ВВЕДЕНИЕ

Материальная ответственность в трудовом праве ― важная составляющая правового статуса работника и работодателя, существенный элемент трудового договора.

В соответствии со ст.8 Конституции РФ наше государство признает и защищает равным образом частную, государственную, муниципальную и иные формы собственности.

Одно из важных средств защиты различных форм собственности ― материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей.

Бережное отношение к имуществу предприятия названо в числе основных обязанностей работника (ст.21 Трудового Кодекса РФ). По нормам законодательства о труде все работники независимо от формы собственности, на которой основана организация, несут материальную ответственность, причем и после прекращения трудовых отношений, если ущерб причинен в период их действия.

Практика хозяйственной деятельности показывает, что в любой организации регулярно возникают вопросы, так или иначе связанные с ответственностью работника перед работодателем. Это обусловлено тем, что далеко не все работники являются добросовестными либо относятся к своим должностным обязанностям не достаточно ответственно. Неслучайно ст. 22 Трудового Кодекса РФ закрепляет право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, а в статье 21 — корреспондирующие обязанности работника. Также необходимо отметить, что законодательно закреплен высокий уровень защиты интересов работников, ведущий впоследствии к возникновению множества проблем (например, связанных с взысканием ущерба). Эти и другие вопросы будут рассмотрены в дипломной работе.

Целью данной дипломной работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов, связанных с привлечением работников к материальной ответственности по трудовому законодательству России, выявление проблем в этой сфере и предложение рекомендаций по их решению.

В соответствии с поставленной целью задачами настоящей дипломной работы выступают:

1. изучение законодательства РФ, регулирующего правоотношения   в сфере привлечения работников к материальной ответственности по трудовому законодательству РФ;

2. выявление существующих проблем, связанных с привлечением работников к материальной ответственности по трудовому законодательству РФ;

3. предложение рекомендаций по устранению выявленных проблем.

Объектом исследования данной дипломной работы являются трудовые правоотношения по привлечению работников к материальной ответственности.

Предмет исследования ― проблемы правового регулирования привлечения работников к материальной ответственности по действующему законодательству Российской Федерации.

Рассматриваемая тема очень актуальна, так как нормы о материальной ответственности работников обеспечивают соблюдение дисциплины труда, профилактику неправомерного поведения. При возмещении работником причиненного им ущерба должны устраняться последствия нарушения имущественных прав работодателя, чем достигается и восстановительный эффект правового регулирования. Установление специальных процедур привлечения к ответственности работника создает гарантии сохранности имущества работодателя от порчи, уничтожения, утраты и т.д., а заработной платы ― от незаконных удержаний.

При написании данной дипломной работы использовались следующие научные методы исследования:

― Юридический метод который включает юридико-техническую методику и методы толкования закона. Толкование закона возможно по способу уяснения смысла и юридической формы грамматическое, логическое, сравнительное, а по объему - аутентичное, расширительное, ограничительное.

― Социологический метод ― включает опросы (анкетирование, интервьюирование, экспертные оценки) различных категорий лиц ― в данном случае работников ОАО «Новосибирский оловянный комбинат».

Использование данного метода даёт возможность судить об эффективности применяемых мер с различных точек зрения.

― Сравнительный метод предполагает сопоставление различных правовых понятий, явлений и процессов и выяснение между ними сходства и различий.

Данная дипломная работа выполнена на основе анализа действующих нормативно-правовых актов, научных публикаций в периодических изданиях, с использованием научно-практических комментариев и практических материалов предприятия    ОАО «Новосибирский оловянный комбинат».

При написании дипломной работы были использованы источники и литература разных авторов в области трудового   права.   Значительно облегчили выполнение работы научно-практические комментарии к Трудовому кодексу РФ следующих авторов: Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., Кучма М.И., Шеломова Б.А, Ковалева В.И.

В работе используются научные статьи Шаровой С.В., Коломиец А., Чесовского Е., Титовой Г. и др.   которые опубликованы в периодических изданиях: «Российская юстиция», «Законность», «Хозяйство и право» «Российский налоговый курьер», «Кадровое дело», «Главбух» и др.

При работе над третьей главой была использована книга Толкуновой В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения.

Также в качестве дополнительной литературы была использована работа Киселева И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики.

Глава 1. Общие положения о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю

1.1. Понятие материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю и её отличие от гражданско-правовой ответственности

Юридическая ответственность является неотъемлемым элементом правовой системы, частью механизма реализации прав и обязанностей субъектов правовых отношений, одной из важнейших гарантий осуществления этих прав и обязанностей. Равноправие сторон трудовых отношений должно находить отражение и в их взаимной ответственности.

Ответственность работника за нарушение должностных обязанностей ― составная часть системы оценки труда. Трудовое законодательство всегда предусматривало различные виды ответственности: дисциплинарную, материальную. В ряде случаев к работникам могут быть применены меры административной или уголовной ответственности, однако эти отношения не регулируются нормами трудового права.

В соответствии со ст. 238 Трудового Кодекса РФ (далее ТК РФ) работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб, причиненный виновными противоправными действиями работника. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Для того чтобы сравнить материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю и имущественную ответственность в гражданском праве необходимо вспомнить суть последней.

Гражданско-правовая ответственность ― это установленные нормами гражданского права юридические последствия неисполнения или ненадлежащего исполнения лицом своих обязанностей, что связано с нарушением субъективных гражданских прав другого лица.

В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения договора она является договорной ответственностью, в остальных случаях ― внедоговорной.

Гражданско-правовая ответственность заключается в применении к правонарушителю (должнику) в интересах другого лица (кредитора) установленных законом или договором мер воздействия (например, договорных санкций), влекущих для должника экономически невыгодные последствия имущественного характера ― возмещение вреда, уплату неустойки.

При определении размера ответственности должника может учитываться вина кредитора.

Если неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства произошло по вине обеих сторон или если кредитор умышленно или по неосторожности содействовал увеличению размера убытков, причиненных нарушением обязательств, либо не принял мер к их уменьшению, суд уменьшает размер ответственности должника.

По общему правилу, гражданская ответственность возникает при наличии вины лица, не исполнившего обязанность, либо исполнившего ее ненадлежащим образом. Отступления от этого правила допускаются лишь в случаях, установленных законом или договором.

Если имеется несколько кредиторов или должников (так называемая множественность лиц в обязательстве), различают долевую, солидарную и субсидиарную форму гражданской ответственности.

При долевой ответственности должников кредитор вправе требовать от каждого из них возмещения в определенной доле; при солидарной ответственности ― в полном объеме от любого из должников (см. английский перевод этого термина, буквально означающий "ответственность вместе и порознь" (см. также договор, предусматривающий ответственность должников порознь).

Должник, исполнивший обязательства единолично, имеет право требования к остальным должникам в порядке регресса.

Субсидиарная ответственность означает право кредитора после предъявления иска основному должнику взыскать недополученную часть долга с другого обязанного лица. Субсидиарный характер носит, например, ответственность родителей или попечителей за вред, причиненный несовершеннолетним, и ответственность гаранта по гарантийному договору.

Смешанной называют гражданскую ответственность при неисполнении или ненадлежащем исполнении обязательства по вине обеих сторон.

В соответствии с действующим гражданским законодательством России любое лицо (юридическое или физическое), права которого нарушены, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков (ст. 15 Гражданского Кодекса РФ, далее ГК РФ).

При этом "под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода)".

Помимо этого, "если лицо, нарушившее данное право, получило вследствие этого какие-либо доходы, то лицо, право которого нарушено, вправе требовать возмещения упущенной выгоды в размере не меньшем, чем такие доходы".

Возмещение убытков (упущенной выгоды) лицо может требовать и при нарушении (или ненадлежащем исполнении) различного рода обязательств, выданных другой стороной (должником, партнером). При этом законодательством определено, что должник (партнер, контрагент) обязан возместить убытки, причиненные таким неисполнением или ненадлежащим исполнением обязательства (п. 1 ст. 393 ГК РФ).

Видом возмещения убытков (упущенной выгоды) являются неустойки (штрафы, пени) за нарушение договорных обязательств. Однако такое возмещение подлежит обязательной выплате виновной стороной только в том случае, когда неустойка (пени или штраф) предусмотрена в договоре между этими сторонами.[1]

Кроме того, что работник возмещает работодателю только реальный ущерб, и по общему правилу в ограниченном размере, не превышающем месячного заработка работника, исключения составляют лишь случаи полной материальной ответственности. В отличие от трудового гражданское законодательство предусматривает, что убытки, причиненные имуществу физического или юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме (ст. 1064 ГК РФ).

Согласно ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

Исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено (ст. 195 ГК РФ).

Общий срок исковой давности по ст. 196 ГК РФ устанавливается в три года.

Материальную ответственность работников следует отличать от гражданско-правовой ответственности лиц за убытки, причиненные имуществу собственника. Убытки, причиненные имуществу физического или юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме            (ст. 1064 ГК РФ). При этом понятие убытков включает как реальный ущерб, так и упущенную выгоду. Реальный ущерб ― это расходы, которые лицо произвело или должно произвести для восстановления поврежденного или приобретения нового равноценного имущества. Под упущенной выгодой понимается неполученные доходы, которые лицо могло бы получить при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено.

Как было отмечено выше, одним из условий наступления материальной ответственности является вина причинителя вреда. Отсутствие вины исключает материальную ответственность. Кроме того, материальная ответственность исключается при возникновении ущерба вследствие непреодолимой силы, хозяйственного риска, крайней необходимости, необходимой обороны, неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).[2]

1.2. Виды материальной ответственности работников и случаи их наступления

Действующим законодательством предусмотрены два вида материальной ответственности:

― ограниченная;

― полная.

По общему правилу за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым Кодексом РФ или другими федеральными законами.

Материальную ответственность в пределах среднего месячного заработка несут все работники, в том числе и должностные лица, если отсутствуют основания для возложения на них ответственности в более высоком размере.

Порядок исчисления среднего заработка для производства различных выплат работнику (отпуска, увольнение и т.п.) установлен в ст. 139 ТК РФ.

Для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.[3]

Статья 242 ТК РФ предусматривает полную материальная ответственность работника.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с Трудовым Кодексом РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером[4].

Итак, полная материальная ответственность наступает лишь в случаях, прямо указанных в законе, в соответствии со ст.ст. 242, 243 ТК РФ.

Например, операторы связи в соответствии со ст. 37 Федерального закона "О связи" от 16 февраля 1995 г. N 15-ФЗ (с последующими изменениями) несут материальную ответственность за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений, недостачу вложений почтовых отправлений в размере объявленной ценности. В отдельных актах для определенных категорий лиц может быть установлена повышенная материальная ответственность, например, за недостачу золота при производстве (ответственность устанавливается пропорционально стоимости грамма золота в розничной сети). В кратном размере предусматривается ответственность за ущерб в силу утраты наркосодержащих веществ или психотропных препаратов ― 100-кратное соотношение[5].

В соответствии с ч.3 п.3.1 Положения о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию (утверждено приказом № 40 от 02.03. 2004г. на предприятии ОАО «Новосибирский оловянный комбинат») работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине обществу, в следующих случаях:

1) когда между работником и предприятием в соответствии с п. 3.2. вышеуказанного Положения заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за обеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или других целей;

2) когда имущество и другие ценности были получены работников подотчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

3) когда ущерб причинен в результате административного проступка;

4) когда   ущерб   причинен    действиями    работника,   содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке;

5) когда ущерб причинен работником, находящимся в нетрезвом состоянии:

6) когда ущерб причинен недостачей, умышленным   уничтожением или умышленной порчей материалов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, оргтехники, специальной одежды и других предметов, выданным работнику в пользование;

7) когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;

8) когда   ущерб   причине в результате   разглашения   сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную).

Трудовой кодекс РФ, как и ранее действовавшее законодательство, предусматривает два вида полной материальной ответственности: индивидуальную и коллективную (бригадную).

Материальная ответственность по общему правилу является индивидуальной. При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Таким образом, коллективная (бригадная) полная материальная ответственность может иметь место только при соблюдении определенных в ст. 245 ТК РФ условий:

1) работники совместно выполняют отдельные виды работ, связанные с хранением, обработкой, передачей (отпуском), перевозкой, применением и иным использованием переданных им ценностей;

2) невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.

Поскольку невозможно разграничить ответственность каждого работника, письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается работодателем со всеми членами коллектива (бригадой), которой вверены ценности.

Коллектив (бригада), с которой заключается договор о полной материальной ответственности, формируется заранее.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается работодателем.

Ранее введение такой ответственности согласовывалось с выборным профсоюзным органом, действующим в организации (профсоюзным комитетом, профсоюзным организатором).

Трудовой кодекс РФ этого не предусматривает. Представляется целесообразным и необходимым предусматривать в коллективном договоре, локальном нормативном акте участие профсоюзного органа, действующего в организации, при введении коллективной (бригадной) материальной ответственности.[6]

На основе проделанного анализа можно предложить классификацию видов материальной ответственности согласно Трудовому Кодексу РФ по субъектам. В зависимости от количественного состава субъектов, материальная ответственность работника может быть подразделена на индивидуальную и коллективную; в зависимости от объема властных полномочий ― на ответственность работников с руководящими функциями и без таковых; в зависимости от уровня регламентированности ее условий ― на договорную и вытекающую из закона; в зависимости от способа устранения последствий причинения вреда ― на выраженную в натуральной и денежной форме; в зависимости от соотношения воли сторон в ее применении ― на наступающую в добровольном, дисциплинарном (по приказу работодателя) и судебном порядке.[7]

1.3. Характеристика договоров предусматривающих полную материальную ответственность работников

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Предметом договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности является возмещение работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества.

При заключении договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности необходимо проверить одновременное наличие следующих условий:

а) работа или должность работника, с которым заключается договор, должны быть указаны в соответствующем перечне;

б) работник достиг возраста восемнадцати лет;

в) работник непосредственно обслуживает или использует денежные, товарные ценности или иное имущество (ст. 244 ТК РФ).

Необходимо также иметь в виду, что с одним и тем же работником нельзя заключить одновременно договор об индивидуальной и о коллективной материальной ответственности. Это вытекает из                   ст. 245 ТК РФ, согласно которой коллективная (бригадная) материальная ответственность может вводиться в том случае, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.

Подписание договора о полной материальной ответственности целесообразно провести одновременно с подписанием трудового договора. В тексте трудового договора следует оговорить и условия работы, и то, что она будет связана с обслуживанием имущества работодателя или третьих лиц на условиях полной материальной ответственности работника.

Возможен и другой вариант: оформить договор о полной материальной ответственности в качестве приложения к трудовому договору. В этом случае отказ работника от подписания договора о полной материальной ответственности будет означать отказ и от заключения трудового договора.

Если работодатель не оговорит при приеме на работу условие о полной материальной ответственности, он может столкнуться со следующей проблемой.

Отказ работника от подписания договора о полной материальной ответственности можно рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей, по-видимому, только в том случае, если условие о материальной ответственности за выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей было оговорено при приеме на работу.

Если это не было сделано, то применение какого-либо дисциплинарного взыскания неправомерно. В связи с отказом от подписания договора о полной материальной ответственности нельзя принудить работника перейти на другую работу, так же как и нельзя применить дисциплинарное взыскание за отказ от перевода, поскольку соответствующая обязанность у работника не возникает.

Если работодатель при приеме работника на работу оговорил условие о его полной материальной ответственности, но работник отказывается заключить договор, то в такой ситуации судебной практикой выработан следующий подход.

Отказ от заключения договора о полной материальной ответственности без уважительных причин необходимо рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, с которым работодатель в силу ч.3 ст.73 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).8

Типовые формы договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 244 ТК РФ).

В соответствии со своими полномочиями Минтруд РФ Постановлением от 31.12.02 N 85 утвердил типовые формы: договора о полной индивидуальной материальной ответственности и договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.9 Типовые формы являются рекомендательными и могут быть изменены или дополнены положениями, не противоречащими Трудовому Кодексу РФ, применительно к конкретным условиям и особенностям предприятия.

Так, при подписании договора могут быть оговорены конкретные работы, которые администрация обязана выполнить для создания условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).

В интересах как работника (бригады), так и работодателя до заключения договора о полной индивидуальной (коллективной) материальной ответственности целесообразно потребовать от работодателя проведения инвентаризации (проверки наличия) имущества, вверяемого работникам.

Такая инвентаризация (проверка) может также проводиться при уходе материально ответственных лиц в отпуск, возвращении из отпуска, продолжительной болезни и увольнении.

В случае когда по желанию работника или по решению бригады, согласованному с администрацией, инвентаризация не проводится, работодатель вправе попросить работника дать письменное согласие о принятии полной материальной ответственности без проведения инвентаризации примерно следующего содержания:

"Согласен принять материальную ответственность за сохранность ценностей без проведения инвентаризации" или "Согласен на увольнение без проведения инвентаризации", далее следует подпись работника и дата.

Согласие членов бригады о принятии материальной ответственности без проведения инвентаризации может быть оформлено протоколом собрания членов бригады или их письменным подтверждением следующего содержания:

"Согласны на прием в бригаду (или выбытие из бригады) без проведения инвентаризации" с указанием даты.

Если по состоянию здоровья или по другим причинам работник при уходе в отпуск, возвращении из отпуска, продолжительной болезни или увольнении не может лично сдать числящиеся за ним ценности, их передача может производиться комиссией в порядке, установленном в организации. Такие рекомендации даны, например, для торговых организаций.

Ранее указанным Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 утверждены также:

― Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного.10

― Перечень работ при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества.11

Перечень должностей и работ является исчерпывающим. При совмещении профессий договор может быть заключен с работником, если в Перечне предусмотрена основная или совмещенная профессия (должность). С работниками, которым ценности непосредственно не вверяются, такие договоры не могут заключаться (сторожа, бухгалтеры складов, уборщицы и т.д.).

В соответствии с действующим законодательством на предприятии                          ОАО «Новосибирский оловянный комбинат» приказом № 40 от 02.03.2004г. (см. Приложение № 1) утверждено положение о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию, а также типовые договоры об индивидуальной и коллективной материальной ответственности (см. Приложение №   2, 3).

Работник, заключивший с организацией договор об индивидуальной ответственности, несет полную ответственность за сохранность тех ценностей, которые он лично получил по накладной или иному бухгалтерскому документу, несмотря на то, что в некоторых случаях к указанным ценностям имеют доступ и другие лица (например, подсобные рабочие).

Приказом № 40 от. 02.03.2004г. по ОАО «Новосибирский оловянный комбинат» утвержден перечень лиц, с которыми должны быть заключены договоры о полной индивидуальной материальной ответственности        (см. Приложение № 4). Проведя анализ указанного перечня мне удалось выявить определенное несоответствие с Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества утвержденным Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85. Например, такие должности как табельщик, офис-менеджер, инженер не предусмотрены Перечнем утвержденным Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85, однако они присутствуют в Перечне ОАО «Новосибирский оловянный комбинат». Данное противоречие необходимо решать следующим образом. Если договор о полной материальной ответственности заключен с работником, который занимает должность или выполняет работу, которые отсутствуют в Перечне, то наличие такого договора не означает, что работник несет полную ответственность. Это связано с тем, что в соответствии со ст. 9 Трудового кодекса РФ условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Договор о полной материальной ответственности заключается с работником на основе типового договора, форма которого утверждена тем же постановлением N 85. В нем устанавливаются обязанности работника и администрации по обеспечению сохранности ценностей. Конкретизированы могут быть объекты, ценности, к которым работник имеет непосредственное отношение в процессе труда; обязанности работодателя по созданию условий для обеспечения сохранности этих предметов и другие условия. Так, невыполнение администрацией своих обязанностей, способствовавшее возникновению ущерба, может явиться основанием для уменьшения судом размера ущерба, подлежащего возмещению работником, и привлечения к материальной ответственности виновных в этом ущербе.

Договор между администрацией и работником оформляется и подписывается сторонами в двух экземплярах, из которых один находится у администрации, второй ― у работника. Обязательным условием договора является дата его заключения, так как с этого момента и возникает у работника ответственность за сохранность доверенных ему ценностей. За недостачу, образовавшуюся до передачи ценностей, работник ответственности не несет. При отсутствии даты заключения договора он считается недействительным.

ОАО «Новосибирский оловянный комбинат» как и многие другие предприятия имеет типовые договоры о полной материальной индивидуальной ответственности и о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности (см. Приложение №   2, 3).

Действие заключенного договора о полной индивидуальной материальной ответственности распространяется на все время работы с вверенными сотруднику товарно-материальными ценностями. Материально ответственный работник в соответствии с договором должен вести учет, составлять и представлять в бухгалтерию товарно-денежные и другие отчеты о наличии и движении ценностей. На предприятиях, где товарные отчеты не ведутся, такие операции заносятся в учетные регистры бухгалтерии по первичным документам.

Материально ответственное лицо должно участвовать в инвентаризации вверенных ему объектов и предметов, а администрация ― обеспечить работнику все необходимое для сохранности товарно-материальных ценностей, например установку замков, охранных и пожарных сигнализаций. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб от недостачи или порчи ценностей произошел не по его вине. Это условие обязательно должно быть записано в договоре.12

Глава 2. Размер и порядок возмещения ущерба, причиненного работодателю

2.1. Определение размера причиненного ущерба

В соответствии со ст. 246 ТК РФ размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Таким образом, размер указанного ущерба не может быть ниже балансовой оценки фактически утраченного или испорченного имущества.

Бухгалтерский учет представляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организаций и их движении путем сплошного непрерывного и документального учета всех хозяйственных операций.[10] Нормативные акты по бухгалтерскому учету, изданные до вступления в силу названного Федерального закона, действуют в части, не противоречащей ему (ст. 19 ФЗ "О бухгалтерском учете"). Размер ущерба должен быть подтвержден документально.13

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактически размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Фактические потери, исчисленные исходя из рыночных цен, действующих в данной местности, могут превышать финансовую оценку размера ущерба. В последнем случае размер ущерба исчисляется исходя из названных цен.

Однако в любом случае:

1) денежная оценка размера ущерба дается на день его причинения;

2) при определении размера ущерба не учитываются фактические потери ценностей в пределах установленных норм потерь. Прежде всего норм естественной убыли, под которой понимаются уменьшение первоначального веса и объема ценностей (в том числе сырья, полуфабрикатов, продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления) в процессе реализации, хранения и транспортировки, являющееся результатом их естественных (физико-химических) свойств. Нормы естественной убыли дифференцированы по видам ценностей с учетом условий реализации, хранения и транспортировки.14

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

В ходе проверки осуществляются гласный сбор и документальное оформление сведений, относящихся к произошедшему событию, в том числе:

― устанавливается, действительно ли имело место причинение работником организации материального ущерба, время, место, обстоятельства, при которых был причинен ущерб;

―   выясняются цели и мотивы причинения материального ущерба;

― устанавливается наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае причинения материального ущерба несколькими работниками;

― выясняются обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;

― выясняются личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;

― выясняются причины и условия, которые способствовали причинению материального ущерба;

―    определяется размер ущерба, причиненного работником.

Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном            ст. 247 ТК РФ.

Согласно ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался его возместить, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

В соответствии со ст. 240 ТК РФ работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Если был заключен письменный договор о коллективной материальной ответственности (ст.245 ТК РФ). То в этом случае полную материальную ответственность перед предприятием несут все члены бригады (коллектива), а степень вины каждого из работников определяется либо соглашением между всеми работниками и организацией, либо судом. Впрочем, любой член бригады может избежать материальной ответственности, если докажет, что лично он не виновен в причинении ущерба.

В ОАО «Новосибирский оловянный комбинат» подлежащий возмещению ущерб, причиненный коллективом (бригадой) работодателю, при добровольном возмещении ущерба определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады), а при взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом. Типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности приведена в Приложении № 3 .

2.2. Порядок возмещения ущерба

О том, как взыскать ущерб, сказано в ст. 248 Трудового Кодекса РФ. Порядок взыскания ущерба будет зависеть от того, согласен или нет, сотрудник добровольно возместить убыток.

Независимо от вида материальной ответственности (ограниченной, полной) работник, причинивший ущерб, вправе добровольно возместить его. Если работник отказывается добровольно возместить ущерб, он может быть взыскан в принудительном порядке. В настоящее время действует два порядка возмещения ущерба: внесудебный (административный) и судебный.

Административный порядок возмещения материального ущерба установлен для случаев возмещения ущерба при ограниченной материальной ответственности в пределах среднемесячного заработка работника. Возмещение ущерба в этих пределах производится по распоряжению работодателя независимо от согласия работника.

Работодатель вправе издать приказ (распоряжение) об удержании размера ущерба в течение месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба. Несогласие работника с возложением на него материальной ответственности либо с размером удержания не приостанавливает исполнения приказа (распоряжения) об удержании. Если удержание произведено за пределами установленного срока, работник вправе обратиться за защитой своих нарушенных прав в суд общей юрисдикции (к мировому судье).15[13]

В марте 2004 года в результате неосторожных действий работника ОАО «Новосибирский оловянный комбинат» С.С. Петрова был сломан принтер. Комиссия, созданная по приказу руководителя                          ОАО «Новосибирский оловянный комбинат», пришла к заключению, что принтер восстановлению не подлежит.

Оклад Петрова - 6000 руб. Первоначальная стоимость принтера по данным бухгалтерского учета - 12 000 руб. Амортизация, начисленная по принтеру к моменту его поломки, - 10 300 руб. Остаточная стоимость принтера составляет 1700 руб. (12 000 - 10 300) и не превышает средний заработок Петрова. Следовательно, ущерб от поломки принтера можно удержать из заработной платы Петрова по приказу работодателя.

При исчислении налога на доходы физических лиц заработная плата Петрова уменьшается на стандартный налоговый вычет ― 400 руб.

Сумма налога на доходы физических лиц, которая должна быть удержана из заработка Петрова в марте 2004 года, составила:

(6000 руб. - 400 руб.) х 13% = 728 руб.

Сумма удержания за поломку принтера в марте 2004 года составила:

(6000 руб. - 728 руб.) х 20% = 1054 руб.

В апреле 2004 года была удержана оставшаяся сумма ущерба от поломки принтера. Эта сумма составила:

1700 - 1054 = 646 руб.

Так как эта сумма не превышает 20% заработка работника, она удерживается полностью.

Имеются новеллы в Трудовом Кодексе РФ по сравнению с КЗоТ по порядку взыскания ущерба. В части применения ограниченной ответственности правомочия работодателя несколько расширены.         Статья 248 ТК РФ увеличивает до месяца срок издания распоряжения о взыскании ущерба, не превышающего среднемесячного заработка. Необходимость обращения в суд возникает у работодателя только в случаях истечения этого срока, а также когда работник не согласен на возмещение ущерба, который превышает его среднемесячный заработок. Таким образом, несогласие работника с ущербом не во всех случаях порождает у работодателя необходимость обращения в суд. Взыскание ущерба в размере среднего заработка становится безусловным правом работодателя, при несогласии с порядком возмещения ущерба обращаться в суд должен теперь сам работник.

Другое интересное нововведение ― возможность рассрочки платежа при соглашении сторон. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

Допускаются способы возмещения ущерба в натуре. С согласия работодателя работник может передать ему равноценное имущество или восстановить поврежденное.

В Трудовом Кодексе РФ в отличие от КЗоТ детализированы отдельные условия возмещения ущерба при коллективной материальной ответственности. В соответствии со ст. 245 ТК РФ при добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.16

По результатам проведенной в ОАО «Новосибирский оловянный комбинат» в конце отчетного месяца инвентаризации (проводится ежемесячно) была выявлена недостача материальных ценностей на складе № 8 на сумму 6000 руб.

Ущерб причинен бригадой работников, с которыми заключен договор о полной коллективной материальной ответственности (Приложение 3).

Бригада состоит из трех человек, каждым из которых за отчетный месяц отработано:

работником Архипов М.К. ― 160 часов (оклад в месяц - 4600 руб.);

работником Шумаков А.С. ― 152 часа (оклад в месяц - 4300 руб.);

работником Кислицин П.Е. ― 148 часов (оклад в месяц - 5200 руб.).

Сумма заработной платы исходя из оклада за фактически отработанное рабочее время за месяц при норме рабочего времени за месяц в 168 часов составила:

работника Архипова М.К. ― 4381 руб. (4600 руб./168 ч. х 160 ч);

работника Шумакова А.С. ― 3890 руб. (4300 руб./168 ч х 152 ч);

работника Кислицин П.Е. ― 4581 руб. (5200 руб./168 ч х 148 ч).

Всего сумма заработной платы бригады из расчета должностных окладов составит 12852 руб.

Причиненный ущерб распределится между членами бригады в следующем порядке:

работник Архипов М.К. ― 2045 руб. (4381 руб./12852 руб. х 6000 руб.);

работник Шумаков А.С. ― 1816 руб. (3890 руб./12852 руб. х 6000 руб.);

работник Кислицин П.Е ― 2139 руб. (4581 руб./12852 руб. х 6000 руб.).

Всего - 6000 руб.

2.3. Проблемные вопросы возмещения материальной ответственности

В Трудовом Кодексе РФ недостаточно четко сформулирована обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ущерба и причину его возникновения. Из названия ст. 247 ТК РФ должно следовать, что эта обязанность возникает во всех случаях причинения ущерба. Между тем в тексте статьи есть указание на принятие решения о возмещении ущерба конкретными работниками. Это заставляет соотносить требования данной статьи с намерениями работодателя привлечь к ответственности конкретное лицо. Учитывая наличие у работодателя права отказаться от взыскания ущерба с работника при определенных обстоятельствах, выявляется некоторая "ненужность" для работодателя проведения проверки для установления размера ущерба и причин его возникновения. Таким образом, данная норма может оказаться "мертвой", поскольку неясными остаются последствия ее применения. В частности, не ясно, по каждому ли случаю возникновения ущерба нужно проводить проверку или она связана только с работниками. Не вполне ясно также, кого из работников должны касаться требования ч. 3 ст. 247 ТК РФ о том, что работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном Трудовым Кодексом РФ: тех, кто признан виновным, или всех, кто привлекался к проверке.17

Кроме того Трудовой Кодекс РФ не устанавливает порядок обжалования материалов проверки.

Видимо предполагается, что работник, не согласный с материалами проверки, вправе обратиться с мотивированным заявлением к руководителю организации.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник вправе при нарушении установленного порядка взыскания ущерба обратиться с иском в суд о возврате незаконно удержанных с него сумм в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Это право работника, предусмотренное в ст. 248 ТК РФ, необходимо зафиксировать и в ст. 391 ТК РФ, где названы индивидуальные трудовые споры, подлежащие рассмотрению непосредственно в судах по заявлению сторон трудового договора.

В связи с этим возникает и другой вопрос: вправе ли работодатель предъявить встречный иск к работнику, обратившемуся в суд в связи с нарушением работодателем порядка взыскания ущерба. Представляется, что у работодателя такое право отсутствует. Суд должен рассмотреть заявление работника о нарушении работодателем установленного порядка взыскания ущерба и при установлении этого обстоятельства вынести решение о возврате работнику незаконно удержанных с него сумм. Такое решение не исключает возможности работодателя обратиться с иском в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда          (ст. 392 ТК РФ). Однако при пропуске в этом случае указанного срока он не подлежит восстановлению судом.

Одним из наиболее интересных оснований, которое не было предусмотрено ранее действующим законодательством, является полная материальная ответственность в случае «разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами». Практическое применение данного положения вызывает противоречия.

Нельзя забывать о ст. 139 ГК РФ, которая устанавливает обязанность лица возместить убытки, причиненные разглашением коммерческой тайны вопреки трудовому договору (т.е. обязанность сохранения тайны должна быть предусмотрена в трудовом договоре или специальном приложении к нему; издание приказов «по компании» о неразглашении каких-либо сведений без указания на эту обязанность в трудовом договоре или дополнительном соглашении с формальной точки зрения не может давать никаких гарантий последующего возмещения ущерба). Гражданский Кодекс РФ по своему статусу является федеральным законом, и можно говорить об отсылке пункта 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ к статье 139 ГК РФ. Однако при подобном применении данной нормы необходимо обратить особое внимание на механизм возмещения убытков. Если Гражданский кодекс РФ указывает на возмещение убытков, т.е. реального ущерба и упущенной выгоды, то по правилам ст. 232 ТК РФ ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем предусмотрено самим Кодексом или иными федеральными законами.

При таком подходе к решению проблемы, на первый взгляд, можно предположить, что если работник разгласил тайну, обязанность по сохранению которой возложена на него трудовым договором, можно взыскивать все убытки, т.е. и реальный ущерб, и упущенную выгоду. Однако, это не так. Ст. 5 ТК РФ указывает, что в случае противоречия между федеральным законом и Трудовым кодексом РФ, применяется Кодекс. Условия же ответственности для данного случая предусмотрены главой 39 ТК РФ. В частности, ст. 238 ТК РФ указывает, что с работника можно взыскать только прямой действительный ущерб — упущенная выгода взысканию не подлежит.18

С работником можно заключить и гражданско-правовой договор о неразглашении информации, ставшей ему известной в связи с осуществлением трудовых обязанностей, содержащий исчерпывающий перечень такой информации. Такой вариант может быть использован в отношении персонала, обладающего повышенным уровнем допуска. Необходимо также обратить внимание на то, что ст. 81 ТК РФ (подпункт «в» пункта 6) предусматривает такое основание увольнения работника, как разглашение охраняемой законом тайны. Если же сопоставить указанную статью и ст. 232 ТК РФ, то можно сделать вывод о том, что применение указанного дисциплинарного взыскания не исключает обязанности работника, разгласившего тайну, возместить соответствующий ущерб. Особо стоит отметить то, что законодатель не ставит возможность возложения на работника полной материальной ответственности в указанном случае в зависимость от формы вины (умысла или неосторожности) в его действиях. Это указывает на то, что абсолютно в любом случае разглашения соответствующей тайны — будь оно преднамеренным или случайным — работник понесет установленную ответственность.

Глава 3. Рассмотрение трудовых споров о материальной ответственности работников

3.1. Общие положения о рассмотрении индивидуальных споров

Индивидуальный трудовой спор ― это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Кроме того, индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст. 381 ТК РФ).

Таким образом, в отличие от ранее действовавшего законодательства расширен круг субъектов индивидуального трудового спора.

Индивидуальным трудовым спором признаются лишь неурегулированные разногласия, т.е. разногласия, которые не разрешены посредством переговоров работника или профсоюза, представляющего его интересы, с руководителем организации (или работодателем - физическим лицом).

Разногласия между сторонами можно квалифицировать как индивидуальный трудовой спор с момента заявления о них в орган по рассмотрению споров. До момента обращения в комиссию по трудовым спорам или в суд (к мировому судье) индивидуального трудового спора не существует.

Предметом разногласий в зависимости от субъектного состава спора могут быть: а) применение законов и иных нормативных правовых актов; б) применение соглашения или коллективного договора; в) применение трудового договора; г) необоснованный (дискриминационный) отказ в приеме на работу; д) дискриминация при установлении заработной платы и других условий труда.

Индивидуальный трудовой спор следует отличать от коллективного спора (ст. 398 - 418 ТК РФ). Они разнятся как субъектным составом, так и предметом спора. Так, стороной индивидуального трудового спора всегда выступают работник и работодатель, коллектив работников или его представительные органы не могут быть участниками такого спора. Это первое отличие. Второе заключается в том, что индивидуальный трудовой спор может (и в большинстве случаев возникает) по поводу применения норм законодательства о труде или положений трудового договора. Коллективный же связан исключительно с заключением, изменением или выполнением коллективного договора, соглашения.

Оба критерия разграничения трудовых споров должны применяться одновременно. Это очень важно для определения вида трудового спора и порядка его разрешения. Например, спор об установлении условий труда или о выполнении коллективного договора может быть индивидуальным, если условия труда устанавливаются или коллективный договор не выполняется в отношении одного работника. Если же разногласия возникли по поводу установления условий труда для всего коллектива или невыполнения коллективного договора по отношению ко всем работникам, налицо коллективный трудовой спор.

То есть применение одного лишь предметного критерия не дает возможности точно определить вид трудового спора. Аналогичная ситуация складывается и в случае использования разграничения по субъектному составу. Так, нарушение законодательства может быть допущено по отношению ко всему трудовому коллективу, однако это не может служить основанием отнесения возникшего трудового спора к коллективным.

По способу разрешения индивидуальные трудовые споры делятся на:

1)         споры, разрешаемые в судебном порядке, когда спор разрешается в комиссии по трудовым спорам, а затем в суде;

2)                    споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комиссию по трудовым спорам обращаться не нужно.

Порядок рассмотрения трудовых споров ― это установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу.19 Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством РФ. Большое значение для разрешения индивидуальных трудовых споров имеет судебная практика и, в частности постановления Пленума Верховного Суда РФ.20

На первом этапе трудовой спор должен разрешаться между субъектами трудового договора по взаимному соглашению его сторон. Лишь в том случае, когда разногласия между субъектами трудового правоотношения не устранены либо путем их непосредственных переговоров, либо с участием представителей выборного профсоюзного органа, стороны спора могут обратиться к помощи юрисдикционного органа за защитой нарушенного, по их мнению, субъективного трудового права. Возникает индивидуальный трудовой спор, который с этого момента является юридическим фактом, порождающим                гражданско-процессуальное правоотношение по рассмотрению трудового спора.

3.2. Рассмотрение споров о материальной ответственности работника в комиссии по трудовым спорам предприятия

В связи с тем, что ст. 391 ТК РФ не относит споры о материальной ответственности к категории споров подлежащих непосредственному рассмотрению в суде без обращения в КТС то основным органом, рассматривающим подобные споры, является КТС предприятия.

ОАО «Новосибирский оловянный комбинат» крупное промышленное предприятие не имеет постоянно действующей комиссии по трудовым спорам которая разрешала бы все возникающие споры о индивидуальной материальной ответственности работника за ущерб причиненный предприятию. В этом заключается одна из проблем привлечения работников к материальной ответственности на данном предприятии. Для решения этой проблемы в соответствии с действующим трудовым законодательством России было разработано Положение о комиссии по трудовым спорам (КТС), которое четко определяет компетенцию, порядок формирования и работы КТС (Приложение № 8 ).

Следует обратить внимание что в индивидуальный трудовой спор с работодателем может вступать не только работник. Претензии вправе предъявить и человек, ранее работавший в его организации и уволенный или ушедший по собственному желанию.

Трудовой Кодекс РФ специально предусматривает в п.7 ст.81 возможность увольнения работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если он совершил виновные действия, послужившие основанием для утраты доверия к нему со стороны администрации. Но не всегда работодатели правильно применяют данное основание к увольнению: не ко всем работникам оно может быть применено. Не во всех случаях увольнение бывает обоснованным.

Поскольку в законодательстве нет перечня виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику, работодателям следует исходить из сложившейся судебной практики. Такие виновные действия могут быть или систематическими, или однократным, но грубым нарушением. К виновным действиям, например, отнесены:

― получение оплаты за услуги при отсутствии соответствующих документов;

― обмеривание, обвешивание, обсчет;

― нарушение правил продажи (алкогольная и табачная продукция, наркотические лекарственные средства и т.д.).

Вина работника должна быть установлена. Если этого не произошло, то даже при недостаче или порче вверенных ему ценностей работник не может быть уволен по п.7 ст.81 ТК РФ.

Таким образом, в индивидуальном трудовом споре участвуют работодатель и один работник (другой человек) либо несколько работников, но с разными требованиями. Между тем участниками коллективного спора являются работодатель и несколько работников организации, которые выдвинули единые требования к работодателю.

В соответствии со ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам и суды. В первую очередь, до суда, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам, если в организации она создана. Однако есть такие трудовые споры, которые КТС рассматривать не имеет права. Они перечислены в статье 391 ТК РФ. Только в судах рассматриваются споры о восстановлении на работе, об отказе в приеме на работу, об оплате за время вынужденного прогула, о возмещении работником вреда, причиненного организации, и некоторые другие.

При возникновении трудового конфликта между работником и работодателем многие стремятся сразу подать иск в суд, даже не потрудившись как следует разобраться в проблеме. В то же время большинство этих споров вполне разрешимо мирным путем и в рамках самой организации. Для этого и создаются на предприятиях комиссии по трудовым спорам. Они призваны примирить спорящие стороны до обращения в суд, а возможно, и предотвратить такое обращение, ведь для организации оно неизбежно связано с материальными затратами и другими неприятностями.

Трудовой Кодекс предусматривает, что КТС разрешает спор, если работник не смог договориться непосредственно с работодателем       (ст.385 ТК РФ). Но комиссия не вправе отказаться рассматривать заявление, даже если сотрудник и не пытался вести такие переговоры. В этом случае члены комиссии вызовут заявителя и работодателя на собеседование и сделают все возможное, чтобы их помирить.

Создание комиссии: КТС можно создать в любой организации независимо от численности работников. Комиссия по трудовым спорам создается по инициативе работников и (или) работодателя. Как правило, на практике инициатором ее создания выступает выборный профсоюзный орган, а если его нет, то совет трудового коллектива. Чтобы у работодателя возникла обязанность выделить в состав комиссии своих представителей, должно быть решение коллектива работников о создании комиссии, принятое на общем собрании (конференции). Но такое решение может принять и сам работодатель. В этом случае у работников появляется обязанность избрать своих представителей в комиссию.

Комиссии создаются из равного числа представителей работников и работодателя. Работники избирают своих представителей на общем собрании (конференции) работников организации. Кроме того, их может делегировать представительный орган с последующим утверждением на общем собрании.

Войти в комиссию могут любые работники независимо от членства в профсоюзе, занимаемой должности, выполняемой работы. Порядок избрания комиссии определяется самим собранием (конференцией) работников. Голосование по решению общего собрания может быть открытым или тайным. Собрание устанавливает и число голосов, необходимых для избрания комиссии. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

КТС может быть создана на определенный срок или бессрочно. Организационно-техническое обеспечение ее деятельности осуществляет работодатель. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если обратившийся пропустил срок по уважительным причинам, комиссия может его восстановить и разрешить спор по существу. Нужно сказать, что по смыслу закона комиссии по трудовым спорам создаются для рассмотрения заявлений работников. О возможности обращения в КТС работодателя в Трудовом кодексе прямо не говорится, но думается, что такое тоже не исключено.

Заявление работника, которое он подает в комиссию, обязательно регистрируется. Оно может быть составлено в любой произвольной форме. Принимается это заявление членом комиссии, которому поручено регистрировать обращения работников.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Срок начинают отсчитывать со следующего дня.

Спор рассматривается в присутствии сотрудника, подавшего заявление, или его представителя. В качестве представителя обычно выступает выборный профсоюзный орган или профсоюзный организатор, оказывающий заявителю юридическую помощь и защищающий его права. Но работник может пригласить и профессионального адвоката.

Рассмотреть спор без самого заявителя или его представителя комиссия имеет право только по его письменной просьбе. Если работник или представитель не пришли на заседание комиссии, то рассмотрение трудового спора откладывается, а комиссия выясняет причину их отсутствия. При неявке во второй раз без уважительных причин комиссия может снять вопрос с рассмотрения. Но это не лишает работника права подать аналогичное заявление повторно.

Комиссия может вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы. При разрешении спора ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. Ну и конечно, комиссия по трудовым спорам в итоге разбирательства принимает решение.

Несмотря на то, что комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей работодателя и работников, принимает решение она тайным голосованием простым большинством голосов. Решение КТС имеет свои реквизиты. Это наименование организации, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника. А также даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, сущность спора, фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании, суть решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативно-правовой акт), результаты голосования. Заверенные надлежащим образом копии решения вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.

Порядок исполнения решения комиссии предусмотрен                         ст. 389 ТК РФ. Оно должно быть исполнено в течение трех дней по прошествии десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения в установленный срок работник получает от КТС удостоверение, которое является исполнительным документом. На основании удостоверения судебный пристав исполняет решение комиссии принудительно. Однако если работник или работодатель обратились с заявлением о перенесении трудового спора в суд, удостоверение не выдается.21 Если стороны не удовлетворены тем решением, которое приняла КТС, они могут обратиться в суд. Это вправе сделать также представитель профсоюза. Срок на обжалование ― 10 дней.

3.3. Рассмотрение споров о материальной ответственности работников в суде

В принципе суд вправе принять трудовой спор к рассмотрению лишь после того, как КТС вынесет свое решение. Однако Трудовой Кодекс РФ указывает случаи, когда трудовые споры должны сразу рассматриваться в суде, а именно:

― в организации нет КТС;

― работник требует восстановить его на работе и оплатить время вынужденного прогула;

― администрация требует, чтобы работник возместил материальный ущерб, причиненный организации.

Трудовой кодекс РФ ст. 392 устанавливает для работника и для работодателя сроки обращения в суд с трудовым спором, т.е. сроки исковой давности. Эти сроки более укороченные по сравнению со сроками, предусмотренными для других гражданских дел, что отражает один из основных принципов порядка рассмотрения трудовых споров ― быстроту их разрешения.

Сроки исковой давности являются одной из предпосылок реализации права на защиту законных требований в суде.

Последствием пропуска без уважительных причин искового срока по трудовому спору является утрата права на иск, а если иск уже поступил в суд, то он может вынести решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности без уважительных причин.

Часть 1 ст. 392 ТК РФ устанавливает сроки для обращения работника в суд с трудовым спором. При этом для работника предусмотрено два исковых срока: по спорам, непосредственно решаемым судом ― трехмесячный со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении его права; а по делам об увольнении ― месячный со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки, поскольку именно эти документы подтверждают его увольнение и основание этого увольнения.

Для обжалования в суд решения КТС установлен не исковой, а процессуальный десятидневный срок со дня получения копии решения КТС.

Часть 2 ст. 392 ТК РФ установила срок для обращения работодателя в суд с иском к работнику ― один год со дня обнаружения причиненного работником ущерба.

Если работник или администрация пропустили установленные для них исковые сроки для обращения в суд с заявлением по трудовому спору, то это не является основанием для отказа в принятии заявления. Суд лишь в судебном заседании рассматривает причины пропуска искового срока. Если суд установит, что этот срок был пропущен по уважительной причине, то он может данный срок восстановить и рассмотреть трудовой спор по существу. На практике часто применяется норма о восстановлении для работника искового срока, особенно месячного по делам об увольнениях, и очень редко восстанавливается исковой срок для работодателя, поскольку в годичный его период у работодателя не находится уважительной причины для его пропуска.

Статья 393 ТК РФ освобождает работников от судебных расходов. Бесплатность для работника рассмотрения его трудового спора в суде отражает один из принципов демократического порядка рассмотрения трудовых споров ― его доступность для работника. Работники не несут никаких материальных затрат в связи с восстановлением нарушенного их трудового права или законного интереса.

При предъявлении иска по трудовому спору работники не только в суде, но и во всех других юрисдикционных органах освобождены от государственных пошлин и расходов по ведению дела.

Каждый работник или представитель профкома может получить по возникшему трудовому спору бесплатную юридическую помощь в юридических консультациях профсоюзных органов (вышестоящих над профкомом). Это обеспечивает доступность для трудящихся защиты своих трудовых прав.

Гражданский процессуальный Кодекс РФ разрешает передавать трудовые споры (кроме дел о восстановлении на работе) мировым судьям.

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же, необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу                 ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее     отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).22

Судебные споры по возмещению материального ущерба работодателю в общей массе гражданских дел занимают незначительное место, на как показало их изучение, по ним допускается большое число ошибок.

Дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе, рассматривает мировой судья.23 С некоторыми редакционными уточнениями положения этой статьи воспроизводит        п.6 ч.1 ст.23 Гражданско-процессуального Кодекса РФ (далее ГПК РФ), согласно которой к подсудности мировых судей отнесены все дела о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, независимо от суммы иска.

Наличие условий, препятствующих рассмотрению дела мировым судьей, должны обязательно излагаться в определении о принятии дела к производству районного (городского) суда или к производству мирового судьи другого судебного участка.

Имеют место случаи, когда мировые судьи в нарушение                      п.5 ст.23 ГПК РФ принимают к своему производству дела о возмещении ущерба, причиненного не при исполнении трудовых отношений работниками, где сумма иска превышала 500 МРОТ или напротив, районные судьи рассматривали имущественные споры, где сумма ущерба была ниже 500 МРОТ.

В соответствии со ст. 90 ГПК РФ сторонам, исходя из их имущественного положения, госпошлина может быть рассрочена, отсрочена или уменьшена. Полностью освободить от уплаты госпошлины суд вправе только гражданина.

По всем изученным делам мировыми судьями и судьями районных (городских) судов выполняются требования закона о подготовке дел к судебному разбирательству.24

По смыслу ст. 148 ГПК РФ подготовка дела к судебному разбирательству представляет собой совокупность процессуальных действий, совершаемых сторонами, представителями и судьей, направленных к обеспечению своевременного и правильного рассмотрения и разрешения дела в первом судебном заседании.

После вынесения определения о принятия искового заявления к своему производству судья обязан:

― определить фактические обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения (предмет доказывания) спора;

― распределить эти обстоятельства между сторонами и разъяснить, какой из сторон они подлежат доказыванию;

― правильно определить правовую квалификацию возникшего спора и закон, подлежащий применению;

― разрешить вопрос о составе участников процесса (сторон, третьих лиц, заявителей, заинтересованных лиц);

― разъяснить     сторонам    и    другим     участникам    процесса   их обязанность по представлению необходимых доказательств;

― принять меры по примирению сторон.

В соответствии с нормами трудового законодательства материальная ответственность наступает при одновременном наличии следующих условий: 1) противоправного поведения (действия или бездействия) причинителя; 2) вины в причинении ущерба; 3) причинной связи между поведением и наступившим ущербом (ст. 233 ТК РФ).

В июне 2003 г. ОАО «Новосибирский оловянный комбинат» предъявил иск в Кировский районный суд г. Новосибирска к водителю Харькову А.М. о возмещении материального ущерба в размере                 127 489 руб. Харьков в связи с производственной необходимостью был привлечен к работе на закрепленном за ним автомобиле в выходной день и после окончания в 14 часов работы автомобиль на стоянку комбината не поставил, а использовал его в личных целях. Около 17 часов автомобиль от дома Харькова был угнан неизвестными лицами. Несмотря на то, что вины Харькова в угоне автомобиля не было, иск был удовлетворен в полном объеме на основании п.8 ст. 243 ТК РФ, как ущерб, причиненный не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Следует иметь в виду, что именно работодатель обязан доказать противоправность поведения работника, нарушающего те или иные обязанности, возложенные на него по трудовому договору, которые повлекли возникновение ущерба. Возложение ответственности за ущерб возможно при любой форме вины, как умысла, так и неосторожности, но размер возмещаемого ущерба, как показала судебная практика, зависит от того, является ли вина умышленной или неосторожной. Свидетельством наличия причинной связи между действиями (бездействиями) работника и наступившим ущербом является условие, что ущерб наступил не случайно, и является следствием конкретных действий или бездействия работника.

Невыполнение работодателем возложенных на него ст. 247 ТК РФ обязанностей по установлению размера ущерба и причин его возникновения лишает его возможности возложить на работника материальную ответственность за этот ущерб.

Это явилось одним из оснований отказа в удовлетворении иска ОАО «Новосибирский оловянный комбинат» о взыскании материального ущерба в размере 2024 руб. с продавца Лукьяновой С.В. В ходе рассмотрения дела Кировским районным судом г. Новосибирска было установлено, что Лукьянова работала в магазине с 29 августа 2002 года по 1 ноября 2002 года. Уволена за прогулы без уважительных причин, а инвентаризация, выявившая недостачу, проведена 4 февраля 2003 года, т.е. спустя 3 месяца. Каких либо сведений об участии Лукьяновой С.В. в инвентаризации и последующем её уведомлении о результатах не имелось, также отсутствовала подпись ответчицы среди подписей материально ответственных лиц, более того, из копии уведомления следовало, что об обнаруженном материальном ущербе Лукьянова С.В. была уведомлена лишь 26 июня 2003 года. Кировский районный судом г. Новосибирска обоснованно признал недостаточными доказательства для возложения материальной ответственности за причиненный ущерб на ответчицу.

Принцип состязательности возлагает на работника обязанность в подтверждение своих возражений представить доказательства обратного: что никаких противоправных действий им не совершалось или напротив, возложенные на него обязанности, им выполнены в точном соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и к причинению ущерба он не причастен.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из требований ст. 232 ТК РФ обязанность возмещения причиненного ущерба рассматривается как обоюдная обязанность участников трудового соглашения, которая может быть конкретизирована сторонами. Сторона трудового договора (работник или работодатель), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами. Трудовым договором или заключенными в письменной форме соглашениями может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем выше, чем это предусмотрено Кодексом или иными федеральными законами.

Новый подход законодателя к структуре этого правового института, симметрия основных прав и обязанностей сторон подчеркивает единство общих принципов возмещения вреда, причиненного ненадлежащим исполнением трудового договора, повышает обоюдную ответственность его сторон за результаты совместного труда и создает основу для объединения усилий работника и работодателя в целях качественной и производительной работы. С другой стороны, он позволяет учитывать специфику отношений работодателя и работника, где первый всегда остается более сильной стороной, а последний поэтому нуждается в особой защите.

Материальная ответственность наступает при одновременном наличии следующих условий: 1) противоправного поведения (действия или бездействия) причинителя; 2) вины в причинении ущерба; 3) причинной связи между поведением и наступившим ущербом (ст.233 ТК РФ).

Независимо от вида материальной ответственности (ограниченной, полной) работник, причинивший ущерб, вправе добровольно возместить его. Если работник отказывается добровольно возместить ущерб, он может быть взыскан в принудительном порядке.

Материальную ответственность работников следует отличать от гражданско-правовой ответственности лиц за вред, причиненный имуществу собственника. Вред, причиненный имуществу физического или юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме (ст.1064 ГК РФ). При этом понятие вреда включает как реальный ущерб, так и упущенную выгоду.

Материальная ответственность работников по трудовому законодательству в отличие от гражданско-правовой ответственности устанавливается только за реальный ущерб.

Задачи в целом решены успешно в ходе изучения законодательства РФ, регулирующего правоотношения   в сфере привлечения работников к материальной ответственности по трудовому законодательству РФ выявлены проблемы, связанные с привлечением работников к материальной ответственности по трудовому законодательству РФ и предложены пути решения указанных проблем:

1.                     Проблема отказа работника от подписания договора о полной материальной ответственности.

В случае возникновения подобной проблемы следует руководствоваться Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. п. 36. Отказ от заключения договора о полной материальной ответственности без уважительных причин необходимо рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, с которым работодатель в силу ч.3 ст.73 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

2.                     Проблемы определения вины работника.

Вина в форме умысла присутствует тогда, когда лицо, совершившее деяние, сознавало противоправный характер своего действия или бездействия, предвидело его вредные последствия и желало или сознательно допускало наступление этих последствий либо относилось к ним безразлично. В большинстве случаев причинение материального ущерба характеризуется неосторожной формой вины.

Установление формы вины имеет важное значение при расследовании обстоятельств причинения материального ущерба сторонами трудового договора.

Бремя доказывания вины работника и ее формы лежит по общему правилу на работодателе (ст. 247 ТК РФ). Из этого правила существует одно исключение. Если работники несут материальную ответственность в силу специального закона, договора о полной материальной ответственности за вверенные ценности или когда имущество и другие ценности были получены работниками под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам, они обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

3.                     Проблема заключения договоров о полной материальной ответственности с работниками, не включенными в Перечень.

Если договор о полной материальной ответственности заключен с работником, который занимает должность или выполняет работу, которые отсутствуют в Перечне, то наличие такого договора не означает, что работник несет полную ответственность. Это связано с тем, что в соответствии со ст. 9 Трудового кодекса РФ условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Таким образом, цель работы достигнута, теоретические и практические аспекты, связанные с привлечением работников к материальной ответственности по трудовому законодательству России рассмотрены проблемы в данной сфере выявлены и предложены рекомендации по их решению.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.                    Конституция РФ от 12.12.93.-Официальное издание М.; 1993.-

2.                    Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3

3.                    ФЗ от 23 февраля 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" ст. 1 // Собрание Законодательства РФ. 1996. N 48. Ст. 5369

4.                    Федеральный закон от 16 февраля 1995 г. N 15-ФЗ "О связи" // Собрание законодательства Российской Федерации от 20 февраля 1995 г., N 8, ст. 600

5.                    ФЗ от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (с изм. и доп. от 6 ноября, 30 декабря 2001 г.)

6.                    Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества утвержденный Постановлением от 31 декабря 2002 г. N 85 Министерства труда и социального развития РФ// Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации, 2003 г., N 2

7.                    Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ трудового кодекса РФ» п.36 // Бюллетень Верховного Суда РФ 2004.-

8.                    Байгозин К.И. Юридическая ответственность главного бухгалтера. - // "Налоги и финансовое право", 2002 г.-

9.                    Вострикова Л.Г. Возмещение работодателю ущерба, причиненного по вине работника // "Бухгалтерский учет", N 7, апрель 2002 г.-

10.               Волкова Ю.В. Договор о материальной ответственности "Главбух", Отраслевое приложение "Учет в сфере образования", N 1, I квартал 2003 г.

11.               Гуккаев В.Б. Ответственность организаций за неисполнение денежного обязательства // "Консультант бухгалтера", N 7, июль 2002 г.

12.               Климов П.В Разрешение трудовых споров в Великобритании. // "Законодательство", N 6, июнь 2001.-

13.               Карпухин А.Е. Полная материальная ответственность работника: отдельные правовые моменты // Кадры предприятия №5 2003.-

14.               Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Изд-во ИНИОН, 2001.-

15.               Ковалев В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации о материальной ответственности работников - М.:"За право военнослужащих", 2003.-

16.               Коломиец А. "Проблемы ответственности по трудовому договору (контракту) за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну" // "Хозяйство и право", 1998, N 6

17.               Комментарий к Конституции РФ / под ред. Л.А. Окунькова изд. «БЕК» М.; 1996.-

18.               Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. К.Н. Гусова - "Издательство Проспект", 2003. Раздел XII

19.               Комментарий к Трудовому Кодексу РФ Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., Кучма М.И., Шеломова Б.А.- Спарк, 2002 г.

20.               Куренной А.М. Грядут перемены? //"эж-ЮРИСТ", N 24, июнь 2003 г.-

21.               Лупарев Е. Соотношение административно-правовых и других категорий юридических споров.//"Российская юстиция", N 1, январь 2003 г.-

22.               Нестерова Т. Материальная ответственность по Трудовому кодексу РФ // «Законность» № 7 2003г.-

23.               Нуртдинова А.Ф. Организация правового регулирования трудовых отношений: федеральный и региональный аспекты // Журнал российского права. 2003. N 7.

24.               Ракитина М.Ю. Выплата заработной платы //"Российский налоговый курьер", N 17, сентябрь 2002 г.-

25.               Субботина О.М. Материальная ответственность работника "Главбух", N 19, октябрь 2002 г.-

26.               Судебный вестник №3 (19) сентябрь 2004 г.

27.               Теория государства и права / под ред. В.К. Бабаева изд. «Юристъ», М.; 1999г.-

28.               Титова Г. Трудовые споры // "Финансовая газета. Региональный выпуск", N 14, апрель 2003 г.-

29.               Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1999.-

30.               Трудовое право учебник / Под ред. Ю.П.Орловского, А.Ф. Нуртдинова М.; 2003.- изд.» Инфра-М».

31.               Чесовской Е. Разрешение трудовых споров, "Российская юстиция", N 11, ноябрь 2002 г.-

32.               Чижов Б. Кто и как разрешит трудовой спор. // "Кадровое дело", N 6, июнь 2003 г.-

33.               Шарова С.В. Материальная ответственность сторон трудового договора // "Российский налоговый курьер", N 23, декабрь 2002 г.

ПРИЛОЖЕНИЕ

[1] Гуккаев В.Б. Ответственность организаций за неисполнение денежного обязательства // "Консультант бухгалтера", N 7, июль 2002 г.

[2] Шарова С.В. Материальная ответственность сторон трудового договора // "Российский налоговый курьер", N 23, декабрь 2002 г.

[3] Ковалев В.И.. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации о материальной ответственности работников - М.:"За право военнослужащих", 2003. Статья 243

[4] Трудовой кодекс РФ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3, ст. 243

[5] Ковалев В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации о материальной ответственности работников - М.:"За право военнослужащих", 2003. Статья 242

[6] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Н.Гусова - ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003. Комментарий к статье 245

[7] Нестерова Т. Материальная ответственность по Трудовому кодексу РФ // «Законность» № 7 2003г.

8 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04г. «О применении Судами РФ Трудового Кодекса РФ» п. 36 // Бюллетень Верховного Суда РФ 2004.-

9 Постановление Минтруда РФ от 31.12.02г. № 85 // Консультант бухгалтера. ― 2003г. ― № 4 ― с. 139-141

10 Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества список II утвержденный Постановлением от 31 декабря 2002 г. N 85 Минтруда РФ // Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации, 2003 г., N 2 (см. Приложение № 7)

11 Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества список I утвержденный Постановлением от 31 декабря 2002 г. N 85 Минтруда РФ // Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации, 2003 г., N 2 (см. Приложение № 7)

12 Волкова Ю.В. Договор о материальной ответственности "Главбух", Отраслевое приложение "Учет в сфере образования", N 1, I квартал 2003 г.

13 ФЗ от 23 февраля 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" ст. 1 // Собрание Законодательства РФ. 1996. N 48. Ст. 5369

14 Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ - Спарк, 2002 г..

15 Ковалев В.И.. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации о материальной ответственности работников - М.:"За право военнослужащих", 2003. Комментарий к статье 248

16 Нестерова Т. Материальная ответственность по Трудовому кодексу РФ // «Законность» № 7 2003г.

17 Нестерова Т. Материальная ответственность по Трудовому кодексу РФ // «Законность» № 7 2003г.

18 Карпухин А.Е. Полная материальная ответственность работника: отдельные правовые моменты // Кадры предприятия №5 2003.- с. 38

19 Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1999. с.49

20 См., например: Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92г.

21 Чижов Б. Кто и как разрешит трудовой спор. // "Кадровое дело", N 6, июнь 2003 г.-

22   Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ трудового кодекса РФ» п.36 // Бюллетень Верховного Суда РФ 2004.-

23 Федеральный закон РФ от 17 декабря 1998 года № 188-ФЗ "О мировых судьях в Российской Федерации" ст. 3

24 Судебный вестник №3 (19) сентябрь 2004 г. с. 47

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Общие положения о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю

1.1. Понятие материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю и её отличие от гражданско-правовой ответственности

1.2. Виды материальной ответственности работников и случаи их наступления

1.3. Характеристика договоров предусматривающих полную материальную ответственность работников

Глава 2. Размер и порядок возмещения ущерба, причиненного работодателю

2.1. Определение размера причиненного ущерба

2.2. Порядок возмещения ущерба

2.3. Проблемные вопросы возмещения материальной ответственности

Глава 3. Рассмотрение трудовых споров о материальной ответственности работников

3.1. Общие положения о рассмотрении индивидуальных споров

3.2. Рассмотрение споров о материальной ответственности работника в комиссии по трудовым спорам предприятия

3.3. Рассмотрение споров о материальной ответственности работников в суде

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ