За 6 месяцев 2003 года в мировые суды поступило 1 492 518 гражданских дел. С вынесением решения рассмотрено 1 279 618 дел. С удовлетворением иска - 1 239 335 дел (96,9%). С нарушением сроков - 87 207 дел (6,0%). Из них в мировые суды поступило 245 313 трудовых дел. Удельный вес от всех гражданских дел составил 16,6%. С вынесением решения рассмотрено 223 830 дел. С удовлетворением иска окончено 214 880 дел (96,0%). С нарушением сроков - 12 106 дел (5,0%).

За 6 месяцев 2003 года во все суды России поступило 2 584 120 гражданских дел. Динамика составила - 3,9%. С вынесением решения рассмотрено 2 184 003 дела. С удовлетворением иска окончено 2 056 024 дела (94,1%). С нарушением сроков - 273 391 дело (10,7%). Из них поступило 328 418 трудовых дел (динамика - 3,3%). С вынесением решения рассмотрено 294 966 дел. С удовлетворением иска окончено 277 320 дел (94,0%). С нарушением сроков - 27 450 (8,4%).

За 6 месяцев 2004 года районные суды приняли к производству  1 млн. 34 тыс. дел, или на 5,6% меньше, чем за аналогичный период 2003 года (1 млн. 95 тыс. дел). Снижение обусловлено расширением в субъектах РФ мировой юстиции. Анализ динамики общего числа рассмотренных гражданских дел за 6 месяцев 2004 года в сравнении с аналогичным периодом 2003 года показывает, что из категорий дел, относящихся к подсудности районных судов, увеличилось на 8,3% рассмотренных дел о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, с 2,4 тыс. до 2,6 тыс. В связи с перераспределением подсудности между районными судами и  мировыми судьями, в 1 полугодии 2004 года продолжилась тенденция сокращения числа   рассмотренных споров об оплате труда с 52,2 тыс. до 30,4 тыс.

Практически не изменилось число рассмотренных споров о восстановлении на работе. Дела, возникающие из трудовых правоотношений, составили – 6,0%, в том числе: об оплате труда – 3,0% (30,4 тыс.); о восстановлении на работу –1,7% (17,0 тыс.); о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых  обязанностей – 0,3% (2,6 тыс.).        

Приведенные выше цифры позволяют сделать целый ряд выводов. Во-первых, за период 1999-2003 гг. удельный вес трудовых дел от всех гражданских дел снизился с 19 до 12%. Во-вторых, суды стабильно удовлетворяют 94-96% исков по трудовым спорам. В-третьих, нарушение сроков по трудовым делам снизилось с 11 до 8%. В-четвертых, мировые суды рассматривают трудовые споры более оперативно, чем суды общей юрисдикции: нарушение сроков составляет 5-6%. В-пятых, ежегодно отменяется только примерно 5-10% решений по трудовым спорам.          

Хотелось бы привести еще несколько цифр. За период 1999-2003 гг. количество дел о восстановлении на работе снизилось с 47 715 в 1999 году до 35 224 дел в 2002 году. За 6 месяцев 2003 года в суды поступило 16 825 дел этой категории. За период 1999-2003 гг. значительно уменьшилось и количество споров об оплате труда. С 815 012 дел в 1999 году до 505 939 дел в 2002 году. За 6 месяцев 2003 года в суды поступило 265 688 дел этой категории. 95-97% исков удовлетворяется. Нарушение сроков снизилось с 8 до 5% [33].

Приведенные выше цифры, думаем, наглядно показывают, что суды в целом своевременно и качественно рассматривают трудовые споры, количество которых за последние годы неуклонно уменьшается. Отсюда, как представляется, наиболее актуальной проблемой является не реформирование судов (об этом речь пойдет в третьей главе), а качественное улучшение трудового законодательства.    

Трудовые споры - конфликты между работодателем и работниками в области трудовых отношений в постсоветские годы стали массовым явлением в материалах судов различных инстанций. Так, например, по данным Верховного Суда Российской Федерации, за период с 1993 по 2001 г. общее количество дел по нарушениям трудовых прав граждан возросло с 94 тыс. до 1,5 млн., т.е. более чем в 15 раз. А если взять такую наиболее острую проблему, как нарушения в сфере оплаты труда, то здесь количество рассматриваемых дел выросло за этот период с 14 тыс. до 1,3 млн. (в 70 раз) [33].

2.3. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде

В этом параграфе речь пойдет о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров в районных (городских) судах в общих чертах, без подробнейшей характеристики всех процессуальных сторон рассмотрения данной категории дел, т.к. последнее не входит в предмет регулирования трудового права, а скорее относится к области гражданского процесса.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров - это форма процесса их разбирательства в данном органе, т.е. последовательные действия юрисдикционных органов, наделенных государством властными полномочиями решать трудовые споры с принятием к рассмотрению подведомственного данному органу спора, подготовка его к рассмотрению, действия в процессе рассмотрения, вынесение решения по спору и контроль за исполнением этого решения, и если оно не выполняется добровольно, то проведение действий по его принудительному исполнению.

Каждый юрисдикционный орган: КТС, суд, вышестоящий орган для споров с альтернативной подведомственностью является самостоятельным органом со своим порядком рассмотрения трудовых споров. Хотя возможность последовательного рассмотрения спора сначала в КТС, затем в суде и называется общим порядком, но порядок у каждого из этих двух органов свой, по-разному законодательно регулируемый.

Для начала следует отметить, что общий порядок рассмотрения трудовых споров регулируется в соответствии со ст.383 ТК РФ. Согласно ч.1 ст.383 ТК порядок рассмотрения трудовых споров определяют только ТК РФ и иные федеральные законы. Никакие подзаконные акты не могут его изменять. Не могут его изменять и законы субъектов Федерации [41].

Часть вторая ст.383 ТК предусматривает, что особенности рассмотрения  индивидуальных трудовых споров некоторых категорий работников устанавливаются федеральными законами.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде регулируется ст.ст. 390-397 ТК РФ и иными федеральными законами, а также гражданским процессуальным законодательством. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч.2 ст.120 Конституции РФ, ч.2 ст.11 ГПК РФ, ст.5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором РФ, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч.4 ст.15 Конституции РФ, ч.2 ст.10 ТК РФ, ч.4 ст.11 ГПК РФ).

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать также  разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные по вопросам применения трудового законодательства, а также соблюдать руководящее Постановление Пленума ВС РФ (например, Постановление от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В нем судам разъясняется единообразный порядок принятия ими спора к рассмотрению и применения при разбирательстве трудового спора отдельных норм, регулирующих прием, перевод и увольнение работников. Конечно, постановления Пленума ВС РФ не являются источниками права и не входят в систему нормативных актов. Однако они содержат в себе судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики.

Для реализации права на судебную защиту принципиальное значение имеют сроки, в течение которых заинтересованная сторона вправе обратиться в суд. Они зависят от предмета спора.

          Итак, исковое заявление о разрешении трудового спора, согласно ч.1 ст.392 ТК РФ,  подается  в  районный   (городской)  суд  в  трехмесячный  срок  со  дня,  когда   работник узнал или должен был узнать о нарушении своего  права,  а   по  делам  об увольнении  - в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

          Для обращения  работодателя  в  суд  по  вопросам взыскания с   работника   материального ущерба, причиненного организации, устанавливается срок в один год со дня  обнаружения причиненного работником вреда.

Решение КТС, согласно ст.390 ТК, может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

Однако, установив указанные сроки, ТК РФ не определил правовые последствия их пропуска [53, c.142], а только указал, что они могут быть восстановлены судом в случае их пропуска по уважительным причинам. На практике создает много проблем, о которых подробно речь пойдет в третьей главе данной дипломной работы.

По общему правилу все исковые заявления подаются в суд по месту нахождения (юридического лица) или жительства ответчика (ст.28 ГПК РФ). Такой порядок удобен тем, что споры могут быть рассмотрены непосредственно в организации, т.е. по месту работы, где можно быстрее и легче собрать и оценить доказательства. Но есть и исключение, касающееся рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Часть 6 ст.29 ГПК предусматривает подачу исков о восстановлении трудовых, пенсионных и жилищных прав также в суд по месту жительства истца.

В силу ч.1 ст.89 ГПК РФ и ст.393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов, включая и государственную пошлину. Если иск работника удовлетворен, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика. Когда истцом является организация (по спорам о материальной ответственности работника), то судебные издержки взыскиваются с нее.

Судья в течение пяти дней со дня поступления в суд искового заявления по трудовому спору обязан рассмотреть вопрос о его принятии к производству. О принятии заявления судья выносит определение, на основании которого возбуждается гражданское дело в суде первой инстанции.

После принятия заявления судья производит подготовку дела к судебному разбирательству, о чём выносит соответствующее определение. Точное и неуклонное соблюдение требований закона о проведении надлежащей подготовки дела к судебному разбирательству является одним из основных условий правильного и своевременного его разрешения. Как правило, суды РФ приступают к судебному разбирательству только после того, как выполнены все необходимые действия, предусмотренные гл. 14 ГПК РФ. Вместе с тем в целом ряде случаев подготовка дела к судебному разбирательству не проводится, либо носит формальный характер. Это приводит к отложению судебного разбирательства, волоките, а нередко и к вынесению необоснованных решений.

При подготовке к судебному разбирательству дела о восстановлении на работе суд выясняет и вопрос о необходимости привлечения к участию в деле должностного лица, виновного в увольнении или переводе работника с явным нарушением закона, для возложения на него материальной ответственности за ущерб, вызванный таким увольнением или переводом.

Одно из действий судьи при подготовке дела к судебному разбирательству - решение вопроса о проведении предварительного судебного заседания (п. 13 ч.1 ст.150 ГПК). Нормы о предварительном заседании суда направлены на объективное разрешение дела без неоправданной потери времени. Последнее случается в результате непонимания сторонами своей роли на стадии подготовки дела к судебному разбирательству. Истец и ответчик не всегда могут четко обосновать свои требования и возражения или оформить ходатайства об истребовании доказательств, которые невозможно получить без содействия суда. С учетом этого законодатель предусмотрел возможность судье еще на стадии подготовки дела определить достаточность доказательственного материала.

Предварительное судебное заседание проводится судьей единолично. Стороны извещаются о времени и месте предварительного судебного заседания. Стороны в предварительном судебном заседании имеют право представлять доказательства, приводить доводы, заявлять ходатайства. О проведенном предварительном судебном заседании составляется протокол.

Признав дело подготовленным, судья выносит определение о назначении его к разбирательству в судебном заседании и извещает стороны и других участников процесса о времени и месте рассмотрения дела.

Трудовые индивидуальные споры в судебном заседании рассматриваются, как уже отмечалось,  по общим правилам гражданского судопроизводства.

Дела по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, рассматриваются судом первой инстанции до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. Однако дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца.

В делах о восстановлении на работе, как правило, принимает участие прокурор.

Разрешая трудовой спор, суд обязан полно и правильно выяснить все обстоятельства спорного трудового правоотношения на основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон, других участников процесса. Решение суда  должно быть мотивированным и обоснованным точными ссылками на законодательство, иные нормальные правовые акты, коллективный договор, соглашение, трудовой договор (контракт). При этом суд не связан имеющимся по данному трудовому спору решением КТС. Суд также может выйти за пределы требований истца, если это вытекает из оснований того же иска (например, взыскать заработную плату за вынужденный прогул при восстановлении неправильно уволенного работника, даже если заявление в суд такого требования не содержит).

Истец по трудовому спору вправе отказаться от иска. Стороны могут окончить дело мировым соглашением. Однако суд, принимая отказ истца от иска, либо утверждая мировое соглашение, обязан тщательно проверить, не нарушают ли указанные действия трудовых прав работника или охраняемые законом интересы работодателя. В частности, суд не должен утверждать мировых соглашений сторон по делам о восстановлении на работе, если это может привести к освобождению должностного лица, виновного в незаконном увольнении, от обязанности компенсировать убытки, причиненные предприятию в связи с выплатой уволенному заработной платы за время вынужденного прогула.

Если индивидуальный трудовой спор рассматривался в КТС, в решении должны быть указаны результаты рассмотрения спора в этом органе. Резолютивная часть судебного решения должна содержать ясный и полный ответ на все заявленные исковые требования.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п.1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч.3 и ч.4 ст.394 ТК РФ).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу ч.5 ст.394 ТК обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч.6 ст.394 ТК взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (ч.3 и ч.6 ст.139 ТК РФ, абзац первый п.3, п.5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. N 213).

В таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст.234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч.6 ст.394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст.396 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

          Статья 395 ТК РФ не содержит ограничения по сроку,  за который могут    быть    удовлетворены   денежные   требования   работника. Единственным условием удовлетворения денежных требований  работника является их обоснованность. Таким образом,   при   признании   органом,    рассматривающим индивидуальный   трудовой   спор,   денежных требований  работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере без  ограничения срока [35].

В соответствии с ч.4 ст.3 и ч.7 ст.394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др. [37].

На требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ.

Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.21 (абзац четырнадцатый части первой) и ст.237 ТК вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст.237 ТК компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда нашим законодательством не определен. Критерии определения этого размера также не определены. ТК РФ устанавливает, что размер компенсации в этом случае определяется соглашением сторон, а при не достижении соглашения - судом. ГК РФ дает не менее расплывчатую характеристику критериев определения размера компенсации морального вреда - степень нравственных и физических страданий пострадавшего, а также степень вины нарушителя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.  На практике либо работнику вообще отказывают в выплате компенсации морального вреда, либо выплачивают эту компенсацию в мизерном размере. Это обстоятельство не стимулирует работодателя к недопущению подобных нарушений впредь [39].

Материальный ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой работнику за время вынужденного прогула ввиду задержки администрацией исполнения решения суда о восстановлении на работе, подлежит возмещению за счет виновного должностного  лица,  в  обязанности которого входило издание приказа о  восстановлении  работника  и  которое своевременно не исполнило эту обязанность.

Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, т.е. реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику сумм и т.д.).

Решения судов по индивидуальным трудовым спорам подлежат обязательному исполнению по вступлению их в законную силу. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежат немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

В соответствии с ФЗ «Об исполнительном производстве» от 21 июля 1997 года исполнение судебных актов, а также актов других юрисдикционных органов, подлежащих принудительному исполнению, возлагается на Федеральную службу судебных приставов при Министерстве Юстиции РФ (ФЗ «О судебных приставах» от 21 июля 1997 года).

Исполнительное производство - механизм, без которого нельзя считать восстановленным нарушенную законность, права и интересы различных субъектов. Недостаточно вынести решение суда, или другого органа, нужно исполнить предписания, содержащиеся в соответствующих документах. Поэтому от проработанности правового механизма исполнительного производства зависит эффективность исполнения актов различных актов юрисдикционных органов [45].    

В случае неисполнения решения суда добровольно, возбуждается исполнительное производство. Его инициаторами могут быть: истец, прокурор, профсоюзный комитет, выступающий в защиту работника. Если решение суда по индивидуальному трудовому спору не исполнено в установленный законом или судом срок, то заинтересованный работник вправе подать в тот же суд заявление о неисполнении его решения и принуждении к тому ответчика.

Исполнительный лист, выданный на основании решения суда, может быть предъявлен в течение трех лет со дня вступления судебного акта в законную силу, а в случаях, когда судебный акт подлежит, немедленному исполнению, со следующего дня после его вынесения. Исполнительный лист подается в службу судебных приставов по месту нахождения работодателя-должника.

Принудительное исполнение решений судов по индивидуальным трудовым спорам осуществляется через судебного пристава-исполнителя. Приступая к исполнению решения, судебный пристав-исполнитель посылает должнику предложение о добровольном исполнении решения в срок до пяти дней. Оно вручается должнику под расписку на втором экземпляре документа, приобщаемого к исполнительному производству. В необходимых случаях одновременно с вручением предложения судебный исполнитель может наложить арест на имущество должника.

Особенностью всех исполнительных документов по трудовым спорам является указание в них конкретных обязанностей, которые должен выполнить должник, и сроки их выполнения. По исполнению исполнительного документа в нем производится соответствующая запись. Исполнительный документ возвращается органу, его выдавшему, постановлением об окончании исполнительного производства, которое может быть обжаловано в соответствующий суд [45].       

По одному из видов трудовых споров возможен «облегченный» способ защиты нарушенных прав работников - посредством выдачи судебного приказа, вынесенного судьей по заявлению о взыскании денежных сумм. Согласно п.6 ст.122 ГПК РФ судебный приказ выдается судьей единолично, если заявлено требование о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы. Такой способ взыскания заработной платы возможен при отсутствии спора по поводу заработной платы (о ее размере, индексации, форме выплаты).

Заявление о вынесении судебного приказа подается в суд по общим правилам подсудности. Форма и содержание заявления определяются ст.124 ГПК РФ. К заявлению прилагаются: копия трудовой книжки или трудового договора, подтверждающие наличие трудовых отношений между работником и работодателем; справка о начисленной, но не выплаченной заработной платы.      

Судья отказывает в выдаче судебного приказа, если должник не согласен с заявленным требованием или если усматривается наличие спора о праве, который невозможно разрешить на основании представленных документов. Например, работодатель согласен с требованием о взыскании заработной платы, но не согласен с указанной в заявлении суммой.      

ГЛАВА ТРЕТЬЯ

Анализ проблем, возникающих при разрешении индивидуальных трудовых споров в судах и пути их преодоления

В настоящей работе не могут быть рассмотрены абсолютно все проблемы, связанные с разрешением индивидуальных трудовых  споров в суде. Приведенный ниже анализ касается наиболее распространенных из них.

3.1. Характеристика проблем разрешения индивидуальных трудовых споров в суде

Проблемы, возникающие при разрешении индивидуальных трудовых споров в районных судах можно классифицировать по нескольким основаниям:

1.                Проблемы, носящие общий характер для судов (загруженность судов общей юрисдикции, недостаточная компетентность некоторых судей в вопросах трудового права и т.п.)

2.                Проблемы, возникающие при принятии искового заявления и связанные: а) с сроками для обращения в суд, б) с соблюдением обязательного досудебного порядка.

3.                Проблемы, возникающие во время судебного рассмотрения (например, проблемы бремени доказывания).

4.                Проблемы, связанные с применением норм материального и процессуального права (например, проблемы подведомственности).

Одной из самых первых проблем, с которой приходится сталкиваться участникам трудового спора при разрешении его в суде, это сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Частично об этом уже шла речь во второй главе, рассмотрим эту проблему более подробно. При дословном толковании ч.1 и ч.2 ст.392 ТК, а также из названия этой статьи можно заключить, что по истечении указанных в ней сроков работник и работодатель утрачивают право на обращение в суд, а значит, предусмотренные этой статьей сроки являются процессуальными сроками, с истечением которых утрачивается само право на предъявление иска. Однако ч.3 этой же статьи опровергает такое заключение, поскольку предоставляет суду право в случае уважительности причин пропуска этих сроков восстановить их. Системный анализ всех частей ст.392 ТК РФ не оставляет сомнений: в ней говорится не о процессуальных сроках обращения в суд, поскольку в действительности эта статья не ограничивает право участников трудовых правоотношений на обращение в суд никакими сроками. Очевидно, что законодатель неудачно озаглавил ст.392 ТК РФ и неверно сформулировал содержание ч.1 ч.2 этой статьи, назвав сроками для обращения в суд сроки исковой давности для защиты судом нарушенного права. Исковая же давность и ее состояние по конкретному делу, в том числе и по трудовому спору, является одним из предметов доказывания и при определенных условиях может служить основанием для отказа в иске по результатам рассмотрения дела. Другими словами, с истечением срока исковой давности процессуальное право на предъявление иска не утрачивается [58, с.38-44]. Если работник или работодатель пропустили установленные для них ст.392 ТК сроки, то это не является основанием для отказа в принятии искового заявления. Выяснение причин пропуска искового срока и решение вопроса о его восстановлении производятся в судебном заседании после принятия дела к производству, при рассмотрении этого дела по существу.

Еще больше вопросов и нареканий в силу своей неудачной редакции вызывает ст.390 ТК «Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд». Из этой статьи при ее буквальном толковании следует, что суд может рассмотреть спор по существу только в двух случаях: если заявление подано в суд с соблюдением срока, т.е. в течение 10 дней со дня получения работником или работодателем копии решения КТС; если заявление подано по истечении этого срока, но суд признает уважительными причины его пропуска. Если же суд не признает причины пропуска 10-дневного срока уважительными, то он не может рассматривать спор по существу. Возникает закономерный вопрос: в чем состоит в последнем случае задача суда и какой процессуальный документ необходимо выносить суду в случае пропуска истцом 10-дневного срока для обращения в суд без уважительных причин? Очевидно, что, если суд не рассматривает спор по существу, он не может вынести решение, следовательно, должно быть вынесено определение. Однако ст.134 ГПК РФ не предусматривает такое основание для отказа в принятии искового заявления, как пропуск срока для обращения в суд. При дословном толковании судами ст. 390 ТК РФ может возникнуть ситуация, когда работник (или работодатель), обратившийся сперва в КТС, находится в неравном положении с работником (или работодателем), который обращается за разрешением спора непосредственно в суд, поскольку для первого закон установил процессуальный срок, в течение которого он имеет право обратиться в суд и с истечением которого такое право утрачивается, а иск второго обратившегося напрямую в суд подлежит рассмотрению судом по существу независимо от того, пропущен или не пропущен установленный ст.392 ТК РФ так называемый срок для обращения в суд. Наверное, это неправильно, и суд в обоих случаях должен одинаково подходить к решению вопросов, связанных с последствиями пропуска истцами сроков, предусмотренных ст.ст.390, 392 ТК РФ, хотя это и будет противоречить буквальному смыслу указанных статей [58, с.38-44].

Итак, если следовать не только букве закона, но и здравому смыслу, если подходить к толкованию и применению закона с позиции разумности, то необходимо заключить, что скорее всего и в ст.390 ТК РФ и тем более в ст.392 ТК речь все-таки идет не о сроках для обращения в суд, а о сроках исковой давности, т.е. сроках, в течение которых нарушенное право истца может быть восстановлено судом. Такой вывод подтверждается известным постановлением Пленума ВС РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров». В п.8 этого постановления указывается: «Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска, поскольку ст.211 КЗоТ не предусматривает такой возможности. Признав причины пропуска срока исковой давности уважительными, суд восстанавливает этот срок. Если суд, всесторонне исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске». Здесь Пленум ВС РФ прямо назвал сроки, установленные ст.211 КЗоТ, сроками исковой давности. Данное постановление разъясняло нормы прежнего КЗоТ, однако в силу практической идентичности (в этой части) положений КЗоТ и ТК РФ не утратило своей актуальности и сегодня.

К сожалению, ни КЗоТ, ни действующее в настоящее время трудовое законодательство не содержат специальных норм, определяющих понятие исковой давности, основания приостановления и перерыва течения исковой давности, порядок применения исковой давности судом [37, с. 317]. В ст.14 ТК РФ говорится лишь о порядке исчисления сроков, с которыми связаны возникновение и прекращение трудовых прав и обязанностей.

Данную проблему осложняет Конституционный Суд РФ, когда выносит спорные определения, разрешая вопрос по существу. Так, 21.12.2000 г. Конституционный Суд РФ принял Определение N 275-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Новичковой Т.Н. на нарушение ее конституционных прав ч.1 ст.211 КЗоТ РФ». В процессе рассмотрения данной жалобы было установлено, что решением Ханты-Мансийского городского суда Тюменской области Т.Н. Новичковой, уволенной за совершение проступка, несовместимого с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника органов внутренних дел, было отказано в иске о восстановлении на работе, поскольку она обратилась в суд за разрешением трудового спора по истечении месячного срока, установленного ч. 1 ст. 211 КЗоТ РФ. Суд при этом не признал причины пропуска срока уважительными. Конституционный Суд РФ пришел к выводу: «Оспариваемая норма не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявительницы, а ее жалоба не может быть признана допустимой». Какие же доводы приводит Конституционный Суд РФ? Первый, что ч.1 ст.211 КЗоТ РФ соотносится с положением ч.4 ст. 37 Конституции РФ о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных ФЗ способов их разрешения. «Предусмотренный ею для обращения в суд по делам об увольнении месячный срок направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на труд в случаях незаконного расторжения работодателем трудового договора и право на защиту от безработицы». Второй, еще более спорный, что «установив такой, а не более продолжительный срок, законодатель учел как интерес работодателя, связанный с подбором кадров, так и интересы нового работника, занявшего спорную должность и подлежащего увольнению в случае удовлетворения иска прежнего работника о восстановлении на работе» [35].      

В то же время, восстановление трудовых прав уволенного работника, существовавших до нарушения права, вряд ли можно ставить в зависимость от трудовых прав «нового» работника. В соответствии с п.2 ч.1 ст.84 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению с «новым» работником в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда. В данном случае, способ защиты нарушенных прав работника – «восстановление на работе» тождествен способу защиты гражданских прав – «восстановлению положения, существовавшего до нарушения права» (ст.12 ГК РФ).

На практике возникает целый ряд вопросов, на который законодатель не ответил: каким же образом применять срок исковой давности в трудовых спорах, как решать вопросы, связанные с восстановлением этого срока, с его перерывом и приостановлением, нужно ли суду принимать к рассмотрению требование о защите нарушенных трудовых прав работника независимо от истечения срока обращения в суд? (Например, согласно п.1 ст.199 ГК РФ, «требование о защите нарушенного права принимается к рассмотрению судом независимо от истечения срока исковой давности», последствия нарушения работником срока обращения в суд применяются судом только по заявлению ответчика или по собственной инициативе), последствия нарушения срока обращения в суд одинаковы для работников и работодателей и др.? Трудовое право на этот счет упорно, из кодекса в кодекс молчит.

Единственно ясное положение в тех же ст.ст.390, 392 ТК РФ имеется насчет начала течения срока исковой давности по трудовым спорам. Однако даже в этом вопросе есть свои проблемы. Например, согласно ч.2 ст.392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд с иском о возмещении причиненного работником вреда в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. Однако весьма часто бывает, что работодатель обнаруживает факт причинения ему вреда, но не знает, кто из работников виновен в его причинении, либо не располагает точными сведениями о размере причиненного вреда. Типичный пример - вред, причиненный недостачей или хищением. Лицо, виновное в недостаче или хищении, а также размер ущерба могут быть установлены лишь по прошествии значительного промежутка времени. Течет ли в это время срок исковой давности или он начинает течь только с момента определения виновного в недостаче работника и определения точного размера причиненного вреда? Более правильным со стороны законодателя был бы подход именно со второй позиции, потому что работодатель фактически лишен возможности предъявить иск до тех пор, пока не установит ответчика и не определит размер причиненного вреда. В противном случае исковое заявление, не содержащее указание на конкретного ответчика или не содержащее цену иска, просто не будет отвечать требованиям ст.131 ГПК РФ. Однако если читать дословно ч.2 ст.392 ТК РФ, то срок исковой давности начинает течь именно со дня обнаружения ущерба. Единственным законным выходом для суда в такой ситуации будет принятие решения о восстановлении срока исковой давности, в течение которого уполномоченными лицами устанавливался причинитель вреда и определялся размер этого вреда.   

Обращает на себя внимание, что ч.2 ст.392 ТК РФ установила срок исковой давности только для одного случая - для иска работодателя к работнику о возмещении вреда, причиненного организации. При этом под организацией согласно ст.20 ТК РФ вполне справедливо понимается юридическое лицо. Между тем в силу той же ст.20 ТК работодателем и, следовательно, лицом, понесшим вред от действий работника, может быть не только организация, но и физическое лицо, например предприниматель. Какие же сроки исковой давности существуют по иску работодателя-гражданина к работнику о возмещении вреда, ТК РФ не определяет. Нет в нем и указания на то, какие сроки исковой давности существуют, если они вообще существуют, в отношении иных требований работодателя, не связанных с возмещением вреда работником. Однако такие требования вполне возможны. Распространяются ли на это требование сроки исковой давности? Если да, то каковы эти сроки? Ни один закон, включая ГК и ТК РФ, не дает ответа на эти вопросы.

И все же многие проблемы, связанные с исковой давностью по трудовым спорам, можно решить через гражданское процессуальное законодательство. Согласно ч.3 ст.11 ГПК РФ: в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Необходимо заметить, что ГК РФ не имеет нормы, аналогичной содержавшейся в ст.1 Основ гражданского законодательства СССР, допускавшей применение гражданского законодательства к семейным и трудовым отношениям, которые носят имущественный характер и построены на началах равенства, в случаях, когда эти отношения не регулируются соответственно семейным и трудовым законодательством. О трудовых отношениях в первой части ГК РФ не упоминается вообще.

Очевидно, что, как и любая другая отрасль права, гражданское законодательство имеет свой предмет, т.е. регулируемый им круг отношений. В ст.2 ГК речь идет о различных видах отношений, объединяемых прежде всего тем, что они возникают по поводу «имущества», под которым подразумеваются обычно вещи, которые имеют или могут иметь денежную оценку, а также имущественные права и обязанности. Однако несмотря на это, с точки зрения схожести регулируемых отношений, ГК является наиболее приемлемым для аналогии с трудовым правом и единственным нормативным правовым актом, который исчерпывающим образом регулирует институт исковой давности [63, с. 43-57]. При этом многие ученые-цивилисты считают отрасль трудового права подотраслью гражданского права. Кроме того, на сегодняшний день имеется специальное совместное постановление Пленумов ВС РФ и ВАС РФ от 12 ноября 2001 г. N 15/18 «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности»[7].

Дискуссия о возможности субсидиарного применения норм гражданского законодательства к трудовым отношениям велась давно, ведется она в настоящее время и, очевидно, будет еще вестись до тех пор, пока не найдет своего разрешения на законодательном уровне. Ряд ученых и практиков высказываются в пользу применения гражданского законодательства к иным правоотношениям, другие такую точку зрения не разделяют. Как мне кажется, правы первые, поскольку для применения гражданского законодательства к трудовым отношениям в порядке межотраслевой аналогии закона имеется достаточно оснований. Применение ГК по аналогии к другим отраслям права может быть запрещено лишь самим ГК, который такого запрета не содержит. Нет такого запрета и в ТК РФ. Кроме того, применение гражданского законодательства по аналогии к трудовым отношениям настоятельно вызывается реальной ситуацией с трудовым законодательством, имеющем много пробелов. Необходимо отметить, что и ВС РФ в ряде случаев уже направлял практику по этому пути. Таким образом, для отказа от применения ГК к трудовым правоотношениям в действительности нет каких-либо убедительных теоретических и практических аргументов. Наоборот, поскольку в ТК РФ отсутствуют правовые нормы об исковой давности, постольку ответы на возникающие вопросы судья должен искать в смежных отраслях права.

Статья 195 ГК РФ раскрывает сущность исковой давности. Исковая давность представляет собой срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено. Имеется в виду, что по истечении срока исковой давности потерпевшая сторона лишается возможности защитить нарушенное право через суд, так как пропуск срока исковой давности сам по себе является достаточным основанием для вынесения судом решения об отказе в иске, о чем сказано в п.2 ст.199 ГК. Вместе с тем пропуск срока исковой давности сам по себе не оказывает влияния на действительность защищаемого права. Принадлежащее лицу право существует не только в пределах сроков исковой давности, но и после их истечения. Указанный признак позволяет отличить сроки исковой давности от пресекательных сроков, суть которых состоит в установлении пределов существования самого нарушенного права и с истечением которых «умирает» само право кредитора по отношению к должнику. Пропуск срока исковой давности не влияет на судьбу не только самого нарушенного права («права на иск в материальном смысле»), но и на возможность обращения в суд для его защиты («права на иск в процессуальном смысле») [51].

Необходимо на законодательном уровне устранить вопросы, связанные с приостановлением и перерывом течения срока исковой давности в трудовом праве. Статья 202 ГК предусматривает определенные периоды, на протяжении которых в силу различных обстоятельств, вызывающих невозможность либо особые трудности для потерпевшей стороны защитить свое право, течение сроков исковой давности приостанавливается. Причем в п.1 ст.202 ГК содержится исчерпывающий перечень таких обстоятельств. Из ст.198 ГК вытекает возможность установления других оснований для приостановления срока исковой давности только в самом ГК или в ином ФЗ. Перерыв течения срока исковой давности согласно ст.203 ГК означает, что течение срока исковой давности при определенных обстоятельствах прерывается, а после того, как действие, вызвавшее перерыв, прекратится, она снова течет, но в отличие от приостановления - уже с самого начала. Соответственно, время до перерыва в расчет не принимается. Статья 203 ГК предусмотрела только два обстоятельства, вызывающих перерыв течения срока исковой давности: предъявление иска в установленном порядке; совершение обязанным лицом действий, свидетельствующих о признании долга [51].

Однако в случае применения положений ст.ст.202 и 203 ГК при рассмотрении трудового спора возникает ряд вопросов. Во-первых, можно ли применять эти положения к трудовым отношениям вообще? Во-вторых, как быть, если в трудовом договоре либо в локальном нормативном акте работодателя все-таки содержатся иные основания для перерыва и приостановления срока исковой давности, улучшающие положение работника по сравнению с нормами ГК? При этом нельзя забывать, что согласно ст.15 ТК трудовые отношения - это отношения, основанные именно на соглашении между работником и работодателем, и возникающие из такого соглашения.

То же самое относится и к вопросу о восстановлении срока исковой давности, под которым подразумеваются действия суда, который, несмотря на пропуск срока исковой давности, считает необходимым защитить нарушенное право. Для этого суд должен признать причины пропуска срока исковой давности уважительными. В ст.205 ГК приводится примерный перечень оснований, которые могут считаться достаточными для восстановления срока исковой давности: тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и другие, связанные с личностью обстоятельства. Напрашивается вопрос: насколько применим этот перечень к трудовым правоотношениям, и до какой степени он может быть расширен усмотрением судьи? Следует подчеркнуть, что в отличие от ГК ТК прямо предусматривает возможность восстановления срока исковой давности как для физических, так и для юридических лиц - работодателей. Однако ТК РФ не содержит даже примерный перечень обстоятельств, которые могут быть признаны судом уважительными причинами пропуска срока исковой давности работодателем [48, с.45-51]. Безусловно, уважительными для работодателя будут причины пропуска им срока исковой давности в тех случаях, когда работодатель ждал результатов какой-либо проверки, ревизии либо завершения уголовного дела с целью установления лица, виновного в причинении вреда, или для определения точного размера этого вреда. В целом же вопрос о восстановлении срока исковой давности в трудовых спорах новым ТК оставлен исключительно на усмотрение судьи, что вряд ли можно считать вполне оправданным. Законодатель должен дать судьям хотя бы ориентиры в этом вопросе, как это сделано в ст.205 ГК.

Практика показывает, что сроки для обжалования решения КТС в суд пропускают чаще работодатели, нежели работники. Как правило, работнику легче доказать уважительность причин пропуска установленных сроков, нежели работодателю. У работодателя практически не может быть уважительных причин пропуска срока, за исключением форс-мажорных обстоятельств. Работник же может указать в качестве уважительных причин и болезнь, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи обращение в другие органы, полномочные удовлетворить его требования, и массу других подобных причин [31].

ГК РФ в ст.208 перечисляет требования, на которые исковая давность не распространяется. К числу требований, не охватываемых исковой давностью, ГК РФ отнес виндикационные и негаторные иски. ТК РФ прямо такие случаи не указывает, однако ст.395 ТК РФ, которая называется «удовлетворение денежных требований работника», говорит о том, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере. Слова «в полном размере» означают не что иное, как за весь неоплаченный период. Очевидно, что работник, которому не выплачивается заработная плата, знает о нарушении своего права с первого же дня, следующего за тем, когда ему заработная плата должна была быть выплачена. Поэтому в случае применения ст.392 ТК РФ о трехмесячном сроке исковой давности необходимо было бы отказывать в иске (полностью или в части) всем работникам, которым заработная плата не выплачена более чем за три месяца. Однако ст.395 ТК РФ законодатель фактически вывел денежные требования работника за рамки требований, на которые распространяется срок исковой давности [51]. Это справедливо, поскольку неправомерно невыплаченная работнику заработная плата скорее принадлежит по праву собственности уже работнику, а не работодателю.

Применение главы 12 ГК по аналогии к трудовым отношениям имеет и свои проблемы. ГК РФ в п.2 ст.199 закрепил принцип: исковая давность применяется только по требованию стороны в споре. При этом необходимо, чтобы такое требование в виде заявления последовало до вынесения судом решения. Сейчас ТК РФ не говорит о том, применяется ли исковая давность судом всегда либо только по заявлению ответчика. К сожалению, судебная практика в этом вопросе неоднозначна. Так, в определении Военной коллегии Верховного Суда РФ по гражданскому делу по жалобе Елисеева В.М. на действия должностного лица от 17 сентября 1996 г. N 6н-0280/96 [58] указано, что требование о защите нарушенного права судом принимается к рассмотрению независимо от истечения срока исковой давности, а давность может быть применена только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. При этом суд сделал ссылку на ст.199 ГК. Однако, в п.8 вышеупомянутого постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споро» указано, что если суд, всесторонне исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске. При этом Пленум не обусловливает принятие судом решения об отказе в иске заявлением ответчика о применении срока исковой давности. Полагаю, что в отсутствие заявления ответчика о применении исковой давности нарушенное трудовое право подлежит защите и после истечения срока исковой давности, хотя об этом и нет указания в ТК РФ.

Что же делать правоприменителям до того, когда правотворческие органы восполняют пробел в трудовом праве? Некоторые судьи, думаю, рассматривая трудовые споры, по межотраслевой аналогии применяют ст.195 - 208 ГК РФ. Однако эти нормы, во-первых, регулируют гражданские отношения, связанные с исковой давностью, а не трудовые отношения, возникающие в связи со сроками обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Во-вторых, согласно ст.2 ГК РФ, гражданское законодательство регулирует только гражданские отношения. В-третьих, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только ФЗ, регулирующим данные правоотношения (ч.3 ст.55 Конституции РФ). Вероятно, при таком подходе до восполнения законодателем пробела в трудовом праве возможно только рассмотрение спора по существу.

С учетом всего изложенного можно сделать вывод о необходимости как можно быстрее предпринять меры, направленные на обеспечение единообразного подхода судей к применению исковой давности при рассмотрении индивидуальных трудовых споров. С этой целью возможно включение в ТК РФ специальных норм о сроках исковой давности для трудовых правоотношений либо положения отсылочного характера, прямо предусматривающего возможность применения главы 12 ГК к трудовым правоотношениям. Возможен и другой вариант - ввести в ГК правило о возможности применения его норм к иным правоотношениям, в том числе к трудовым, в части, не урегулированной соответствующими отраслями права [58, с.41]. Возможно, что в силу ст.71 Конституции РФ и ст.5 ТК, которые допускают регулирование трудовых отношений на уровне субъектов РФ, не будет являться нарушением и принятие субъектами РФ законодательных актов, регулирующих вопросы применения исковой давности к трудовым правоотношениям, если, конечно, эти акты не будут противоречить федеральному законодательству. А они в любом случае не будут ему противоречить, поскольку федеральное законодательство о труде вопросы исковой давности в трудовых правоотношениях практически никак не регулирует. В этом отношении было бы неплохо иметь хотя бы разъяснение Пленума ВС РФ по данному вопросу. Пока же, следует не забывать о ст.11 ГПК, которая предоставляет суду возможность использовать аналогию права.

         Еще одна «блокирующая» конституционное право на судебную защиту проблема касается споров о возмещении ущерба, причиненного работнику работодателем. Согласно ч.3 ст.235 ТК, заявление о возмещении такого вреда направляется работодателю, который в десятидневный срок принимает решение. Лишь при несогласии работника с последним или неполучении ответа, он вправе обратиться в суд. Только в этом случае несоблюдение досудебного порядка или непредставление подтверждающих его прохождение документов может стать формальным основанием оставления судом иска без рассмотрения (ч.1 ст.135, ст.222 ГПК РФ). Позиция законодателя, который, с одной стороны, устраняет обязательный досудебный порядок разрешения трудовых споров в целом, а с другой - устанавливает таковой для отдельного их вида, выглядит непоследовательной и лишь создающей неоправданные препятствия к реализации трудящимися конституционного права на судебную защиту. Представляется, что правило ч.3 ст.235 ТК нуждается в корректировке: от обязательного обращения к работодателю до предъявления иска в суд следует отказаться. Но и при действующей редакции названной статьи отсутствие доказательств предварительного обращения к работодателю не должно стать препятствием для обращения за защитой нарушенного права в cуд. Отказ в рассмотрении спора по этому основанию будет противоречить Конституции РФ, а потому и ч.3 ст.235 ТК не должна применяться в соответствии с п.9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Если применять ч. 3 ст. 235 ТК, работник, не обратившийся к руководителю (или не собравший доказательств такого обращения), никогда не сможет реализовать конституционное право на судебную защиту, что абсолютно неприемлемо [64].

Следующая проблема касается разрешения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников. В данном случае имеются в виду руководители организаций и сотрудники соответствующих государственных органов, осуществление трудовых обязанностей которых регламентируется нормативными актами, определяющими статус и полномочия данных органов.

Особенности рассмотрения трудовых споров руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственной власти и управления РФ и республик в ее составе, а также судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода на другую работу, оплату за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий устанавливаются законодательством РФ и республик в ее составе [28, с.43].

Несмотря на это положение ТК РФ, перечисленные категории работников, а также и другие согласно ст.46 Конституции РФ имеют право обратиться в суд за защитой своих трудовых прав. Возникает вопрос - подлежат ли применению нормы ТК РФ при разрешении споров с участием названных категорий граждан, или необходимо руководствоваться положениями распространяющихся на них специальных законов.

Проанализировав судебную практику по этому вопросу, можно сделать вывод: нужно применять в первую очередь специальные законы. Скажем, если в суд обратился работник милиции, то следует руководствоваться Законом РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-I «О милиции», Положением о службе в органах внутренних дел РФ (утв. постановлением ВС РФ от 23 декабря 1992 г. N 4202-I). При этом Положение должно применяться судом постольку, поскольку оно не противоречит Закону «О милиции», что прямо вытекает из ст.19 этого Закона. Показательно в этом плане судебное решение, когда работник милиции был восстановлен на службе, поскольку его уволили по п. «л» ч.1 ст.58 Положения, тогда как Закон «О милиции» такого основания для увольнения не предусматривает [20, с. 2].

В указанном Положении содержатся понятия, используемые и в ТК РФ. Например, ст.10 Положения говорит о совместительстве, ст.11 предусматривает заключение контракта, ст.12 регламентирует установление испытательного срока и т.д. Оценка этих норм может производиться в соответствии с содержащимися в ТК РФ требованиями.

Пунктом «е» ст.58 Положения предусматривается увольнение работника милиции по сокращению штатов. Согласно нормам ТК РФ при увольнении по таким основаниям предусмотрены определенный порядок и гарантии. В Положении же предусмотрено лишь, что работник предупреждается об увольнении за два месяца, и увольнение производится в случае невозможности его использования на службе. При этом возникают определенные трудности в оценке представляемых ответчиком доказательств о невозможности такого использования работника. Между тем относительно применения норм ТК РФ по этому вопросу сложилась обширная судебная практика. Эту практику, пусть даже опосредованно, можно учитывать при разрешении подобных трудовых споров с участием работников милиции.

Согласно ст.66 Положения при несогласии работника милиции с решением о перемещении его по службе, отстранении от должности, понижении в должности и в специальном звании он вправе обжаловать это решение вышестоящему начальнику, а затем в суд. Иногда суды, применяя это Положение, отказывают в принятии исковых заявлений со ссылкой на ГПК, если сотрудник сразу решил обратиться в суд. Действительно, согласно ТК РФ при разрешении трудового спора кроме увольнения, изменении формулировки причины и даты увольнения, оплате за время вынужденного прогула работник сначала должен обратиться в КТС, и, если этого не сделано при наличии такой комиссии, судья вправе отказать в принятии искового заявления. Однако в данном случае по сложившейся практике, несмотря на ограничения, предусмотренные Положением, сотрудник милиции может сразу обратиться в суд за защитой своих трудовых прав, в том числе и по спору о наложении дисциплинарного взыскания.

Прохождение службы военнослужащими регулируется ФЗ от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» и ФЗ от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».

Лица, состоящие на действительной военной службе, обращаются для разрешения возникших споров в военный суд, а бывшие военнослужащие - по своему выбору в военный суд или в суд общей юрисдикции. Этот порядок закреплен в Федеральном конституционном законе от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ «О военных судах Российской Федерации» [2].

Суды не должны применять нормы ТК РФ при регулировании отношений, связанных с увольнением военнослужащих. На это обращала внимание Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ при рассмотрении конкретных дел такого рода. Действительно, в названных ФЗ нет ссылок на ТК РФ [58, с.43]. Для военнослужащих установлены особые условия труда (службы), которые существенно отличаются от трудовых отношений рабочих и служащих. Например, для военнослужащих предусмотрено такое основание для увольнения с военной службы, как невыполнение командованием условий контракта.

Нередки случаи, когда работники милиции и бывшие военнослужащие обращаются в суд с исками о взыскании денежного довольствия, стоимости продпайка. В этих случаях суды в какой-то мере применяют общие положения ТК РФ, например, индексируют неполученные вовремя такие денежные выплаты, хотя специальными законами это не предусмотрено [28, с.44].

Своеобразна практика разрешения трудовых споров государственных служащих. Наряду с ТК РФ эти отношения регулируют ФЗ от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и ФЗ «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ. Согласно ст.25 этого ФЗ увольнение госслужащих осуществляется по основаниям и в порядке, предусмотренным в ТК РФ. Но в комментируемом ФЗ есть и дополнительные основания для увольнения, например, по достижении предельного возраста, при прекращении гражданства, за разглашение сведений, составляющих государственную тайну.

Субъектам РФ предоставлено право самим принимать законы о регулировании труда госслужащих. Однако при применении этих законов нужно учитывать, что субъекты РФ не могут устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора.

Следующий вид проблем, связанных с разрешением индивидуальных трудовых споров в районных (городских) судах, касается проблем бремени доказывания при разрешении споров о незаконном увольнении и о восстановлении на работе.    

По делам о восстановлении на работе на работодателя возлагается основная обязанность по доказыванию. Такое распределение вызвано тем, что все доказательства, как правило, находятся у работодателя и работник часто просто лишен возможности предоставить их. Ведь именно у работодателя, выступившего инициатором увольнения, хранятся докладные записки, объяснения работников, табели, графики работы. Однако работник должен доказывать факты, на которые ссылается.

Рассмотрим эту проблему на примере увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ст.81 ТК РФ). При рассмотрении судом иска работника, уволенного за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодатель должен доказать обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий, послуживших причиной увольнения, дополнительно прилагаются письменные документы о применении мер дисциплинарного взыскания, а также материалы, послужившие основанием для наложения этих взысканий: докладные записки, объяснения. Рассмотрим пример из практики:

М. обратился в суд с иском к ООО "ЖБК-2МС" о восстановлении на работе,  взыскании заработной платы за время вынужденного  прогула, компенсации  морального  вреда и взыскании расходов по оплате услуг представителя в сумме 3 тыс.  рублей. В заявлении истец сослался на то, что приказом генерального директора ООО "ЖБК-2МС" X. от 18 июля 2002 г.  он был уволен с должности начальника Апастовского  карьера по  п. 5  ст.  81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных  причин   трудовых   обязанностей,   если   он   имеет дисциплинарное  взыскание).  Считая  увольнение  незаконным,  истец указал на то,  что каких-либо нарушений не  допускал,  с  приказами директора  от 3 июля 2002 г.  и 4 июля 2002 г.  о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора ознакомлен  не был,  объяснений с него не требовали, приказы ему выслали по почте; 17 июля 2002 г.  он находился на комбинате в г.  Казани для решения вопросов,   входящих   в   его   непосредственные  производственные обязанности.  По мнению истца,  действительной причиной  увольнения явились  его  критические  замечания в адрес генерального директора ООО "ЖБК-2МС" X. Ответчик иск не признал.

Решением Кировского районного суда г.  Казани  от  20  августа 2002 г. в иске М. отказано.

Судебная коллегия  по  гражданским   делам   Верховного   Суда Республики  Татарстан  16  сентября  2002  г.  решение  суда первой инстанции оставила без изменения.

Президиум Верховного Суда Республики Татарстан 26 марта 2003 г. судебные постановления оставил без изменения. В надзорной жалобе М. просил отменить судебные постановления и вынести новое решение о восстановлении его в  должности  начальника Апастовского карьера.

           Судебная  коллегия  по  гражданским  делам  Верховного Суда РФ 15 августа   2003   г.  судебные  постановления  отменила,  а  дело направила на новое судебное рассмотрение, указав следующее. В соответствии  со  ст.387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения  судебных  постановлений  в  порядке   надзора   являются существенные   нарушения  норм  материального  или  процессуального права.

В силу  ст.ст.60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от  работника  выполнения   работы,   не   обусловленной   трудовым договором,   кроме   случаев,   предусмотренных  Кодексом  и  иными федеральными законами,  а  также  переводить  работника  на  другую постоянную работу без его письменного согласия. Переводом на другую постоянную работу в  той  же  организации, требующим  письменного  согласия работника,  в силу ст. 72 Кодекса следует считать изменение трудовой функции  или  иных  существенных условий  трудового  договора  (ст. 57  ТК  РФ).  Такое же согласие необходимо получить от работника в случае  перевода  на  постоянную работу  в  другую  организацию  либо  в  другую  местность вместе с организацией. Если в   трудовом   договоре   место   работы  работника  было определено с указанием конкретного структурного  подразделения,  то следует   исходить   из   того,  что  перевод  работника  в  другое структурное  подразделение  организации   возможен   лишь   с   его письменного  согласия,  поскольку  в указанном случае это влечет за собой  изменение  существенного  условия  трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Как видно из объяснений М.,  после получения телефонограммы от 2  июля  2002  г.  о направлении работника в г.  Казань для ремонта бульдозера он выехал из с.  Апастово вместе  с  бульдозеристом  Г.; последний,  подтвердив поломку бульдозера,  вместе  с тем отказался ремонтировать бульдозер,  ссылаясь на то, что это не входит в его обязанности,   письменного  же  приказа о командировке работника из с. Апастово в г.  Казань (расстояние между ними 150  км)  и  оплате командировочных  не  было.  Другие  находящиеся  в  его  подчинении механизаторы категорически отказались ехать в г. Казань для ремонта бульдозера  (что подтверждено ими в судебном заседании),  мотивируя тем, что устроились на работу в карьере с. Апастово, в г. Казани же имеется   свой   транспортный   цех,   рабочие  и  все  необходимое оборудование для ремонта бульдозеров.

Таким образом,  суд не учел, что М. не имел законных оснований для направления подчиненных ему работников в г. Казань для ремонта бульдозера и в силу этого  обстоятельства  не  мог  исполнить соответствующие указания руководителя предприятия.  Следовательно, суд должен был принять во внимание, что приказы о наложении на М.  дисциплинарных взысканий 3  и  4  июля  2002  г. изданы без учета требований ст.ст.60 и 72 ТК РФ. При разрешении споров лиц,  уволенных по п.5 ст.81 ТК РФ за неоднократное   неисполнение   без   уважительных  причин  трудовых обязанностей,   следует   учитывать,   что   работодатель    вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии,  что к работнику ранее было  применено  дисциплинарное  взыскание  и  на момент  повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.  При новом   рассмотрении  дела  работодатель  обязан  доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий,  которыми  он обосновал приказ об увольнении [22].

К сожалению районные суды не всегда правильно применяют нормы материального права. Верховный Суд РФ и ранее в своих определениях по конкретным делам обращал внимание на то, что при рассмотрении споров о законности расторжения трудового договора на основании п.5 ст.81 ТК РФ следует не только устанавливать факт систематического неисполнения работником своих трудовых обязанностей, но и выяснять причины этого[17].

Следующая проблема состоит в том, что некоторые решения судов не отвечают требованиям законности и обоснованности и не дают достаточно убедительного ответа по существу спора. Иногда в решениях неполно отражаются обстоятельства дела, нечетко формулируются требования истца, возражения ответчика и объяснения других лиц, участвующих в деле, не раскрывается характер правоотношений сторон, отсутствует анализ доказательств, их оценка и юридическая квалификация установленных фактов. В ряде случаев, на что неоднократно указывал Пленум ВС РФ, не указывается закон, которым руководствовался суд, выводы суда не всегда соответствуют обстоятельствам дела, указанным в решении, а его резолютивная часть излагается так, что вызывает затруднения при исполнении. Таким образом, можно сказать, что органы по разрешению трудовых споров, призванные быстро восстанавливать нарушенное право работника и принимать меры по устранению причин, порождающих нарушение законодательства о труде и о социальном обеспечении, отнюдь не всегда справляются с поставленной перед ними задачей. Также проблемой является то, что некоторые достаточно типичные конфликтные ситуации до сих пор остаются юридически неурегулированными, а иногда наблюдается полное отсутствие ответственности, в том числе и юридической. Безответственность - один из наиболее мощных двигателей разрастания конфликта.

Одна из важнейших проблем урегулирования трудовых споров в РФ связана со спорами по поводу невыплаты (задержки) заработной платы прежде всего в государственном секторе (здравоохранение, образование и т.д.) и на предприятиях муниципальной собственности. Можно сказать. Что трудовые споры по причине невыплаты зарплат - особая проблема в России [52].

Даже если в соответствии с законодательством и правовыми нормами невыплата зарплат работодателем по характеру является «индивидуальным трудовым спором», в России проблема имеет массовый характер, и акции протеста работников часто принимают форму забастовки. Российские специалисты ссылаются на Конституцию РФ, которая определяет забастовку как форму разрешения трудовых споров, но в соответствии с мнением некоторых специалистов, она относится только к коллективным спорам. Поэтому они говорят, что забастовка, причиной которой стали невыплаты зарплаты, не является закономерным способом разрешения коллективных трудовых споров. Тем не менее, читая жесткие формулировки Конституции, такая интерпретация не является правильной, поскольку в соответствии с Конституцией забастовка разрешена как способ урегулирования как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. В данное время такие споры разрешаются в районных (городских) судах. Процедура принятия решения проста, оно выносится обычно одним судьей в короткие сроки. В большинстве случаев есть только одно правовое решение: работодатель должен платить. Но, в то же время, невыплаты зарплаты и споров, вызванных ими, создала серьезную проблему для судов в РФ. Это одна из основных проблем урегулирования трудовых споров в Российской судебной системе. Суды завалены массой простых дел [52]. 

3.2. Методы разрешения проблем

Как уже сообщалось, районные суды являются своего рода апелляционной инстанцией, рассматривая спор, если одна из его сторон не согласна с решением КТС. Они же в апелляционном порядке пересматривают акты мировых судей. В то же время областные и приравненные к ним суды, судебные коллегии по гражданским делам которых рассматривают жалобы на решения и определения районных судов, выступают в качестве кассационной инстанции. Областные же суды и Верховный Суд РФ пересматривают судебные акты по трудовым спорам в порядке надзора. Система органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, призвана предоставлять реальные гарантии объективной оценки всех существенных обстоятельств, предотвращать и исправлять судебные ошибки и, как следствие, обеспечивать законное и справедливое разрешение разногласий между субъектами трудовых правоотношений.

Однако практически данное положение реализуются не в полной мере. Это обусловлено рядом объективных факторов. К ним следует отнести загруженность районных судов общей юрисдикции, а, как следствие, рассмотрение исков работников в течение длительного времени. Продолжительные сроки рассмотрения дел приводят к снижению актуальности самого требования работника о восстановлении нарушенного права. Несмотря на то, что Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обязывает суды обратить внимание на необходимость строгого соблюдения установленных ст.154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. В практику практически любого судьи вошло объяснение данного обстоятельства загруженностью другими не менее важными делами.

Некоторые авторы [64, 44, и др.] и практические работники считают, что на сегодняшний день не соответствует принципам социального партнерства и не может рассматриваться как его форма - разрешение индивидуальных трудовых споров судом. Действующая в настоящее время система и процессуальная форма судебной защиты в области трудовых отношений значительно отстают от требований, предъявляемых к оперативности, качественности рассмотрения трудовых споров, при разрешении которых в полной мере должны учитываться и находить свое воплощение все основополагающие принципы трудового права и социального обеспечения. Без этого невозможна реальная защита прав и охраняемых законных интересов участников трудовых или иных связанных с ними правоотношений.

Следует отметить, что дальнейшее реформирование рассмотрения в судах трудовых споров было предусмотрено еще Программой социальных реформ на 1996-2000 годы, рассмотренной на слушаниях в Государственной думе РФ и утвержденной Постановлением Правительства РФ 26 февраля 1997 года.

Многие специалисты [49, 64, и др.] большое место в своих работах и публичных выступлениях уделяют двум способам разрешения накопившихся в этой сфере проблемам: специализированным судам по трудовым спорам и Трудовому процессуальному кодексу РФ. Например, Чуча С.Ю. утверждает, что ситуация может измениться в случае создания системы трудовых судов, составы которых должны образовываться с учетом принципов социального партнерства.

В большинстве европейских стран сформирована специализированная трудовая юстиция в виде трудовых судов или административных органов. Эти структуры наделены функциями по разрешению трудовых споров, что составляет отличительную черту правового регулирования труда в странах развитой рыночной экономики. Специализированные трудовые суды существуют в Германии, Финляндии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Испании, Португалии, Дании, Швеции и ряде других стран. На практике они доказали свою значимость и полезность в качестве одного из важнейших институтов социально-правовой инфраструктуры [49].         

При этом в России вполне может быть заимствован опыт Германии, где долгое время успешно функционирует система трудовых судов. Российский трудовой суд в этом случае должен рассматривать спор в составе председательствующего - профессионального судьи и двух заседателей - по одному от объединений работников и работодателей. Конечно, может быть воспринят и опыт иных стран (промышленные суды Великобритании, где судьи-непрофессионалы отбираются председателем суда из списков, составляемых министром труда после консультаций с профсоюзами и организациями работодателей; суды по трудовым спорам во Франции, где судьи избираются сторонами партнерства и т.д.), однако построение подобия немецкой системы трудовой юстиции, отличающейся завидной эффективностью, в гораздо большей степени соответствует российской правовой традиции [64].         

Компетенцией трудовых судов должны стать юридические споры — конфликты права, вытекающие из трудовых отношений и отношений по социальному обеспечению, а также при применении законодательства о занятости населения и др. В таких судах по заявлению работодателей и работников можно будет оспаривать все ненормативные акты, ведомственные разъяснения, соглашения о труде и локальные нормативные акты организаций, касающиеся условий труда и др.

Такие споры требуют особо тщательного соблюдения судебной процедуры, учета многих формально-юридических моментов, постоянного обращения не только к трудовому, но и к гражданскому, уголовному, административному праву. Решения по этим спорам должны быть в полной мере легитимными, а конфликтующие стороны до завершения процедуры рассмотрения спора не должны оказывать давление друг на друга (прибегать к забастовкам, локаутам и т.п.) [49].

Учреждение в России специализированных трудовых судов, по мнению Лазарева В.П., будет способствовать: 1) созданию реальных гарантий по реализации конституционных прав граждан на судебную защиту в целом и трудовых прав, в частности; 2) обеспечению реального соблюдения требований процессуального законодательства при разрешении трудовых споров в суде; 3) усовершенствованию правового механизма реального и быстрого исполнения судебных решений, особенно по делам о взыскании заработной платы, пособий и других денежных выплат [49].

Принимая во внимание сказанное, а также существующую традицию, создаваемые суды следует назвать федеральными трудовыми судами. Каждому гражданину в этом случае будет ясно, что такой суд будет разрешать споры, возникающие при применении норм ТК РФ и других актов о трудовых правах.

В проекте ФЗ «О трудовых судах Российской Федерации» целесообразно было бы определить: систему трудовых судов; их компетенцию; особенности процессуальной деятельности судов, включая порядок обжалования их решений; правила формирования судейского корпуса, в том числе требования, предъявляемые к нему; порядок исполнения решений трудовых судов; правовой статус судебных исполнителей [49].       

В отличие от обычных судов, суды по трудовым спорам должны иметь право проявлять большую инициативу в исследовании и получении доказательств. В ряде случаев особую роль могут играть профсоюзы, которые наделяются рядом специальных процессуальных полномочий [29].       

Указанные особенности производства по делам о трудовых спорах имеют особое значение при рассмотрении дел в первой инстанции. Поэтому трудовые суды целесообразно создавать именно как суды первой инстанции, одного уровня с районными судами, с тем, чтобы пересмотр вынесенных ими решений осуществлялся в общем порядке вышестоящими федеральными судами общей юрисдикции.        

Специализированные суды, по мнению их сторонников, дают возможность действующим в них судьям сосредоточиться на анализе тонкостей, нюансов соответствующей категории дел, и благодаря этому выносить квалифицированные решения.

Но, создание системы судов специальной юрисдикции, по мнению некоторых авторов, имеет и свою «оборотную сторону».       

Поскольку процедура рассмотрения дел во многих судах специальной юрисдикции более простая, чем в судах общей юрисдикции, зарубежные исследователи нередко отмечают, что защита прав лиц, участвующих в рассмотрении дел специализированными судами, обеспечивается недостаточно.

Современные правоотношения весьма сложны и носят комплексный характер. В таких условиях узкая специализация судей (и судов) может вызывать определенные сложности [29].       

Однако самым серьезным недостатком системы судов специальной юрисдикции нужно все же считать сложность разграничения компетенции между ними и судами общей юрисдикции (а также между различными специальными судами). При наличии достаточно развитой системы судов специальной юрисдикции вопрос определения судебного органа, в который необходимо обратиться за защитой нарушенного права, может оказаться весьма непростым даже для юристов.       

Важность этой проблемы усиливается тем, что институт подсудности напрямую связан с возможностью судебной защиты своих прав физическими и юридическими лицами. В случае, если в результате коллизий при определении подсудности между судами различных ветвей судебной системы рассмотрение дела становится невозможным или существенно затягивается, налицо серьезное нарушение одного из важнейших прав человека — права на справедливое разбирательство его дела в разумный срок независимым и беспристрастным судом.

Представляется, что сами нормы трудового законодательства не являются настолько специфичными, чтобы для их применения требовалась особая специализация судей (тем более, что в судах общей юрисдикции накоплен значительный опыт по разрешению, в частности, индивидуальных трудовых споров) [29].        

Весьма характерно резко негативное отношение судейского сообщества к предложениям о создании специализированных судов. Неоднократно высказывались мнения, что создание специализированных судов приведет к размыванию судебной системы, которая в результате утратит свою целостность.

Чаще всего вопрос о создании каких-то специализированных судов ставят специалисты в области соответствующей отрасли материального права. В этом случае аргументы сторонников создания различных специализированных судов, в общих чертах, сводятся к следующему: создание специализированных судов, во-первых, позволит повысить качество рассмотрения соответствующей категории дел и, во-вторых, разгрузит существующую систему общих судов. Но, такой подход во многом упрощает проблему. Специализированные суды — весьма тонкий инструмент, предназначенный для решения проблем особого рода. Нет оснований считать, что создание специализированных судов само по себе может повысить профессионализм судей и улучшить организацию деятельности всех судов. Если преследовать только эти цели, то их гораздо быстрее и проще можно достичь, обеспечив надлежащее финансирование судебной системы и реальную работу системы повышения квалификации судей [29].       

Создание трудовой юстиции в России - достаточно длительный процесс, требующий значительных материальных, организационных и кадровых ресурсов. Однако элементы социального партнерства могут быть в относительно короткий срок внедрены в действующую сейчас систему судебного разрешения индивидуальных трудовых споров. Для этого следует согласиться с предложением о внесении изменений в гл. 14 ГПК РФ или принять ФЗ о возможности рассмотрения трудового спора в районном (городском) суде в составе трех судей. В этом случае один из судей будет осуществлять правосудие на профессиональной основе, а двое других - отбираться из особых списков народных заседателей в порядке. Выдвижение кандидатур в эти списки производится собраниями или объединениями работников и работодателей района, на территорию которого распространяется юрисдикция суда. Непреодолимых препятствий для этого нет [64].       

Более того, содержание данной формы социального партнерства (ст.27 ТК РФ) может существенно расшириться, если законодателем будут восприняты предложения по паритетному участию представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров в суде, когда заседатели, участвующие в рассмотрении конкретного дела, назначаются из списков, формируемых представителями названных сторон партнерства. Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением общим собранием или конференцией трудового коллектива организации. Представители работодателя назначаются руководителем организации [64].       

В целом, правовая идея о том, что каждой отрасли материального права может соответствовать процессуальная отрасль, в своей основе продуктивна. Нормы материального права действительно нуждаются в процессе реализации, соответствующих процедурах, а при возникновении конфликта интересов субъектов, на которые эти нормы рассчитаны, и в процессуальном их обеспечении [50].       

В науке трудового права уже несколько десятков лет обсуждается необходимость выделения из трудового права новой отрасли - трудового процессуального права, основу которого должны составлять нормы, регулирующие порядок рассмотрения трудовых споров как индивидуальных, так и коллективов. Ряд авторов (В.Н. Скобелкин, С.В. Передин, С.Ю. Чучи, Н.Н. Семенюта) постоянно подчеркивают мысль о том, что нет ничего плохого в тесной связи норм трудового и трудового процедурно-процессуального права. Она действительно настолько органична, что и разграничивать эти отрасли российского права нет особого смысла да и вряд ли возможно. По мнению В.Н. Скобелкина, выделение в самостоятельную отрасль процедурных и процессуальных норм не приведет к перестройке структуры трудового права. Предложенный данными авторами способ разграничения отраслей права может быть оправданным в том случае, если он позволяет выйти на новое знание, выявляет ранее не исследованные юристами-трудовиками вопросы в области применения норм трудового права [50].