Введение

С 1 февраля 2002 г. введен в действие Трудовой кодекс Российской Федерации.

Трудовой кодекс определяет необходимые правовые условия, позволяющие согласовывать интересы работодателя и работника, интересы государства, а также устанавливает принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. По сравнению с Кодексом законов о труде РФ, многие положения которого были детализированы другими правовыми нормативными актами, Трудовой кодекс РФ является более полным и комплексным документом, содержащим не только основные принципы регулирования трудовых правоотношений, но и устанавливающим особенности применения общих норм в отдельных случаях для различных категорий работников.

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли российского права. Это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с работодателями. Может быть, поэтому именно вокруг трудового договора как одного из основных способов правового опосредования права граждан на труд сегодня наслоилось много неясностей.

Отчасти это можно понять, так как российское (как и предшествующее советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время характеризовалось господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как законодатель, исполнитель законов, а в сфере труда к тому же оно было практически единственным работодателем. В такой ситуации можно в какой-то степени согласиться с методом правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось в любые детали, фактически не оставляя конкретным сторонам договора - работнику и работодателю никакого "зазора", диктуя им все "правила игры". Ничего удивительного в этом не было, ведь все работали как бы на "единой фабрике", у одного работодателя.

Происшедшие за последнее время в социально-экономической сфере перемены привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.

В связи с этим актуальность данной дипломной работы обусловлена тем, что в условиях рыночных методов хозяйствования возрастает роль трудового договора как основного инструмента в регулировании трудовых отношений.

Целью исследования является изучение трудового договора, как одного из главных институтов трудового права, как основания возникновения, прекращения трудовых правоотношений.

В соответствии с поставленной целью задачами работы будет рассмотрение следующих вопросов:

-         история становления трудового законодательства;

-         понятие, содержание и срок трудового договора;

-         заключение трудового договора;

-         особенности заключения трудового договора;

-         особенности трудового законодательства и заключения трудового договора за рубежом.

Данной теме посвящено много работ ученых и ведущих специалистов в области трудового права, в которых исследования проводились в рамках КЗоТ. Теоретическую основу исследования составляют научные работы, статьи, монографии Гусова К.Н., Толкуновой В.Н., Головиной С.Ю., Смирновой Н.Л., Сколбелкина В.Н., Смирнова О.В., Александрова Н.Г., Молодцова М.В., Орловского Ю.П. и др.

Нормативную базу дипломной работы составляют: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ и другие нормативные акты о труде. Работа состоит из 3 глав, 6 параграфов, введения, библиографического списка, приложений.

Глава 1. Понятие трудового договора

§ 1. История становления и развития законодательства о трудовом договоре

До реформ 1861 г. общественное производство в России основывалось главным образом на принудительном труде крепостных крестьян. Промышленность как заводская, так и ремесленная была развита относительно слабо, а удельный вес работников, полностью свободных от крепостной зависимости, был невелик. Законодательство, регулировавшее труд, отражало черты феодально-крепостнической системы, преобладавшего натурального хозяйства, почти полного отсутствия свободного рынка труда капиталистического типа.

Появление крупной промышленности в России историческая наука связывает с деятельностью и реформами императора Петра I. Принятые им юридические акты способствовали развитию промышленного производства, обеспечивали возникавшие предприятия (мануфактуры и фабрики) рабочими руками с помощью методов, присущих феодализму (прикрепление к фабрикам крепостных крестьян, препровождение на заводы, рудники бродяг, нищих, преступников, а также установление максимального размера заработной платы и минимальной продолжительности рабочего времени). Характеризуя российские законы о труде феодальной эпохи, Л. С. Таль отмечал, что они руководствовались в гораздо большей мере полицейскими и финансовыми соображениями, чем социальными мотивами. "Они заботились главным образом о снабжении фабрик достаточным количеством рабочих рук путем затруднения ухода рабочих и их закрепощения и о поддержании строгой дисциплины. В то же время они, правда, боролись с наиболее резкими проявлениями эксплуатации труда, особенно детского... Промышленное право этой эпохи имело строго централизованный или публично-правовой характер; оно составляло лишь отрасль административного (полицейского) права".[1]

Законодательство, регламентировавшее взаимоотношения фабрикантов и свободных (или относительно свободных) работников в дореформенную эпоху, ограничивалось двумя главными актами. Положением от 24 мая 1835 г. об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на работу по найму и Положением от 7 августа 1845 г. о воспрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних менее 12-летнего возраста. Первый акт регулировал некоторые аспекты взаимоотношений индивидуальных работников и нанимателей. Он разрешал имеющим паспорта лицам податного состояния, (это были в основном оброчные крестьяне, отпущенные своими помещиками на заработки) наниматься на работу в фабрично-заводские заведения на срок не свыше срока действия паспорта, т. е. на срок определенный.[2] До истечения срока договора работник не вправе был его расторгнуть, а помещик, выдавший паспорт, - отзывать своих крепостных, работавших по найму на фабрике. Хозяин, однако, мог уволить работника до истечения срока договора в связи с невыполнением им трудовых обязанностей либо дурным поведением при условии предупреждения за две недели. В течение действия договора работник был не вправе требовать повышения размеров заработной платы. Хозяева могли заключать договоры с работниками в устной либо письменной форме или выдавать им расчетные листы. Они обязаны были вести особую книгу для записи расчетов с рабочими, а также иметь правила внутреннего распорядка ("правила о порядке"), написанные от руки или напечатанные. Закон не содержал указаний относительно их содержания. Эти правил требовалось вывешивать на стенах рабочих комнат или фабричной конторы. Указанные правила, а также расчетные листы и книги должны были приниматься во внимание при рассмотрении споров между фабрикантами и рабочими. Никаких санкций за несоблюдение установленных норм предусмотрено не было.

Второй акт запрещал фабрикантам назначать в ночные смены (от 12 часов ночи до 6 часов утра) детей до 12 лет. За нарушение этого закона также не было предусмотрено санкций, а наблюдение за его применением предоставлялось местным властям.[3]

Как известно, в первой трети XIX в. в России под руководством М. М. Сперанского была проведена крупномасштабная систематизация всего законодательства и подготовлено Полное собрание законов Российской империи (45 томов), в котором были в хронологическом порядке помещены нормативные акты, принятые начиная с 1649 г. и заканчивая 12 декабря 1825 г. Собрание законов в дальнейшем регулярно обновлялось путем дополнительного включения в него вновь принимаемых актов.[4]

В редакции Свода 1913 г. законоположения, относившиеся к регулированию труда работников в промышленности, в том числе горнодобывающей, были выделены из различных уставов и объединены в отдельный акт, получивший название Устав о промышленном труде (УПТ). Вне УПТ остались нормы о труде рабочих и служащих, имевшиеся в Уставе путей сообщения, Положении о найме на сельские работы и ряде других актов, вошедших и не вошедших в Свод законов. Как считал В. В. Громан - начальник отделения промышленного труда Министерства торговли и промышленности, "эти правила в названный Устав не включены, так как, с одной стороны, общие положения, касающиеся рабочих и служащих, фабрично-заводских и горных предприятий, не касаются рабочих в прочих предприятиях, а с другой стороны, принято во внимание, что многие правила, касающиеся рабочих в последних предприятиях, издаются в порядке инструкционном". [5]

Содержание УПТ показывает, что он не выходил за рамки действовавшего в момент его создания законодательства, не дополнял его новыми нормами, не корректировал и не изменял его по существу. Почти все основные нормы, регулировавшие применение наемного труда, были сконцентрированы в едином акте, произведена систематизация этих норм, позволившая обозреть фабрично-трудовое законодательство в целом, выделить его основные институты, ясно увидеть его пробелы и недостатки. Для своего времени появление УПТ было выдающимся явлением в развитии правового регулирования труда не только в России, - такого свода действующего трудового законодательства в то время не было ни в одной другой стране.[6]

Советское трудовое право было рождено в результате коренных революционных преобразований в России после захвата власти большевиками 25 октября (7 ноября) 1917 г. Советская власть без промедления стала формировать новое трудовое законодательство на основе программных установок и требований РСДРП. 

29 октября (11 ноября) 1917 г. был принят Декрет Совета народных комиссаров о восьмичасовом рабочем дне[7]. Он касался продолжительности рабочего времени и времени отдыха, а также охраны труда женщин и молодежи.

В этот же период появился первый акт советского законодательства, касавшийся коллективных договоров. 2 июля 1918 г. СНК одобрил Положение о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда. Не вводя обязательности заключения коллективных договоров, Положение детально определяло их содержание и предусматривало, что в них должны указываться: порядок приема на работу и увольнений, рабочее время и время отдыха (продолжительность рабочего дня, перерывы на обед, сверхурочные работы, отпуска), заработная плата, норма выработки, организация производственного ученичества, порядок рассмотрения споров, вытекающих из коллективных договоров. В коллективном договоре должен был быть предусмотрен срок, на который он заключен, и порядок его изменений.

В декабре 1918 г. был принят Кодекс законов о труде - первый относительно широкий и комплексный по содержанию акт советского трудового законодательства, своего рода конституция труда, положившая начало череде последующих кодификаций этого законодательства и заложившая основу дальнейшего развития советскою трудового права.

Первый советский КЗоТ установил оставшуюся и при дальнейших кодификациях трудового законодательства так называемую узкую сферу действия трудового права (трудовые отношения только рабочих и служащих и домашних работников) и содержал ряд принципиальных положений, относившихся к трудовому праву в целом и к его отдельным институтам, большое число норм, юридических конструкций, которые составили остов, сердцевину советского трудового права и в том или ином виде остались в нашем законодательстве до сегодняшнего дня. Вместе с тем многие нормы и положения КЗоТа 1918 г. впоследствии были отменены или существенно скорректированы.

Главное отличие Кодекса 1922 г. от его предшественника заключается в его концепции и функциональной направленности. Кодекс 1922 г. был создан для функционирования в условиях, принципиально отличных от военного коммунизма.

Советское государство признало необходимость развития рынка, многоукладности и легализовало в определенных пределах первооснову рыночной экономики: право частной собственности и свободу предпринимательства. Это делало необходимым существенное реформирование сложившегося трудового права.

Впервые легальное определение трудового договора было дано в ст.17 Кодексе законов о труде РСФСР 1922 г., которая гласила:

трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение

Особые замечания высказывались по поводу терминологии, используемой законодателем при определении сторон трудового договора. Термины "нанимающийся" и "наниматель" были неприемлемы для социалистического трудового договора. Но надо заметить, что КЗоТ принимался, когда допускалось применение наемного труда в частновладельческих предприятиях. Определение трудового договора объединяло в одной формуле трудовые договоры, заключающиеся в разных секторах экономики. Другое замечание к определению, содержащемуся в кодексе 1922 г., определение не содержало признаков трудового договора, характеризующих специфику и юридическую природу трудового договора. Н.Г. Александров предлагал раскрывать специфические черты трудового договора через деятельность в качестве рабочего и служащего.[8] Трудовой договор по советскому праву он определял как соглашение о работе в качестве рабочего или служащего, т. е. не всякий договор о труде, как можно было бы предположить из этимологического значения этого термина, а договор о труде именно в качестве рабочего или служащего. Позднее Александров рассматривал трудовой договор как "соглашение о выполнении работы по определенной рабочей специальности или трудовой должности". Однако надо согласиться с Ф.М. Левиант, понятие договора  путем определения его через род деятельности не улучшено. В таком понятии все равно отсутствуют другие признаки договора. Некоторые авторы, например П.Д. Каминская, в определение трудового договора вводят такой признак, как обязанность предприятия организовать труд.[9]

Реформирование трудового законодательства 1970 г. Повлекло за собой одобрение Закона "Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде" (далее Основы законодательства о труде, или Основы).

Основы законодательства о труде, вступившие в силу 1 января 1971г., внесли в действовавшее законодательство немало новых моментов, как правило, улучшавших положение работников, повышавших уровень правовых гарантий для трудящихся. Это относится ко многим институтам трудового права, например, к трудовому договору.

 В регулировании его можно отметить следующие новшества: запрещение необоснованного отказа в приеме на работу (ст. 9); ограничение прав администрации при временном переводе работников на другую работу в случае производственной необходимости или простоя и расширение гарантий сохранения заработной платы за переводимыми работниками (ст. 14); установление большей защиты работников при увольнении по инициативе администрации (отмена права увольнения работников в связи с привлечением к уголовной ответственности и пребыванием под стражей более 2 мес. (п. 7 ст. 15), а также в случае приостановки работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера); увеличение с 2 до 4 мес. срока отсутствия работника вследствие временной нетрудоспособности, дающего администрации право уволить работника, с установлением нового, льготного для работников правила, согласно которому за рабочими и служащими, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5 ст. 17); увеличение периода оплаты вынужденного прогула при увольнении без достаточных оснований с 20 дней до 3 месяцев (ст. 92); увеличение материальной ответственности должностных лиц, виновных в незаконном увольнении работников или незаконном переводе их на другую работу (ст. 93).

Новшества были внесены и в регламентацию условий и охраны труда: допущение к работе на неполное рабочее время с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ст. 26); запрет замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией (кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск (ст. 32); введение кратковременных отпусков без сохранения заработной платы (ст. 35); увеличение продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков с 12 до 15 рабочих дней (ст. 33); расширение охраны труда и гарантий занятости для беременных женщин и женщин-матерей (ст. 68, 73). Наконец, следует отметить предоставление профсоюзам в лице ВЦСПС права законодательной инициативы (ст. 69) и возрождение правовой инспекции труда (ст. 104).

Реформы трудового права проходили постепенно, параллельно с изменениями в экономике и в политической системе. Новое трудовое законодательство, с одной стороны, отменяло или видоизменяло нормы и положения, действовавшие в советскую эпоху, а с другой стороны - формировало отдельные институты и подинституты трудового права, отсутствовавшие при социализме.

Права и обязанности по новому КЗоТ ориентировались на Декларацию прав и свобод человека и гражданина, принятую Верховным Советом РСФСР, на акты ООН и МОТ.

Ст.15  КЗоТ была изменена в 1998 г. После изменения  статья стала звучать так:

трудовой договор (контракт) -  есть соглашение между работником и работодателем (юридическим и физическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (юридическое или физическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

С 1992 по 2001 гг. включительно КЗоТ подвергался редактированию со стороны законодательных органов еще не один раз. В конце концов сложилась ситуация, при которой Кодекс законов о труде вопреки своему названию таких законов не содержал. Он постепенно и как-то незаметно деградировал в некое подобие основ законодательства о труде при обособленном существовании массива трудового законодательства.

Теперь же, после состоявшегося на наших глазах рождения нового Трудового кодекса, можно говорить, что мы имеем дело с довольно целостным и законченным документом, который в будущем, хотелось бы надеяться, не захлестнут многочисленные изменения и дополнения.

Обращает на себя внимание проработанность основных начал трудового законодательства, содержащихся в части первой Трудового кодекса РФ. Облечены в нормативную форму восемь видов отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, что до сих пор имело место лишь в науке трудового права.

Дано легальное определение трудовых отношений. Довольно подробно изложены основные принципы, на которых базируется правовое регулирование в сфере труда, детально расписаны основные права и обязанности работника и работодателя.

§ 2. Трудовой договор как основание возникновения, изменения, прекращения трудовых правоотношений

В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора. Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношениях.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом. В соответствии со ст.16 ТК трудовые отношения возникают в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным актом или уставом (положением) организации на основании трудового договора в результате:

-           избрания (выборов) на должность;

-           избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

-           назначение на должность или утверждения в должности;

-           направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

-           судебного решения о заключении трудового договора;

-           фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.[10]

Статья 56 ТК РФ дает понятие договора, которое не содержит принципиальных отличий от понятия договора, изложенного в КЗоТе РФ. Нововведением здесь является то, что Трудовой кодекс РФ не применяет термин "трудовой контракт", как синоним термина "трудовой договор".

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК  РФ).[11]

Новый кодекс по всему тексту исключил после слов трудовой договор слово "контракт". Следовательно, законодатель, исключив термин "контракт", прекратил многолетние споры о различиях трудового договора и контракта. С 1994 года контракты с отдельными категориями работников были трансформированы из трудовых отношений в гражданско-правовые отношения. Например, отношения с руководителями федеральных государственных предприятий регулируются на основе контрактов, которые заключаются в соответствии с гражданским законодательством РФ (см. Указ Президента РФ "О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой" от 10 июня 1994 года)[12], а также для труппы артистов Государственного академического Большого театра России (см. Указ Президента РФ от 2 сентября 1994 года)[13]. На таких же условиях заключаются контракты с труппой артистов Мариинского академического театра. Думается, что изменять КЗоТ указом Президента было нельзя. Эти указы следовало бы отменить, так как они лишают указанных работников гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

Трудовой договор и трудовое правоотношение хотя и тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника и работодателя. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретной организации. Только с заключением и подписанием трудового договора с работодателем гражданин становится членом данной организации и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим трудовой договор отличается от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, возмездного оказания услуг на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ).  Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст.703 ГК РФ), либо по договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст.971 ГК РФ). По этому договору доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст.972 ГК РФ).[14]

Следовательно, отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие: во-первых, его предметом является личное выполнение определенной трудовой функции в общем, процессе труда данной организации, т.е. предмет трудового договора - сам труд работника. Предметом же смежных гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд в них - лишь способ выполнения взятых на себя обязательств; во-вторых, работник подчиняется в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. В случае нарушения этой обязанности работник может понести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах; в-третьих, на работодателе лежит обязанность организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. По гражданско-правовым договорам гражданин не подчиняется дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, а работу организует самостоятельно, выполняет на свой риск, обеспечивая себе охрану труда. Ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда.

Следует знать, что при трудовом договоре подчинение работника дисциплине, внутреннему трудовому распорядку организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении самих сторон.

Важнейшее значение трудового договора состоит в том, что он ставит конкретные условия труда каждого работника, тем самым, индивидуализируя трудовые отношения применительно к отдельным субъектам. Совокупность условий трудового договора составляет его содержание.

Трудовой кодекс устанавливает требования к содержанию трудового договора, порядок его заключения и вступления в силу (ст.61 ТК РФ), основные права и обязанности работника (ст.21 ТК РФ) и работодателя (ст.22 ТК РФ).

Трудовым кодексом также дан перечень существенных условий трудового договора, к которым относятся (ст.57 ТК РФ):

-           место работы (с указанием структурного подразделения);

-           дата начала работы;

-           наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

-           права и обязанности работника;

-           права и обязанности работодателя;

-           характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

-           режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

-           условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

-           виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.[15]

При заключении трудового договора работник договаривается с работодателем о характере той конкретной работы, которую он будет выполнять. В тексте договора указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалификация. Они в совокупности характеризуют трудовую функцию работника, которая обусловлена самими сторонами трудового договора. Стороны трудового договора помимо необходимых условий  могут устанавливать и дополнительные условия. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством. К дополнительным относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу, о совмещении профессий (должностей), о дополнительных отпусках сверх предусмотренных законодательством и коллективным договором и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Необходимо помнить, что условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (см. ст.9 Кодекса и комментарий к ней). А если такие условия включены в трудовой договор, то он не может применяться, так как они являются недействительными.

Условия трудового договора, предусмотренные сторонами при его заключении, являются для них обязательными.

Все условия, включенные в трудовой договор, могут изменяться только по соглашению сторон. Если какие-либо условия заключения трудового договора изменяются, то все это оформляется в том же порядке, который установлен для заключения самого трудового договора.

Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью данного договора.

Изменение условий трудового договора обычно связано с переводом на другую работу и временный перевод на другую работу. Трудовой кодекс предусматривает возможность перевода на другую работу и временный перевод на другую работу.

Понятие перевода на другую работу в той же организации по инициативе работодателя дано в ч.1 ст.72 ТК.  В соответствии с ней под таким переводом понимается изменение существенных условий трудового договора. Переводом на другую постоянную работу является поручение работнику трудовой функции, не соответствующей той, которая была обусловлена при заключении трудового договора, т.е. по другой специальности, квалификации или должности, или работы, при выполнении которой изменяются существенные условия трудового договора, обусловленные при его заключении. Перевод на другую постоянную работу в той же организации возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива перевода может исходить как от работодателя, так и от самого работника, а так же от медицинских органов (например, в связи с болезнью работника). От перевода на другую постоянную работу следует отличать перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности,  поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не изменяет его трудовую функцию и существенные условия трудового договора. Такое перемещение согласно ч. 3 ст.72 ТК не является переводом и не требует согласия работника. Вместе с тем следует отметить, что ст.57 ТК условие о структурном подразделении относит к существенным условиям трудового договора, а это значит, что изменение данного условия подпадает под признаки перевода на другую работу. Перевод же на другую работу согласно ч.1 ст.72 ТК допускается только с письменного согласия работника. Таким образом, изменение структурного подразделения можно признавать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора в нем не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.

 Временный перевод на другую работу допускается только в случае производственной необходимости и на срок не более одного месяца. Под производственной необходимостью в соответствии со ст. 74 ТК понимается необходимость выполнения работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а так же для замещения отсутствующего работника. Перечень случаев производственной необходимости, дающих работодателю право на временный перевод, является исчерпывающим. Работодатель имеет право переводить работников на необусловленную трудовым договором работу в связи с производственной необходимостью. В этих случаях работник не в праве отказаться от перевода, производимого в соответствии с установленными требованиями, если у него нет уважительных причин. Такой отказ рассматривается работодателем как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу – как прогул. Перевод по  производственной необходимости ограничен лишь сроком, но не количеством переводов, а поэтому такой перевод в пределах месячного срока может иметь место неоднократно.

Наряду с правилами перевода на другую работу и перемещения  ТК предусматривает и специальные правила, допускающие возможность изменения – по инициативе работодателя – определенных сторонами существенных условий трудового договора при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.

  Согласно ст.73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.[16] Но в этом случае работодатель обязан предоставить доказательства того, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда в организации (изменения в технике, технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства). При отсутствии таких доказательств изменение существенных условий трудового договора нельзя признать законным.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Статья 95 КЗоТ предусматривала, что за работником, переведенным на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. Это означало, что работник, согласившийся занять нижеоплачиваемую должность, в случае отказа от работы в новых условиях имел право на данную компенсацию.

Трудовой кодекс не предусматривает сохранения за работником среднего заработка в случае перевода его на нижеоплачиваемую работу, за исключением случаев, когда этот перевод обусловлен состоянием здоровья работника (ст.182 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Например, в практике рассмотрения гражданских дел по трудовым спорам рассмотрен случай расторжения трудового договора с Кобалевой О.А. и Гориной С.В., которые обратились в суд с иском к Кусинскому ЦСПН о восстановлении на работе в должности участковыми специалистами по социальной работе. В обосновании своих требований они указали, отсутствие оснований для расторжения с ними трудового договора по основаниям, предусмотренным п.7 ст.77 ТК

В соответствии с ч.1 ст.73 ТК допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В судебном заседании было установлено, что 21.03.02 года начальником ЦСПН был издан приказ о введении в их организации «режима чрезвычайного финансирования». В приказе истцы предупреждались о переводе на другую работу – социальными работниками, а в случае отказа от перевода подлежали увольнению в соответствии с п.7 ст.77 ТК – отказ работника от продолжения работы с изменением существенных условий трудового договора.

На основании представленных суду должностных обязанностей и требований, предъявляемых к работникам при замещении этих должностей, суд пришел к выводу о том, что функции, выполняемые участковыми специалистами по социальной работе и функции, выполняемые социальными работниками различны. Каких же либо существенных изменений условий труда по замещаемым истцами должностям работодателем не было произведено. Истцам не было предложено продолжить трудовые отношения с выполнением трудовых функций, но в условиях изменения существенных условий трудового договора, не представлено работодателем и доказательств изменения организационных или технологических условий труда. По этому требования работодателя о даче согласия на перевод с последующим расторжением трудового договора является незаконным, равно как и последовавшее расторжение с истцами трудового договора. При таких обстоятельствах суд правомерно признал увольнение незаконным и удовлетворил требования истцов.[17]

Изменения организационных и технологических условий труда (ст.73 ТК) отличается от  организационных изменений, связанных со сменой собственника имущества организации, с изменением ее подведомственности (подчиненности) и реорганизацией. При таких изменениях трудовые отношения продолжаются с согласия работника (ст. 75ТК), то есть все условия, установленные прежним договором, должны применяться в полном объеме.

В случаях прямо предусмотренных законом и иными нормативными правовыми актами, работник обязан отстранить работника от работы. Отстранение от работы – это временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей.

В соответствии с ч.1 ст. 76 ТК отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативно правовыми актами. Работодатель обязан отстранить работника в следующих случаях:

- появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями;

- не прохождение (в установленном порядке) обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

- не прохождение в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором.

Во всех перечисленных случаях отстранение от работы обязанность работодателя.

Отстранение от работы (недопущение к работе) в случаях предусмотренных ст.76 ТК, допускается только на период до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения. Заработная плата в период отстранения от работы не начисляется (ч.3 ст.76 ТК). Если работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, то оплата за время отстранения от работы производится как за простой (ст. 157 ТК).

Общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 77 ТК  распространяются на всех работников. Указанный в этой статье перечень оснований прекращения трудового договора не является исчерпывающим.

К таким основаниям прекращения трудового договора относятся:

- соглашение сторон;

- истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

- расторжение трудового договора по инициативе работника;

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

- обязательства, не зависящие от воли сторон;

- нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы[18].

Наиболее часто в судебной практике, связанной с определением характера заключенного договора составляют споры, связанные с увольнением работников по мотивам истечения срока трудового договора (п.2 ст.77 ТК), а так же споры об определении характера сложившихся правоотношений как вытекающих из трудового договора или договора гражданско-правового характера. В соответствии с п.2 ст.77 ТК трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

Рассмотрим случай из судебной практики: Давыдов Д.С. обратился к мировому судье с иском к ЮУРП о признании недействительным срочного трудового договора, восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, обязании ответчика оформить с ним трудовой договор на неопределенный срок. В обосновании своих требований истец указал, что у ответчика не имелось оснований для заключения с ним срочного трудового договора.

Определением мирового судьи дело передано на рассмотрение в Советский районный суд города Челябинска.

Из материалов дела видно, что Давыдов Д.С. принят на работу с 20.12.01 года по трудовому договору сроком на два месяца с испытательным сроком 2 месяца на должность специалиста 1 категории отдела правовой экспертизы документов ЧФ ЮУРП. Уволен с 19.02.02 года в связи с истечением срока трудового договора. Судом установлено на основании представленных сторонами доказательств, что характер работы, условия ее выполнения, интересы работника либо законодательство не позволяли администрации заключить с истцом трудовой договор на определенный срок. Ни в заявлении истца, ни в письменном трудовом договоре не указаны причины его заключения на определенный срок. Из содержания трудового договора и пояснений истца усматривается, что договор является договором по основной работе, связан с выполнением функций по правовой экспертизе документов, представляемых для регистрации имущественных прав, которую выполнял истец, носил постоянный характер. Истец заинтересован в работе на длительный срок, так как после окончания ВУЗа долго не мог устроиться на работу по специальности, обращался в службу занятости, в заявке ЮУРП не указано на временный характер работы.

Доводы ответчика о том, что срочность трудового договора обусловлена объективными причинами, связанными с возросшим объемом работы, отсутствием вакансий, несоответствием истца квалификационным требованиям и отсутствием у него опыта работы, суд отклонил. Указанные обстоятельства не являются достаточными основаниями для заключения трудового договора на определенный срок, поскольку не предусмотрены ч.2 ст.17 КЗоТ РФ действовавшей на момент заключения трудового договора.  Поскольку законных оснований для заключения трудового договора на определенный срок не было, то и оснований для увольнения истца с работы по мотиву истечения срока трудового договора является незаконным и истец восстановлен на работу в прежней должности. Вместе с тем суд посчитал, что оснований для удовлетворения иска в части обязания ответчика оформить трудовой договор на неопределенный срок не имеется. В соответствии с ч.5 ст. 58 ТК трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, трудовой договор, заключенный с истцом на определенный срок при отсутствии законных оснований, считается заключенным на неопределенный срок. Трудовым кодексом не предусмотрено предъявления самостоятельного требования об этом и вынесения специального судебного решения по этому поводу. В этой части иска суд отказал[19].

Трудовой договор так же может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и другими федеральными законами. Наиболее распространенными основаниями прекращения трудового договора являются увольнение по инициативе работника и увольнение по инициативе работодателя. Рассмотрим их более подробно.

В отличие от прежнего КЗоТ, действующий Трудовой кодекс не предусматривает различий в расторжении трудового договора по инициативе работников в зависимости от того, какой трудовой договор заключен: трудовой договор на неопределенный срок или срочный трудовой договор. Работник вправе расторгнуть любой трудовой договор, предупредив  об этом работодателя в письменной форме за две недели. Двух недельный срок может быть сокращен, если достигнуто соглашение сторон, а так же, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи) или когда установлено нарушение работодателем законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. В первом случае работник увольняется со дня достижения договоренности с работодателем, во втором в срок, указанный в заявлении  работника[20].

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение не производится в этом случае, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому, в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Наиболее распространенный случай, когда работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе взять свое заявление обратно, предусмотрен ст.64 ТК.

Работник, предупредивший работодателя об увольнении, обязан в течение всего срока предупреждения выполнять возложенные на него обязанности. В противном случае работодатель вправе уволить работника не по ст.80 ТК, а другим основаниям, указанным ст.81 ТК. Однако по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был, расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Заблуждение работника в силу юридической безграмотности относительно последствий прекращения трудового договора по инициативе работника не является основанием для восстановления на работе. Например:

Гуллева Г. обратилась в суд с иском к ООО «ЧЗПСН» о восстановлении на работе и изменении записи в трудовой книжке об увольнении на нахождение ее в отпуске по уходу за ребенком-инвалидом. В обосновании иска она указала, что на предприятии работала крановщицей и 21.04.99 года она уволена по собственному желанию по уходу за ребенком-инвалидом до 16 лет. В декабре 2002 года обратилась на завод, желая приступить к работе, так как сыну исполнилось 16 лет, но получила отказ. При рассмотрении дела было установлено, что увольнение истицы произведено по ее инициативе на основании поданного ею заявления об увольнении по собственному желанию (ст.31 КЗоТ) по уходу за ребенком-инвалидом до достижения им возраста 16 лет. Прекращение трудового договора между работником и работодателем влечет прекращение трудовых отношений и не предусматривает их возобновления по требованию работника. Отказывая в иске, суд указал, что юридическая безграмотность истицы, в силу которой она считала, что при увольнении по уходу за ребенком-инвалидом, имеет право продолжить трудовые отношения после исполнения ребенку 16 лет, не  является значимым обстоятельством, так как не меняет основания и причину расторжения трудового договора[21].

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя производится по основаниям указанным  ст.81 ТК.

Одно из наиболее применяемых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение штата или уменьшение численности работников.  Применяя п.2 ст.81 ТК, работодатель обязан руководствоваться следующими правилами:

1.О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ. Составленный в связи с этим акт должен быть подписан не менее чем двумя лицами: представителем работодателя и любым другим работником.

2. Решая вопрос об увольнении в случае сокращения численности штата работников, работодатель должен учитывать круг лиц, у которых есть преимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК). Прежде всего, таким правом владеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией.

3. Работодатель обязан трудоустраивать работника. В соответствии со ст.180 ТК, работнику должна быть предложена другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая квалификации работника, если такой работы нет, то работнику может быть предложена другая нижестоящая работа по  должности (нижеоплачиваемая работа), которую работник способен выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Нарушение работодателем при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников требований ч.1 ст.180 ТК является самостоятельным и безусловным основанием для восстановления уволенного работника на прежней работе. Например:

Терехина О.П. не согласилась с увольнением в связи сокращением штата и просила суд восстановить ее в должности инженера-конструктора 2 категории ФГУП ГРЦ КБ имени академика Макеева, так как при ее увольнении не учтено ее преимущественное право на оставление на работе и была согласна с ее переводом на другую работу.

В судебном заседании было установлено, что сокращение штата сотрудников имело место, и из 7 единиц должности инженера-конструктора 2 категории сокращалась 1 единица. Следовательно, при увольнении истицы в соответствии со ст.179 ТК,  работодатель был обязан учитывать наличие или отсутствие у нее преимущественного права. Суд проверил выполнение этого условия и согласился с тем, что это условие работодателем было выполнено. Суд исходил из того, что при определении преимущественного права на оставлении на работе администрация обоснованно сравнивала квалификацию и производительность труда инженеров-конструкторов 2 категории, так как должности инженеров-конструкторов других категорий сокращению не подлежали. При сравнении квалификации и производительности труда путем сравнения размера должностного оклада, количества выпущенных документов, оценив показания свидетелей, суд согласился с выводом ответчика о том, что производительность труда истицы была самой низкой. Вместе с тем судом установлено, что на предприятии имелась вакантная должность инженера, которая могла быть замещена истицей и о переводе, на которую она соглашалась, однако начальником отдела ей было отказано в этом. Последнее обстоятельство, свидетельствующее о нарушении работодателем ч.1 ст.180 ТК явилось безусловным основанием для восстановления истицы в прежней должности[22].

Трудовой кодекс предусматривает ряд оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые объединены общим признаком: однократное грубое нарушение трудовой дисциплины – п.6 ст.81 ТК. К таким нарушениям относятся: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; увольнение в случае разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей ему известной в связи с исполнением трудовых обязанностей, если в трудовом договоре  закреплена обязанность о неразглашении охраняемой законом тайны; хищение (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения; нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), либо заведомо создавало  реальную угрозу наступления таких последствий.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор в том случае, если работник совершил виновные действия при обслуживании денежных и товарных ценностей, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Судебная практика придерживается вывода, что данное основание увольнения применяется и в тех случаях, когда виновные действия, послужившие основанием для утраты доверия, не связаны с работой, если в предусмотренном законом порядке установлен факт хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений.

К перечню оснований для расторжения трудового договора так же относятся: совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Какие основания увольнения предусматривать в трудовом договоре – это вопрос соглашения сторон.

Приведенный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя не является исчерпывающим.

Трудовой кодекс предусматривает последствия незаконного увольнения работника. В случае незаконного увольнения, работник должен быть судом восстановлен на прежней работе. Одновременно орган рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Наряду с восстановлением на работе и оплатой за время вынужденного прогула суд по требованию работника может вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда. Статья 394 ТК указывает, что такое решение выносится в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо перевода на другую работу. Размер этой компенсации определяется судом.