Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

 Одной из основных причин, из-за которой человек выбирает себе профессию или нанимается на работу безусловно является зараюотная плата. Что это такое? Когда я спросил своего отца что он понимает под этим понятием, он ответил коротко: "Это плата за проделанную работу", мне трудно не согласиться с этим, тем более, что это очень популярное определение. В Кратком эконо­мическом словаре под этим понятием понимается "форма материального вознаграждения за труд", а в "Экономике" сказано, что заработная плата - "это цена, выплачиваемая за использо­вание труда". Чтобы не запутаться дальше в терминологии, нужно отметить значение еще несколько терминов, связанных с заработной платой. Необходимо различать денежную и реальную заработную плату. Денежная или номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за наш труд.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, являясь, таким образом, "покупательной способностью" номинальной заработной платой. Реальная заработная плата зависеть кроме от номинальной заработной платы еще и от цены приобретаемых товаров и услуг, а изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изме­нения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате, и при этом номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Мы будем основываться на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

Также отметим и о существовании понятия общего, или среднего уровня заработной платы, являющимся сложным понятием, включа­ющим широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом неточное понятие является полезным при поведении сравнения и объяснении становой и региональной диффеpенцияции заработной платой, о которой пойдет речь ниже.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные "дополнительные льготы", которые раньше называли "мелкими привилегиями".

Однако так как эти допла­ты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выпла­чиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льго­тами. Сегодня само собой разумеется, что такие льготы как опла­ченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жиз­ни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы.

Цель и задачи работы проанализировать особенности формирования заработной платы в России.

1. Заработная плата как основной мотив производительной деятельности

 Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов  и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

 Основы планирования заработной платы

 Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

¾    рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

¾    повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.[1]

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

¾    производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

¾    состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

¾    действующая тарифная система;

¾    применяемые формы и системы оплаты труда;

¾    нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).[2]

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы.

Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. [3]

Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

¾    порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

¾    порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате.

На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда

 Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь  в виду следующие четыре фактора:

¾    финансовое положение предприятия;

¾    уровень стоимости жизни;

¾    уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

¾    рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций. При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством. В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

 3. Оплата труда руководителей

 В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.

Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.

В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании.

Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов.

Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении - снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла - 1,5:1.На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.

В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.[4]

В промышленности США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ - мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами.

Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей - более приоритетным, чем валовой объем реализации.

Этот показатель как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. [5]

На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %* у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн.долл. " 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл. - 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции - 10-15 %: у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора - 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.[6]

Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

 4.Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в России

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы (1992-1997 г.г.) снизилась более чем на 60%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

Вторая - это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.

Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации в оплате труда достигли в 1997 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.

Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и организации нормирования труда.

Заключение

Что касается минимальной заработной платы, то теоретически и практически данная проблема не нова и не трудно разрешима. Очевидно, просто “наверху” не осознают ее истинную роль в экономике, а “низы” не добиваются соблюдения своих элементарных социальных и экономических прав, голос же научной общественности по этому поводу практически не слышен. Но актуальность проблемы, тем не менее, не снижается, а наоборот усиливается, что требует незамедлительного принятия социально и экономически справедливого закона о минимальной заработной плате.

Он необходим по многим причинам. Во-первых, введение социально гарантированного минимума заработной платы устанавливает низшую границу эффективности труда, вынуждает работодателей всех форм собственности повышать квалификацию работников, их образовательный и профессиональный уровень с целью улучшения качества и увеличения производительности труда, ограничивает в какой-то мере приток в экономику неквалифицированной рабочей силы, что способствует улучшению ее качественного состава, а это особенно важно в условиях полного научно-технического прогресса.

Во-вторых, установление нормального уровня минимальной заработной платы окажет опосредованное влияние на заработную плату средне- и высококвалифицированных работников, так как будет препятствовать производительному понижению цены их труда.

В-третьих, принятие социально справедливого закона о минимальной заработной плате позволит уменьшить чрезмерную дифференциацию доходов, которая провоцирует социальную нестабильность и раскручивание инфляционной спирали.

В-четвертых, установление обоснованного уровня минимальной заработной платы необходимо для смягчения проблемы массовой бедности и нищеты.

Это позволит уменьшить экономические предпосылки роста преступности, которая уже становится угрозой для национальной безопасности страны. Совершенно очевидно, что чрезвычайно низкие средняя и минимальная заработные платы, безработица, мизерные пособия, несправедливый разрыв в доходах богатых и бедных - питательная среда для роста преступности. И было бы намного эффективнее использовать средства для стимулирования труда работающих людей, чем вкладывать их в расширение правоохранительной системы.

В-пятых, закон о минимальной заработной плате необходимо для установления отношений социального сотрудничества между работниками всех форм собственности и хозяйствования. В настоящее время предприниматели, включая и государство, не учитывают потерь, связанных с отсутствием таких отношений и заинтересованности в общем успехе. А без решения проблем заработной платы потери эти будут огромны.

В-шестых, без такого закона нельзя реализовать на деле конституционные права граждан и общепризнанные нормы международного права.

Справедливая заработная плата - необходимая предпосылка осуществления прав человека на жизнь, свободу от голода и недоедания, достаточное питание, одежду, жилище, охрану здоровья, отдых, досуг, передвижение, информацию и прочее. Реальное их осуществление не возможно, если не будет обеспечено в первую очередь провозглашенное во Всеобщей декларации прав человека (ООН, 1947 год) “право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование”.

Список литературы

1.   Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: СоФит, 2004.-655с.

2. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО Бухгалтерский бюллетень.2004.-688с.

3.   Горбач А.Н., Экономика предприятия. - Минск: Альфа, 2003.-569с.

4. Kемпбелл Р. Макконел, Стэнли Л. Бpю. Экономика, 2 т., М.: Республика, 2002.-578с.

5. Экономика труда /под редакцией Г. Р. Погосяна и Л. И. Жукова/ M.: Экономика, 2002.-596с.

6. А. А. Дикаpева, М. И. Миpская. Социология труда. M.: Высшая школа, 2001.-549с.

[1] Экономика труда /под редакцией Г. Р. Погосяна и Л. И. Жукова/ M.: Экономика, 2002.-159с.

[2] Kемпбелл Р. Макконел, Стэнли Л. Бpю. Экономика, 2 т., М.: Республика, 2002.-115с.

[3] А. А. Дикаpева, М. И. Миpская. Социология труда. M.: Высшая школа, 2001.-48с.

[4] Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: СоФит, 2004.-99с.

[5] Горбач А.Н., Экономика предприятия. - Минск: Альфа, 2003.-241с.

[6] Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО Бухгалтерский бюллетень.2004.-153с.