Содержание
Задание 1. Мотивация персонала, ее природа.
Внешняя и внутренняя мотивация 3
Задание 2. Сущность и виды коммуникаций. Способность
повышения эффективности межличностных коммуникаций. 7
Задание 3. 14
Список литературы.. 15
Задание
1. Мотивация персонала, ее природа. Внешняя и
внутренняя мотивация
Вся деятельность человек обусловлена реально существующими потребностями.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности
посредством трудовой деятельности. В
структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить
работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие,
необходимо для получения блага; цена –
издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением
трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
а) распоряжении общества имеется
необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям
человека;
б) для получения этих благ необходимы
личные трудовые усилия работника;
в) трудовая деятельность позволяет
работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками,
чем любые другие виды деятельности.
Большое значение для формирования
мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение
искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить,
т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и
в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций
появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.
Мотив труда формируется только в том
случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным
условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях
служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания
и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран,
инвалид и т.д.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения
разряда, степени квалификации или звания, закрепления за рабочим местом и т.д.,
которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут
достигаться при помощи других видов деятельности.
Любая деятельность сопряжена с
определенными издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность
определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда
может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления
работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические
условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев
обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник
предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него
неприемлема цена интенсивного труда.
Однако возможна и иная ситуация,
когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов
оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с
условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные и т.п., тем более что
общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно
оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий
путь к желаемому результату.[1]
Необходимо раскрыть и такое понятие,
как сила мотива, которая определяется степенью
актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда
в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее
действует работник.
Особенностью мотивов труда является
их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством.
Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет
потребности не самого работника, а других людей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по
потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой
деятельности, по тем благам, которые требуется человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую
работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только
то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно
связаны с трудовой деятельностью.[2]
Можно выделить несколько групп
мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы
содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы,
связанные с общественным признанием плодотворности, а также мотивы,
ориентированные на определенную интенсивность работы.
Мотивирование - это
процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям
посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения
“внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием
мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает,
что и мотивов, возникающих при открытом
взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие
человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо
мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером
такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению
работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с
решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в
этом качестве выступают процессом мотивирования оплата труда, премии, распоряжение, правила трудового распорядка и
другое.
Следует иметь в виду, что
в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией.
Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других
- “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации.
Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком
работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой
деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на
качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не
мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда
обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов,
в частности квалификация и способности человека, правильное понимание
выполняемой задачи и многое другое.
В менеджменте большое
значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного
поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым
для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется
отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и
удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в
полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда
уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и
вознаграждены. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде
ряда последовательных этапов:
Первый этап -
изучение причин возникновения потребностей.
Второй этап - поиск путей
реализации потребности, определение направлений действий, как именно и какими
средствами можно реализовать потребность.
Третий этап - реализация
действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые,
открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для
реализации потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на
мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
Четвертый этап -
получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу,
человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности,
либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется,
насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от
этого происходит изменение мотивации к действию.
Пятый этап -
удовлетворение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения
новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по
устранению потребности.
Таким образом, учитывая
сказанное выше, можно сделать следующий вывод: весь персонал предприятия
условно можно подразделить на определенные группы, в зависимости основного
мотивационного фактора:
1.
группа
– стремление к деловой карьере;
2.
группа
- материальное благополучие;
3.
группа
– социальная защищенность;
Мотивация является одной
из функций управления, которая формировалась с развитием школ управления.
Мотивация – это
побуждение людей…
Мотивация может быть как
внешней, так и внутренней, как побуждение она характеризует направленность и
активность.
Мотивация может
рассматриваться как процесс, включающий в себя административный, экономический
и социально-психологический методы управления.
Таким образом, данные
теоретические подходы можно применять к изучению механизмов предприятий.[3]
Задание
2. Сущность и виды коммуникаций. Способность
повышения эффективности
межличностных коммуникаций
Когда
говорят о коммуникации в узком смысле слова, то, прежде всего имеют ввиду тот
факт, что в ходе совместной деятельности люди обмениваются между собой
различными представлениями, идеями, интересами, настроениями, чувствами,
установками и пр. Все это можно рассматривать как информацию, и тогда сам
процесс коммуникации может быть понят как процесс обмена информацией. Отсюда
можно сделать следующий заманчивый шаг и интерпретировать весь процесс
человеческой коммуникации в терминах теории информации. Однако такой подход нельзя
рассматривать как методологически корректный, ибо в нем опускаются некоторые
важнейшие характеристики именно человеческой коммуникации, которая не сводится
только к процессу передачи информации. Не говоря уже о том, что при таком
подходе фиксируется в основном лишь одно направление потока информации, а
именно от коммуникатора к реципиенту (введение понятия «обратной связи» не
изменяет сути дела), здесь возникает и еще одно существенное упущение. При
всяком рассмотрении человеческой коммуникации с точки зрения теории информации
фиксируется лишь формальная сторона дела: как информация передается, в то время
как в условиях человеческого общения информация не только передается, но и формируется,
уточняется, развивается.
Поэтому,
не исключая возможности применения некоторых положений теории информации при
описании коммуникативной стороны общения, необходимо четко расставить все
акценты и выявить специфику даже в самом процессе обмена информацией, который,
действительно, имеет место и в случае коммуникации между двумя людьми.
Во -
первых, общение нельзя рассматривать как отправление информации какой- то
передающей системой или как прием ее другой системой потому, что в отличие от
простого «движения информации» между двумя устройствами здесь мы имеем дело с
отношением двух индивидов, каждый из которых является активным субъектом:
взаимное информирование их предполагает налаживание совместной деятельности.
Это значит, что каждый участник коммуникативного процесса предполагает
активность также и в своем партнере, он не может рассматривать его как некий
объект. Другой участник предстает тоже как субъект, и отсюда следует, что,
направляя ему информацию, на него необходимо ориентироваться, то есть
анализировать его мотивы, цели, установки (кроме, разумеется, анализа и своих
собственных целей, мотивов, установок). Но в этом случае нужно предполагать,
что в ответ на посланную информацию будет получена новая информация, исходящая
от другого партнера. Поэтому в коммуникативном процессе и происходит не простое «движение информации». Но как
минимум активный обмен ею. Главная «прибавка» в специфически человеческом
обмене информацией заключается в том, что здесь особую роль играет для каждого
участника общения значимость информации. Эту значимость информация приобретает
потому, что люди не просто «обмениваются» значениями, но и стремятся при этом
выработать общий смысл. Это возможно лишь при условии, что информация не просто
принята, но и понята, осмыслена. Поэтому в каждом коммуникативном процессе реально
даны в единстве деятельность, общение и познание.
Во-
вторых, характер обмена информацией между людьми, а не между, предположим,
кибернетическими устройствами определяется тем, что посредством системы знаков
партнеры могут повлиять друг на друга. Иными словами, обмен такой
информацией обязательно предполагает
воздействие на поведение партнера, то есть знак изменяет состояние участников
коммуникационного процесса. Коммуникационное влияние, которое здесь возникает,
есть не что иное, как психологическое воздействие одного коммуниканта на
другого с целью изменения его поведения. Эффективность коммуникации измеряется
именно тем, насколько удалось это воздействие. Это означает (в определенном
смысле) изменение самого типа отношений, который сложился между участниками
коммуникации. Ничего похожего не происходит в «чисто» информационных процессах.
В-
третьих, коммуникативное влияние как результат обмена информацией возможно лишь
тогда, когда человек, направляющий информацию (коммуникатор), и человек
принимающий ее (реципиент), обладают единой или сходной системой кодификации и
декодификации. На обыденном языке это правило выражается в словах: «все должны
говорить на одном языке». Это особенно важно потому, что коммуникатор и
реципиент в коммуникативном процессе постоянно меняются местами. Всякий обмен
информацией между ними возможен лишь при условии, что знаки, и, главное,
закрепленные за ними значения известны всем участникам коммуникативного
процесса. Только принятие единой системы значений обеспечивает возможность
партнеров понимать друг друга.
Еще
Л.С. Выготский отмечал, что «мысль никогда не равна прямому значению слов».
Поэтому у общающихся должны быть идентичны- в случае звуковой речи- не только
лексическая и синтаксическая системы, но и одинаковое понимание ситуации
общения. А это возможно лишь в случае включения коммуникации в некоторую общую
систему деятельности.
В-четвертых
в условиях человеческой коммуникации могут возникать совершенно специфические
коммуникативные барьеры. Эти барьеры не связаны с уязвимыми местами в каком-
либо канале коммуникации или с погрешностями кодирования и декодирования. Они
носят социальный или психологический характер. С одной стороны, такие барьеры
могут возникать из- за того, что отсутствует единое понимание ситуации общения,
вызванное не просто различным «языком» на котором говорят участники
коммуникативного процесса, но различиями более глубокого плана, существующими
между партнерами. Это могут быть социальные, политические, религиозные,
профессиональные различия, которые не только порождают разную интерпретацию тех
же самых понятий, употребляемых в процессе коммуникации, но и вообще различное
мироощущение, мировоззрение, миропонимание. Такого рода барьеры порождены
объективными социальными причинами, принадлежностью партнеров по коммуникации к
различным социальным группам, и при их проявлении особенно отчетливо выступает
включенность коммуникации в более широкую систему общественных отношений.
Коммуникация в этом случае демонстрирует ту свою характеристику, что она есть лишь
сторона общения. Естественно, что процесс коммуникации осуществляется и при
наличии этих барьеров, даже военные противники ведут переговоры. Но вся
ситуация коммуникативного акта значительно усложняется благодаря их наличию.
С
другой стороны, барьеры при коммуникации могут носить и более «чисто»
выраженный психологический характер: они могут возникнуть или вследствие
индивидуальных психологических особенностей общающихся (например, чрезмерная
застенчивость одного из них, скрытность другого, присутствие у кого- то черты,
получившей название «некоммуникабельность»), или в силу сложившихся между
общающимися особого рода психологических отношений: неприязни по отношению друг
к другу, недоверия и т.п. В этом случае особенно четко выступает та связь,
которая существует между общением и отношением, отсутствующая, естественно, в
кибернетических системах.
Необходимо
добавить, что сама по себе информация, исходящая от коммуникатора, может быть
двух типов: побудительная и констатирующая.[4]
Побудительная
информация выражается в приказе, совете, просьбе. Она рассчитана на то, чтобы
стимулировать какое- то действие. Стимуляция в свою очередь может быть
различной. Прежде всего это может быть активизация, то есть побуждение к
действию в заданном направлении. Далее, это может быть интердикция, то есть
тоже побуждение, но побуждение, не допускающее, наоборот, определенных
действий, запрет нежелательных видов деятельности. Наконец, это может быть
дестабилизация- рассогласование или нарушение некоторых автономных форм
поведения или деятельности.
Констатирующая
информация выступает в форме сообщения, она имеет место в различных
образовательных системах, она не предполагает непосредственного изменения
поведения, хотя в конечном счете и в этом случае общее правило человеческой коммуникации
действует. Сам характер сообщения может быть различным: мера объективности
может варьироваться от нарочито «безразличного» тона изложения до включения в
сам текст сообщения явных элементов убеждения. Вариант сообщения задается
коммуникатором, то есть тем лицом, от которого исходит информация.
Передача
любой информации возможна лишь посредством знаков, точнее, знаковых систем.
Существуют несколько знаковых систем, которые используются в коммуникативном
процессе, соответственно им можно построить классификацию коммуникативных
процессов. При грубом делении различают вербальную коммуникацию (в качестве
знаковой системы используется речь) и невербальную коммуникацию (используются
различные неречевые знаковые системы).
Вербальная
коммуникация, как уже было сказано, использует в качестве знаковой системы
человеческую речь, естественный звуковой язык, то есть систему фонетических
знаков, включающую два принципа: лексический и синтаксический. Речь является
самым универсальным средством коммуникации, поскольку при передаче информации
при помощью речи менее всего теряется смысл сообщения. Правда, этому должна
соответствовать высокая степень общности понимания ситуации всеми участниками
коммуникативного процесса, о которой речь шла выше.
При
помощи речи осуществляется кодирование и декодирование информации: коммуникатор
в процессе говорения кодирует, а реципиент в процессе слушания декодирует эту
информацию. Для коммуникатора смысл информации предшествует процессу
кодирования (высказыванию), так как он сначала имеет определенный замысел, а
затем воплощает его в систему знаков. Для «слушающего» смысл принимаемого
сообщения раскрывается одновременно с декодированием. В этом последнем случае
отчетливо проявляется значение ситуации совместной деятельности: ее осознание
включено в сам процесс декодирования, раскрытие смысла сообщения немыслимо вне
этой ситуации.
Точность
понимания слушающим смысла высказывания может стать очевидной для коммуникатора
лишь тогда, когда произойдет смена «коммуникативных ролей» (условный термин,
обозначающий «говорящего» и «слушающего»), то есть когда реципиент превратится
в коммуникатора и своим высказыванием даст знать о том, как он раскрыл смысл
принятой информации. Диалог, или диалогическая речь, как специфический вид
«разговора» представляет собой последовательную смену коммуникативных ролей, в
ходе которой выявляется смысл речевого сообщения, то есть и происходит то
явление, которое было обозначено как «обогащение, развитие информации».
Однако,
коммуникативный процесс оказывается неполным, если мы отвлекаемся от
невербальных его средств.
Первым среди них нужно назвать
оптико- кинетическую систему знаков, что включает в себя жесты, мимику,
пантомимику. Эта общая моторика различных частей тела отображает эмоциональные
реакции человека, поэтому включение оптико-кинетической системы знаков в
ситуацию коммуникации придает общению нюансы. Эти нюансы оказываются
неоднозначными при употреблении одних и тех же жестов, например в различных
национальных культурах. Значимость оптико-кинетической системы знаков в
коммуникации настолько велика, что в настоящее время выделилась особая область
исследований- кинетика, которая специально имеет дело с этими проблемами.
Паралингвистическая
и экстралингвистическая системы знаков представляют собой также «добавки» к
вербальной коммуникации. Паралингвистическая система- это система вокализации,
то есть качество голоса, его диапазон тональность. Экстралингвистическая
система- включение в речь пауз, других вкраплений, например, покашливания,
плача, смеха, наконец, сам темп речи.
Пространство
и время организации коммуникативного процесса выступают также особой знаковой
системой, несут смысловую нагрузку как компоненты коммуникативных ситуаций.
Так, например, размещение партнеров лицом друг к другу способствует возникновению
контакта, символизирует внимание к говорящему, в то время как окрик в спину
также может иметь определенное значение отрицательного порядка.
Экспериментально доказано преимущество некоторых пространственных форм
организации общения как двух партнеров по коммуникативному процессу, так и в
массовых аудиториях.
В
целом все системы невербальной коммуникации, несомненно, играют большую
вспомогательную (а иногда самостоятельную) роль в коммуникативном процессе.
Вместе с вербальной системой коммуникации эти системы обеспечивают обмен
информацией, который необходим людям для организации совместной деятельности.
Итак, подводя итоги данного исследования, следует отметить,
что проблемы межличностных коммуникаций играют далеко не последнюю роль не только
в процессе управления организацией, но и в реализации тех целей, которые ставит
она при осуществлении своей деятельности.[5]
Задание
3.
|
Виды потребности
|
Методы удовлетворения потребности
|
|
Социальные потребности
|
Поручение сотрудникам работы, которая
позволила бы им общаться
Сплоченный коллектив (работа в команде)
Развитие личностных и профессиональных
навыков в процессе выполнения трудовых обязанностей.
|
|
Потребность в уважении
|
Поощрение за достигнутые результаты
Профессионально-должностное продвижение
по службе
Награждение грамотами, наградами
ит.д.
|
|
Потребность в самовыражении
|
Поручение сложных и важных заданий,
требующих творческий подход
Поручение по проведению мероприятий
Участие в разработке инновационных
проектов
|
Причиной затрудняющей применение этих методов на российских
предприятиях является неправильная политика управления организаций. На любом
предприятии должна существовать система стимулов, соответствующих мотивам
работников и направляющая их деятельность в общее русло. При правильном
управлении мотивацией персонала будут выполняться вышеперечисленные методы, для
эффективной деятельности организации.
Список
литературы
1.
Андреева
Г.М. Социальная психология. - М., МГУ, 2002.
2.
Магура М.И. Создание системы управления персоналом
организации // Управление персоналом, 2003. - № 7. - С. 90.
3.
Менеджмент./Под
ред. Русанова Ф.М., Разу М.Л.- М.: ФКБ - Пресс, 2003.
4.
Питерс Т.,
Устерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 2004.
5.
Сапиро Е.
Мотивация на рынке труда. // ЭКО, 2004. - №3. - С.84.
6.
Шекшня С.В.
Управление персоналом в современной организации // Управление персоналом, 2004.
№ 7. - С. 71.
[1] Шекшня
С.В. Управление персоналом в современной организации // Управление персоналом,
2004. № 7. - С. 71.
[2] Сапиро
Е. Мотивация на рынке труда. // ЭКО, 2004. - №3. - С.84.
[3] Питерс
Т., Устерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 2004.
[4] Андреева
Г.М. Социальная психология. - М., МГУ, 2002. – С. 85.
[5] Менеджмент./Под
ред. Русанова Ф.М., Разу М.Л.- М.: ФКБ - Пресс, 2003. – С.127