За 6 месяцев 2003 года в мировые суды поступило 1 492 518 гражданских дел. С вынесением решения рассмотрено 1 279 618 дел. С удовлетворением иска - 1 239 335 дел (96,9%). С нарушением сроков - 87 207 дел (6,0%). Из них в мировые суды поступило 245 313 трудовых дел. Удельный вес от всех гражданских дел составил 16,6%. С вынесением решения рассмотрено 223 830 дел. С удовлетворением иска окончено 214 880 дел (96,0%). С нарушением сроков - 12 106 дел (5,0%).                       

За 6 месяцев 2003 года во все суды России поступило 2 584 120 гражданских дел. Динамика составила - 3,9%. С вынесением решения рассмотрено 2 184 003 дела. С удовлетворением иска окончено 2 056 024 дела (94,1%). С нарушением сроков - 273 391 дело (10,7%). Из них поступило 328 418 трудовых дел (динамика - 3,3%). С вынесением решения рассмотрено 294 966 дел. С удовлетворением иска окончено 277 320 дел (94,0%). С нарушением сроков - 27 450 (8,4%).                                                       

Приведенные выше цифры позволяют сделать целый ряд выводов. Во-первых, за период 1999-2003 гг. удельный вес трудовых дел от всех гражданских дел снизился с 19 до 12%. Во-вторых, суды стабильно удовлетворяют 94-96% исков по трудовым спорам. В-третьих, нарушение сроков по трудовым делам снизилось с 11 до 8%. В-четвертых, мировые суды рассматривают трудовые споры более оперативно, чем суды общей юрисдикции: нарушение сроков составляет 5-6%. В-пятых, ежегодно отменяется только примерно 5-10% решений по трудовым спорам.                                          

Хотелось бы привести еще несколько цифр. За период 1999-2003 гг. количество дел о восстановлении на работе снизилось с 47 715 в 1999 году до 35 224 дел в 2002 году. За 6 месяцев 2003 года в суды поступило 16 825 дел этой категории. За период 1999-2003 гг. значительно уменьшилось и количество споров об оплате труда. С 815 012 дел в 1999 году до 505 939 дел в 2002 году. За 6 месяцев 2003 года в суды поступило 265 688 дел этой категории. 95-97% исков удовлетворяется. Нарушение сроков снизилось с 8 до 5% [19].

Приведенные выше цифры, думаем, наглядно показывают, что суды в целом своевременно и качественно рассматривают трудовые споры, количество которых за последние годы неуклонно уменьшается. Отсюда, как представляется, наиболее актуальной проблемой является не реформирование судов (об этом речь пойдет в третьей главе), а качественное улучшение трудового законодательства.    

2.3. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде

В этом параграфе речь пойдет о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров в районных (городских) судах в общих чертах, без подробнейшей характеристики всех процессуальных сторон рассмотрения данной категории дел, т.к. последнее не входит в предмет регулирования трудового права, а скорее относится к области гражданского процесса.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров - это форма процесса их разбирательства в данном органе, т.е. последовательные действия юрисдикционных органов, наделенных государством властными полномочиями решать трудовые споры с принятием к рассмотрению подведомственного данному органу спора, подготовка его к рассмотрению, действия в процессе рассмотрения, вынесение решения по спору и контроль за исполнением этого решения, и если оно не выполняется добровольно, то проведение действий по его принудительному исполнению.

Каждый юрисдикционный орган: КТС, суд, вышестоящий орган для споров с альтернативной подведомственностью является самостоятельным органом со своим порядком рассмотрения трудовых споров. Хотя возможность последовательного рассмотрения спора сначала в КТС, затем в суде и называется общим порядком, но порядок у каждого из этих двух органов свой, по-разному законодательно регулируемый.

Для начала следует отметить, что общий порядок рассмотрения трудовых споров регулируется в соответствии со ст.383 ТК РФ. Согласно ч.1 ст.383 ТК порядок рассмотрения трудовых споров определяют только ТК РФ и иные федеральные законы. Никакие подзаконные акты не могут его изменять. Не могут его изменять и законы субъектов Федерации. Однако последние на практике принимают ряд законов, которые устанавливают также альтернативную подведомственность трудовых споров муниципальных служащих - право на обращение за разрешением возникшего трудового в органы местного самоуправления или в суд [26].

Часть вторая ст.383 ТК предусматривает, что особенности рассмотрения  индивидуальных трудовых споров некоторых категорий работников устанавливаются федеральными законами.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде регулируется ст.ст. 390-397 ТК РФ и иными федеральными законами, а также гражданским процессуальным законодательством. Под иными ФЗ для КТС и суда имеются в виду законы, которые устанавливают альтернативную подведомственность некоторых трудовых споров, т.е. работник сам решает, куда обратиться - в вышестоящий орган или в суд. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч.2 ст.120 Конституции РФ, ч.2 ст.11 ГПК РФ, ст.5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором РФ, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч.4 ст.15 Конституции РФ, ч.2 ст.10 ТК РФ, ч.4 ст.11 ГПК РФ).

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать также  разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные по вопросам применения трудового законодательства, а также соблюдать руководящее Постановление Пленума ВС РФ (например, Постановление от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В нем судам разъясняется единообразный порядок принятия ими спора к рассмотрению и применения при разбирательстве трудового спора отдельных норм, регулирующих прием, перевод и увольнение работников.

Конечно, постановления Пленума ВС РФ не являются источниками права и не входят в систему нормативных актов. Однако они содержат в себе судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики.

Для реализации права на судебную защиту принципиальное значение имеют сроки, в течение которых заинтересованная сторона вправе обратиться в суд. Они зависят от предмета спора.

          Итак, исковое заявление о разрешении трудового спора, согласно ч.1 ст.392 ТК РФ,  подается  в  районный   (городской)  суд  в  трехмесячный  срок  со  дня,  когда   работник узнал или должен был узнать о нарушении своего  права,  а   по  делам  об увольнении  - в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

          Для обращения  работодателя  в  суд  по  вопросам взыскания с   работника   материального ущерба, причиненного организации, устанавливается срок в один год со дня  обнаружения причиненного работником вреда.

Решение КТС, согласно ст.390 ТК, может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

Однако, установив указанные сроки, ТК РФ не определил правовые последствия их пропуска [31 c.142], а только указал, что они могут быть восстановлены судом в случае их пропуска по уважительным причинам.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд или срока на обжалование решения КТС, т.к. ТК РФ не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абзаца первого ч.6 ст.152 ГПК РФ, а также ч.1 ст.12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч.6 ст.152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч.3 ст.390 и ч.3 ст.392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй ч.6 ст.152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

Как правило, работнику легче доказать уважительность причин пропуска установленных сроков, нежели работодателю. У работодателя практически не может быть уважительных причин пропуска срока, за исключением форс-мажорных обстоятельств. Работник же может указать в качестве уважительных причин и болезнь, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи обращение в другие органы, полномочные удовлетворить его требования, и массу других подобных причин [31].

Практика показывает, что сроки для обжалования решения КТС в суд пропускают чаще работодатели, нежели работники. К тому же они порой неправильно указывают стороны спора, называя себя истцами, а работников - ответчиками. Однако, «независимо от того, кем возбуждено в суде дело - по заявлению работника или работодателя, не согласных с решением КТС, суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - предприятие, учреждение, организация, оспаривающая его требования» [8].

Трудовые индивидуальные споры в судебном заседании рассматриваются, как уже отмечалось,  по общим правилам гражданского судопроизводства.

По общему правилу все исковые заявления подаются в суд по месту нахождения (юридического лица) или жительства ответчика (ст.28 ГПК РФ). Но есть и исключение, касающееся рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Часть 6 ст.29 ГПК предусматривает подачу исков о восстановлении трудовых, пенсионных и жилищных прав также в суд по месту жительства истца.

В силу ч.1 ст.89 ГПК РФ и ст.393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов, включая и государственную пошлину. Работники, а также выступающие от их имени и в защиту их прав профсоюзные органы при подаче заявлений в суд о разрешении индивидуальных трудовых споров освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и других судебных расходов). Если иск работника удовлетворен, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика. Когда истцом является организация (по спорам о материальной ответственности работника), то судебные издержки взыскиваются с нее.

Судья в течение пяти дней со дня поступления в суд искового заявления по трудовому спору обязан рассмотреть вопрос о его принятии к производству. О принятии заявления судья выносит определение, на основании которого возбуждается гражданское дело в суде первой инстанции.

После принятия заявления судья производит подготовку дела к судебному разбирательству, о чём выносит соответствующее определение. Точное и неуклонное соблюдение требований закона о проведении надлежащей подготовки дела к судебному разбирательству является одним из основных условий правильного и своевременного его разрешения. Как правило, суды РФ приступают к судебному разбирательству только после того, как выполнены все необходимые действия, предусмотренные гл. 14 ГПК РФ. Вместе с тем в целом ряде случаев подготовка дела к судебному разбирательству не проводится, либо носит формальный характер. Это приводит к отложению судебного разбирательства, волоките, а нередко и к вынесению необоснованных решений.

При подготовке к судебному разбирательству дела о восстановлении на работе суд выясняет и вопрос о необходимости привлечения к участию в деле должностного лица, виновного в увольнении или переводе работника с явным нарушением закона, для возложения на него материальной ответственности за ущерб, вызванный таким увольнением или переводом.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по п.2 ст.81 ТК (сокращение численности или штата работников) были соблюдены сроки уведомления, установленные ч.1 ст.82 ТК, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подпункту "б" п.3 ст.81 ТК, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч.3 ст.82 ТК РФ);

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п.2, подпункту "б" п.3 и п.5 ст.81 ТК проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Одно из действий судьи при подготовке дела к судебному разбирательству - решение вопроса о проведении предварительного судебного заседания (п. 13 ч.1 ст.150 ГПК). Нормы о предварительном заседании суда направлены на объективное разрешение дела без неоправданной потери времени. Последнее случается в результате непонимания сторонами своей роли на стадии подготовки дела к судебному разбирательству. Истец и ответчик не всегда могут четко обосновать свои требования и возражения или оформить ходатайства об истребовании доказательств, которые невозможно получить без содействия суда. С учетом этого законодатель предусмотрел возможность судье еще на стадии подготовки дела определить достаточность доказательственного материала.

Предварительное судебное заседание проводится судьей единолично. Стороны извещаются о времени и месте предварительного судебного заседания. Стороны в предварительном судебном заседании имеют право представлять доказательства, приводить доводы, заявлять ходатайства. О проведенном предварительном судебном заседании составляется протокол.

Признав дело подготовленным, судья выносит определение о назначении его к разбирательству в судебном заседании и извещает стороны и других участников процесса о времени и месте рассмотрения дела.

Дела по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, рассматриваются судом первой инстанции до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. Однако дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца.

В делах о восстановлении на работе, как правило, принимает участие прокурор.

Разрешая трудовой спор, суд обязан полно и правильно выяснить все обстоятельства спорного правоотношения на основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон, других участников процесса. Решение суда  должно быть мотивированным и обоснованным точными ссылками на законодательство, иные нормальные правовые акты, коллективный договор, соглашение, трудовой договор (контракт). При этом суд не связан имеющимся по данному трудовому спору решением КТС. Суд также может выйти за пределы требований истца, если это вытекает из оснований того же иска (например, взыскать заработную плату за вынужденный прогул при восстановлении неправильно уволенного работника, даже если заявление в суд такого требования не содержит).

Так, П. обратилась в суд с иском к предприятию о восстановлении на работе,  взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Решением городского суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам областного суда, в удовлетворении заявленных требований отказано. Президиум областного суда вышеназванные судебные постановления в части отказа в иске о восстановлении на работе отменил и дело в этой части направил на новое рассмотрение.

При новом рассмотрении дела городским судом П. восстановлена на работе, однако в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за  время вынужденного прогула и компенсации морального вреда ей отказано по  тем основаниям, что решение городского суда в части отказа в удовлетворении этих требований отменено не было.

  Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила   судебные постановления в части отказа в удовлетворении упомянутых  требований П. и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав следующее. Отменяя решение городского суда только в части отказа в иске о восстановлении на работе,  президиум областного суда лишил  городской  суд возможности при новом разрешении спора рассмотреть вопрос о  взыскании  заработной  платы  за  время вынужденного прогула,  поскольку  по  данному  требованию уже состоялось решение городского суда, которым спор был разрешен по существу,  и оно вступило в законную силу. Таким образом, нерассмотрение упомянутого вопроса противоречит ст.394 ТК РФ,    устанавливающей, что при вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Истец по трудовому спору вправе отказаться от иска. Стороны могут окончить дело мировым соглашением. Однако суд, принимая отказ истца от иска, либо утверждая мировое соглашение, обязан тщательно проверить, не нарушают ли указанные действия трудовых прав работника или охраняемые законом интересы работодателя. В частности, суд не должен утверждать мировых соглашений сторон по делам о восстановлении на работе, если это может привести к освобождению должностного лица, виновного в незаконном увольнении, от обязанности компенсировать убытки, причиненные предприятию в связи с выплатой уволенному заработной платы за время вынужденного прогула.

Решение суда, вынесенное по индивидуальному трудовому спору, должно быть законным и обоснованным.

Если индивидуальный трудовой спор рассматривался в КТС, в решении должны быть указаны результаты рассмотрения спора в этом органе. Резолютивная часть судебного решения должна содержать ясный и полный ответ на все заявленные исковые требования.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п.1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч.3 и ч.4 ст.394 ТК РФ).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу ч.5 ст.394 ТК обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч.6 ст.394 ТК взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (части третья и шестая ст.139 ТК РФ, абзац первый п.3, п.5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. N 213).

В таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст.234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч.6 ст.394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст.396 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии с ч.4 ст.3 и ч.7 ст.394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др. [23]

На требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ [23].

Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.21 (абзац четырнадцатый части первой) и ст.237 ТК вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст.237 ТК компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Материальный ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой работнику за время вынужденного прогула ввиду задержки администрацией исполнения решения суда о восстановлении на работе, подлежит возмещению за счет виновного должностного  лица,  в  обязанности которого входило издание приказа о  восстановлении  работника  и  которое своевременно не исполнило эту обязанность.

Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, т.е. реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику сумм и т.д.).

Решения судов по индивидуальным трудовым спорам подлежат обязательному исполнению по вступлению их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения в целях защиты материальных интересов работника (ст.396 ТК РФ). Суд, принявший решение о восстановлении незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за время задержки исполнения решения. Согласно ст.394 ТК РФ оплата за время вынужденного прогула производится за все время прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ФЗ «Об исполнительном производстве» от 21 июля 1997 года исполнение судебных актов, а также актов других юрисдикционных органов, подлежащих принудительному исполнению, возлагается на Федеральную службу судебных приставов при Министерстве Юстиции РФ (ФЗ «О судебных приставах» от 21 июля 1997 года).

Исполнительное производство - механизм, без которого нельзя считать восстановленным нарушенную законность, права и интересы различных субъектов. Недостаточно вынести решение суда, или другого органа, нужно исполнить предписания, содержащиеся в соответствующих документах. Поэтому от проработанности правового механизма исполнительного производства зависит эффективность исполнения актов различных актов юрисдикционных органов [28].    

Законодательством предусмотрено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит непременному исполнению. При задержке администрацией исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника суд, принявший решение о восстановлении его на работе, выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки.

В случае неисполнения решения суда добровольно, возбуждается исполнительное производство. Его инициаторами могут быть: истец, прокурор, профсоюзный комитет, выступающий в защиту работника. Если решение суда по индивидуальному трудовому спору не исполнено в установленный законом или судом срок, то заинтересованный работник вправе подать в тот же суд заявление о неисполнении его решения и принуждении к тому ответчика.

Исполнительный лист, выданный на основании решения суда, может быть предъявлен в течение трех лет со дня вступления судебного акта в законную силу, а в случаях, когда судебный акт подлежит, немедленному исполнению, со следующего дня после его вынесения. Исполнительный лист подается в службу судебных приставов по месту нахождения работодателя-должника.

Принудительное исполнение решений судов по индивидуальным трудовым спорам осуществляется через судебного пристава-исполнителя. Приступая к исполнению решения, судебный пристав-исполнитель посылает должнику предложение о добровольном исполнении решения в срок до пяти дней. Такое предложение представляет собой попытку восстановления нарушенных прав без применения принудительных мер. Оно вручается должнику под расписку на втором экземпляре документа, приобщаемого к исполнительному производству. В необходимых случаях одновременно с вручением предложения судебный исполнитель может наложить арест на имущество должника.

Особенностью всех исполнительных документов по трудовым спорам является указание в них конкретных обязанностей, которые должен выполнить должник, и сроки их выполнения. По исполнению исполнительного документа в нем производится соответствующая запись. Исполнительный документ возвращается органу, его выдавшему, постановлением об окончании исполнительного производства, которое может быть обжаловано в соответствующий суд [28].         

По одному из видов трудовых споров возможен «облегченный» способ защиты нарушенных прав работников - посредством выдачи судебного приказа, вынесенного судьей по заявлению о взыскании денежных сумм. Согласно п.6 ст.122 ГПК РФ судебный приказ выдается судьей единолично, если заявлено требование о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы. Такой способ взыскания заработной платы возможен при отсутствии спора по поводу заработной платы (о ее размере, индексации, форме выплаты).

Заявление о вынесении судебного приказа подается в суд по общим правилам подсудности. Форма и содержание заявления определяются ст.124 ГПК РФ. К заявлению прилагаются: копия трудовой книжки или трудового договора, подтверждающие наличие трудовых отношений между работником и работодателем; справка о начисленной, но не выплаченной заработной платы. Если работник не представит документы, подтверждающие заявленное требование, судья может отказать в принятии заявления о выдаче судебного приказа, это не препятствует возможности предъявления иска по тому же требованию (ст.125 ГПК)[28].        

В случае принятия заявления о вынесении судебного приказа судья извещает об этом должника в трехдневный срок и предоставляет ему срок до 20 дней для ответа на заявленное требование. При неполучении в установленный срок ответа или при согласии должника с заявленными требованиями судья выдает судебный приказ без судебного разбирательства, вызова должника и взыскателя, заслушивания их объяснений. Судья отказывает в выдаче судебного приказа, если должник не согласен с заявленным требованием или если усматривается наличие спора о праве, который невозможно разрешить на основании представленных документов. Например, работодатель согласен с требованием о взыскании заработной платы, но не согласен с указанной в заявлении суммой.       Еще одна  особенность дел по трудовым спорам - порядок исполнения решений суда. Взыскание налагается на доходы должника, изъятие которых не лишает его и семью жизненно необходимых предметов. От взыскания законодательно охраняется большая часть текущей заработной платы и иных доходов должника (ст.66 ФЗ "Об исполнительном производстве", ст.138 ТК РФ)[28].          

Если по общему правилу решение суда исполняется после вступления его в законную силу, то решение о присуждении работнику заработной платы в течение трех месяцев и решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежат немедленному исполнению (ст.211 ГПК РФ, ст.389, 396 ТК РФ).   

Если решение будет впоследствии отменено, или истцу будет отказано в иске при новом рассмотрении дела в суде первой инстанции, или иск будет оставлен без рассмотрения, или производство по делу прекращено, допускается поворот исполнения решения (ст.444-445 ГПК РФ). В случае отмены в порядке надзора решений по делам о взыскании денежных сумм по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений (о заработной плате, об оплате времени вынужденного прогула, о выплате компенсаций, об оплате отпуска и т.п.), поворот исполнения допускается, если отмененное решение было основано на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст.445 ГПК РФ, ст.325-326 АПК РФ, ст.397 ТК РФ).     

Необходимо коснуться особенностей рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников. В данном случае имеются в виду руководители организаций и сотрудники соответствующих государственных органов, осуществление трудовых обязанностей которых регламентируется нормативными актами, определяющими статус и полномочия данных органов.

Разрешение споров об увольнении руководителя организации. При возникновении разногласий по не отраженным в трудовом законодательстве РФ и в трудовом договоре (контракте) условиям увольнения руководителя он может попытаться урегулировать их сам посредством переговоров с собственником организации. Если стороны не пришли к взаимовыгодному решению, то спор, возникший между руководителем и организацией, разрешается непосредственно судом без рассмотрения его в комиссии по трудовым спорам.

В случае увольнения, перевода на другую работу без оснований, предусмотренных в законодательстве, регулирующем трудовые отношения, или с нарушением установленного порядка увольнения руководитель организации должен быть восстановлен судом на прежней работе. При вынесении решения о восстановлении на работе суд, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате руководителю среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По просьбе руководителя организации суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение «по собственному желанию».

Специальный порядок установлен для опровержения порочащих сведений, которые содержатся в трудовой книжке руководителя. Такая трудовая книжка подлежит замене. Формулировка, содержащая не соответствующие действительности сведения, должна быть изменена.

Статья 308ТК РФ регламентирует отдельно разрешение индивидуальных трудовых споров между работником и работодателем – физическим лицом.

Каждая сторона трудового договора с работодателем - физическим лицом вправе обратиться непосредственно в суд, если переговоры между ними не привели к положительному результату.

Сроки обращения в суд, установленные в ст.392 ТК, распространяются на всех работников и работодателей, в том числе на работодателей - физических лиц и лиц, состоящих с ними в трудовых отношениях.

Статья 348 ТК РФ регламентирует отдельно рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций.

В случае возникновения спора между работником и религиозной организацией он должен быть урегулирован путем переговоров между ними. Если спор не урегулирован при переговорах, то работник вправе обратиться за рассмотрением своего дела в суд.

Особенности рассмотрения трудовых споров руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственной власти и управления РФ и республик в ее составе, а также судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода на другую работу, оплату за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий устанавливаются законодательством РФ и республик в ее составе [16, c.43].