Введение

Актуальность и значимость данной темы выражается, прежде всего, в важности определения понятия трудового правоотношения, в условиях перехода России к рыночной экономике. Актуальность обусловлена выбором дальнейшего развития российского трудового законодательства на современном этапе – это представляет интерес для проведения научного исследования.

Объектом исследований в данной работе является само понятие трудового процесса и трудового правоотношения и субъектов трудового права.

К предмету исследования можно отнести многозначность понятия трудового правоотношения, основания возникновения, прекращения и изменения трудового правоотношения, различные субъекты трудового права и их значимость в данном виде правоотношений.

Целью данного исследования является следующее: изучить и проанализировать трудовое правоотношение.

Задачи проведенного исследования:

1.     Анализ теоретических работ отечественных правоведов о сущности трудового права и его субъектах;

2.     Раскрытие сущности понятия трудового правоотношения, оснований его возникновения, изменения и прекращения, а также сущности субъектов трудового права;

3.     Краткая характеристика понятий трудового правоотношения, характеризовать права и обязанности субъектов трудового права.

При исследовании данной темы использовались такие частно-научные методы как сравнительное правоведение, струтурно-системный метод изучения.

1. Трудовые отношения и отношения тесно связанные с трудовыми

1.1.Понятие трудового отношения

Трудовое право как отрасль права имеет свою специфическую сферу регулирования – сферу общественного труда. Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права[1].

Правоотношения сферы трудового права – это урегулированные нормами трудового законодательства отношения субъектов данной отрасли, их юридическая связь, т. е. трудовые и непосредственно с ними связанные правоотношения. Понятие правоотношения любой отрасли права, в том числе и трудового, это научная абстракция, поскольку в жизни всегда существуют конкретные правоотношения по труду конкретного работника.[2]

Как известно, возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. При этом совместный труд нужно рассматривать в качестве неотъемлемого свойства общественного производства, как связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда. Причем это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения пруда в коллективе.

Как экономическая категория трудовые отношения представляют собой неотъемлемую часть производственных отношений. Они отражают положение различных социальных групп, их взаимоотношения в производстве и взаимный обмен деятельностью. Будучи элементом производственных отношений, трудовые отношения находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с отношениями собственности на орудия и средства производства и с отношениями распределения продуктов производства. Трудовым отношениям как звену производственных отношений свойственны все особенности последних: они носят объективный характер (т.е. не зависят от сознания людей), изменяются в соответствии с изменениями производительных сил общества, всегда подвергаются активному воздействию со стороны надстройки (в т.ч. со стороны трудового права как элемента надстройки).

Становление и дальнейшее развитие рыночных форм организации труда в России обусловлено широкой приватизацией организаций, находившихся в собственности государства, утверждением частной собственности и связанным с нею преодолением отчуждения трудящегося от результатов труда. Все это требует новых подходов к правовому регулированию общественных отношений в сфере организации и применения труда. Попов В.И. подчеркивает, что трудовое право призвано регулировать не технологию  процесса труда, а социальные связи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, или иначе: отношения между людьми по участию их в общественном труде.

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных отношений, складывающихся в процессе применения труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку.

Перед тем как рассматривать трудовые отношения, необходимо вкратце затронуть непосредственно трудовые отношения.

Понятий трудовых отношений в теории трудового права великое множество, поэтому все охватить объем данной работы не позволяет, но затронуть некоторые из них было бы целесообразным.

1).Трудовое отношение - отношение работника с работодателем по использованию его способности к труду, т.е. его рабочей силы, в общем, процессе конкретной организации труда.

2).Трудовые отношения – это отношения, возникающие между работодателем (любые коммерческие и некоммерческие орга­низации, отдельные граждане) с одной стороны и гражданином – с другой при применении труда последнего за вознаграждение

3).Трудовые отношения – отношения, складывающиеся в результате приложения рабочей силы к средствам производства.

4).Трудовые отношения – отношения, возникающие между работодателем и работником по поводу осуществления сторонами определённой трудовой деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров.

В отдельных случаях употребляется термин трудовые правоотношения, чем подчёркивается урегулированность данных отношений правом.

5).Трудовые правоотношения – это отношение работника с работодателем по использованию его способности к труду, т.е. его рабочей силы, в общем, процессе конкретной организации труда.

Подчеркивая, что эти трудовые отношения являются именно правоотношениями, в определениях отдельных авторов встречается уточнение, что в данные отношениях присутствуют определённые связи.

6).Правоотношение определяется через более широкое понятие связей, мы можем говорить, что трудовые правоотношения – это такие отношения, которые заключаются во взаимных правах и обязанностях субъектов этих связей.

7). Трудовое правоотношение – это добровольная юридическая связь работника с работодателем, по которой работник обязан лично выполнять регулярно оговоренную трудовую функцию в общем трудовом процессе производства (работать по определенной специальности, квалификации, должности), подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель обязан своевременно и систематически оплачивать его труд по реальному вкладу и создавать условия труда не ниже предусмотренных законодательством, трудовым и коллективными договорами, соглашениями.[3]

Авторы, определяющие трудовые отношения как часть определённых связей говорят об их двух аспектах: материальном и юридическом. При этом, отмечая, что материальный аспект затрагивать, не имеет смысла, так как к праву не имеет отношения, но имеет смысл затрагивать второй аспект, который и включает права и обязанности субъекта.

Для трудовых отношений характерно:

1). Включение исполнителя работ в коллектив организации и участие своим трудом в выполнении задач, стоящих перед данным коллективом, отмечает С.В. Аристова. Такое включение оформляется путем заключения трудового договора в письменной форме и издания приказа (распоряжения) о приеме на работу либо путем фактического допуска работника к работе с ведома должностного лица, обладающего правом приема и увольнения работника.

2). Выполнение определенной трудовой функции, т.е. работы по определенной специальности, квалификации или должности за вознаграждение в форме заработной платы или дохода организации. Согласно ст. 129 Трудового кодекса «вознаграждение за труд  должно соответствовать квалификации работника, сложности, качеству и качеству труда…»[4]

3). Выполнение работы в условиях определенного трудового режима, иными словами с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, определяющего условия совместной деятельности людей.

Субъектами в трудовых правоотношениях будут выступать граждане, работники как субъекты трудового права должны обладать трудовой правосубъектностью, т.е. трудовой праводееспособностью, иными словами иметь и своими действиями приобретать субъективные трудовые права и обязанности. Как и любой субъект трудового правоотношения, граждане имеют свои права и обязанности.

В качестве работодателей – субъектов трудового права могут выступать коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах, указанных в ст. 50 Гражданского кодекса РФ, обладающие трудовой правосубъектностью, которая заключается в предоставлении гражданам ра­боты на основе трудового договора[5].

Права работодателя как субъекта трудового права осуществляет орган юридического лица (единоличный или коллегиальный), которому принадлежит право приема и увольнения работников. Обычно это право принадлежит руководителю либо должностному лицу – зам. директора по кадрам. Право заключать трудовые договора от имени работодателя-организации может быть предоставлено по доверенности другим должностным лицам или службе занятости. Трудовой договор, заключенный должностным лицом, не обладающим право приема работников и без ведома руководителя признается недействительным[6].

Таким образом, можно увидеть, что в правовой науке трудового права существует множество подходов к определению понятия трудового правоотношения. Это вызвано сложной структурой трудового правоотношения как такового. Необходимо отметить и то, что в трудовом праве, очень важное место занимают субъекты трудовых правоотношений, т.к. в их лице выступают физические и юридические лица. Поэтому четкое разграничение прав и обязанностей поможет в урегулировании отношений между работниками и работодателями, уменьшит количество спорных вопросов между ними.

1.2. Понятие иных видов правоотношений, тесно связанных с трудовыми

По мнению В.И. Миронова, помимо трудовых отношений в систему трудового права входят также отношения, тесно связанные с ними, предшествующие, сопутствующие или приходящие им на смену.

1) Организационно-управленческие (социально-партнерские) Как правило, эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым коллективом либо профсоюзом – с другой. Они касаются главным образом установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания трудящихся, рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников. Применительно к главному предмету трудового права, трудовым отношениям, организационно-управленческие отношения играют служебную роль: они призваны организовывать трудовые отношения и управлять ими в рамках конкретной общественной кооперации труда. На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений организационно-управленческие отношения выступают в качестве их спутника и организатора.[7]

Типичной разновидностью организационно-управленческих отношений в сфере труда выступают в настоящее время отношения, связанные с разработкой, принятием и исполнением коллективных договоров и соглашений (генеральных, отраслевых (тарифных) и специальных). Они действуют в организациях независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников[8].

2) Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (контрольно-надзорные отношения). Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях. Такими органами в настоящее время выступают органы Рострудинспекции. В профсоюзах функцию контроля и надзора осуществляют как общие органы (комитеты и советы профсоюзов), так и специализированные (техническая и правовая инспекции труда). Общий государственный надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляют органы прокуратуры. Среди государственных органов, осуществляющих специализированный надзор за охраной труда на предприятиях и в учреждениях, следует выделить органы Госсанэпиднадзора, Госэнергонадзора, а также органы Государственного надзора за ядерной и радиационной безопасностью[9].

В процессе осуществления функции надзора за охраной труда и соблюдением трудового законодательства эти органы вступают в правовые отношения с организациями, предпринимателями, должностными лицами из числа администрации. Естественно, что складываются эти отношения не сами по себе, а в связи с необходимостью охраны труда и защиты прав работников. Указанные охранительные отношения относятся к категории сопутствующих. Однако эти отношения нередко возникают еще до того, как предприятие вступит в строй (например, предупредительный надзор за охраной труда на стадии разработки и утверждения проекта, надзор на стадии сооружения или реконструкции организации). В этих случаях, естественно, надзорные отношения складываются до возникновения трудовых отношений и носят характер предшествующих.

3) Отношения по рассмотрению трудовых споров (процессуально-трудовые отношения). Они складываются в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или установления условий труда работников. Участниками этих отношений выступают спорящие субъекты (работник – работодатель; трудовой коллектив - работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора – с другой[10].

В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения.[11].

4) Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения. Состояние российской экономики на сегодняшний день, разрыв хозяйственных связей, проблемы взаимных неплатежей предприятий, задержки по выплате заработной платы и другие сложности поставили вопрос о занятости трудовых ресурсов в число наиболее актуальных. Несмотря на серьезные экономические трудности, в стране в последнее время был принят ряд нормативных актов, которые создают определенную систему правового обеспечения отношений в области занятости и трудоустройства[12]. Этот вид правоотношений возникают в связи с обращением граждан к органам, ведающим трудоустройством (органам государственной службы занятости на местах), с просьбой подыскать им подходящую работу.

По мнению В.И. Миронова, отношения по трудоустройству предшествуют возникновению трудовых отношений, но могут и сопутствовать или приходить им на смену. Органы трудоустройства при этом выполняют обычно посреднические функции между организациями, нуждающимися в кадрах, и гражданами, изъявившими желание устроиться на работу по определенной специальности, квалификации, должности. Для решения главной задачи – трудоустройства – органы государственной службы занятости располагают банком данных о наличии свободных рабочих мест и вакансий в регионах и в конкретных организациях.

5) Отношения по производственному обучению и повышению квалификации кадров. Эти отношения возникают в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы,  а также в связи с углублением трудящимися своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.

Являясь составной частью предмета трудового права, указанные отношения имеют своим содержанием не труд, как таковой, а обучение по определенной специальности и квалификации. Их целевая направленность состоит в том, чтобы посредством профессионального обучения на производстве обеспечить подготовку граждан к труду в качестве квалифицированных работников.

Трудовое правоотношение надо отличать от правоотношений гражданского права, связанных с трудом (изобретательским, авторским, личного подряда, поручением, комиссией). Это отличие проводится по трем следующим критериям:

– при трудовом правоотношении работник включается в данный трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, чего нет в гражданском правоотношении, связанном с трудом;

– предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (специальности, должности) в общем процессе данного производства, а предметом смежного гражданского правоотношения – уже продукт труда (изобретение, книга в авторском договоре и т. д.);

– в трудовом правоотношении обязанность организации труда и его охраны лежит на работодателе (его администрации), а в смежном гражданском трудящийся сам организует и свой труд, и его охрану.

Эти критерии помогают определить, какое правоотношение возникло по трудовому соглашению. Если трудовое, то на работника распространяется трудовое законодательство, а если гражданское, то трудовое законодательство (в том числе и по отпускам, оплате больничного листа и т. д.) на него не распространяется.[13]

Каждое трудовое правоотношение характеризуется едиными для него субъектами, содержанием и основаниями возникновения, определяющими в целом его самостоятельность в системе правоотношений. Нельзя соединять в одно правоотношение субъекты и содержание различных правоотношений, хотя и возникших по поводу труда работника. Каждое правоотношение сферы трудового права является самостоятельным со своим содержанием прав и обязанностей его субъектов.

1.3. Классификация трудовых отношений

Оснований для классификации трудовых отношений достаточно большое количество.

В зависимости от правового регулирования:

1)                Регулятивные;

2)                Охранительные;

3)           Общие отношения (закрепляют принципиальные положения для всех работников без исключения, обеспечивают единство регулирования. Данные отношения не требуют  специальных юридических фактов: по зарплате, обязанность работодателя заплатить за труд и право работника получить эту зарплату);

4)           Специальные отношения (учитывают особенности труда различных категорий работников. Они помимо правовой нормы требует наличие юридического факта: доплаты, сверхурочные).

В зависимости от вида трудовых отношений:

Собственно трудовые отношения, которые возникают по поводу:

1)                Заключения индивидуального трудового договора;

2)                Заработной платы;

3)                Рабочего времени и времени отдыха;

4)                Трудовой дисциплины;

5)                Охраны труда;

6)                Материальной ответственности (Отдельные авторы уточняют, что ими являются участники трудового отношения, которые несут ответственность  за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой).

Эти отношения охранительного характера. Их стороны – стороны трудового отношения – работник и работодатель. Возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб (вред). У большинства работников не возникают такие отношения. Отношения по материальной ответственности за ущерб могут быть двух видов:

1)                по материальной ответственности работодателя, причинившего вред работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд;

2)                по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.

В зависимости от места в системе трудовых правоотношений:

1)                предшествующие (занятость, трудоустройство, профессиональная подготовка);

2)                сопутствующие – это отношения  которые могут и не возникать, но возникнув продолжаются одновременно с трудовыми. К сопутствующим относятся:

а) те правовые связи, которые возникают с применением различного ряда льгот, несвязанных с применением трудовых обязанностей;

б) группа "поощрительные" - т.е. поощрения, не входящие в систему зарплаты;

в) группа "наказаний" – правовые связи, возникающие при применении мер дисциплинарного взыскания.

3)  вытекающие из трудовых. Данные отношения возникают с момента прекращения трудовых отношений: материальное обеспечение уволенного работника, восстановление на работе неправильно уволенного работника.[14]

Обстоятельства, положенные в основу дифференциации трудовых отношений в трудовом праве, можно разделить на две основные группы:

1)     объективные, т.е. независимые от свойств личности.

2)     субъективные, т.е. вызванные качествами самого человека (возраст, пол и т.п.).

В зависимости от состояния правовых связей:

1)     статические – есть права и обязанности у обеих сторон, но никто не реализует свои права;

3)     динамические – реализуются;

4)     есть ситуации, когда возникают и те и другие правоотношения – так, если работника уволили, а затем суд восстановил его на работе. В этом случае, когда увольняют – статическая форма, а когда по судебному решению восстанавливают, тогда – динамическое правоотношение.

В связи со сроком, в течение которого продолжаются трудовые отношения трудовые отношения классифицируются на сезонные, временные работы, труд совместителей, бессрочные, срочные.[15]

Весь комплекс действующих в данной организации трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений представляет собой трудовой правопорядок, так как его содержанием является правомерное поведение субъектов трудового права. Если же кто-либо из субъектов трудового права нарушает свои трудовые обязанности, то это трудовое правонарушение нарушает и трудовой правопорядок организации. Поэтому по количеству трудовых правонарушений определяется и уровень соблюдения на предприятии трудового правопорядка. Соблюдение его может быть высоким, средним, слабым и плохим.[16]

2. Возникновение трудовых отношений

2.1. Основание возникновения трудового отношения

Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический факт (акт), как заключение трудового договора. Для некоторых работников основание возникновения трудового правоотношения превращается в сложную многоступенчатую процедуру, когда трудовому договору должен предшествовать или последовать за ним какой-то другой акт.

Юридическим фактом наличия трудового правоотношения является и фактический допуск к работе, даже если трудовой договор не был надлежаще заключен.

Договор относится к числу наиболее распространенных юридических фактов и является основным средством, регулирующим отношения участников экономической деятельности. Правовой режим договорных отношений обеспечивается действующим законодательством, исполнительными и судебными органами власти. Юридическую силу отношениям сторон придает договор.

Основная функция трудового договора как юридического факта, порождающего трудовые отношения, есть установление правовой связи между работодателем и работником. Сущность этого юридического факта состоит в том, что он основывается на добровольном и взаимном волеизъявлении сторон, а объектом соглашения выступает товар особого рода – рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека.

Поскольку этот товар неотделим от личности, он не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Поэтому, с юридической точки зрения, трудовой договор есть соглашение о найме труда, хотя социально-экономическая сущность его состоит в купле-продаже рабочей силы.

Каждый гражданин Российской Федерации имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию[17]. Эти конституционные права российских граждан реализуются, как правило, с помощью трудового договора.

В науке российского трудового права, трудовой договор рассматривается в различных аспектах:

1.     во-первых, он является одним из центральных институтов трудового права, нормы которого регулируют прием граждан на работу, переводы на другую работу и увольнение их с работы;

2.     во-вторых, трудовой договор представляет собой организационно-правовую форму обеспечения народного хозяйства кадрами и тем самым с его помощью комплектуется (создается) трудовой коллектив, который выполняет все производственные и социальные задачи данного предприятия, учреждения, организации;

3.     в-третьих, трудовой договор служит организационно-правовой формой распределения труда внутри данного предприятия, учреждения, организации;

4.     в-четвертых, трудовой договор (контракт), как указано выше, является главным основанием возникновения трудовых правоотношений и существования их во времени.

Трудовой договор закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободу включения граждан в трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации. Он регулирует трудовые отношения как отношения по найму, которые возникают между работодателями и наемными работниками[18].

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда появляется конкуренция и безработица, роль и значение трудового договора резко возрастают, так как с его помощью осуществляется прием на работу, а работодатель стремится принимать на работу наиболее квалифицированных, опытных и производительных работников. Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять определённую трудовую деятельность, подчиняясь правилам внутреннего распорядка, а работодатель обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия, установленные законодательством, коллективным договором и соглашениями. Из этого определения вытекает ряд выводов:

1.                Трудовой договор есть соглашение его сторон, т. е. на лицо взаимное волеизъявление их, направленное на установление между ними трудового правоотношения;

2.                Сторонами его являются трудящийся и предприятие, учреждение, организация различных форм собственности.

3.                Трудовой договор определяет основные обязанности его сторон.

К основным обязанностям трудящегося по трудовому договору относится, прежде всего, выполнение работы определенного рода на данном предприятии, в учреждении, организации. Выполнение работы определенного рода, а это означает выполнение работником определенной трудовой функции в общем коллективном труде работников данного предприятия, учреждения, организации.

Под трудовой функцией понимается работа по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. Поэтому администрация может, как правило, поручить работнику только такое производственное задание, которое относится к его трудовой функции, обусловленной в трудовом договоре. Исключения из этого правила установлены законом (например, переводы на другую, временную работу по инициативе администрации).

Помимо этой обязанности по трудовому договору трудящийся должен выполнять и другую обязанность – обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку того предприятия (учреждения, организации), с которым он заключил трудовой договор.

Под внутренним трудовым распорядком понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. В понятие внутреннего трудового распорядка включается выполнение в процессе труда распоряжений руководителей производства и других требований, определяющих содержание трудовой дисциплины. Установление отношений руководства и подчинения в процессе труда – также характерная черта внутреннего трудового распорядка.

Основная обязанность другой стороны трудового договора – обеспечение трудящемуся заработной платы. Ее размер должен соответствовать фактическим затратам труда, его конечным результатам.

Кроме того, предприятие (учреждение, организация) в лице его администрации (работодателя) обязано обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. При этом даже при согласии работника в договор не могут включаться условия, которые ухудшают его положение по сравнению с законодательством о труде.[19]

Таким образом, такие характерные признаки трудового договора, как выполнение по этому договору определенной трудовой функции, вхождение в личный состав трудового коллектива и подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения, организации), с которым заключен трудовой договор, позволяют отличить его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (таких как договор подряда, договор поручения, авторский договор и др.), поэтому именно его можно считать юридическим фактом наличия трудового правоотношения.

Юридическое значение конкретного трудового договора (контракта) заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовых отношений по применению труда работников. Это выражается в следующем.

1.                Во-первых, трудовой договор является самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений у работников с конкретными предприятиями, учреждениями, организациями;

2.                Во-вторых, трудовые правоотношения существуют во времени в силу заключенного трудового договора. Именно трудовой договор является правовым основанием тех взаимообусловленных действий его сторон, которые должны совершаться сторонами систематически или периодически для реализации во времени принадлежащих им прав и осуществления, принятых на себя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон;

3.                В-третьих, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация, с которой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификация или должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения. Трудовой договор может индивидуализировать для данного гражданина и другие условия трудового правоотношения с тем, однако, ограничением, что условия договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными[20].

Таким образом: трудовой договор и трудовое  правоотношения тесно связанные категории, но понятие и содержание их различно. Трудовой договор это соглашение, а трудовое правоотношение это юридическая связь работника и работодателя. Трудовой договор выступает как основание возникновения и формы существования трудового правоотношения во времени.

Фактом изменения трудового правоотношения является изменение существенных условий трудового договора, а прекращением трудового правоотношения – такой юридический факт, как прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным законом.

2.2. Предпосылка для возникновения трудового отношения у гражданина и работодателя

Трудовая правосубъектность – это правовая категория, выражающая способность граждан быть субъектами трудовых правоотношений, приобретать своими действиями права и принимать на себя обязанности, связанные с вступлением в эти правоотношения.

Трудовая правосубьектность, как особое свойство признаваемое государством за субъектами трудового права, означает, что при наличие определённых условий они способны быть участниками конкретных правоотношений в сфере труда. Обладать правами обязанностями и нести ответственность[21].

Правосубъектность во всех отраслях права состоит из двух, а по мнению отельных авторов включает  и третий элемент – деликтоспособность:

1.     Правоспособность: способность иметь права и обязанности.

2.     Дееспособность: active capacity - способность лица (физического, юридического) своими действиями приобретать и осуществлять права, создавать для себя обязанности  и исполнять их.

3.     Деликтоспособность: возможность отвечать за свои проступки или правонарушения (деликты).

Т.А. Бойченко подчеркивает, что трудовая правосубъектность отличается от правосубъектности в других отраслях права. Тем, что первые два элемента рассмотренные выше, возникают одновременно, тогда как, например, в Гражданском праве правоспособность возникает с момента рождения, а дееспособность со времени совершеннолетия (18 лет).

Отдельные авторы упоминают о существовании потенциальной трудовой правоспособности, которая у человека возникает с момента рождения, но даже если принять их позицию, трудовая правоспособность в полном объёме не возникает с момента рождения, как это происходит в гражданском праве с гражданской правоспособностью.  Деликтоспособность в трудовом праве также имеет отличия. Так, например работник зачастую несёт материальную ответственность за фактически нанесённый ущерб (ремонт испорченного станка), а не в полном размере, как это принято в гражданском праве (ремонт испорченного станка и компенсация упущенной выгоды во время простоя станка).

После раскрытия значения трудовой правосубъектности становится возможным правильного понимания понятия термина субъект трудового права. Субъектами трудового права являются участники (обладающие трудовой правосубъектностью) общественных отношений складывающиеся в процессе применения труда которыми на основе действующего Трудового права признаются обладатели субъективных прав и субъективных обязанностей.

Круг субъектов также позволяет отделить трудовые отношения от иных отношений в других отраслях права.

Трудовая правоспособность граждан характеризуется:

1.                Наличием фактической возможности к регулярному труду.

2.                Достижение определенного возраста, указанного в ст. 63 Трудового кодекса "работодатели могут принимать на работу граждан с 15 лет". А для учащихся общеобразовательных учреждений для работы в свободное от учебы время – с 14 лет с согласия родителей, опекунов, попечителей[22].

3.                 Наличие нормальной здоровой психики. Граждане, признанные судом недееспособными, не могут быть субъектам трудового права, т.к. не понимают значения своих действий или не могут руководить ими, следовательно, не несут ответственности за свои действия. Не имеют удостоверения личности (паспорта) и не могут заключать сделки.

В Трудовом праве право- и дееспособность существуют в неразрывном единстве (в отличие от гражданского права).

4.                Наступают одновременно право- и дееспособность по достижении определенного возраста.

5.                Трудовые права и обязанности нельзя осуществлять через представителей, только отдельные трудовые права (право получе­ния оплаты за труд и защиту трудовых прав) могут быть реализованы через представителя.

Государство гарантирует всем гражданам равную правоспособность – ст.3 Трудового кодекса, запрещает дискриминацию граждан при приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. Однако далеко не каждый гражданин обладает одинаковыми конкретными правами в сфере труда. Действующее законодательство устанавливает ограничения в приеме на работу по возрасту, состоянию здоровья, в связи с близким родством, свойством, наличием гражданства РФ, судимости, запрещением по приговору суда заниматься определенной деятельностью и др. (ст. 3 Трудового кодекса., ст. 33 Уголовного кодекса)[23].

В качестве работодателей-субъектов трудового права могут выступать коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах, указанных в ст. 50 Гражданского кодекса РФ, обладающие трудовой правосубъектностью, которая заключается в предоставлении гражданам работы на основе трудового договора[24].

Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые:

1.                Пользуются правом найма и увольнения работника;

2.                Организуют, управляют процессом труда;

3.                Имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.

Филиалы и представительства организаций могут самостоятельно, если такое право закреплено положением о филиале, представительстве:

1.                 Принимать и увольнять работников;

2.                 Предоставлять отпуска;

3.                 Налагать дисциплинарные взыскания;

4.                 Оплачивать труд.

Однако истцами и ответчиками в суде по трудовому спору выступает не филиал (представительство), а само предприятие как юридическое лицо, поскольку филиал и представительство не может быть субъектом рассмотрения трудовых споров.

Правоспособность организации и момент ее возникновения определяется в соответствии со ст. 49 Гражданского кодекса[25].

Некоммерческие организации, государственные и муниципальные предприятия обладают целевой правоспособностью, соответствующей их уставным задачам, т.е. могут набирать работников только тех профессий и специальностей, которые необходимы для выполнения возложенных на них задач.

Пределы трудовой правосубъектности организаций как работодателя определяются:

1.                Штатным расписанием, в котором определяется структура управления организацией, численность и кадровый состав работ­ников (утверждается руководителем организации);

2.                Фондом оплаты труда, который формируется организацией, исходя из экономических возможностей, т.е. за счет дохода      или за счет средств, отпущенных учреждению по смете собственником или соответствующим органом управления;

3.                Действующим законодательством, учредительными документами (уставом, положением).

Права работодателя как субъекта трудового права осуществляет орган юридического лица (единоличный или коллегиальный), которому принадлежит право приема и увольнения работников. Обычно это право принадлежит руководителю либо должностному лицу – зам. директора по кадрам. Право заключать трудовые договоры от имени работодателя-организации может быть предоставлено по доверенности другим должностным лицам или службе занятости.

Заключение

Подводя итог вышесказанному, можно заключить, что трудовые правоотношения - отношения, возникающие между работодателем (любая коммерческая и некоммерческая организация, отдельные граждане) и работником по поводу осуществления сторонами определённой трудовой деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров за определенную плату.

Трудовое правоотношение – длящееся, основано на трудовом договоре, действует во времени и имеет личный характер. Работник не может заменить себя по выполнению его трудовой функции кем-то другим, и работодатель тоже без оснований не может заменить работника кем-то другим. Работодатель имеет право дисциплинарной власти, поэтому за трудовое правонарушение он может наказать работника, привлечь его к дисциплинарной и материальной ответственности.

Важно отметить, что трудовое правоотношение не существует отдельно, оно имеет непрерывную связь с правоотношениями, которые сопутствуют трудовому, либо приходят ему на смену. Это могут быть такое правоотношения как: организационно-управленческие (касаются главным образом установления и применения условий труда и т.п.), контрольно-надзорные отношения, отношения по рассмотрению трудовых споров, отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения и др.

В данной работе были рассмотрены субъекты трудового правоотношения, их взаимные права и обязанности, так же их юридические факты наличия у них трудовой правосубъектности, которая характеризуется достижением определенного возраста, наличием способности к труду и др. Изучению подверглись юридические факты изменения и прекращения трудового правоотношения – перевод на другую работу и прекращение трудового договора, выявлены основания и основные права и обязанности сторон, при изменении и прекращении трудового правоотношения.

Можно заключить, что трудовое законодательство - единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу — людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников.

Основания возникновения трудовых правоотношений определяют порядок включения работников в трудовой коллектив конкретной организации и обусловливают трудовую функцию (специальность, квалификацию, должность) и определяют оплату труда работников.

Основанием возникновения трудовых правоотношений служит трудовой договор (контракт), который предполагает двустороннее волеизъявление гражданина и работодателя.

В ряде случаев возникновение трудовых правоотношений связывается со сложным юридическим фактом, включающим в себя, помимо трудового договора, административно-правовой акт органов государственной службы занятости о направлении гражданина на работу, административно-правовой акт утверждения в должности или назначением на должность вышестоящим органом управления и т.п.

Трудовые правоотношения в настоящее время опосредуют фактически все главные связи между работниками, с одной стороны, и работодателем – с другой, по поводу применению труда. При этом в основе применения труда лежит трудовая деятельность в техническом (соединение рабочей силы с предметами и средствами труда) и общественном (разнообразные связи работника с администрации в процессе кооперации труда) аспектах. Отдельные корреспондирующие права и обязанности сторон трудовых отношений составляют элементарные правоотношения различного характера, но все они не могут существовать вне единого сложного трудового правоотношения.

Список литературы

1.     Конституция Российской Федерации от 12.12.93 г. // Российская газета. – 25.12.93, №245.

2.     Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. № 1 (ч. 1). – 490 с.

3.     Гражданский кодекс Российской Федерации (ч.1) от 30.11.94 г. // Собрание законодательства. - 1994. № 32. - 350 с.

4.     Комментарии к Трудовому кодексу Российской федерации / Под ред. Ж.А. Горбачева. – М.: Книжный мир, 2002. – 590 с.

5.     Бойченко Т.А. Понятие «Работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности. // Трудовое право. – 2002. №3. – 52 с.

6.     Миронов В.И. Лекция №6. Трудовые правоотношения и правоотношения, производные от трудовых. // Трудовое право. – 2001. №4. – 52 с.

7.     Орловский Ю. Трудовое законодательство в двадцать первом веке. // Право и экономика. – 2001. №4. – 38 с.

8.     Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. – М.: ООО «ТК Велби», 2003.–320 с.

9.     Хохлов Е.Б. Об основаниях трудовых правоотношений // Правоведение. – СПб., 2002. №4. – 45 с.

10.     Чиканова Л. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание. // Трудовое право. – 2001. №5. – 52 с.

[1] Бойченко Т.А. Понятие «Работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности. // Трудовое право. – 2002. №3. - с. 10.

[2] Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. – М.: ООО «ТК Велби», 2003. – с. 59

[3] Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. – М.: ООО «ТК Велби», 2003. – с. 61

[4] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 129.

[5] Гражданский Кодекс Российской Федерации (ч.1) от 30.11.94 г. // Собрание законодательства. - 1994. - № 32. - ст. 420.

[6] Чиканова Л. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание. // Трудовое право. – 2001. №5. - с. 12.

[7] Миронов В.И. Лекция №6. Трудовые правоотношения и правоотношения, производные от трудовых. // Трудовое право. – 2001. №4. - с. 6

[8] Хохлов Е.Б.  Об основаниях трудовых правоотношений // Правоведение. – СПб., 2002. №4. - с. 6.

[9] Миронов В.И. Лекция №6. Трудовые правоотношения и правоотношения, производные от трудовых. // Трудовое право. – 2001. №4. - с. 8.

[10] Миронов В.И. Лекция №6. Трудовые правоотношения и правоотношения, производные от трудовых. // Трудовое право. – 2001. №4. - с. 10.

[11] Комментарии к Трудовому кодексу Российской федерации / Под ред. Ж.А. Горбачевой. – М.: Книжный мир, 2002. - с. 14.

[12] Хохлов Е.Б. Об основаниях трудовых правоотношений // Правоведение. – СПб., 2002. №4. - с. 6.

[13] Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. – М.: ООО «ТК Велби», 2003. – с. 62

[14] Комментарии к Трудовому кодексу Российской федерации / Под ред. Ж.А. Горбачевой. – М.: Книжный мир, 2002. - с. 17.

[15] Хохлов Е.Б.  Об основаниях трудовых правоотношений // Правоведение. – СПб., 2002. №4. - с. 8.

[16] Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. – М.: ООО «ТК Велби», 2003. – с. 59

[17] Конституция Российской Федерации от 12.12.93 г. // Российская газета. – 1993. 25 декабря. - с. 37.

[18] Чиканова Л. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание // Трудовое право. – 2001. №5. - с.12.

[19] Чиканова Л. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание. // Трудовое право. – 2001. №5. - с. 14.

[20] Хохлов Е.Б.  Об основаниях трудовых правоотношений // Правоведение. – СПб., 2002. №4. - с. 12.

[21] Бойченко Т.А. Понятие «Работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности. // Трудовое право. – 2002. №3. - с. 12.

[22] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. № 1 (ч. 1). - ст. 63.

[23] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 3.

[24] Гражданский Кодекс Российской Федерации (ч.1) от 30.11.94 г. // Собрание законодательства. - 1994. № 32. - ст. 420.

[25] Гражданский Кодекс Российской Федерации (ч.1) от 30.11.94 г. // Собрание законодательства. - 1994. № 32. - ст. 420.