Современные экономические условия, сложившиеся в России диктуют не только поведение участников рыночных отношений, но и устанавливают некоторые приоритетные направления развития личности как специалиста. В данной области человек не может развиваться самостоятельно, для этого необходимо слаженное улучшение условий труда для достижения более эффективной работы сотрудника.

Именно о таких вещах как рабочее место, регламентирующие документы, пути совершенствования данных положений  и пойдет речь в первой части данной работы. Во второй части мы постараемся разобрать теоретическую и практическую части относительно профессионального работника, потенциала специалиста и современного представления о таком сотруднике на предприятии используя некоторые должностные инструкции взятые у реального субъекта, участника страховых отношений – ООО «Росгосстрах-Сибирь». В частности мы попробуем описать модель специалиста Центра Урегулирования Убытков (далее ЦУУ) данной организации.

Экономика и социология труда, несомненно, особая, специфичная область знаний, без освоения которых не может формироваться современный специалист. Именно поэтому актуальность данной работы очевидна. На российском рынке труда наблюдается нехватка персонала обладающего не только рыночным опытом ведения дел, но достаточными научными знаниями. Полагается, что изучение данной дисциплины в подобной форме и ракурсе позволяет сформировать некоторые знания в области экономики.

Целью данной работы является изучение теоретических аспектов выбранных двух тем, решение практических задач и формирование собственной позиции относительно озвученных проблем. Задачами данной работы являются изучение нормативно-правовой базы регулирующей отношения данного типа, анализ деятельности некоторых специалистов.

Глава 1. Основные составляющие трудовых отношений

1.1 Понятие рабочего места

Согласно общей теории условий труда рабочее место должно непременно обладать признаками комфортности. Рабочее место в организации представляет собой зону приложения труда, в которой одним или группой исполнителей трудовой процесс осуществляется в соответствии с требованиями содержания работы, т.е. принятой технологической схемой регулирования этой работы.[1] Как утверждает автор, понятие рабочего места интерпретируется также в аспекте системы трудовых отношений. Человек, занятый на данном рабочем месте, реализует свои возможности и способности в качестве субъекта экономической и социальной активности. Во второй части данной главы мы попытаемся описать рабочее место специалиста по страховым выплатам потерпевшим страхователям обязательного страхования автогражданской ответственности (ОСАГО). А пока резюмируем что же такое рабочее место.

Рабочее место – это первичный элемент организации, т.е. социально-экономической системы. Фактически – это локализованное пространство жизнедеятельности человека в течение рабочего времени и точка его включенности в экономические и социальные отношения в трудовом коллективе и тем самым в социум. Рабочее место, следовательно, выступает объектом организации производств и труда, что диктует необходимость обращения к требованиям экономической и социальной целесообразности.

1.2 Законодательство и документы регламентирующие рабочее место

Сначала дадим общее определение документов регламентирующих рабочее место. Под нормативными правовыми актами о труде понимаются юридические формы выражения нормативных предписаний в области труда. Нормативные правовые акты о труде одновременно расцениваются и как источники трудового права, то есть как результат нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, и как основа правоприменительной деятельности сторон трудовых и иных общественных отношений в сфере труда.

Нормативными правовыми актами в сфере регулировании положений относительно рабочего места называются издаваемые государственными и другими уполномоченными органами нормативные предписания в сфере общественных отношений, составляющих предмет правового регулирования рабочего места.

Поскольку в соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов, оно состоит из:

- федерального законодательства;

- регионального законодательства, или законодательства субъектов РФ;

- локальных, или местных, нормативных актов, разрабатываемых, утверждаемых и действующих на конкретном предприятии, в учреждении, организации.

Особо следует остановиться на вопросе о действии в настоящее время трудового законодательства бывшего Союза ССР. Согласно закону на территории Российской Федерации до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству РФ, а также международным соглашениям (договорам) с участием Российской Федерации.[2]

Что касается верховенства, то основой законодательной и иной правотворческой деятельности является Конституция Российской Федерации, которая устанавливает принципиальные положения для всего трудового законодательства. В соответствии с Конституцией РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, определяют смысл, содержание и применение законов.[3]

Важнейшим кодифицированным законом в сфере труда является Кодекс законов о труде РФ, принятый 21 декабря 2001 г.

Существенное значение для правового регулирования отношений в области труда имеют следующие федеральные законы: от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации", от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" и иные, а также ранее принятые законы Российской Федерации: от 19 апреля 1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации"[4], от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ) и другие. Как правило, каждый из них посвящен отдельным отношениям, возникающим в сфере труда, и конкретизирует некоторые общие положения Кодекса законов о труде РФ.

Локальные нормативные правовые акты - нормативные правовые акты, принимаемые руководителем компании, фирмы с участием работников или их представителей.

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В данном разделе следует упомянуть также о таких локальных нормативных актах как должностные инструкции, методические указания по осуществлению каких либо функций возложенных на специалиста и пр. постановления и приказы созданные на локальном уровне (уровне организации). Более подробно должностные инструкции мы рассмотрим в следующем пункте донной работы. Основными же документами в организации регламентирующими трудовые отношения будут являться:

- трудовой договор;

- приложения к трудовому договору (пронумерованные);

- типовой договор о полной материальной ответственности (если лицо допущено к работе с материальными ценностями);

- должностные инструкции (подписанные работником);

- прочие соглашения соответствующие законодательству РФ.

1.3 Набор документов регламентирующий деятельность специалиста Центра Урегулирования Убытков ООО «Росгосстрах-Сибирь»

Закон обязательного страхования автогражданской ответственности владельцев транспортных средств вступил в силу сравнительно недавно. Уже есть кое-какие результаты деятельности компаний страховщиков, которые помимо сборов премий и страховых взносов вынуждены были еще и выплачивать пострадавшим-страхователям возмещения. Для такой серьезной работы были созданы специальные подразделения либо выделены отделы по выплатам данного вида обязательного страхования в составе структурного подразделения существовавшего до вступления закона в силу.

Такое подразделение как Центр Урегулирования Убытками ООО «Росгосстрах-Сибирь» существовал ранее. Центр стал рассматривать с 2003 года еще и дела о выплатах возмещений страхователям пострадавшим в результате ДТП. Страховая компания вещь серьезная хотя бы только потому, что от финансовой устойчивости страховщика зависит и финансовое благополучие страхователей. Именно поэтому специалисты ведущие дела о страховых возмещениях должны быть максимально профессиональными и внимательными при ведении дел подобного рода. И именно поэтому в данной практической части рассматривается в качестве примера рабочее место такого специалиста – профессионала в области экономики и документооборота.

Основными нормативными правовыми актами можно считать следующие:

- Закон РФ от 27 ноября 1992 г. N 4015-I "Об организации страхового дела в Российской Федерации" (с изменениями от 20 июля 2004 г.);

- Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изменениями от 29 июля 2004 г.);

- методические указания №1 и 2 по урегулированию убытков при обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств;[5]

- должностные инструкции специалиста Центра Урегулирования Убытков.

Вот основные документы регламентирующие деятельность специалиста ЦУУ. Что же касается рабочего места, то оно устроено так, чтобы специалист наиболее комфортно себя чувствовал и мог эффективно выполнять свои функции. Для этого организация обустроила рабочее место каждого специалиста отдельными: столом,  стулом стеллажами и компьютером. Конечно же специалисту обеспечиваются все необходимые для ведения дел канцелярские принадлежности в достаточном количестве.

1.4 Описание деятельности специалиста

Основные обязанности права и ответственность специалиста данной организации можно увидеть из трудового договора, достать который к сожалению не удалось. А вот должностные инструкции имеются и по ним можно сделать кое-какие выводы относительно работы данных специалистов.

Как показал опрос данных специалистов и анализ различных источников, специалисты ЦУУ соблюдают должностные инструкции в строгом порядке. В случае невыполнения специалистом каких либо пунктов должностных инструкций сроки выплаты страховых возмещений могут затянуться, что противоречит законодательству.

Зарплата специалиста фиксированная, но в приложении №1 к трудовому договору сказано, что за правильное ведение дел и своевременную сдачу дела в службу безопасности для проверки на легальность предъявленных требований специалисту полагается премия в количестве 20% от заработанной платы. Решение о премирование и само премирование проводятся не чаще 1 раза в квартал.

Что же касается соблюдений трудового законодательства, то здесь нарушений никаких не наблюдается. Рабочий день специалиста равен 7 часам с часовым перерывом на обед. Регламент рабочего времени нарушается в пользу организации самими же специалистами в случае если они не успевают завершить какие либо дела за рабочий день. В данном случае составляется служебная записка и направляется в отдел кадров для учета сверхурочных отработанных часов, которые оплачиваются в соответствии с трудовым договором и законодательством.

Важным элементом классификации специалиста являются квалификационные требования. Согласно им специалист ЦУУ – это лицо имеющее среднетехническое или высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование, которое принимается на работу без особых предъявлений к стажу работы. Специалист ЦУУ непосредственно подчиняется начальнику ЦУУ, несет ответственность за качество и своевременное выполнение возложенных на него должностной инструкций обязанностей, использования прав и соблюдение трудового законодательства.

Глава 2 Профессиональный потенциал современного специалиста

2.1 Основные аспекты деятельности современного специалиста

В современном мире быстрыми темпами может развиваться только та страна, которая создаст благоприятные возможности для максимального развития интеллекта отдельных специалистов и в целом интеллектуального потенциала управления. Главное качество необходимое для эффективной работы организации – высокий профессионализм. А так как экономическая деятельность в основе своей деятельность интеллектуальная, то будущий профессионал должен быть, прежде всего, интеллектуально развитым человеком.

Подготовка таких кадров сосредоточивается, прежде всего, в вузе. Однако сложившаяся к настоящему времени образовательная система высшей школы не обеспечивает необходимого уровня подготовки выпускников, который бы соответствовал быстро меняющимся общественным потребностям в специалистах экономической направленности высшей квалификации. Решение данной проблемы связано с необходимостью разработки социальных технологий управления, направленных на формирование интеллектуально развивающего пространства конкретного вуза, которое допускает и стимулирует комплекс воздействий, необходимых для интеллектуального развития будущего специалиста менеджера.

Управленческие цели и задачи выражают общую направленность  социально-технологического механизма управления развитием интеллектуального потенциала студентов на достижение позитивного результата. Они сориентированы на конечный результат – развитый интеллект, который характеризуется объемом знаний и умений, позволяющих адаптироваться к условиям окружающего мира и реализовать себя как автономную личность.

Определив цели, задачи и объекты  социально-технологического механизма управления развитием интеллектуального потенциала студентов, важно выделить структуру социального управления в высшей школе для повышения профессионального потенциала будущих специалистов.

Современная стратегия в формировании и рациональном использовании профессионального потенциала молодежи, его физического и интеллектуального потенциала неразрывно связана с реализацией многоуровневой комплексной профессиональной подготовки будущих специалистов-менеджеров.

Процесс управления профессиональной подготовкой  управленческих кадров должен основываться на целостной, фундаментальной теоретико-методологической базе, отражающей сложные социальные, экономические, научно-технические, технологические, социально-психологические и другие процессы, протекающие в сфере учебной и трудовой деятельности человека, становления его как профессионала.

Профессиональный потенциал современного специалиста неразрывно связан с понятием творческих способностей, которые в свою очередь зависят от особенностей мышления, раскрывающимися такими элементами:

- оригинальность;

- любознательность;

- воображение;

- интуиция;

- нестандартность мышления;

- эмоциональность, эмпатия;

- чувство юмора.

Высокие темпы изменений, происходящих в России и в мире, нарастающая глобализация, неизбежно усиливающаяся включенность российского общества в общемировые процессы, стремительный технологический прогресс, в частности информационная революция, влекут за собой растущую потребность в высококвалифицированных и профессионально компетентных специалистах.

Образование должно соответствовать интересам и потребностям общества, а значит, одной из задач образования является профессиональная подготовка специалистов, направленная на потребности общества.

Следует заметить, что современная экономическая ситуация характеризуется повышенным риском, неопределенностью и динамизмом окружающей среды. Высшее образование также испытывает на себе серьезное влияние данных изменений. Это влечет за собой увеличение спроса на специалистов экономического профиля, исходящего из непосредственных запросов сложившегося рынка и ориентированного на развитие адаптационных возможностей специалиста в современных условиях.

От уровня профессиональной компетентности экономиста зависят сроки реализации экономических планов, рациональность принимаемых решений и, соответственно, результативность хозяйственной деятельности. При  профессиональной подготовке будущего экономиста следует четко представлять, чем характеризуется его профессиональная компетентность, в чем сущность самого понятия «профессиональная компетентность» и из каких структурных компонентов она слагается.

Рассмотрение вышеуказанной категории целесообразно осуществить с уточнения сущностных особенностей понятия «профессиональная компетентность», а затем раскрыть его структурные составляющие с учетом экономической специфики.

Вопросы профессиональной компетентности рассматриваются в работах как отечественных, так и зарубежных ученых. Современные подходы и трактовки профессиональной компетентности весьма различны. Существующие на сегодняшний день в зарубежной литературе определения профессиональной компетентности  как «углубленного знания», «состояния адекватного выполнения задачи», «способности к актуальному выполнению деятельности» и другие не в полной мере  конкретизируют содержание этого понятия.[6]

2.2 Описание модели ведущего специалиста ООО «Галант»

Данное практическое задание следует рассматривать на примере какого-либо существующего предприятия и конкретного рабочего места. Для этого в качестве примера возьмем фирму ООО «Галант», занимающуюся торговлей в сфере галантереи, посуды и хозяйственных принадлежностей. Торговый агент (торговый представитель) данной фирмы – лицо, обладающее определенными качествами и конечно же экономическим образованием.

С учетом анализа существующих в отечественной и зарубежной науке исследований по вопросу профессиональной компетентности можно уточнить рассматриваемое понятие для специалистов экономического  профиля, в частности мы попытаемся создать модель специалиста на примере торгового представителя фирмы «Галант». В соответствии со сказанным, профессиональную компетентность экономиста можно представить как качественную характеристику личности специалиста, которая включает систему научно-теоретических знаний, в том числе специальных знаний в области экономики, профессиональных умений и навыков, опыта, наличие устойчивой потребности в том, чтобы быть компетентным экономистом, интереса к профессиональной компетентности своего профиля.

Выделим следующие компоненты профессиональной компетентности торгового специалиста: мотивационно-волевой,  функциональный, коммуникативный и рефлексивный. Раскроем каждый из них с учетом специфики профессии экономиста.

Мотивационно-волевой компонент. Во-первых, он включает в себя: мотивы, цели, потребности, ценностные установки актуализации в профессиональной компетентности, стимулирует творческое проявление личности в процессе поиска клиентов и наработки клиентской базы; предполагает наличие интереса к указанной категории, который характеризует потребность личности специалиста в знаниях, в овладении эффективными способами формирования профессиональной компетентности.

Во-вторых, включает в себя способность к экстравертности и доминированию. Эта способность позволяет усиливать влияние на других людей, поскольку экстравертные люди способны выдерживать большую социальную нагрузку, а с другой стороны, социально ориентированная способность доминировать подразумевает умение добиваться своего путем убеждений, координации и разъяснений.

В-третьих, подразумевает  приложение дополнительных усилий для уменьшения вероятности неудачи, а также мобилизацию энергии, проявление настойчивости, активность и умение выдерживать нагрузки, упорство при выполнении сложных заданий, целеустремленность,  т.е характеризует волевую сторону поведения и неразрывно связан с волей человека. Работа указанного специалиста связана с частыми разъездами, что требует дополнительного терпения в ожидании достижения результата.

Функциональный (от лат. functio – исполнение, осуществление) компонент, в котором  преломляются первичные значения компетентности как «осведомленность», «знания, опыт» и т.д. и который представляет собой систему приобретенных знаний с учетом их глубины, объема, стиля мышления, нормы этики, социальных функций экономиста. Со временем, торговый агент набирается опыта и его знания и умения переходят в совершенно иное представление чем это было ранее.

Следовательно, в основу функциональной компетентности будущего специалиста экономического профиля входит приобретенный синтез знаний: гуманитарных социально-экономических, естественнонаучных, обще профессиональных специальных и специализирующих экономических дисциплин; навыков творческой деятельности специалиста, трансформирующийся из потенциального в реальное, деятельностное состояние. Данный компонент функционирует  в виде способов деятельности, необходимых экономисту для проектирования собственной технологии управления и организации в экономической деятельности, конструирования логики  экономического процесса, приемов самостоятельного и мобильного решения экономических задач, генерирования идей, нестандартного мышления, что в целом способствует повышению  его самообразованности и профессионализма.

Коммуникативный ( от лат. communico – связываю, общаюсь) компонент компетентности включает умения ясно и четко излагать мысли при работе с клиентами. Это может происходить как по телефону, так и вживую. Сегодня средства коммуникации заставляют специалистов быть своего рода универсалами, коммуникативными людьми использующими любые способы общения и привлечения клиентов.

Торговые агенты должны убеждать, аргументировать, строить доказательства, анализировать, высказывать суждения, передавать рациональную и эмоциональную информацию,  устанавливать межличностные связи, согласовывать свои действия с действиями коллег, выбирать оптимальный стиль общения в различных деловых ситуациях, организовывать и поддерживать диалог. Следует заметить, что компетентность  специалиста данной области предполагает также включение в коммуникативный компонент следующих умений: умение проведения деловых встреч и бесед; умение проведения деловых совещаний; умение ведения деловой переписки; умение общаться по телефону, умение слушать, владение навыками прямых продаж и пр. Кроме этого, компетентный специалист должен  владеть деловым этикетом, обладать культурой речи. Помимо вышеперечисленных,  в состав коммуникативного компонента следует включить также умения обсудить проект, план, программу, технологический процесс, принять участие в создании совместных проектов, реконструкции производства, выступить с отчетом, докладом.

Коммуникативные способности проявляются в данном случае в сотрудничестве коллективной торговой деятельности. К ним относятся: способность понимать взаимоотношения людей, адекватно воспринимать ситуацию общения, использовать опыт других; способность понимать партнеров по общению, их мотивы и цели; способность к сотрудничеству; способность отстаивать свою точку зрения; способность прогнозировать межличностные события, знать основные приемы общения; способность избегать конфликтов в общении. По сути все вышеперечисленное является идеальными должностными инструкциями торгового представителя фирмы «Галант».

Рефлексивный (от позднелат. reflexio – обращение назад) компонент проявляется в умении сознательно контролировать результаты своей деятельности и уровень собственного развития, личностных достижений; сформированность таких качеств и свойств как креативность, инициативность, нацеленность на сотрудничество, сотворчество, уверенность в себе, склонность к самоанализу, способность к предвидению, инициативному, критическому и инновационному рефлексированию и прогнозированию результатов деятельности и отношений, творческому воображению, а также профессионально-значимых знаний,  умений и навыков. Рефлексивный компонент является регулятором личностных достижений, поиска личностных смыслов в общении с людьми, самоуправления, мобильности, побудителем самопознания, профессионального роста, совершенствования мастерства, смыслотворческой деятельности, развития рефлексивных способностей и формирования индивидуального стиля работы.

Выделение рефлексивного компонента очень важно, поскольку этот компонент определяет уровень развития самооценки, понимания собственной значимости для других людей, ответственности за результаты своей деятельности, познания себя и самореализации в процессе профессиональной деятельности.

Все вышеперечисленные компоненты интегрируются в одно наиболее синтезированное образование, коммуникативно-функциональную компетентность, являющуюся интегративным качеством личности специалиста - экономиста.

Следует отметить, что предложенная модель специалиста-экономиста касается специалистов, обладающих уже достаточным жизненным и профессиональным опытом.

Очевидно, что студент – выпускник вуза не может полностью соответствовать этой модели. В его профессиональной компетентности, как правило, присутствуют лишь ее основы.

Что касается начального этапа, то начиная с первого этапа обучения в вузе нужно, прежде всего, развивать у студентов мотивационную сферу (интерес, осознанность выбора профессии и др.). Кроме того, развивая необходимые экономисту выше перечисленные способности, формируя профессиональные умения и навыки, плюс полученные знания и накопленный за годы учебы, пусть еще небольшой, профессиональный опыт, полученный на производственной практике, вуз тем самым поможет будущему специалисту быстрее адаптироваться в соответствующей профессиональной среде.

Заключение

В заключение необходимо сделать выводы относительно каждого исследования. По теме рассмотренной в главе 1 мы можем сказать, что рабочее место – это первичный элемент организации, т.е. социально-экономической системы. Авторы специалисты определяют рабочее место как пространство жизнедеятельности человека в течение рабочего времени и точка его включенности в экономические и социальные отношения в трудовом коллективе и тем самым в социум. Рабочее место является неотъемлемым атрибутом любого предприятия. Эффективное обустройство такого места может правильно скоординировать работу специалиста, что по сути является выгодным для организации.

В современной России недостаточно внимания уделяется соблюдению законодательства и локальных нормативных актов. Изучение данной проблемы позволило более серьезно относиться к обозначенной проблеме. В работе указаны основные документы и нормативно-правовые акты регламентирующие трудовые отношения.

Во второй, не менее важной части работы производится анализ профессионального потенциала современного специалиста на основе анализа его личных качеств, умений и навыков. Как оказывается от уровня профессиональной компетентности экономиста зависят сроки реализации экономических планов, рациональность принимаемых решений и, соответственно, результативность хозяйственной деятельности. Профессиональный потенциал современного специалиста является источником бесчисленных эффективных решений. И в соответствии со сказанным, модель специалиста можно представить как качественную характеристику личности специалиста, которая включает систему теоретических знаний, в том числе специальных знаний в области экономики, профессиональных умений и навыков, опыта, наличие устойчивой потребности в том, чтобы быть компетентным экономистом, интереса к профессиональной компетентности своего профиля.

Список литературы

1. Закон РФ от 27 ноября 1992 г. N 4015-I "Об организации страхового дела в Российской Федерации" (с изменениями от 31 декабря 1997 г., 20 ноября 1999 г., 21 марта, 25 апреля 2002 г., 8, 10 декабря 2003 г., 21 июня, 20 июля 2004 г.).

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изменениями от 29 июля 2004 г.).

3. Методики расчета тарифных ставок по рисковым видам страхования (утв. распоряжением Росстрахнадзора от 8 июля 1993 г. N 02-03-36).

4. Методические указания по урегулированию убытков по обязательному страхованию гражданской ответственности Утвержденные решением исполнительной дирекцией ОАО «Росгосстрах», Протокол № 143 от 29.12.2003 г.

5. Калачева Л.Л., Борисова А.А. Социология и экономика труда: Учеб. Пособие.- Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2004.- 140 с.

6. Пугачев  В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2000, с.54.

[1] Стр. 5 Калачева Л.Л., Борисова А.А. Социология и экономика труда: Учеб. Пособие.- Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2004.

[2]  ч. 2 ст. 4 КЗоТ РФ. В ред. От 27.12.2000 г. №151-ФЗ

[3]  Ст. 18. Конституции  РФ от 12.12.1993 г.

[4] В редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ.

[5] Методические указания по урегулированию убытков по обязательному страхованию гражданской ответственности Утвержденные решением исполнительной дирекцией ОАО «Росгосстрах», Протокол № 143 от 29.12.2003 г.

[6] С. 32 Ландшеер В. Концепция минимальной компетентности  / Перспективы: вопросы образования. 1988. № 1.