения между людьми путем создания работоспособного коллектива с оптимальным психологическим климатом.

Трудовая деятельность осуществляется на основе функционирования психики человека, т.е. мышления, воображения, внимания и иных психических свойств. Совершенно очевидно, что психическое состояние человека в тот или иной временной период прямо и непосредственно оказывает воздействие как на его личные результаты труда, так и на трудовые достижения коллектива, в котором он работает.

К психологическим методам управления относятся: методы комплектования малых групп и коллективов; методы гуманизации труда; методы психологического побуждения (мотивации); методы профессионального отбора и обучения и т. д.[3]

Методы комплектования малых групп и коллективов предоставляют возможность определить оптимальные количественные соотношения между работниками в малых группах и коллективах. Посредством социологических исследований выявляются симпатии и антипатии внутри коллектива, определяется место каждого его члена на основе психологической совместимости работников в коллективе (группе). От психологической совместимости работников, основанной на оптимальном сочетании их психологических свойств, в значительной степени зависит психологический климат в коллективе.

Методы гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.

Методы психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления — работника (работников).

Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику преодолевать временные трудности в работе, ибо он устремлен в будущее, настоящее работник рассматривает как этап достижения намеченных целей. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности или неудачи в труде могут снизить его трудовую (служебную) активность или даже вызвать желание перейти на другую работу.

Эффективность применения   социально-психологических методов управления в   организации ООО «Бриз»

В организации наиболее выражены методы мотивации сотрудников:

1) стоит в зависимость заработка от конечных результатов деятельности конкретного работника (например, количество качественно проведенных сделок, уменьшение количества ошибок, привлечение новой клиентуры, количество открытых вкладов и т.д.)

2) при каждом удобном случае показывается значимость и необходимость для организации труда сотрудника

3) поддерживается стремление к контактам, неформальному общению вне рабочего времени, компенсирующим в определенной степени монотонность труда и способствующим удовлетворению потребности в общении

Таким образом, можно сказать об эффективной политике по применению социально-психологических методов управления.

24. Конфликты: понятие, виды, причины возникновения. Методы управления конфликтами, их характеристика

Охарактеризуйте виды конфликтов и методы их решения в вашей организации

Термин "конфликт" имеет множество различных определений. В управленческой науке конфликт рассматривается как отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Субъектами конфликта могут быть отдельные люди, малые группы, или целые коллективы.

Виды конфликтов

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт[4].

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Причины конфликта

           Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять  какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

           Рассмотрим перечень причин возникновения конфликта, предложенный специалистом в области управления персоналом Кричевским Р. Л.

           Весьма условно он может быть представлен в виде трех основных групп причин: во-первых, причин порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся в личном своеобразии членов коллектива. Встречаются также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать.

Методы управления конфликтами:

координация — согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решения общей задачи. Такое согласование между организационными единицами может производиться на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация), на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов. Если согласование удается, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями;

интегративное решение проблемы. Разрешение конфликта основывается на предположении о том, что может существовать такое решение проблемы, которое устраняет все конфликтные элементы и приемлемо для обеих сторон. Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае он ближе всего подходит к разрешению условий, изначально породивших этот конфликт. Однако подход к конфликту по принципу решения проблемы часто очень трудно соблюдать. Это связано с тем, что во многом он зависит от профессионализма менеджера. Кроме того, в этом случае для разрешения конфликта требуется много времени. В таких условиях менеджер должен иметь хорошую технологию — модель для решения проблем;

конфронтация как путь решения конфликта — вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (по существу, это уже не конфликт, а трудовой спор), вступать в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом, чтобы выявить и устранить все недостатки. Цель конфронтационных заседаний — свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение — одно из средств управления конфликтом.

Виды конфликтов и методы их решения в ООО «Бриз»

32. Вам необходимо провести совещание о трудовой дисциплине работников предприятия  

Необходимо определить: место и время проведения; повестку дня; участников совещания; продолжительность совещания; порядок, организацию и регламент проведения совещания; итоговый документ по результатам совещания

Организационные условия:

● Оптимальное количество участников совещания — от 7 до 15 человек. Если присутствует более 20-25 человек, возникает опасность массовости и «стихии» коллективных инстинктов (бунта, агрессии или излишней пассивности большинства участников).

● Продолжительность совещания от 1 часа до 1,5 часов. Совещание, которое длится более 2-х часов, непродуктивно. У людей возникает усталость, а в обсуждении появляются повторы или «потеря содержания».[5]

Регламент ООО «Бриз» устанавливает общий порядок внутренней организации деятельности предприятия

Организации и регламент совещания

Список литературы

1.     Анцупов А. Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2003.- с 54.

2.     Веренко И.С. Конфликтология. -  М.: Дело, 2001.

3.     Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: Гардарики, 2001.

4.     Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2002.

5.     Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Конспект лекций. - М: ТРТУ, 2002.

6.     Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ.  - М.: Дело, 2002.

7.     Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2003

[1] Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2003  - с 24.

[2] Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Конспект лекций. - М: ТРТУ, 2002. -с. 87

[3] Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2002. – с 88.

[4] Анцупов А. Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2003.- с 54.

[5] Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2003  - с 107.