Содержание

Введение. 3

1. Менеджмент как наука. 5

1.1 Предмет и методы менеджмента как науки. 5

1.2 Функции менеджмента. 9

2. История развития менеджмента. 17

3. Менеджмент как искусство управления людьми и временем. 25

3.1 Отечественный опыт менеджмента. 25

3.2 Зарубежный опыт менеджмента. 27

Заключение. 34

Список литературы.. 35

Введение

Сегодня наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую перемену. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Важная часть этого изменения, как показывает мировой опыт - постижение науки и искусства менеджмента. Поэтому эта тема является актуальной на сегодняшний день.

Менеджмент - современная система управления предприятием, действующая в условиях рыночной экономики. Термин «Менеджмент» по сути, является аналогом термина « управление», его синонимом. Однако есть отличие. Управление относится к живой и неживой сфере. Например, управление техникой, биологическими процессами, государством. Т.е. управление является  более широким понятием. Менеджмент применяется только в управлении социально-экономическими системами

Менеджмент  (англ . management  -- управление,  заведование,  организация) – это  управление  производством  или  коммерцией; совокупность  принципов,  методов,  средств  и  форм  управления,  разрабатываемых  и  применяемых  с  целью  повышения  эффективности  производства  и  увеличения  прибыли.

  Современный  менеджмент  включает  две  неотъемлемые  части:

-                      теорию  руководства;

-                      практические  способы  эффективного  управления,  или  искусство  управления.

Понятие  “ менеджмент “ прочно  вошло  в  нашу  обыденную  жизнь  и  стало  привычным  для  деловой российской  жизни.  Однако  необходимо  учитывать,  что  речь  идет  о  новой  философии,  где  действуют  иные  системы  ценностей  и  приоритетов.

  В  связи  с  этим  следует  подробно  остановиться  на  значении  термина  “менеджмент “.  Русское  слово   “управление “  и  английское  слово “менеджмент “  считаются  синонимами,  однако  в  действительности  их  истинное  содержание  весьма  различается. Употребляя  термин  “менеджмент “,  мы  следуем  установившейся  в  международной  практике  традиции,  согласно  которой  под  ним  подразумевается  вполне  определенный  круг  явлений  и  процессов.  На  самом  деле  термин  “ управление “  не  является  удовлетворительным   заместителем  термина  “менеджмент “  потому,  что  в  последнем  случае  речь  идет  лишь  об  одной  из  форм  управления,  а  именно  об  управлении  социально-экономическими  процессами  посредством  и  в  рамках  предпринимательской  структуры,  акционерной  компании.  Причем  адекватной  экономической  основой  менеджмента  является  рыночный  тип  хозяйствования,  осуществляемый  на  базе  индустриальной  организации  производства  или  коммерции.

Цель работы – раскрыть сущность вопроса, связанного с менеджментом – наука и искусство.

Задачи работы:

1.                    Раскрыть сущность менеджмента как науки

2.                    Рассмотреть историю развития менеджмента

3.                    Рассмотреть менеджмент как искусство управления людьми и временем.


1. Менеджмент как наука

1.1 Предмет и методы менеджмента как науки

Предмет менеджмента как науки

Менеджмент – профессиональный вид деятельности, осуществляемый специалистами на базе определенной научно-практической информации и ресурсов, которые представляют собой с помощью доступных и рациональных методов и приемов процесс регулирования объектом (ми) для приведения его (их) в соответствие с поставленными целями.

Слово менеджмент происходит от английского to manage – управлять. Поэтому по сути менеджмент является синонимом  управления, но не в полной мере. Термин «управление» намного шире, так как применяется к разным видам человеческой деятельности. Это процесс воздействия на объект с целью приведения его в надлежащее состояние, объектом управления может быть все, что угодно, в то время как менеджмент имеет конкретный объект – систему хозяйства страны.

Если немного раскрыть определение “менеджмента”, то мы увидим, что в него входит:

-                      изучение рынка (спроса, потребления), т. е. маркетинг и прогно­зирование;

-                      производство продукции с минимальными затратами и реализа­ция ее с максимальной прибылью;

-                      управление персоналом, следовательно, знание социологии, психологии, а также анализ информации и разработка про­грамм для достижения поставленной цели.

  Предметом  рассмотрения  теории  управления  являются  управленческие  (организационно -  управленческие,  организационно - экономические)  отношения,  реализующиеся  как  информационные  связи  при  организации  производства  и  управлении   им. 


  Процесс  управления  включает  сбор,  переработку   и  передачу  информации  (предмет  управленческого  труда),  используемой  для  выработки   решений  (продукт  управленческого  труда). 

  Средства  труда  в  управленческой  деятельности  -  методы  и  средства  обработки  и  анализа  информации  и  принятия  на  этой  основе  конкретных  решений.[1]

Основные методы менеджмента.

Важно отметить, что эффективное управление возможно лишь на основе сочетания, неразрывного единства четырех групп методов — экономических, административных, социально-психологических и воспитательных. Лишь их совместное взаимосвязанное применение способно сделать труд рациональным и привлекательным, а его результаты — эффективными, полезными обществу и каждому из нас.

Первый из экономических методов управления — хозрасчет. Что это такое?

 «Хозрасчет»: две составляющие: «хозяйственный» и «расчет». Главным здесь является первое слово, а «расчет» — второстепенным, хотя и важным. Полный хозрасчет и сочетание с самофинансированием обеспечивает хозяйственную самостоятельность предприятия. При этом производственная и социальная деятельность на предприятии, а также оплата труда осуществляются за счет заработанных средств. Материальные затраты на производство и социальную сферу возмещаются из выручки, полученной при реализации продукции, работ и услуг, производимых предприятием. В этих условиях главным обобщающим показателем успешности хозяйственной деятельности становится прибыль или доход. После того как часть прибыли или дохода будет выплачена по обязательствам предприятия, все, что останется, поступает в полное распоряжение Собственника предприятия и расходуется на развитие производства, оплату труда и социальные нужды. Исходя из этой общей установки на каждом предприятии может вводиться одна из возможных форм или, как часто говорят, моделей хозрасчета.

Выбор модели хозрасчета предприятия, приспособление ее к конкретным условиям хозяйствования на данном заводе или фабрике — важнейшая задача менеджера и сонета (правления) предприятия. Полезно для решения этой задачи привлекать независимых консультантов — управленцев, экономистов, правовиков.

Ценообразование.

В рыночной экономике различают следующие виды цен:

1.  Производственная цена, по которой производитель поставляет товар крупными партиями оптовым торговцам.

2. Оптовая цена — цена, по которой оптовые торговые фирмы продают товар крупными оптовыми партиями компаниям, занимающимся розничной торговлей.

3. Розничная цена — цепа, но которой ведется продажа товара в магазинах в розницу и небольшими партиями.

4.  Рыночная цена — цена, по которой идет купля-продажа на данном рынке в данное время.

5. Базисная цена — согласуется путем переговоров между продавцом и покупателем крупных партий товара.

6. Монопольная цена — это цена, устанавливаемая монополиями выше или ниже цены производства. Выше — для сбыта своих товаров и ниже — для товаров, приобретаемых у других фирм.

7. Номинальная цена — та, которая публикуется в прейскурантах, справочниках, биржевых котировках (сокращенно — номинал).

8.  Скользящая цена — цена, устанавливаемая договором в зависимости от условий конъюнктуры на определенную дату.

9.  Твердая цена ~ цена, фиксируемая в договоре купли-продажи, которая не может быть изменена.

10. Цена «падающий лидер» — цена, используемая торговцами для привлечения покупателей. Обычно снижается цена лишь па один какой-нибудь товар, но покупатель, привлеченный этим фактом в магазин, может купить и другие товары, цена на которые не снижалась.

11. Цена спроса — цена, складывающаяся на рынке в результате свободных рыночных соотношений конкуренции, спроса и предложения.

Финансирование.

Финансы нужны предприятию для его производственного и социального развития, Деньги дают предприятию возможность заработать еще большие деньги, т. е. получить прибыль. Именно получение прибыли позволяет судить о том, нужную ли для общества работу делает данный завод или фабрики, эффективно и экономно ли производство. Если продукция, выпускаемая предприятием, нужна - будет прибыль, не нужна — прибыли не будет. Чтобы обеспечить себе прибыль, предприятие, не ожидая указания сверху, само станет повышать качество продукции и услуг, снижать их себестоимость, наращивать производительность труда, совершенствовать оборудование и приемы работы.

Финансовая самостоятельность предприятия, то что мы сегодня называем самофинансированием, предусматривает не только новые права руководителя, но и высокую финансовую ответственность его перед собственником и трудовым коллективом.

Административные, социально - психологические и воспитательные методы менеджмента.

Регламентирование деятельности предприятия. Это наиболее жесткая форма административного воздействия в разработке и реализации таких организационных документов, которые определяют порядок управления предприятием, а именно: а) положений общеорганизационного порядка, например положения о данном предприятии; б) структуры (организации) управления предприятием; в) штатного расписания и должностных инструкций (функциональных обязанностей) по управлению предприятием; г) положений, определяющих внутренний порядок работы, а также статус, задачи и полномочия различных звеньев управления, например положения об органах линейного, функционального и целевого управления.

Нормирование деятельности предприятия. Оно заключается в разработке и реализации норм, т. е. правил, и нормативов (количественного выражения этих норм), устанавливающих границы деятельности предприятия. Этот рычаг административного управления более гибок, чем регламентирование. Он неразрывно связан с экономическим управлением, обеспечивает его ориентирами для движения в нужном направлении. Сегодня широко используются нормы выработки, времени, численности, нормативы, устанавливающие соотношения между различными технико-экономическими показателями и т. д.

Инструктирование. Оно сводится к ознакомлению персонала с правилами работы, порядком ее выполнения, ожидаемыми трудностями, рекомендациями по их преодолению. Это в основном методическая разработка информационного характера - наиболее мягкая форма административного воздействия.

Распорядительное воздействие. Это форма повседневной организации административной работы. Она включает подготовку, издание и реализацию всевозможных постановлений, директив, приказов, указаний, резолюций, распоряжений. Распорядительное воздействие может носить как письменный, так и устный характер. Каждый руководитель (линейный, функциональный) применительно к занимаемой должности имеет свой «набор» таких воздействий и свою процедуру их реализации.[2]


1.2 Функции менеджмента

Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

  Процесс менеджмента – это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально – экономической системы.

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.

Прогнозирование и планирование.

Экономическое прогнозирование – это предвидение хода экономического развития на предстоящий период для конкретной организации.

Планирование – это разработка плана, определяющего то, чего нужно достичь и какими рычагами, сообразуясь со временем и пространством.

В широком смысле слова планирование – это деятельность по выработке и принятию управленческого решения. План как система взаимосвязанных решений, направленных на достижение желаемого результата, предусматривает следующее:

-                      Цели и задачи. На современном этапе экономического развития осуществляется стратегия рыночной экономики, высшая цель которой – неуклонный подъем материального и культурного уровня жизни народа, создание лучших условий для всестороннего развития личности на основе дальнейшего повышения эффективности всего общественного производства.

-                      Пути и средства. Для достижения поставленных целей выбираются методы совокупности взаимосвязанных действий.

-                      Ресурсы, необходимые для выполнения поставленных задач. Цели и задачи, поставленные в плане, должны увязываться с материальными, финансовыми и трудовыми ресурсами.

-                      Пропорции. Поддержание пропорциональности между отдельными элементами производства – важнейшее условие его эффективности.

-                      Организация выполнения плана и контроль. Устанавливается связь плановой работы с конечной целью производства, удовлетворением потребностей общества.

Существует три основных типа планирования.

Стратегическое планирование (высший уровень) – это попытка взглянуть в долгосрочной перспективе на основополагающие составляющие организации; оценить, какие тенденции наблюдаются в ее окружении; определить, каким вероятнее всего будет поведение конкурентов. Главная задача планирования на этом уровне состоит в том, чтобы определить, как организация будет вести себя в своей рыночной нише.

Тактическое планирование (средний уровень) – это определение промежуточных целей на пути достижения стратегических целей и задач. В основе стратегического планирования лежат идеи, которые были рождены при стратегическом планировании.

Оперативное планирование (низший уровень) – это основа основ планирования. В оперативных планах стандарты деятельности, описание работ и т.п. вписываются в такую систему, при которой каждый направляет свои усилия на достижение общих и главных целей организации.

Эффективность планирования зависит от того, какими принципами руководствуются при составлении планов.

1.                     Полнота планирования – учитываются все события и ситуации, которые могут иметь значение для развития организации.

2.                     Точность планирования – использование современных методов и средств для обеспечения точности прогнозов.

3.                     Ясность планирования – формулировки планов должны быть доступны всем членам организации.

4.                     Непрерывность планирования – планирование это не одноразовый акт, а непрерывный процесс.

5.                     Экономичность планирования – расходы на планирование должны соизмеряться с выгодой от планирования.[3]

Функция организации

Реализация планов требует организации, которая представляет следующий этап менеджмента.

Под организацией понимается процесс:

-   Определение рациональных форм разделения труда;

-   Распределение работы среди работников, групп работников и подразделений;

-   Разработки структуры органов управления;

-   Регламентация функций, подфункций, работ, операций;

-   Установление прав и обязанностей органов управления и должностных лиц;

-   Подбора и расстановки кадров.

Функцию организации можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как процесс создания системы, во-вторых, как процесс ее совершенствования, упорядочения.

Организация работ – функция, которую должны осуществлять все руководители – независимо от ранга. Однако, хотя смысл этой концепции состоит в делегировании прав и обязанностей для разделения труда по горизонтали и вертикали, решение о выборе структуры организации в целом почти всегда принимается руководством высшего звена. При этом задача менеджеров состоит в том, чтобы выбрать такую организационную структуру, которая лучше всего отвечает целям  и задачам организации, позволяет ей эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно распределять и направлять усилия своих сотрудников.

Структура не может оставаться неизменной, потому что меняется как внешнее, так и внутреннее ее окружение.

Тем не менее, организация управления основывается на ряде основных принципов:

Принцип разделения труда. Основной смысл – все виды деятельности предприятия должны быть так определены и сгруппированы, чтобы максимально способствовать достижению поставленных задач. Важно, чтобы сгруппированные виды деятельности соответствовали способностям и побуждениям сотрудников, которые будут их выполнять.

Для преодоления отрицательных последствий узкой специализации труда, целесообразно расширение зоны труда, ротация (чередование) работ и привлечение сотрудников к принятию касающихся их решений (стратегия участия).

Скалярный принцип. Относится к цепочке прямых должностных отношений руководителей и подчиненных в масштабе всей организации. Всегда должно быть лицо, обладающее верховной властью в организации. Чем отчетливее линия должностной связи высшего управляющего с каждым из подчиненных, тем эффективней процесс принятия решения и коммуникации.

Принцип диапазона управления. Для каждой управленческой должности существует предельное число сотрудников, которыми в состоянии эффективно руководить один человек.

Еще одной важной характеристикой организации управления является уровень централизации (децентрализации)  полномочий (власти).

Централизация – концентрация прав на принятие решения на высшем уровне управления организацией. Децентрализация – передача прав низшим уровням управления.

Мотивация и стимулирование.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Теории мотивации основаны на определении потребностей человека и их структуры. Потребность – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

К числу таких теорий относят теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Теория А. Маслоу:

1.                     Потребности делятся на первичные (физиологические, безопасности и защищенности) и вторичные (социальные, уважение, самовыражение).

2.                     Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность.

3.                     После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория МакКлелланда:

1.                     Три потребности, мотивирующие человека, - это потребность власти, успеха и принадлежности.

2.                     В настоящее время важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга:

1.          Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.

2.          Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой.

3.          Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека.

4.          Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть  в сущность проблемы.

В связи с тем,  что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:

во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника;

во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации работников;

в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы был полностью мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе, чего от него ждут.

Система стимулирования – это совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей.

Стимулы делятся на материальные и нематериальные.

Материальные, в свою очередь, делятся на денежные (заработная плата, доплаты, надбавки, ссуды и льготные кредиты) и не денежные, состоящие из социальных (мед. обслуживание, страхование, путевки, питание, подарки и т.п.) и функциональных (улучшение организации труда, улучшение условий труда).

Нематериальные стимулы состоят из социально-психологических (общественное признание, похвала, поддержка и одобрение), творческих (повышение квалификации, стажировки и командировки) и стимулов свободного времени (гибкий график работы, доп. отпуск).

Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу.

Контроль.

Контроль, как правило, ассоциируют с властью, «командованием», «поймать», «уличить», «схватить». Такое представление о контроле уводит в сторону от главного содержания функции контроля.

  В сомом общем виде контроль можно представить  как процесс соизмерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов с запланированными.

  Контроль – одна из ведущих функций управления. Существует множество формулировок определений  функции контроля. Одна из них – контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

  Контроль способствует успешному функционированию предприятия. Без контроля совместной деятельности на предприятии начинается хаос.

  Посредством функции контроля выявляются проблемы, что позволяет скорректировать деятельность организации для предотвращения кризисного положения. Контроль позволяет фиксировать ошибки, сознательные и несознательные нарушения  и исправлять их до того, как они возникнут на пути достижения цели. Вместе с тем контроль позволяет определить, какая деятельность на пути достижения цели была наиболее эффективна.

  Эффективное сочетание различных видов контроля с учетов параметров внешней и внутренней среды – залог успешного функционирования организации.

Координация и регулирование.

  Сущность этой функции заключается в обеспечении согласованности  действий всех звеньев системы управления, сохранении, поддержания и совершенствования установленного режима работы производственного механизма. При помощи этой функции решаются задачи, связанные с разделением труда в аппарате управления и упорядочением  системы производства в случае отклонения от заданных параметров.

  Цели координации и регулирования – установление взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов, устранение помех и отклонений от заданного режима работы.

  Регулирование – деятельность по поддержанию в динамической системе управления производством заданных параметров. Она определяется задачей сохранять состояние упорядоченности, как в подсистеме производства, так и в подсистеме управления. Эта как раз та функция, которая связывает систему управления с внешней средой.

  Координация – функция процесса управления, обеспечивающая, во-первых, его бесперебойность и непрерывность, и, во-вторых, взаимосвязь всех функций. Главная задача координации – достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей и обмена информацией между ними.[4]

 

2. История развития менеджмента

Как самостоятельный вид деятельности менеджмент начал формироваться во второй половине XIX века. Менеджмент непосредственно относится к управлению бизнесом, предпринимательской фирмой, а не обществом в  целом. Существует, однако, мнение что менеджмент необходим и для государственных организаций.

  В основе возникновения менеджмента лежит отделение капитала-собственности от капитала-функций.

  Появление самостоятельного менеджмента связано со следующими условиями:

-                      Органическим строением капитала, развитием машинного производства, возрастанием требований к управлению, неспособностью собственника и предпринимателя справиться со все возрастающими трудностями управления;

-                      Возникновением большого количества субъектов рыночной экономики, возрастанием объема и усилением рыночных связей;

-                      Развитием конкуренции и неустойчивостью рыночной экономики,  которые обуславливают необходимость профессионального подхода к управлению;

-                      Появлением крупных корпораций, приводящим к увеличению объема и сложности управленческих работ, которые могут быть выполнены только специальным аппаратом работников. Именно в корпорации менеджмент окончательно отделяется от самоуправления собственника и предпринимателя;

-                      Рассредоточением собственности между акционерами, в результате чего появились новые функции управления акционерным капиталом, распределением прибыли между акционерами и др.

Современный период экономического развития сопровождается ломкой старой социальной и политической системы, трансформацией тоталитарного государства в демократическое, а в области управления – заменой административно-командной системы рыночной.

Необходимым условием этих изменений является постоянное совершенствование управления в социальных системах на основе всестороннего использования достижений науки, техники и передового опыта. Большое внимание уделяется теоретическим и практическим проблемам менеджмента, его становлению и развитию.[5]

Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое отражение в многообразных направлениях. То, что происходит сегодня в теории и практики управления, называют «тихой управленческой революцией». Ее начало совпало со вступлением  общества в информационную стадию. На смену старому, традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели менеджмента, и относительно новому, поведенческому, бихевиоральному, нашедшему отражение в японской модели, приходит новое (неформальное), которое принято характеризовать, как обновленческое, эмпирическое или маркетинговое, индивидуалистическое, «информационное».

  В этой связи  большое значение имеет изучение не только общих принципов, закономерностей и методов менеджмента, но и особенностей их применения в различных странах. Следует отметить, что каждая страна имеет свои  особенности в бизнесе и менеджменте.

  В настоящее время можно выделить три основные  модели (системы) менеджмента:

-                      Американская модель.

-                      Японская модель.

-                      Маркетинговая модель.

Американская модель (система)

Система управления в американских фирмах жестко организована. Это машинно-конвейерная, электронно-формализованная система управления, пригодная для любой капиталистической фирмы.

   Большинство американских фирм носит на себе отпечаток того типа предприятий, который сложился на ранних ступенях их развития. Это в первую очередь определяет характер взаимоотношений между внутрифирменными подразделениями.

  Ранним американским фирмам была присуща трестовская организация, поэтому и сейчас в таких известных компаниях, как «Дженерал моторс», «Крайслер», «Форд моторс», предприятия в составе производственных отделений лишены самостоятельности. Руководители таких предприятий полностью находятся в зависимости от руководителей производственных отделений.

  В функции производственного отделения входят  распределение заказов между предприятиями, материально-техническое снабжение, контроль за выполнением планов выпуска продукции, а также за выполнение таких общих функций, как планирование, управление качеством, обслуживание оборудования, обеспечение кадрами.

  Американский менеджмент в 80-е гг. претерпел изменения, которые вызвали структурную перестройку и перераспределение полномочий при принятии управленческих решений.

  Имеет свои особенности  и американский стиль управления. Здесь четко определена ответственность каждого работника. Каждый руководитель лично отвечает за выполнение директивно установленных показателей. Однако зарубежные филиалы американских корпораций более свободно используют капитал, технологию, организационный и управленческий опыт материнской кампании.

  В общем, суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит, прежде всего, от факторов, лежащих в ее границах (рациональной организации производства продукции, снижение издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности  использования всех ресурсов). Фирма рассматривается как «закрытая система».

  При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени. Основной стратегией является непрерывный рост и углубление специализации производства. Организационная структура строится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам). Решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху.

  В американской модели менеджмента представления о функциях, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях предшествуют найму работников. По сформулированным требованиям производится поиск кандидатов на конкретную должность, иными словами людей приспосабливают к системе.[6]

Японская модель (система).

В последнее время стремительно повышается конкурентоспособность японской экономики. Несомненно, положительную роль в этом оказал японский менеджмент. Система японского менеджмента оказалась более приспособленной к условиям научно-технической революции, чем европейская или американская система.

Максимальная ориентация на технологические и технические нововведения. В первую очередь начали процветать те корпорации, которые применение передовой техники и психологических методов, разработанных в Европе и Америке.

Японский менеджмент основан на учете социальных, культурных, исторических и национальных особенностей своей страны. Они учитывают и используют десятки специфических,  неповторимых элементов.

  Выделяют ряд отличительных элементов японского менеджмента:

-                      Система пожизненного найма и продвижение по служебной лестнице в зависимости от выслуги лет;

-                      Организация групповой работы;

-                      Оплата труда с учетом выслуги лет и вклада в рационализацию и качество процесса;

-                      Система непрерывного обучения преимущественно на производстве.

В японском менеджменте, например, не человека подбирают под должность, а наоборот, тщательно изучив с помощью психологических тестов человека, определяют, какие обязанности ему можно поручить.

Чтобы повысить статус и заработную плату руководителей, должностное положение которых не менялось уже несколько лет, хотя опыт и знания с годами растут, вводится система рангов и званий, позволяющих работнику расти по горизонтали.

Заслуживает внимание подход к планированию в японских фирмах, где преобладает ориентация на долгосрочное планирование.

 Японские фирмы ставят своей основной целью долговременное увеличение объемов производства товаров, рост доли принадлежавшего им рынка и удельного веса новых изделий. С этим хорошо корреспондируется состав японских менеджеров, имеющих, как правило, инженерное образование. Американские менеджеры, наоборот, стремятся получить немедленную прибыль, что вполне соответствует их экономическому или юридическому образованию.

В отличии от американского менеджмента, ориентирующего на индивидуума, японский менеджмент имеет дело с группой, члены которой принимают коллективные, согласованные решения и несут равную ответственность за их реализацию. Принадлежность к определенной группе, фирме, преданность ей высоко ценятся в Японии. Они подкрепляются и усиливаются практикой долгосрочного, нередко пожизненного найма, организацией внутрифирменных профсоюзов, кружков качества, неформальным общением и контролем. Члены группы способны совмещать профессии, заменять друг друга и заинтересованы в ее успехе в целом.

Суть японской модели менеджмента и организации деятельности сформулирована американским ученым японского происхождения У. Оучи в его так называемой «теории».

Японская модель, являющаяся результатом специфической культуры и экономической системы, оценивается специалистами как обеспечивающая наибольшую гармоничность и мобильность организации, так необходимую в современном динамичном мире. Особенности японской системы проявляются в управлении персоналом и трудовыми ресурсами, производством, сбытом, финансами.[7]

Маркетинговая модель (новая философия управления).

Суть маркетинговой модели – новой «философии» управления определяется следующими моментами:

-              ставка на человека самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);

-              фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;

-              фирме должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

Новая философия управления основана на системном, ситуационном подходе. Фирма – «открытая система». Главные предпосылки ее успеха лежат не внутри, а вне нее. Успех связывается с тем, насколько удачно фирма вписывается во внешнюю среду (экономическую, научно-техническую, социально-политическую) и приспосабливается к ней. Ситуационный подход к управлению означает, что все внутреннее построение системы управления есть ответ на воздействия внешней среды. Организационные механизмы приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

Воплощением нового подхода стало стратегическое управление, которое предполагает дополнение планирования потенциала фирмы планированием ее стратегии на основе прогнозов будущего состояния среды. Изменение ситуации вызывает изменение стратегии. Предусматриваются специальные меры для уменьшения сопротивления переменам.

Новая концепция управления требует новых установок персоналу, новой управленческой культуры (стремления к радикальным переменам, готовности к риску, организации на освоение новых возможностей и т.п.).

Специалисты справедливо считают, что не существует единой идеальной модели управления, поскольку каждая фирма уникальна. Она должна искать свою собственную модель. Среди факторов, которые определяют выбор управленческой модели:

-              размер фирмы;

-              характер продукции;

-              характер среды, в которой она действует.

С точки зрения последнего фактора выделяют следующие модели управления:

-              модель рационального внутрифирменного управления в спокойной внешней среде;

-              модель управления в условиях достаточно динамичного и разнообразного рынка;

-              модель в условиях динамичного научно-технического прогресса;

-              модель приспособления к спонтанно, неожиданно возникающим под воздействием внешней среды фирмы проблемам.

Фирмы находятся в процессе постоянного поиска своей модели управления. Это непрерывный процесс, ибо меняются сама фирма и ее среда. Большинство американских компаний осуществляют отдельные организационные изменения не реже раза в год, а крупные реорганизации проводят каждые 4-5 лет. Общее же направление эволюции – переход от модели управления в условиях массового производства и относительно низкого уровня конкуренции к модели управления в значительной степени индивидуализированного производства и обострившейся конкуренции.

Современная система управления должна быть простой и гибкой. Ее главным критерием является обеспечение эффективности и конкурентоспособности. По мнению специалистов, она должна иметь следующие характеристики:

-              небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом, но более квалифицированных людей;

-              небольшое число уровней управления;

-              структура, основанная на группах (командах) специалистов;

-              характер и качество продукции, графики и процедуры работы, ориентированные на потребителя.[8]

 

 

3. Менеджмент как искусство управления людьми и временем

3.1 Отечественный опыт менеджмента

В этой связи, нельзя пройти мимо антибюрократической кампании,   которая  развернулась  в  нашей стране в последние годы  в  условиях  перестройки.

По-видимому, как и во многом другом,  мы зачастую, впадаем здесь в крайность.  Одно дело - бороться с административно-командной системой,   при  которой социальный слой "бюрократии" -  в  государственном ли, партийном  или хозяйственном аппаратах - узурпирует монополию на власть и  неизбежно  переносит патологию бюрократизированных  систем  на  все общество, являясь источником застоя.  Но другое дело - пытаться  искоренить  руководителя,  управленца, профессионального менеджера как такового, подвергнуть его  изгнанию из экономической и политической системы, уповать на то, что работники упраздняемых органов управления или сокращаемого административного аппарата станут к станку, прилавку и т.п. Думать так  - опасная иллюзия,  равносильная вырубке виноградников как радикальной мере борьбы с  алкоголизмом.

Рыночная экономика,  основанная на конкуренции, свободе производителей, а не на иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра,  требует никак  не  меньше,  а даже больше менеджеров, чем прежняя система.  Но менеджеры эти должны быть совсем иными,  нежели раньше,  обладать новыми качествами. Ведь  не  случайно  доля  административно-управленческих работников (вместе с инженерами и учеными) в общей численности занятых даже в  обрабатывающей промышленности США повысилась с 15,0 % в конце 50-х годов до 30%  в середине годов 80-х,  а не некоторых фирмах эта доля достигает и 70-80%.

 И это несмотря на то,  что  огромная  масса  специалистов по управлению ушла из административного аппарата фирм  в  самостоятельные,  действующие   на основах жесткой самоокупаемости компании по оказанию деловых услуг.  Нет никаких заметных тенденций сокращения и  государственного  аппарата в ведущих капиталистических странах.  Повышение численности, удельного веса  управленцев происходит в условиях, когда в частном бизнесе идет  учет  каждого  цента или пенни,  затраченного  на  управление,  а государственные бюджеты находятся под контролем демократических институтов.

По-видимому, нам следует сделать  важный  вывод из этого - дело не в механических сокращениях, а в глубоких преобразованиях аппарата управления. Идея приспособления к принципиально новым условиям, - а переход от  административно-командной  к  рыночной системе - это настоящая революция,  - вот то главное, что должно выйти на первый план.  Разумеется, далеко не все бывшие "аппаратчики" способны на такого рода приспособление.  Многим,  возможно, придется уступить  свое  место  более молодым,  прогрессивным и энергичным менеджерам.

Однако основная масса существующих  работников  управления  -  это весьма ценный потенциал людей, знающих реальность, имеющих немалую профессиональную подготовку, приученных к  дисциплине,  упорному  целенаправленному труду, обладающих чувством ответственности. С этими людьми необходимо внимательно,  вдумчиво  работать, обеспечивать их правильную расстановку в новых условиях,  обучение,  переквалификацию.  Нужно создать им стимулы к эффективному труду,  да и защиту их прав, наконец, сформировать активную среду социального отбора  руководителей  и  специалистов нового типа,  в которой выживут и добьются  успеха именно те, кто быстрее и лучше приспособится к новым условиям.

Если же  говорить  о методах эффективной работы руководителей, то,  не  умаляя  значения,  скажем, компьютеризации процессов   управления,  внедрения рациональных методов анализа и  обоснования  решений, скрупулезного  учета  затрат  и  результатов, нужно сказать,  что эффективность управления начинается, возможно,  с малого - умения осознать свои личные цели, понимать подчиненных, правильно распределять свое время,  снимать стрессы, контролировать свой вес,  нормально одеваться и многое  другое.

Кто знает,  может  быть,  овладение  всеми этими простыми премудростями на практике даст не  только большой прямой,  но и косвенный эффект, приведет к тому, что предприятие,  организация  станут  более гибкими, способными к нововведениям, к преодолению трудностей, которых так много в нашей  хозяйственной жизни.

   Конечно, очень многое в нашей работе,  карьере, жизни зависит  от  общих  для  всех общественных и других условий,  от особенностей выпавшего на долю каждого места работы,  от многих других, возможно, и не очень-то подвластных каждому отдельному человеку объективных  обстоятельств.  Но не слишком ли часто мы  объясняем  наши   неудачи   объективными обстоятельствами, полностью ли используем резервы, заложенные в нас самих? Ведь, как признается в науке менеджмента, правильно сформулировать проблему - это означает на 50% ее правильно решить.  

В итоге можно вспомнить старую,  проверенную временем истину:  "Именно на управленцах  всех уровней лежит  задача  сделать  все  возможное для создания подходящего варианта будущего и  не  дать втянуть себя в водоворот неудач".  Конечно, современный мир многообразен,  зависит от многих факторов, но  этот  тезис  должен  стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство нашим хозяйством в условиях перестройки и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.[9]


3.2 Зарубежный опыт менеджмента

   Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинной,  пока еще очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического знаний, занимает прочное место  в  современной  цивилизации.

Получив  в начале века наиболее четкое выражение в концепциях "научного управления" Ф.Тейлора,  "идеальной бюрократии" М.Вебера,  "науки администрирования" А. Файоля,  эта область знаний первоначально пошла  по пути жесткого рационализма в управлении. Однако,  порожденные ею технократические иллюзии в управлении  начали  развеиваться  уже в 30-е годы.

Рационализм в менеджменте,  при  всех  его  достоинствах,  как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь  повышения  эффективности  работы реальных предприятий и организаций. В качестве реакции на ограниченность управленческого  рационализма  в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление - поведенческое,  основанное на привлечении достижений психологии,  социологии,  культурной  антропологии для  углубления понимания реальной сути управления в организациях,  в более крупных социальных системах.  На его основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию "человеческих  отношений",  мобилизации "человеческого фактора", развитию участия трудящихся в  управлении,  повышению эффективности лидерства.

Эти два направления - рационалистическое и  поведенческое - развивались,  хотя и параллельно, но часто конфликтуя между собой.  В послевоенные годы развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов для анализа и обоснования управленческих решений,  компьютеризация управления, сделавшая с изобретением персональных  компьютеров особенно мощный качественный скачок,  способствовали активному использованию в управлении  системного подхода.  Это привело к известному усложнению науки управления и управленческих знаний. В подобном ключе развивалось и поведенческое направление.

Углублялось осмысление и изучение организаций  как социальных систем. Весьма сильно влияние на мышление управляющих оказали  в  50-60-е  годы  сначала идеи "постбюрократических организаций", "организационного гуманизма",  а затем  -  представления  о предприятии как об открытой системе, активно взаимодействующей со своей средой и, в конечном счете, приспосабливающей  свое  внутреннее  строение к ее "организационному контексту",  то  есть  состоянию внешней среды предприятия,  его размерам,  целям и технологии деятельности, качествам людей, формирующих его "человеческий капитал".

В одних ситуациях обоснованными, эффективно работающими оказывались жестко организованные,  даже бюрократизированные,  системы управления, в других - организации, построенные на принципах дебюрократизации, внутренней свободы, саморегулирования.

Не рубеже 70-х годов широкую популярность завоевали идеи "ситуационного подхода", в рамках которого  доказывалась  правомочность  различных типов систем управления - как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе - в зависимости от конкретных характеристик "организационного контекста".  Это,  в известной мере,  примирило тех,  кто делал ставку на рациональные системы,  и тех,  кто  видел  главный источник эффективности в мобилизации потенциала, заложенного в людях.

Отношение к  научному,  в  частности  математическому инструментарию,  так  же  как  и  бихевиористским приемам манипулирования поведением людей, стало еще более спокойным, когда в начале 80-х годов была осознана огромная важность "организационной культуры"  как  характеристики  интегрирующей, собирающей,   словно  в  фокусе,  все  особенности предприятия - и системные,  и поведенческие. Маятник  вновь качнулся от технократизма к гуманизму в управлении.

Однако ситуация  резко  изменилась за последние несколько лет не только в нашей стране,  но  и  во всем мире.  Уменьшаются ресурсы,  сокращаются рынки, все более яростной становится конкуренция, угроза безработицы  подавляет инициативу,  а решения    политиков затрудняют деловую жизнь. Сильно искушение как-либо  укрыться от этой жесткой реальности.

Позитивной альтернативой является борьба не только ради выживания,  но и для того,  чтобы,  становясь сильнее и увереннее, обеспечить себе процветание в эти трудные времена. Чарльз Дарвин описал, как определенные виды  организмов   преуспевают   просто из-за лучшей приспособленности к окружающей среде; тот же эволюционный процесс имеет такое же отношение к  менеджерам 80-90х годов нашего века,  как и для морских ежей и ящериц на заре времен.

Вот что сказал один директор центрального отделения большой европейской компании, когда его уволили, в связи с тем, что отделение понесло убытки, и обвинили в этом его:  "Три года назад  положение на рынке было более благоприятным,  и тогда я сохранил бы свою работу.  Сейчас же столько  проблем, что надо быть вдвое умнее,  чтобы остаться на плаву. Мне это не удалось".  Его слова,  как мне  кажется, очень  точно  отражают ситуацию в экономике всего мира.

Что же является наиболее характерным для управленческой мысли - и в теоретическом,  и в  практическом плане - сегодня, в 90-е годы? Как представляется, наиболее заметны две новые тенденции.

Во-первых, это интернационализация менеджмента, коллективное осмысление новых реальностей,  порождаемых  углублением международного разделения труда, возрастанием конкуренции и взаимозависимости в мировой   экономике,  развитием  транснациональных корпораций,  созданием международных систем информации,  других  структур  интегрирующего свойства. Посредством издания огромного количества работ  по управлению,  распространения программ обучения менеджменту,  доступных миллионам  людей,  обобщения управленческого опыта разных стран через обследования,  разработку "ситуаций", широких международных контактов ученых-практиков управленческая мудрость все более становится достоянием всех,  кто в ней нуждается.

   Во-вторых, особенность  последних  лет  -   все больше обращения к здравому смыслу,  простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны для понимания и использования теми,  кто несет нелегкое бремя управления или  кто  встает  на  этот путь.  Менеджмент как наука во всем его многообразии  развивается  своим  путем  и  имеет  огромные перспективы.

 Однако в настоящее время даже широкая публика проявляет живой интерес  к  управленческим идеям  и  к рецептам эффективного управления.  Это происходит,  разумеется, не без влияния живо и интересно  написанных на эту тему книг таких авторов как Д. Карнеги, У. Оучи, Т. Питер, Р. Уотермен, мемуаров  Л. Якокки  - президента автомобильного гиганта "Крайслер",  А. Мориты -  президента  и  одного  из основателей электронной фирмы "Sony" и целого ряда других.  Появился  даже  термин   "управление   по бестселлерам",  по  аналогии с "управлением по целям", "управлением по отклонениям".

Не следует  забывать,  что в настоящее время не только качества менеджеров и способы их обретения, но  и сама роль менеджера как профессионально подготовленного  руководителя,   являются   предметом  серьезных  дискуссий.  Родоначальниками  концепции менеджмента как специализированного вида  деятельности являются американцы.  Именно они создали образ менеджера как профессионала,  обладающего специальным образованием (зачастую в дополнение к инженерному,  юридическому,  экономическому и т.п.), вложили  огромные деньги в создание инфраструктуры для управления в виде сотен школ бизнеса, десятков тысяч консультативных фирм,  разветвленных информационных сетей общего пользования, разнообразнейших  научных  исследований  и публикаций в области управления, диверсифицированных деловых услуг.

Однако в  80-е годы даже американцы вдруг усомнились в правильности своего пути, начали обвинять школы бизнеса  в  неправильной ориентации менеджеров, отрыве от жизни, неоправданном увлечении "наукой управления".  Ведь  японцы  - пожалуй,  самая учащаяся и способная к обучению нация - так  и  не пришла к идее формирования профессиональных управляющих. У них в стране всего три школы бизнеса,  а руководителей они готовят прежде всего посредством опыта, целенаправленно проводя  их  через  цепочку смен должностей  в  разных  подразделениях  фирмы, обучая не только делу, но и искусству человеческих отношений, постепенно  культивируя в них качества, необходимые руководителю.

Европейцы занимают  промежуточную позицию между этими двумя управленческими  культурами.  С  одной стороны, они  имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по  управлению,  как  американцы, хотя и не в таком количестве,  с другой - управление как вид деятельности  до  сих  пор  в  перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте и,  например,  в Англии не входит даже в первую десятку.  И тем не менее, жизнь берет свое, и хорошие "школы бизнеса",  фирмы консультационных и других  деловых  услуг во всех странах не только не разоряются,  но и процветают  даже  в  условиях спадов производства.  Просто  необходимо управлять эффективно, тем более, необходимо учить этому, овладевать знаниями,  развивать в себе навыки эффективного управления, избегая ошибок, находя наилучшие пути к успеху.

Однако Европейские менеджеры  переживают  ныне времена строгих требований,  сдвигов и угроз.  Это влияет на все стороны жизни  организаций,  вызывая реакции,  меняющиеся от радости и надежды к неуверенности и отчаянию.

За последние  двадцать  лет  в структуре и деятельности, как частных,  так и государственных компаний произошли значительные изменения.  Возможно, наиболее существенное из них - рост  международной конкуренции, ведущей  к тому,  что выживают только наиболее эффективные фирмы.

В Европе  менеджеры  обязаны справляться с уникальными проблемами.  К примеру,  экономические  и политические надстройки Европейского экономического сообщества вызывают к жизни особые законы,  которые создают одни возможности,  сдерживают другие и содержат свои собственные ограничения и загадки.

На решения  менеджеров  постоянно  влияют  исторические традиции и примеры.    Часто слышатся  мрачные  предсказания о будущем уровне жизни и перспективах деловой  активности  в Европе. Многие наблюдатели высказывают мнение, что деловой мир проходит  через  этап,  который  можно охарактеризовать падением   прибыли,   недостатком энергии, безудержной инфляцией,  безработицей, общественными беспорядками и повышенной политической нестабильностью. Однако предсказатели судного  дня упускают одну  важнейшую  характеристику человека: способность к инновациям и преодолению трудностей.

Пессимистические точки зрения зачастую очень наивны, а могут и сами приближать негативные ситуации, которые они предсказывают. Растущая изменчивость и враждебность жесткой внешней среды  означает,  что все организации в мире предъявляют все более высокие требования к своим руководителям. Так, в частности, они  должны стать более умелыми в обращении с непредсказуемым будущим.  Как говорится:  "Неизменно только   постоянство  изменений".  Менеджеры должны развить в  себе  установки,  способности  и  умения, которые  позволят  им  четко  и эффективно осуществлять управление в наступающие годы.[10]


 

Заключение


Подводя итог работы, отметим, что поставленные задачи работы были решены:

1.                     Раскрыта сущность менеджмента как науки

2.                     Рассмотрена история развития менеджмента

3.                     Рассмотрен менеджмент как искусство управления людьми и временем.

  Эффективное  становление  рыночных  отношений  в  России  во  многом  определяется  формированием  современных  управленческих  отношений,  повышением  управляемости  экономики.  Именно  менеджмент,  управление  обеспечивает  связанность,  интеграцию  экономических  процессов  в  организации. 

  Менеджмент  -  важнейшее  понятие  в  рыночной  экономике.  Его  изучают  экономисты,  предприниматели,  финансисты,  банкиры  и  все,  кто  имеет  отношение  к  бизнесу.

Отметим, что основная функция менеджмента – это умение достигать поставленных целей. В мелких фирмах эту роль выполняет сам директор, а в крупных – менеджер (организатор, управляющий, руководитель). С одной стороны, в связи с многоуровневой системой управления директор не может довести свои решения сам и контроли­ровать их выполнение на более низких ступенях, к тому же, у него много других дел, более глобальных задач и проблем. С другой стороны, профессиональный менеджер решит многие проблемы зача­стую лучше директора.

  «Управлять  -  значит,  вести  предприятие  к  его  цели,  извлекая  максимум  возможности  из  имеющихся  ресурсов».   Специалистам  нового  времени  необходимы  глубокие  знание  по  менеджменту,  а  для  этого  нужно  четко  представлять  сущность  и  понятие  менеджмента.



 

Список литературы    









1.                 Вершигора Е.Е. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2003.

2.                 Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс - М.: Логос, 2001.

3.                 Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.

4.                 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Новое знание, 2002.

5.                 Доблаев В.Л. Теория организации. - М.: ИНФРА-ДАНА, 2003.

6.                 Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М.: ОЛБИС, 2004.

7.                 Менеджмент. П. А. Кохно. - М.: Финансы и статистика, 2003

8.                 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002.

9.                 Семенова И.И. История менеджмента.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

10.            Ямпольская Д. О.,  Зонис М. М.  Менеджмент. -  М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2003.




[1] Вершигора Е.Е. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2003. – С.15

[2] Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс - М.: Логос, 2001. – С. 29

[3] Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. – С. 52

[4] Менеджмент. П. А. Кохно. - М.: Финансы и статистика, 2003. – С. 60

[5] Семенова И.И. История менеджмента.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – С.91

[6] Доблаев В.Л. Теория организации. - М.: ИНФРА-ДАНА, 2003. – С. 107

[7] Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Новое знание, 2002. – С. 115

[8] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. – С. 128

[9] Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М.: ОЛБИС, 2004. – С. 155

[10] Ямпольская Д. О.,  Зонис М. М.  Менеджмент. -  М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2003. – С. 143