Содержание

Введение. 3

Глава I. Обучение персонала. 7

1.1 Концепция обучения. 7

1.2 Принцип, положенный в основу обучения. 12

1.3. Методы и характеристика обучения. 20

Список литературы.. 34

Введение

Еще первые представители сообщества людей, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Организации в древности име­ли формальные структуры управления, но с течением времени они становились все более сложными. В средние века с появлением цехов и гильдий (объединений ремесленников) одним из направле­ний деятельности руководителя организации (владельца) является забота об улучшении условий труда работников. Эпоха средневе­ковья дает первые примеры планирования оплаты труда, стимули­рования труда работников (первые планы участия наемных рабо­чих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Промышленная революция XIX века изменяет характер эконо­мических организаций. На смену мануфактурам и цехам приходят фабрики с большим количеством работников. Меняется характер труда - квалифицированный труд ремесленника вытесняется меха­ническим трудом, работник становится «механическим придатком машины». Эти изменения привели к усилению интенсивности тру­да, отчуждению работников и собственников, обострению соци­альных конфликтов. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства работников постепенно заставляли руководителей нанимать  специалистов, занимающихся исключительно отношениями с рабочими.

Одно из ведущих противоречий современного мира непосред­ственно касается образования с одной стороны, в обществе суще­ствует понимание необходимости повышения компетентности, статуса и престижа образованности, того, что самыми необходимыми и выгодными инвестициями являются вложения в человека. Благодаря компетентности кадров становится возможным внедрение достиже­ний научно-технического прогресса в экономику, обеспечивается рост производительности труда и благосостояния общества. Экономичес­ки дорогая научно-практическая подготовка специалистов входит как органическая и неотъемлемая часть в стоимость производительных сил. С помощью образования в человека закладывается и духовно-ценностная программа: система мировоззренческих, гражданских, нравственных, правовых, эстетических представлений, составляю­щих основу его духовной жизни.

Профессиональные качества персонала являются решающим фактором достижения максимального результата деятельности лю­бого предприятия, его победы в конкурентной борьбе. Организа­ция, имеющая высокий уровень профессиональной подготовки пер­сонала, является хорошо управляемой, стабильной, готовой к вне­дрению новых технологий и методов работы. Поэтому процесс обучения персонала в современных условиях приобретает ключе­вые позиции в системе управления персоналом.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурен­тоспособности предприятия и организационного развития обуслов­лено тремя факторами.

*Обучение персонала является важнейшим средством дости­жения стратегических целей организации.

*Обучение является важнейшим средством повышения цен­ности человеческих ресурсов организации.

*Без современного обучения персонала проведение организа­ционных изменений сильно затрудняется или становится невоз­можным.

Профессиональные качества сотрудника определяются целым рядом факторов: общее базовое образование, специальное профес­сиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт ра­боты, а также личностными и социальными качествами.

За укомплектование штата организации высокопрофессиональ­ными работниками отвечает служба управления персоналом. Отме­тим, что, комплектуя штат, служба управления персоналом не все­гда имеет возможность принимать на работу профессиональных специалистов, готовых сразу же приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Причем эта проблема тем более зна­чима, чем более высокотехнологичной или наукоемкой деятельно­стью занимается организация. В этой связи возникает необходи­мость профессионального специального обучения или переобуче­ния работников.

Проблема обучения возникает и при переходе организации на новый уровень деятельности или выпуск новой продукции.

Под профессиональным обучением следует понимать процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда.

Под тренингом персонала будем понимать периодическое повышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций.

Для осуществления процесса профессионального обучения служ­бе управления персоналом совместно с руководителями предприятия разных уровней необходимо определить его задачи.

Существуют четыре пути определения задач обучения:

*наблюдение за работниками, включая анализ их трудовой дея­тельности;

*проявление внимания к мнению работников как об их собст­венном труде, так и о других работниках;

*запрос мнения о потребностях в тренинге непосредственно у руководителей работников;

*исследование проблем, стоящих перед работниками, как про­изводственного, так и социального характера.

Так предметом работы является тенденция влияния образованности персонала компании на экономические и финансовые результаты его деятельности.

Объектом исследования являются процессы обучения персонала для повышения эффективности деятельности предприятия, поставщика медикаментов в аптеки и больницы ООО “Шаклин” за 2003 –2004гг.

Методология анализа обучения персонала производственного и начальников среднего звена на хозяйственную деятельность предприятия представляет собой комплексное изучение влияния обучения на результаты деятельности предприятия путем обработки специальными методами системы показателей статистической и бухгалтерской отчетности, а также других источников информации с целью выявления направлений повышения экономической эффективности работы предприятия.

В процессе подготовки дипломной работы анализировались отчеты о производственно-хозяйственной деятельности предприятия ООО “Шаклин” за 2003 –2004гг. и другие материалы бухгалтерской и статистической отчетности. Кроме того, обобщались методические рекомендации по повышению экономической эффективности деятельности компаний поставщиков, монографическая научная литература, публикации в периодической печати. При этом изучались научные труды следующих авторов: Морченко О.И., Раицкий К.А., Кравченко Л.И., Шеремет А.Д., Лихачев Б.Т., Кибанов А.Я., Савицкая Г.В., Ефимова О.П., Журавлевой Л.А., Бука Л.Ф.

Глава I. Обучение персонала.

1.1 Концепция обучения.

Под образованием в Законе “Об образовании” понимается целена­правленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достиже­ния гражданином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов).

Под получением гражданином (обучающимся) образования понимается достижение и подтверждение им определенного обра­зовательного ценза, которое удостоверяется соответствующим до­кументом.

Право на образование является одним из основных и неотъ­емлемых конституционных прав граждан Российской Федерации.[1]

Образование в Российской Федерации осуществляется в со­ответствий с законодательством Российской федерации и норма­ми международного права.

Законодательство Российской Федерации в области обра­зования включает в себя Конституции Российской Федерации, настоящий Федеральный закон, принимаемые в соответствии с ним другие законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации в области образования.

Федеральные законы в области образования, включая на­стоящий Закон:

разграничивают компетенцию и ответственность в области образования федеральных органов государственной власти и орга­нов, государственный власти субъектов Российской Федерации;

регулируют в рамках установленной федеральной компётенции вопросы отношений в области-образования, которые должны решаться одинаково всеми субъектами Российской Федерации. В этой части федеральные законы в области образования являют­ся законами прямого действия и применяются на всей территории Российской Федерации;

вводят общие установочные нормы по вопросам, которые от­носятся к компетенции субъектов Российской Федерации и в со­ответствии с которыми последние осуществляют собственное пра­вовое регулирование в области образования.

Субъекты Российской Федерации в соответствии с их ста­тусом и компетенцией могут принимать в области образования за­коны и иные нормативные правовые акты, не противоречащие федеральным законам в области образования.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации в области образования не могут ограничивать права физических и юридических лиц по сравнению с законода­тельством Российской Федерации в области образования.

Физические и юридические лица, нарушившие законода­тельство Российской Федерации в области образования, несут ответственность в порядке, установленном законодательством Рос­сийской Федерации.

Задачами законодательства Российской Федерации в облас­ти образования являются:

1) разграничение компетенции в области образования между органами государственной власти и органами управления образо­ванием различных уровней;

2)  обеспечение и защита конституционного права граждан Российской Федерации на образование;

3)  создание правовых гарантий для свободного функциони­рования и развития системы образования Российской Федерации;

4) определение прав, обязанностей, полномочий у ответ­ственности физических и юридических лиц в области образова­ния, а также правовое регулирование их отношений в данной области.

Гражданам Российской Федерации гарантируется возмож­ность получения образования независимо от пола, расы, нацио­нальности, языка, происхождения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным органи­зациям (объединениям), возраста, состояния здоровья, социаль­ного, имущественного и должностного положения, наличия судимости.

Ограничения прав граждан на профессиональное образование по признакам пила, возраста, состояния здоровья, наличия суди­мости могут быть установлены только законом.

Государство обеспечивает гражданам право на образование путем создания системы образования и соответствующих социально-экономических условий для получения образования.[2]

Государство гарантирует гражданам общедоступность и бес­платность начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования и начального профессионального образо­вания, а также на конкурсной основе бесплатность среднего про­фессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования в государственных и муниципаль­ных образовательных учреждениях в пределах государственных образовательных стандартов, если образование данного уровня гражданин получает впервые.

Затраты на обучение граждан в платных негосударственных образовательных учреждениях, имеющих государственную аккре­дитацию и реализующих образовательные программы общего об­разования, возмещаются гражданину государством в размерах, оп­ределяемых государственными нормативами затрат на обучение граждан в государственном или в муниципальном образовательном учреждении соответствующих типа и вида.

В целях реализации права на образование граждан, нужда­ющихся в социальной помощи, государство полностью или частич­но несет расходы на их содержание в период получения ими обра­зования. Категории граждан, которым оказывается данная помощь, ее формы, размеры и источники устанавливаются федеральным законом.

Государство создает гражданам с отклонениями в развитии условия для получения ими образования, коррекции нарушений развития и социальной адаптации на основе специальных педаго­гических подходов.

Государство оказывает содействие в получении образования гражданами, проявившими выдающиеся способности, в том числе посредством предоставления им специальных государственных сти­пендий, включая стипендии для обучения за рубежом. Критерии и порядок предоставления таких стипендий устанавливаются Прави­тельством Российской Федерации.[3]

Также Закон “Об образовании” устанавливает государственные образовательные стандарты.

1. В Российской Федерации устанавливаются государственные образовательные стандарты, включающие федеральный и нацио­нально-региональный компоненты.

Российская Федерация в лице федеральных органов государ­ственной власти в пределах их компетенции устанавливает феде­ральные компоненты государственных образовательных стандартов, определяющие в обязательном порядке обязательный минимум содержания основных образовательных программ, максимальный объем учебной нагрузки обучающихся, требования к уровню под­готовки выпускников.

2. При реализации образовательных программ для обучаю­щихся с отклонениями в развитии могут быть установлены специ­альные государственные образовательные стандарты.

3. Порядок разработки, утверждения и введения государствен­ных образовательных стандартов определяется Правительством Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных законом.

4. Государственный образовательный стандарт основного об­щего образования устанавливается федеральным законом.

5. Государственные образовательные стандарты разрабатыва­ются на конкурсной основе и уточняются на той же основе не реже одного раза в десять лет. Конкурс объявляется Правительством Российской Федерации.

6. Государственные образовательные стандарты являются ос­новой объективной оценки уровня образования и квалификации выпускников независимо от форм получения образования.[4]

Закон “Об образовании” основыва­ется на следующих принципах:

1) гуманистический характер образования, приоритет обще­человеческих ценностей, жизни и здоровья человека, свободного развития личности. Воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине; семье;

2) единство федерального культурного и образовательного пространства. Защита и развитие системой образования националь­ных культур, региональных культурных традиций и особенностей в условиях многонационального государства;

3) общедоступность образования, адаптивность системы об­разования к уровням и особенностям развития и подготовки обу­чающихся, воспитанников;

4) советский характер образования в государственных и муни­ципальных образовательных учреждениях;

5) свобода и плюрализм в образовании;

6) демократический, государственно-общественный характер уп­равления образованием. Автономность образовательных учреждений.

1.2 Принцип, положенный в основу обучения.

Обучение является сердцевиной общественного явления воспи­тания. Оно всегда существовало и существует в реальной практике взаимоотношений между взрослыми и детьми. Его цель в том, чтобы обеспечить приспособление ребенка к действительности, сориенти­ровать его в разнообразных жизненных условиях и ситуациях, подготовить к трудовой деятельности. Родители и окружающие ребенка взрослые люди с раннего детства по мере необходимости оказывают ему помощь, показывают, как и что нужно делать, чтобы удовлетво­рить свои потребности, выполнить общественные обязанности, при­обрести необходимые для участия в труде знания, умения и навыки. Такое обучение проявляется в форме научения ребенка конкретным действиям путем показа, рассказа, контроля за результатами. В про­цессе научения дети усваивают необходимую информацию и приоб­ретают нужные навыки. Этот процесс в повседневной жизни носит эпизодический, стихийный, бессистемный характер. Однако сам факт существования научения детей общественным отношениям и деятель­ности создает объективную основу для возникновения и организа­ции осознанного, целенаправленного и систематического процесса обучения.[5]

Обучение как общественное явление есть целенаправленная, орга­низованная, систематическая передача старшим и усвоение подрас­тающим поколением опыта общественных отношений, обществен­ного сознания, культуры производительного, труда, знаний об актив­ном преобразовании и охране окружающей среды. Оно обеспечивает преемственность поколений, полноценное функционирование обще­ства и соответствующий уровень развития личности. В этом заклю­чается его объективное назначение в обществе. Содержанием обуче­ния являются основные формы общественно, о сознания, прежде всего •наука, искусство, право, мораль, а также культура, производственный опыт и навыки к труду. Главными механизмами освоения содер­жания в процессе обучения является целенаправленно организован­ная в специальных формах взаимодействия совместная деятельность детей и взрослых, их содержательное познавательное общение.

Обучение состоит из двух неразрывно связанных явлений: препо­давания взрослых и учебной трудовой деятельности, именуемой уче­нием детей. Преподавание есть специальная деятельность взрослых, направленная на передачу детям суммы знаний, умений и навыков и воспитание их в процессе обучения. Общая структура этой специфи­ческой педагогической деятельности включает в себя педагогичес­кую обработку передаваемых детям знаний, умений и навыков; искусство их воспроизведения и разъяснения; выявление детских за­датков, способностей, дарований; стимулирование детской познава­тельной деятельности; осуществление диагностики; получение и об­работку обратной информации; коррекцию усвоенного материала; организацию практической деятельности (учения) детей, решение комплекса обучающих, развивающих и воспитательных задач. Уче­ние •—• специально организованная, активная, самостоятельная познавательная, -трудовая и эстетическая деятельность детей, направ­ленная на освоение знаний, умений и навыков, развитие психичес­ких процессов и способностей. Общая структура активной познава­тельной деятельности детей включает в себя восприятие материала, его осмысление, сознательную творческую переработку, ясное выра­жение, самопроверку и применение как в системе учебных упражне­ний, так и в решении жизненных задач. Обучение как единство пре­подавания и учения — органически целостный и вместе с тем противоречивый процесс. Противоречия возникают в нем как внутри явле­ний преподавания и учения, так и между ними. Разрешение противо­речий составляет суть обучения.

Всякое целенаправленное обучение дает ребенку определенное образование. Понятие образования может быть рассмотрено в двух планах, Прежде всего образование есть относительный результат про­цесса обучения, выражающийся в формируемой у детей системе зна­ний, умений и навыков, отношений к явлениям природы и обществен­ной жизни. Вместе с тем образование представляет собой и процесс изменения, развития, совершенствования сложившейся системы зна­ний и отношений в течение всей жизни, абсолютная форма бесконеч­ного, непрерывного овладения новыми знаниями, умениями и навы­ками в связи с изменяющимися условиями жизни; ускоряющимся научно-техническим прогрессом, Образование — не только сумма знаний, но и основа психологический готовности человека к непрерыв­ности в накоплении знаний, их переработке и совершенствованию.

Обучение по отношению к воспитанию является его органической властью, духовным стержнем сердцевиной. Оно формирует ду­ховное ядро личности — ее мировоззрение, нравственно-эстетичес­кое отношение к действительности. Вместе с тем, в отличие от вос­питания, обучение имеет свои специфические особенности. Они со­стоят прежде всего в строгом отборе содержания культуры научного материала, в своеобразии познавательного материала, в своеобразии форм и методов познавательной деятельности.[6]

Обучение как органическая часть воспитания подвержено дей­ствию его наиболее общих закономерностей. Как и воспитание, оно зависит от конкретно-исторических условий. Различные эпохи я ци­вилизации оставляют свой отпечаток на организации обучения: отборе содержания материала для различных социальных групп, под­боре методов идеологической обработки и манипуляции сознанием.

Социальная, педагогическая, психологическая сущность обучения наиболее полно и ярко проявляется в его практически целесообразных функциях. Среди них на первом месте наиболее существенная—во­оружение детей знаниями, умениями и навыками. Обучение готовит ребенка к активному участию в производстве и общественных отно­шениях. Оно раскрывает перед нами картину реального мира, жизни природы и общества, готовит практической деятельности. Эта функ­ция решает в единстве проблему общеобразовательной политехни­ческой и профессиональной подготовки при ведущей роли общеоб­разовательной. Без общего образования и развития невозможно со­здать в человеке основу для овладения профессией, для непрерывно­го обновления знаний. Вместе с тем без профессиональных знаний в современных условиях невозможно осуществить политехническое об­разование, соединение обучения с производительным трудом.

В неразрывной связи с предыдущими функциями находится функ­ция общего психического, интеллектуального, эмоционального, во­левого развития детей в процессе обучения. Развитие ребенка есть количественный и качественный рост его физических, физиологичес­ких, психических структур. Количественные накопления ведут к воз­никновению новых качественных состояний, а качественные изменения формируют новые условия для дальнейшего количественного роста. Развитие обеспечивает ребенку возрастание его способностей, расширение возможностей совершенствования физических сил, пси­хических функций, умственных операций, речевой деятельности. Существует и действует объективный закон: чем организованнее и интенсивнее обучение, тем интенсивнее и эффективнее развитие ребен­ка. Обучение как" социальный процесс изначально являете ведущим фактором развития детей. В процессе жизни обучение и развитие взаи­модействуют между собой: обучение ведет за собой развитие, ста­новление способностей, дарований, а развитие расширяет возмож­ности обучения.

С функцией развития в процессе усвоения знаний, умений и на­выков органически связана функция по формированию в детской лич­ности основ духовной жизни — духовных потребностей, эмоциональ­но-волевой и действенно-практической сфер. Обучение обеспечива­ет пищу для духовно-эмоциональной жизни, формирует черты ха­рактера, прежде всего волю. Развитие духовных потребностей и воли преследует цель приоритетного развития в человеке подлинно чело­веческого духовного начала. Обучение всегда закономерно влечет за собой развитие у детей познавательного интереса, разнообразных способностей, глубоко эмоционального отношения к процессу и ре­зультатам познавательной деятельности, волевого напряжения в прак­тической деятельности по приобретению знаний. Это неизбежно спо­собствует углублению в ребенке познавательной потребности, нужды в приобретении новых знаний об окружающем мире, жизни при­роды и общества. Удовлетворение познавательной потребности тре­бует от человека напряжения воли, серьёзных трудовых, особенно интеллектуальных усилий. Постепенно процессы познания и трудо­вого напряжения сливаются воедино, а потребность в расширении знаний в духовном обогащении с потребностью в волевой трудовой деятельности. Приобретение новых знаний, самоопределение в учебном труде доставляют глубокое удовлетворение и радость влекут за собой переживание эстетических чувств и, следовательно, ук­репляют потребность в духовно-познавательной радости. Высшая ду­ховная потребность, которая возникает и крепнет на основе познава­тельной, трудовой, эмоциональной потребности, заключается в раз­витии духовно-творческой потребности. Возникновение у детей по­требности творчества в области техники, искусства, организаторс­кий деятельности властно подчиняет себе познавательные, эмоцио­нальные, трудовые потребности, углубляет и ведет за собой их раз­витие. Именно в этом процессе, формирования духа ребенка, его ду­ховно-эмоциональных и трудовых потребностей коренятся внутрен­ние стимулы учебной деятельности детей.

Актуальное звучание приобрела и профориентационная функция обучения. Общеобразовательная школа закладывает основы профориентационной работы с детьми в плане выявления и развития задат­ков, способностей, интересов, дарований, склонностей. В этих целях организуются спецшколы, гимназии, лицеи, колледжи, дифференциа­ция обучения, классы и группы углубленного изучения отдельных предметов. Немалую роль в этом деле играет хорошо поставленное соединение обучения с производительным трудом. С учащимися стар­ших классов проводится специальная профориентационная работа в специальных кабинетах профориентации и на предприятиях. В про­цессе обучающего и производительного труда, приобретая конкрет­ные знания и навыки в области той или иной профессии, акцентируя личный интерес на определенных общеобразовательных знаниях, школьник получает возможность ориентации и выбора профессии, непосредственного перехода в сферу производства или продолжения образования в высшей школе.[7]

Все основные функции обучения, выражающие его глубинную сущность, тесно взаимосвязаны и взаимодействуют между собой. Знания являются основой мировоззрения, профессиональных инте­ресов, материалом для психического развития и формирования духовных потребностей; духовные потребности стимулируют расши­рение познания и профориентационные искания; психическое раз­витие облегчает процесс освоения знаний; эмоционально-волевое и действенно-практическое развитие выступает в качестве сильного сти­мула учебного, общественно полезного, производительнго труда.

Организуя процесс обучения, необходимо учитывать следую­щие основные принципы.

1.  Обучаемый должен быть заинтересован в результатах. Дан­ный принцип определяется рядом факторов: благоприятная обста­новка для работы; убежденность в необходимости обучения, в том числе и материальная; убежденность в своих способностях; убеж­денность в профессиональном росте.

2.  Обучение должно подкрепляться определенным вознаграж­дением. Это объясняется тем, что по достижении определенных результатов обучаемый должен быть поощрен (премирование, про­движение, увеличение зарплаты).

3. Обучение должно включать практику. Предприятию необхо­димы именно практические знания у обучаемого.

4.  Представляемый материал должен быть осмыслен. Для эф­фективности учебного процесса используются специализирован­ные материалы (примеры, вопросы для обсуждения, материалы для самостоятельной работы).

5.  Методы обучения следует разнообразить, сочетая традици­онные и современные методы. То есть процесс обучения подкреп­ляется материально и технической базой.

6.  Имеющийся материал должен быть осмыслен учащимися. Это означает, что на усвоение материала должно быть выделено достаточно времени. Закрепление усвоения должно сопровождать­ся контролем знаний и корректировкой процесса обучения по ре­зультатам промежуточного контроля.

7.  Теорию следует приблизить к реальной рабочей обстановке. Обычно при комплектовании учебных групп возникает про­блема различий у обучаемых в уровне образовательной базы. Эту проблему необходимо учитывать при комплектовании учебных групп.

Более полный учет различий в уровне подготовки обучающихся позволяет добиться снижения расходов организации и более ра­ционально использовать время работников, проходящих обучение.

Эффективность обучения определяется рядом факторов и усло­вий, которые оказывают влияние на способность обучающихся к усвоению материала. Среди этих факторов в первую очередь сле­дует отметить:

• учет содержания профессиональной деятельности слушателей;

• четкая постановка задач обучения;

• учет индивидуальных характеристик обучающихся;

• характеристики изучаемого материала;

• используемые методы обучения;

• опыт, квалификация и установки преподавателя.[8]

1.3. Методы и характеристика обучения.

Как эффективно использовать некоторые распространенные методы обучения.

Его основные разделы:

1.    Лекция.

2.    Обсуждение лекции и основные принципы поведения участников.

3.    Анализ конкретных ситуаций.

4.    Деловые игры.

5.    Эксперименты и моделирование. Упражнения для развития практических навыков.

6.    Типовые упражнения с карандашом в руке.

7.    Задания.

8.    Использование письменного материала.

9.    Резюме (подведение итогов).

10.                      Наглядные пособия.

11.                      Программное обучение и конспекты.

12.                      Практическая работа в реальных условиях.

13.                      Аудиторные занятия.

14.                      Использование компьютеров.

Лекция.

Изложение информации в виде публичного выступления с последующими ответами на вопросы аудитории до сих пор остается необходимым и потенциально эффективным методом обучения.

Информацию, которую слушатели не имеют, но хотели бы получить, часто бывает полезно подать ясным и четким образом.

Однако совершенно не желательна такая ситуация, когда лектор излагает материал, не интересующий аудиторию, или в котором слушатели с большим успехом разобрались бы самостоятельно. Злоупотребление лекционной формой обучения – чаще всего встречающееся нарушение основных принципов обучения взрослых.

Следует подумать о лекционной форме…

·              если лектор обладает обширными знаниями, которых нет у слушателей;

·              если лектор пользуется доверием как источник информации;

·              если при таком способе подачи материала экономится время, которое слушатели могут потратить с большей пользой для себя;

·              если лектор умеет выступать и располагает достаточным временем (существует слишком много примеров тому, как лекция фактически принимает вид огромной читки заранее подготовленных записей или статей).

Недостатки лекции:

ü   может быть скучной;

ü   слабая обратная связь;

ü   пассивность слушателей;

ü   быстро забывается;

Характерной чертой многих программ обучения является то, что лекции используются чаще, чем это необходимо, и длятся дольше, чем это планируется. Из-за этого уменьшается активность слушателей и доля их непосредственного участия в учебном процессе.

Существует целый ряд вспомогательных средств, подготовка которых не доставляет особых хлопот, эффективность же даже краткого выступления, а учебной лекции особенно, при их использовании может значительно возрасти. Среди них:

§    рисунки, плакаты, диаграммы;

§    меловая доска;

§    макеты и модели;

§    тезисы выступления;

§    наглядные примеры;

§    краткие комментарии экспертов и оппонентов;

§    использование графопроектора.

Обязательно нужно избегать применения таких вспомогательных средств, которые создают путаницу, не несут в себе никакой смысловой нагрузки, нельзя разглядеть или сделаны наспех и кое-как.

Примеры, забавные истории, пояснения также важны, потому что они придают выступлению игровой характер и делают его интересным, помогают слушателям понять идею, помогают продемонстрировать ее состоятельность, помогают слушателям увидеть, каким образом эту идею можно применить в конкретной ситуации, способствуют запоминанию сути вопроса, так как примеры наглядны и легко запоминаются.

Также очень важно чтобы приводимые примеры …

·              не казались ребяческими и незрелыми

·              не казались случайными воспоминаниями о том, что когда-то делал тот или иной менеджер

·              не казались не относящимися к сути излагаемого материала или конкретной управленческой ситуации

·              не были слишком длинными

·              не были слишком персонифицированными

·              не были устаревшими

Без удачных примеров лекция превратится в нудное изложение теорий и перечисление неинтересных данных

Обсуждения (дискуссия).

Подходы к обучению взрослых людей основаны на высоком уровне взаимодействия и активности учащихся. Опыт показывает, что менеджеры и руководители проявляют большее понимание и успешнее воспринимают новые идеи в процессе конструктивной дискуссии. Обсуждение может подтолкнуть слушателей к использованию общих идей применительно к собственной конкретной ситуации, к решению сделать что-то иначе в своей непосредственной работе.

Когда занятия проходят в форме дискуссии, преподаватель выступает в роли ведущего дискуссии. Эта роль состоит в том, чтобы помочь слушателям:

Ø   изучить  вес аспекты вопроса, ситуации, проблемы, предлагаемых практических приемов или методов

Ø   изменить существующие мнения или представления

Ø   развить новые идеи или по-новому взглянуть на старые

Ø   разработать, понять и принять принципы, решения, методы, процедуры, которые, по мнению слушателей, могут помочь им в работе

Среди множества разновидностей общего обсуждения в курсах менеджмента наиболее часто используются следующие:

ü   обсуждение темы или вопроса, предложенные преподавателем или слушателем

ü   обсуждение конкретной ситуации или проблемы, предложенной преподавателем или слушателем

ü   обсуждение деловых игр, демонстраций, моделирования управленческих ситуаций и других «экспериментальных мероприятий»

ü   обсуждение фильма, прочитанной книги, лекции

ü   выполнение типового упражнения в процессе обсуждения

Приведем некоторые распространенные формы дискуссии:

q   Собрание – группа сообщает о проделанной работе или предлагает свои идеи.

q   Жестко регламентированное обсуждение – все выступления проходят через ведущего дискуссии.

q   Свободный обмен мнениями – люди поочередно говорят друг с другом. Выступления не обязаны проходить через ведущего дискуссии.

q   Небольшие группы работают обособленно

q   Абсолютно неформальное, нерегламентированное обсуждение.

Для того чтобы дискуссия прошла эффективно, необходимо тщательно ее распланировать. Кроме того, необходимо направлять обсуждение в нужное русло, подталкивать слушателей к творческой работе.

Метод конкретных ситуаций.

Метод конкретных ситуаций основан на следующем утверждении: понимания механизмов управления и профессионализма в менеджменте можно добиться путем рассмотрения, изучения и обсуждения конкретных ситуаций.

Существует довольно много разновидностей данного метода. В общем случае учащийся получает текст с описанием конкретной организационной проблемы. Его просят изучить ситуацию в домашней обстановке и наметить оптимальное решение. Затем учащиеся объединяются в небольшие группы, обсуждают достоинства и недостатки предложенных решений и пытаются установить, каким законам управления подчиняется данная ситуация.

Обычно учащемуся предлагается рассмотреть краткое описание, в том числе и количественные данные, реальной управленческой ситуации.

Метод конкретных ситуаций предназначен для того, чтобы помочь учащемуся лучше разобраться в основных законах и принципах управления. В большинстве случаев не существует какого-то одного, единственно верного решения. Одновременное существование нескольких альтернативных решений и возможность выбора формируют у менеджера определенную гибкость подхода к рассмотрению организационных проблем. Перед учащимся возникает задача не столько найти единственный ответ, сколько поставить правильные и полезные вопросы, которые могут предполагать существование нескольких альтернативных решений.

Едва ли найдутся такие учащиеся, взгляды которых на предложенную ситуацию будут в точности одинаковыми. В целом, они, конечно, сойдутся во мнениях и признают существование определенных проблем, однако их индивидуальные интерпретации скорее всего будут различными. Чтобы как следует разобраться в ситуации, рассмотреть ее со всех сторон, учащимся придется применить свои аналитические способности.

Метод конкретных ситуаций предназначен для того, чтобы развить навыки менеджеров и руководителей, позволяющие им определять первостепенные проблемы в обучении и в управлении организации. Менеджеры и руководителя также учатся определять, с чего необходимо начинать поиск ответов, и составлять правильный план действий.

Менеджеры и руководители изучают ситуацию, приходят к собственным выводам о том, что следует предпринять, а затем обсуждают ситуации в группах.

В некоторых курсах обучения менеджменту используется исключительно метод конкретных ситуаций, но более распространен случай, когда данный метод используется наряду с другими методами обучения.

Метод конкретных ситуаций – удобный способ раскрыть перед учащимся все многообразие как бизнеса вообще, так и организационных ситуаций и проблем в частности.

ü   Он упорядочивает знания и факты

ü   Он совершенствует умение учащихся анализировать проблемы, общаться и принимать решения

ü   Он формирует собственное мнение, заставляет осознать, что в области человеческого поведения не бывает ничего безоговорочно верного или неправильного

Деловые игры.

Деловые игры встречаются в различных вариациях, но все они по сути являются методом конкретных ситуаций в действии. Вместо того, чтобы «обсуждать» возможное развитие ситуации, учащиеся получают определенные роли и общаются друг с другом, выступая от имени конкретного действующего лица – участника данной ситуации.[9]

Например: «Вы – директор, вы – заместитель. Вы встретились для того чтобы обсудить доводы в пользу изменения сроков предоставления отчета».

Деловые игры – очень эффективная форма проверки пройденного до того материала, к тому же данный метод дает учащимся хорошую возможность применить полученные знания в условиях близких к реальным.

ü   Деловые игры дают отличную возможность почувствовать, «что происходит, когда происходит вот это».

ü   Они подчеркивают значение чувств и эмоций в различных ситуациях, особенно в тех, которые связаны с человеческими взаимоотношениями.

ü   Позволяют менеджеру или руководителю взглянуть на проблему с новой для себя точки зрения

ü   Повышают интерес учащихся, придают занятиям определенную динамику, благодаря чему слушатели могут изменить свое отношение к тем или иным вопросам.

Деловые игры наиболее эффективны в тех случаях, когда учащиеся чувствуют себя легко и свободно, когда они действительно «играют».

Существует много разновидностей метода деловых игр:

Ø   Роли расписанные и не расписанные

Ø   Ролевые игры, в которых учащиеся волны принимать («разыгрывать») собственные решения

Ø   Ролевые игры, в которых учащиеся копируют («заучивают») определенный стиль руководства или поведения.

Деловые игры можно организовать по-разному: иногда проводится только одна деловая игра, и большинство слушателей просто наблюдают. Однако более приемлем такой вариант, когда учащиеся разбиваются на небольшие группы, которые одновременно и независимо друг от друга проводят игры по одному и тому же «сценарию».

Метод конкретных ситуаций и деловые игры имеют друг с другом много общего. Но между ними существуют определенные различия:

Метод конкретных ситуаций	деловые игры
1	Проблема выносится на об­суждение	1	Проблема рассматрива­ется в обстановке, при­ближенной к реальной
2	Проблему определяют предшествующие события	2	Проблема определяет развитие событий
3	Проблема затрагивает других людей	3	Проблема затрагивает самих учащихся
4	Эмоциональный аспект и отношение к происходящему рассматривается только гипотетически	4	Эмоциональный аспект и отношение к происходящему оказывают существенное влияние на результат
5	Подчеркивается значение фактов	5	Подчеркивается значение субъективных впечатлений
6	С точки зрения психологии, дискуссия – это взгляд на проблемную ситуацию «снаружи»	6	Психологически учащиеся видят проблемную ситуацию «изнутри»
7	Предполагается мысленное участие	7	Создаются условия для эмоционального участия
8	Совершенствуется умение анализировать проблемы	8	Совершенствуется умение взаимодействовать с другими людьми
9	Предназначается для разработки гипотез и идей	9	Предназначается для проверки гипотез и идей
1	Тренируется умение правильно разобраться в ситуации	1	Тренируется эмоциональный контроль
1	Действия или решения только обсуждаются	1	Действия или решения приводятся в исполнение
1	Последствия предложенных действий обычно не определяются	1	Устанавливается непрерывная обратная связь

Деловая игра позволяет учащимся почувствовать себя в реальной управленческой ситуации и перепробовать все, что угодно, без страха совершить ошибку.

Эксперименты, моделирование и другие “эмпирические учебные методы”.

Среди подобных методов встречаются:

ü   Упражнения по сравнительному использованию односторонней и двусторонней моделей общения, в процессе которых слушатели определяют для себя сильные и слабые стороны этих моделей

ü   Моделирование неких реальных явлений, при котором «команды» учащихся соревнуются в выполнении  каких-либо «производственных» заданий. При этом слушатели «набираются опыта», выполняя различные управленческие и организационные функции при наличии обратной связи среди участников эксперимента

ü   Активное изучение или  моделирование конкретных ситуаций. Команда учащихся изучает представленную информацию, принимает ряд решений, получает в ответ информацию и продолжает работу в новых условиях, проходя, таким образом, через последовательность различных ситуаций

ü   «Упражнение с корзиной» создает типичный дневной объем работы менеджера с помощью гипотетической «корзины», которая содержит документы и другие бумаги, имеющие отношение к самым разнообразным управленческим проблемам

ü   Типовые, но вполне реальные проблемные ситуации – например, самые разнообразные проблемы «выживания». Команда проверяет свое умение справляться с ними и принимать решения, способность использовать все коллективные ресурсы для нахождения верного ответа

ü   Ситуации, рассчитанные на интерактивное решение проблемы. Эти ситуации обычно предполагают проведение экспериментов «лабораторного» типа, в процессе которых команды работают над задачей, проблемой или упражнением, быть может, несколько искусственными, но зато с высоким соревновательным накалом.

ü   «Головоломки». В процессе многих экспериментов и занятий по моделированию учащимся приходится решать трудные, приводящие в замешательство задачи. Работа над ними, самостоятельная или в составе группы, должна помочь слушателям лучше понять методы решения проблем, их сильные и слабые стороны.

Приведем некоторые особенности «эмпирического» обучения в сравнении с другими методами:

Параметры сравнения	Методы
Лекция	Обсуждение лекции	Анализ конкретной ситуации	Эмпирические методы обучения
Время	Требуется относительно мало времени	Больше	Требуется много времени	Требуется много времени
Степень участия	Как правило, низкая (за исключением лектора)	Выше	Высокая	Крайне высокая
Энтузиазм	Обычно низкая	Переменный	Переменный	Высокий
Контроль	Контролирует лектор	Распределенный	Распределенный	Распределенный: больше контроля со стороны слушателей
Гибкость	Жесткие рамки	Больше гибкости	По-разному	Высокая гибкость; даются лишь общие указания
Ответственность	Главным образом на лекторе	Распределенная: в основном на лекторе	Больше ответственности на слушателях	Ответственность в основном на слушателях
Уровень изучения	Удовлетворительный для приобретения информации	Хороший для понимания информации	Сконцентрирован на аналитических навыках	Высокий уровень изучения, но трудно сфокусироваться на предмете. Уровень изучения неоднороден и варьируется от индивидуума к индивидууму.

Успех этого метода, как и других, зависит от:

Ø   ясности целей

Ø   выбора рассматриваемых вопросов

Ø   умения объяснить слушателям значимость данного метода обучения

Ø   умения контролировать ход процесса

Ø   умения создать благоприятные условия для успешного обучения и применения знаний в реальной ситуации

Типовые упражнения с использованием вспомогательных материалов.

Существует целый ряд методов обучения, которые включают в себя выполнение учащимися упражнений “с карандашом в руке”, за ними следует коллективная работа и (или) в результате выполнения этих заданий устанавливается обратная связь.

Например:

ü   опросники или анкеты, заполняемые слушателями для повторения материала, пройденного самостоятельно или во время аудиторных занятий

ü   «Лабиринт» или ситуации «разветвленного» типа

ü   Выбор одного варианта из нескольких предложенных

ü   Образцовые модели типа «стиль менеджмента», которые показывают учащемуся отличие его работы от образца.

Задания.

Здесь необходимо отметить следующие ключевые моменты:

1.           Задания должны соответствовать теме, не стоит использовать задания без необходимости

2.           Задания должны быть увлекательными и веселыми

3.           Задания можно давать как в индивидуальном порядке, так и для целой группы

4.           Необходимо приблизительно знать, сколько времени потребуется на выполнение задания. Если отведенного времени недостаточно, нужно разбить его на несколько частей.

Чтение специальной литературы.

Чтение специальной литературы может составлять значительную часть учебного процесса. К сожалению, большинство менеджеров и руководителей избегают чтения в процессе учебы. Да и многие преподаватели пренебрегают этим методом или используют его неправильно, либо, что еще хуже, загружают слушателей огромным количеством материала «на будущее».

Однако в будущем, подобный материал используется редко, а «перегрузка» порой мешает учащимся усвоить несколько простых и полезных принципов, которые должны были бы стать частью их повседневного стиля работы.

Несколько примеров использования специальной литературы:

1.           Предварительное чтение

2.           Чтение публикаций, относящихся к только что проделанной на занятии работе

3.           Ознакомление с более подробной специальной информацией

4.           Предоставление перечня материалов «для дополнительного чтения», или относящихся к той части вопроса, которая не была рассмотрена во время занятия.[10]

Список литературы

1.     ФЗ “Об образовании” (новая редакция). – М.: Издательский дом ИНФРА-М, 2002. – 52 с.

2.     Бука Л.Ф., Зайцева О.П. Экономический анализ. Ч. II.: Учебное пособие. – Новосибирск, 2002. – 198 с.

3.     Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. – Минск “Вышэйшая школа”, 2000. – 245 с.

4.     Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – М.: Издательско-торговая корпорация “Дашков и К”, 2002. – 258 с.

5.     Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск ООО “Новое знание”, 2001. – 354 с.

6.     Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 456 с.

7.     Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. – М.: “Ось-89”, 2004.-224 с.

8.     Лихачев Б.Т. Педагогика: Курс лекций / Учебное пособие. – М.: ЮРАЙТ-М, 2003. – 607 с.

9.     Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002 – 296 с.

10.                       Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ,2003. – 720 с.

11.                       Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство “Экзамен”, 2003. – 368 с.

12.                       Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. – М. 2003 – 256 с.

13.                       Журавлева Л.С. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов- Новосибирск, 2002 – 236 с.

14.                       Белозерова С. Как расширить социальные функции зара­ботной платы // Человек и труд, 2000, № 7, с. 315 с.

15.                       Бершова Л.В. Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика, 2002, № 5, 245 с.

16.                       Витман В., Бок Л. От управления кадрами - к управлению персоналом // Служба кадров, 2002, № 1, с. 258 с.

17.                       Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 1999, – 159 с.

18.                       Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом 2002, - 95 с.

19.                       Дернова Н. Обучение на предприятии // Служба кадров, 2003 №1, с. 88-93.

20.                       Дряхлое Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Теория и практика управления, 2002 № 2, с. 84.

21.                       Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уро­ки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. - М.: Дело, 2004, - 258 с.

22.                       Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конферен­ции.-М., 2002, - 456 с.

23.                       Егоршип А.П. Управление персоналом. - Нижний Новго­род: НИМБ, 2001 – 125 с.

24.                       Иванцееич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управ­ления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003, - 195 с.

---

[1] Бука Л.Ф., Зайцева О.П. Экономический анализ. Ч. II.: Учебное пособие. – Новосибирск, 2002. – 18 с.

[2] Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. – Минск “Вышэйшая школа”, 2000. – 145 с.

[3] ФЗ “Об образовании” (новая редакция). – М.: Издательский дом ИНФРА-М, 2002. – 3 с.

[4] ФЗ “Об образовании” (новая редакция). – М.: Издательский дом ИНФРА-М, 2002. – 6 с.

[5] Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. – М.: “Ось-89”, 2004.-124 с.

[6] Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. – М.: “Ось-89”, 2004.-134 с.

[7] Лихачев Б.Т. Педагогика: Курс лекций / Учебное пособие. – М.: ЮРАЙТ-М, 2003. – 427 с.

[8] Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002 – 196 с.

[9] Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство “Экзамен”, 2003. – 268 с.

[10] Журавлева Л.С. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов- Новосибирск, 2002 – 136 с.