Содержание
Премии:
их сущность, показатели премирования, разработка систем премирования на
предприятии.. 3
Задача
1. 15
Задача
2. 17
Список
литературы... 19
Премии: их сущность, показатели премирования,
разработка систем премирования на предприятии
Премия - это денежная выплата стимулирующего или поощрительного
характера сверх основного заработка работника.
Премия может быть:[1]
- предусмотрена системой оплаты труда, т.е. положением о
премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными
нормативными актами предприятия. Статья 144 Трудового кодекса РФ (далее - ТК
РФ) предоставляет право работодателю устанавливать различные системы
премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного
органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным
договором. При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда
должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании
заранее установленных конкретных показателей и условий премирования;
- не предусмотрена системой оплаты труда, т.е. разовая премия.
Согласно ст.191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно
исполняющих трудовые обязанности. Работникам могут выплачиваться разовые премии
за повышение производительности труда, за многолетний добросовестный труд, за
другие достижения в работе.
Следует отметить, что если премия предусмотрена системой оплаты
труда, то у работодателя возникает обязанность выплатить премию, а у работника
при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать
выплаты премии. Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по
решению работодателя, при этом работник не имеет право требовать их выплаты.
Премии выплачиваются на основании приказа руководителя.
Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены следующие
унифицированные формы приказов:
- форма N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении
работника";
- форма N Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении
работников".
В приказе должны быть указаны:
- фамилия, имя и отчество премируемых работников, их табельные
номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают;
- причина выплаты премии (например, по итогам деятельности
организации за год);
- сумма премии;
- основание для начисления премии (например, служебная записка
руководителя структурного подразделения).
Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным
им лицом, объявляется работнику(ам) под расписку. На
основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в трудовую
книжку работника.
Согласно ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать
различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения
представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться
также коллективным договором.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат
(доплат, надбавок, премий и др.) устанавливаются:
- в организациях, финансируемых из федерального бюджета, -
Правительством РФ;
- в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской
Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта
Российской Федерации;
- в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами
местного самоуправления.
Таким образом, все остальные организации имеют право самостоятельно
устанавливать различные системы премирования. При этом размер премии
ограничивается только соответствующими внутренними документами предприятия
(положением о премировании, коллективным договором и др.).
Сумма начисленной премии может:
- включаться в состав расходов по обычным видам деятельности;
- включаться в состав внереализационных расходов;
- выплачиваться за счет нераспределенной прибыли организации.
Согласно п.п.5 и 7 Положения по бухгалтерскому учету "Расходы
организации" ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина России от
06.05.1999 N 33н, расходы организации на оплату труда работников организации
формируют расходы по обычным видам деятельности. Таким образом, если выплата
премии связана с производственным процессом, то начисленная премия будет
включаться в состав расходов по обычным видам деятельности. Если выплата премии
не связана с производственным процессом (например, выплата премий к юбилею или
другой праздничной дате), то начисленная премия будет включаться в состав
внереализационных расходов.
При выплате премий за счет нераспределенной прибыли необходимо
учитывать положения гражданского законодательства. Согласно пп.3 п.3 ст.91 ГК
РФ вопросы распределения прибылей общества с ограниченной ответственностью находятся
в исключительной компетенции общего собрания участников. Аналогичная норма
предусмотрена для акционерных обществ пп.4 п.1 ст.103 ГК РФ. Таким образом,
использование нераспределенной прибыли на выплату премий без согласия
участников (учредителей) или акционеров организации не допускается. Решение о
расходовании нераспределенной прибыли оформляется на основании протокола общего
собрания участников (учредителей) или акционеров организации.
В соответствии с Планом счетов учет расчетов с работниками организации
по всем видам оплаты труда, в том числе по премиям, осуществляется на счете 70
"Расчеты с персоналом по оплате труда". К данному счету могут быть
открыты следующие субсчета:[2]
70-1 "Расчеты с сотрудниками, состоящими в штате
организации";
70-2 "Расчеты с совместителями";
70-3 "Расчеты по договорам гражданско-правового
характера".
В бухгалтерском учете начисление премий отражается в следующем
порядке:
Дебет 08 "Вложения во внеоборотные активы" Кредит 70 -
начислена премия по строительным работам;
Дебет 20 "Основное производство" Кредит 70 - начислена
премия работникам основного производства;
Дебет 23 "Вспомогательные производства" Кредит 70 -
начислена премия работникам вспомогательных производств;
Дебет 25 "Общепроизводственные расходы" Кредит 70 - начислена
премия общепроизводственному персоналу;
Дебет 26 "Общехозяйственные расходы" Кредит 70 -
начислена премия административно-управленческому персоналу;
Дебет 28 "Брак в производстве" Кредит 70 - начислена
премия за работы по исправлению брака;
Дебет 29 "Обслуживающие производства и хозяйства" Кредит
70 - начислена премия работникам обслуживающих производств;
Дебет 44 "Расходы на продажу" Кредит 70 - начислена
премия работникам, занятым продажей (упаковкой, хранением, доставкой)
продукции;
Дебет 84 "Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)"
Кредит 70 - начислена премия за счет нераспределенной прибыли;
Дебет 86 "Целевое финансирование" Кредит 70 - начислена
премия за счет средств целевого финансирования;
Дебет 91 "Прочие доходы и расходы", субсчет 2 "Прочие
расходы" Кредит 70 - начислена разовая премия к праздничной дате;
Дебет 70 Кредит 50 "Касса" (51 "Расчетные
счета") - выплачена премия работникам из кассы (перечислено с расчетного
счета).
Аналитический учет по счету 70 ведется по каждому работнику организации.
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих
трудовые обязанности. В частности, путем выдачи премий. Он имеет право
устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок
(ст.144 ТК РФ). Система премирования устанавливается в коллективных договорах,
соглашениях, локальных нормативных актах и трудовых договорах, которые должны
соответствовать законам и иным нормативным правовым актам.
Трудовой кодекс требует заключать договоры со всеми работниками -
как штатными, так и совместителями. А обязательно ли все виды поощрительных
выплат указывать в трудовом договоре?
К существенным условиям трудового договора относятся условия оплаты
труда, в том числе поощрительные выплаты (ст.57 ТК РФ). Поэтому в трудовом
договоре нужно перечислить виды премий, выплачиваемых работнику, со ссылкой на
локальный нормативный документ. Например, указать, что работнику в соответствии
с действующим в организации Положением о премировании выплачиваются: премия за
высокие результаты в труде, премия за выслугу лет. А уже порядок их начисления
следует установить внутренними документами организации. К примеру, в Положении
о премировании, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового
распорядка и других локальных актах, регулирующих порядок и условия выплат. В
этих документах нужно подробно описать порядок расчета премий для каждой
категории работников (рабочие, администрация), показатели, за которые
премируется работник. Также следует отразить базу для начисления премий (данные
бухгалтерской, статистической, управленческой службы), сроки и периодичность их
выплаты.
В то же время необязательно разрабатывать в организации Положение о
премировании. Если в трудовом договоре будут подробно указаны все виды
премирования, определен порядок их выплаты и расчета, этого достаточно. Но все
же представляется, что гораздо удобнее оформить один документ, в котором
единожды прописать систему премирования, чем описывать ее в каждом отдельном
трудовом договоре.
Система премирования также может быть описана в коллективном
договоре, заключение которого - дело добровольное. Заключение коллективного
договора целесообразно в организациях со сложной системой оплаты труда,
предусматривающей разнообразные поощрения, гарантии, компенсации.
Премии и вознаграждения, начисленные за расчетный период,
учитываются согласно п.14 Положения в следующем порядке:[3]
- ежемесячные премии и вознаграждения - не более одной выплаты за
одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;
- премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц,
- не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за
каждый месяц расчетного периода;
- вознаграждение по итогам работы за год, единовременное
вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам
работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, - в размере одной
двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления
вознаграждения.
Итак, по общему правилу за каждый месяц учетного периода можно учесть
не более одной премии (ее месячной части), начисленной за одни и те же
показатели.
Показатель премирования - это результат труда, достижение которого
дает право на получение премии.
В организациях могут использоваться, например, следующие показатели
премирования:
- рост объема производства продукции;
- рост прибыли организации;
- снижение себестоимости продукции;
- сокращение случаев брака и др.
Если предприятие решило поощрять лучших сотрудников, то нужно
разработать и утвердить Положение о премировании.
Можно, конечно, и обойтись без него, но тогда вы не сможете
документально подтвердить то, что действительно начисляли премии. А
следовательно, не получите права вычитать эти суммы из налогооблагаемой
прибыли. Возможно, вы сэкономите на ЕСН. Но, скорее всего, налоговики
посчитают, что такие вознаграждения вовсе не премии, а зарплата (особенно если
вы поощряете сотрудников регулярно). Следовательно, на них все же придется
начислить соцналог. Поэтому как бы вы ни поступили,
если у вас нет Положения о премировании, проверяющие органы попытаются оспорить
ваши действия и доначислить налоги.
И еще один аргумент в пользу Положения. Если вы не утвердите такой
документ, то условия премирования вам придется подробно расписывать в каждом
трудовом договоре.
Согласно ст.144 Трудового кодекса РФ, организация может установить
любую систему премирования своих работников. Условие только одно - если на
предприятии есть профком, то нужно учесть и его мнение. Положение о
премировании может быть как одним из разделов коллективного договора, так и
самостоятельным документом. В последнем случае достаточно, чтобы руководитель
издал приказ, которым, собственно, и утвердил Положение.
Во-первых, следует определить так называемые показатели
премирования. То есть оговорить, за что сотруднику положена премия. Например,
за то, что он успевает сделать больше других или, скажем, за повышение качества
работы. Здесь же можно установить и дополнительные условия - в основном это
нарушения, за которые премия будет урезана. Такую систему штрафов обычно
называют "депремирование".
Во-вторых, надо определить круг работников, которые могут
рассчитывать на денежное поощрение. Понятно, что перечень таких должностей
зависит от показателя премирования. Ведь, согласитесь, за повышение норм
выработки вы вряд ли будете доплачивать уборщице.
В-третьих, необходимо установить размеры вознаграждений. Как
правило, это либо процент от зарплаты, либо фиксированная сумма. Ну и наконец,
в Положении надо указать, насколько часто будут выплачиваться премии: каждый
месяц, ежеквартально, раз в год...
Любая компания стремится к тому, чтобы ее работники были
заинтересованы в результатах своего труда. Стандартная система премирования
далеко не всегда в этом может помочь. Поэтому сегодня многие работодатели
широко практикуют иные способы поощрения своих сотрудников.
Под бонусом, как правило, подразумевается некая денежная сумма,
которую получает работник при успешном завершении того или иного проекта. С
точки зрения работодателя, проект - это в большинстве случаев договор,
заключенный между фирмой и клиентом об оказании услуг или выполнении работ для
последнего. Например, договор строительства объекта недвижимости, договор об
оказании юридической помощи в рамках арбитражного процесса, договор на
выполнение НИОКР и др.
Как правило, проекты имеют долгосрочный характер: от нескольких
месяцев до нескольких лет. Результатом проекта будет прибыль, которую
заработала фирма в рамках того или иного договора. Именно за счет этой прибыли
компании выплачивают бонусы сотрудникам, которые участвовали в реализации
договора. Работнику может быть обещан определенный процент от этой прибыли или
некая фиксированная сумма. При этом размер бонуса может быть довольно
значительным. Например, сопоставим с годовым заработком сотрудника.
В чем же преимущества такой системы мотивации работников?
Во-первых, работники всегда нацелены на результат. Ведь их доход в
виде бонусов непосредственно зависит от того, насколько быстро и эффективно
будет завершен проект. А во-вторых, такой подход способствует снижению
текучести кадров. А это очень важно в современных условиях. Практика
показывает, что расходы на подбор персонала порой весьма немалые. К тому же не
всегда есть возможность быстро найти замену сотруднику, который решил покинуть
фирму. Как известно, уволиться работник вправе в любой момент, предупредив об
этом работодателя за две недели. В случае же, когда сотруднику обещаны бонусы,
его сложнее переманить в другую фирму.
Разумеется, система бонусов не лишена недостатков. Например, если
прибыль от проекта не оправдала надежд работодателя, а размер бонусов
фиксированный, работодатель может сильно поиздержаться. Одновременно не всегда
возможно учесть все расходы, которые имеют отношение к проекту. Тогда суммы
прибыли и бонусов будут необоснованно завышены. Кроме того, использование такой
системы мотивации может отрицательно сказаться на производительности труда
работников, которые не получают бонусов. Их заинтересованность в скорейшем
достижении результатов весьма сомнительна.[4]
Немало проблем возникает у компаний при непосредственной реализации
данной системы поощрения на практике. Как уже отмечалось, проекты могут
осуществляться в течение довольно длительного периода. За это время многое
может измениться. К примеру, заказчик пересмотрит ряд существенных условий
договора или вообще откажется от дальнейшей реализации проекта. Или сотрудник,
которому обещаны бонусы, решит сменить место работы раньше, чем будут
определены результаты проекта. Вполне вероятно, что в этом случае он будет
претендовать как минимум на часть причитавшихся ему сумм.
Чтобы избежать такого рода проблем, очень важно грамотно оформить
условия относительно порядка, сроков выплаты бонусов, а также их размеров. При
этом нужно учитывать потенциальную возможность возникновения самых различных
ситуаций.
Итак, чтобы система бонусов заработала и принесла ожидаемую пользу,
необходимо придать ей законченный вид. То есть создать определенные правила ее
использования - понятные и экономически обоснованные.
Суть бонусной системы состоит в том, что работник помимо основной
зарплаты получает также премию-бонус. Но эта премия рассчитывается по-особому.
Она зависит не от установленной зарплаты и не исчисляется как процент от нее.
Таким образом, возникает вопрос относительно юридического закрепления условий о
выплате бонусов. Очевидно, что положение о премировании здесь не решит всех
задач.
Основной проблемой является решение вопроса о юридической форме
соглашения о выплате работнику бонусов. С одной стороны, положения трудового
законодательства не запрещают включить подобное условие в трудовой договор.
Однако лучше в рамках трудового договора предусмотреть лишь возможность таких
выплат. Это поможет впоследствии включить данные суммы в расходы фирмы на
оплату труда при исчислении налога на прибыль. Остальные же существенные
условия относительно порядка определения и получения бонусов имеет смысл
установить в отдельном соглашении между компанией и работником или локальном
нормативном акте.
В то же время такой подход не всегда выгоден работодателю. Ведь в
этом случае бонус фактически приравнивается к одному из видов стимулирующих
выплат (ст.144 ТК РФ). В результате фирма вынуждена рассчитывать средний
заработок с учетом начисленных бонусов. А это может привести к серьезному
увеличению отпускных и иных аналогичных выплат в периоды сохранения за
работником среднего заработка.[5]
Альтернативой здесь мог бы быть гражданско-правовой договор. Но для
его заключения в рассматриваемой ситуации есть ряд существенных препятствий. В
первую очередь непонятно, что будет являться предметом подобного договора. Ведь
никаких дополнительных обязанностей, которые бы выходили за рамки трудовых
отношений, в связи с реализацией проекта на сотрудника не возлагается. Можно,
конечно, с работниками, занятыми в проектах, заключать не трудовые договоры, а
исключительно договоры гражданско-правового характера. Однако контролирующие
органы без труда установят, что за такими гражданско-правовыми договорами
скрываются трудовые отношения со всеми вытекающими из этого последствиями.
Есть еще один вариант. В частности, фирма может предложить
работнику зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя к
заключить с ним помимо трудового договора гражданско-правовой. Таким образом,
вся выполняемая сотрудником работа по проекту будет регулироваться нормами
гражданского права.
Разумеется, подобный вариант возможен, когда кроме проекта у
сотрудника есть и другая работа. Одновременно в свидетельстве о регистрации
индивидуального предпринимателя должен быть указан вид деятельности, при
осуществлении которого он получает доход от фирмы. В противном случае выплаты
по гражданско-правовому договору будут облагаться у компании ЕСН. Также следует
иметь в виду, что если работник выполняет проект на своем рабочем месте, то
фактически организация предоставляет ему бесплатно услуги. Трудовой договор не
подразумевает использование рабочего места для иных целей, кроме как для
исполнения трудовых обязанностей. В связи с этим у компании возникнет объект
налогообложения по НДС. А именно: безвозмездная реализация услуг.
Более того, далеко не всегда работник может согласиться стать
предпринимателем. Ведь статус индивидуального предпринимателя подразумевает
дополнительные обязанности. Как известно, индивидуальные предприниматели
являются плательщиками НДС и ЕСН, а также должны самостоятельно исчислять и
налог на доходы физических лиц. Даже при отсутствии доходов им придется
подавать налоговые декларации по этим налогам. Конечно, можно перейти на УСН,
однако и это не освободит сотрудника-предпринимателя от дополнительных хлопот.
Например, от уплаты фиксированного платежа в ПФР.
Таким образом, можно сделать следующий вывод. Скорее всего условие
о выплате бонусов будет закреплено в рамках трудовых отношений между работником
и фирмой. Несмотря на то что данное обстоятельство не очень выгодно
работодателю, это не ограничивает его относительно содержания соглашения
(локального нормативного акта) о выплате бонусов. Так, компания вправе
подробнейшим образом прописать все необходимые условия об определении размера и
порядке выплаты бонусов. При этом имеется возможность сделать оговорки на
случай изменения условий реализации проекта, увольнения сотрудника и т.д.
Задача 1
Рассчитать среднюю дневную заработную плату работника для оплаты
командировок, если известны следующие данные. Работник отправлен в командировку
с 16 сентября 2003года. Работник находится на повременной системе оплаты труда.
С 1 сентября 2003 года оклад работника увеличился на 15% и составил 8550 рублей
(повышение окладов произошло только по одному работнику). Установлен районный
коэффициент – 1,3.
Решение:
Согласно ст.167 Трудового кодекса РФ при направлении работника в
служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и
среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной
командировкой.
Расчет среднего заработка в случаях, предусмотренных ТК РФ,
осуществляется на основании ст.139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка
исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства
РФ от 11.04.2003 N 213.
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы
производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически
отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
При повышении в организации (филиале, структурном подразделении)
тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) средний
заработок работников повышается в следующем порядке:
если повышение произошло в расчетный период, выплаты, учитываемые
при определении среднего заработка и начисленные за предшествующий повышению
период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем
деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения),
установленной в месяце наступления случая, с которым связано сохранение
среднего заработка, на тарифные ставки (должностные оклады, денежное
вознаграждение) каждого из месяцев расчетного периода;
если повышение произошло после расчетного периода до наступления
случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышается средний
заработок, исчисленный за расчетный период;
если повышение произошло в период сохранения среднего заработка,
часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифных ставок
(должностных окладов, денежного вознаграждения) до окончания указанного
периода.
Средний дневной заработок работника:
8550 – (8550 * 15%) = 7267,50 руб. – оклад работника до повышения.
7267,5 * 1,3 = 9447,75 руб. – начисленная заработная плата до
повышения.
9447,75 * 1,15 * 12 = 130378,95 руб. – сумма начисленной заработной
платы за 12 месяцев предшествующих событию.
130 378,95 : 12 : 29,6 = 367,06 руб. – среднедневной заработок
работника.
Задача 2
Определить заработную плату работников при бестарифной системе
оплаты труда, основанной на квалификационных коэффициентах, если известны
следующие данные. Валовой доход магазина «Хозяйственные товары» за текущий
месяц составил 184 тыс. рублей. Доля средств на оплату труда – 30%. В месяце 21
рабочий день. В магазине работают три продавца: продавец 1 категории (он
отработал полный месяц, его квалификационный коэффициент 1,47; КТУ – 1,2);
продавец 2 категории (он отработал 12 дней, его квалификационный коэффициент -
1,2; КТУ – 1,0), продавец 2 категории (он отработал полный месяц, его
квалификационный коэффициент- 1,47; КТУ – 1,2).
Решение:
184 * 30% = 55,2 тыс. руб. – средства на оплату труда.
При бестарифной системе индивидуальная заработная плата каждого
работника Зi, представляет собой его долю в
заработанном всем коллективом фонде заработной платы и может быть определена по
формуле
Ki
x КТУi x
Ti
Зi = Ф x ------------------,
n
SUM(Ki
x КТУi x Ti)
i
где:
Ф - фонд заработной платы (оплаты труда) коллектива, подлежащий
распределению между работниками, руб.;
Ki - коэффициент квалификационного
уровня, присвоенный i-му работнику коллективом в момент
введения бестарифной системы;
КТУi - коэффициент трудового участия в
текущих результатах работы, присваиваемый i-му
работнику за отработанный период;
Ti - количество рабочего времени,
отработанного i-м работником в период, за который производится оплата;
n - количество работников в коллективе,
участвующих в распределении фонда заработной платы (оплаты труда).
Определим заработную плату продавца 1 категории:
З = 55,2 * (1,47*1,2*21) / (1,2*1,0*12 + 1,47*1,2*21) = 2044,8288 /
51,444 = 39,75 тыс. руб.
Определим заработную плату продавца 2 категории:
З = 55,2 * (1,2*1,0*12) / (1,47*1,2*21 + 1,47*1,2*21) = 794,88 /
74,088 = 10,73 тыс. руб.
Определим заработную плату продавца 2 категории:
З = 55,2 (1,47*1,2*21) / (1,2*1,0*12 + 1,47*1,2*21) = 39,75 тыс.
руб.
Список литературы
1. Анина
Л.Л. Премии - объект особого внимания // "Учет.Налоги.Право",
N 23, 2004
2. Ковязина Н.З. У премий свои секреты // "Учет.Налоги.Право", N 20, 2004
3. Петрова
С.И. Особенности исчисления среднего заработка // "Российский налоговый
курьер", N 23, 2004
4. Полякова
Е.В. Премирование работников // "Современный бухучет", N 10, 2004
5. Смирнов
А.Е. Вопросы применения трудового законодательства // "Учет.Налоги.Право",
N 33, 2004
6. Тищенко
С.В. Премирование работников // "Главбух", N 16, 2003
[1] Ковязина
Н.З. У премий свои секреты // "Учет.Налоги.Право",
N 20, 2004г. с. 10
[2] Тищенко С.В. Премирование работников
// "Главбух", N 16, 2003г. с 7
[3] Петрова С.И. Особенности исчисления
среднего заработка // "Российский налоговый курьер", N 23, 2004г. с.
24
[4] Ковязина
Н.З. У премий свои секреты // "Учет.Налоги.Право",
N 20, 2004г. с. 11
[5] Смирнов А.Е. Вопросы применения
трудового законодательства // "Учет.Налоги.Право",
N 33, 2004г. с. 8-9