1.     Какие общественные отношения регулирует трудовое право?

Любая из отраслей права, сохраняя системные взаимосвязи с другими отраслями российского права, представляет собой относительно самостоятельный элемент системы российского права, состоящий из правовых норм, регулирующих качествен­но специфический вид общественных отношений.

Чтобы дать достаточно обоснованный ответ на вопрос о предмете трудового права России, надо четко определить сферу общественных отношений, регулируемых нормами данной от­расли.

Наиболее распространенной точкой зрения в науке трудово­го права является та, согласно которой предмет трудового права образуют: 1) трудовые отношения; 2) отношения, непосредст­венно связанные с трудовыми отношениями.

Трудовые отношения образуют основу предмета трудового права, являются базовыми, определяя само название данной отрасли. По своей социально-экономической сущности трудовые от­ношения являются отношениями наемного труда, выполняемо­го работником в интересах нанимающей стороны — работода­теля, под его руководством или руководством уполномоченных им представителей. Поэтому в науке трудового права еще в пе­риод ее становления они стали характеризоваться как отноше­ния несамостоятельного (зависимого) труда.

Трудовые отношения, рассматриваемые с позиции науки тру­дового права, учитывающей их экономическую природу, обыч­но определялись как отношения между работником (физиче­ским лицом) и работодателем (физическим или юридическим лицом), связанные с выполнением определенной работы (тру­довой функции) с подчинением внутреннему трудовому распо­рядку за вознаграждение. Трудовой кодекс впервые легально определил состав предмета трудового права, установив в ст. 1, что к числу основных задач трудового законодательства отно­сится «правовое регулирование трудовых и иных непосредст­венно связанных с ними отношений».

Само понятие базовых трудовых отношений сформулирова­но в ст. 15 ТК РФ следующим образом: «Трудовые отноше­ния — отношения, основанные на соглашении между работни­ком и работодателем о личном выполнении работником за пла­ту трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника прави­лам внутреннего трудового распорядка при обеспечении рабо­тодателем условий труда, предусмотренных трудовым законода­тельством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором».

2.     Каковы характерные черты метода трудового права?

Методом трудового права называется  комплекс следующих шести способов правового регулирования, т. е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в тру де на производстве в нужном для общества направлении:

1)   сочетание   централизованного   и   локального   (местного регулирования,    нормативного    (трудовым    законодательством и договорного. Соотношение ныне изменяется все больше в сторону расширения локального и договорного способов, а централизованное  нормативное устанавливает  минимальный  уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться;

2)   договорный характер труда и установление его условий Статья 9 ТК «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном поряд­ке» предусматривает, что это регулирование осуществляется пу­тем заключения, изменения, дополнения работниками и работо­дателями     коллективных    договоров,     соглашений,    трудовых договоров;

3)   равноправие сторон  трудовых отношений  при заключе­нии и расторжении трудовых договоров и подчинение их в про­цессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;

4)   участие трудящихся   через своих  представителей,  проф­союзы, трудовые коллективы  в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;

5)   специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной зашитой по. индивидуальным правам и пари­тетного органа (примирительной комиссии) и третейского (тру­довой   арбитраж  или   посредник)   по   коллективным  трудовым правам, вплоть до забастовки;

6)   единство и дифференциация (различие) правового регу­лирования труда. Единство выражается в общих для всех произ­водств на всей территории  страны, закрепленных в ст.  2 ТК, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах  и  отражается  в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает рас­пространение ее на всех работников).

Дифференциация правового регулирования труда (т. е. разли­чие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учи­тывающим в нормах права ее основания. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ог­раничения, приспособления), являются следующие:

—   вредность и тяжесть условий труда;

—   климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест;

—   субъектные    основания:   физиологические   особенности  женского организма (его материнская роль), а также социальную

роль одинокой матери (одинокого отца), психофизиологические особенности неокрепшего организма и характера подростка, ог­раниченную трудоспособность инвалидов;

—   специфика краткой трудовой связи временных и сезон­ных работников, особенность трудовой связи членов производ­ственных кооперативов;

—   особенности труда в данной отрасли (отраслевая диффе­ренциация), сочетание труда с обучением;

—   специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и   ответственность  труда  работников  транспортных  отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководите­лей организаций.

3.     Каковы основные цели, задачи и функции трудового права?

Основная роль трудового права регулятивная, т. е. в процессе труда на производстве устанавливаются такие правила поведения людей, которые отвечают задачам производства, охраняют труд работников, обеспечивают гарантии основных их трудовых кон­ституционных прав. Трудовое право призвано способствовать повышению производительности труда, эффективности произ­водства, укреплению дисциплины труда и улучшению условий труда и быта трудящихся.

Роль, задачи и функции трудового права тесно связаны между собой, отражая интересы как работников, так и работодателей и всего общества, государства. Задачи трудового права направле­ны на достижение целей правового регулирования тру­да — эффективности, оптимальности. Трудовое законодательство призвано защищать, всемерно охранять трудовые права наиболее слабо защищенной стороны трудовых отношений — работников. Оно не должно в своем развитии снижать установленный, т. е. достигнутый прогрессом общества, высокий уровень условий труда. Статья 1 ТК, опре­деляя цели и задачи законодательства о труде, указывает, что его целью является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основной задачей трудового законодательства является создание необходи­мых правовых условий для достижения оптимального согласова­ния интересов сторон трудовых отношений, а также интересов государства. Таким образом, подчеркивается необходимость соче­тания в сфере труда интересов всех трех партнеров: работников, работодателей и государства. Далее эта статья ТК указывает на регулятивную функцию трудового права, подчеркивая, что оно проводит правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно с ними связанных.

Функции трудового права — это основные направления воз­действия его норм на поведение (через сознание, волю) людей в процессе труда для достижения задач и целей данной отрасли права. Регулятивные и охранительные его функции свойственны и другим отраслям. Выделим специфические функции данной отрасли права:

—   социальная, обеспечивающая занятость, реализацию и га­рантию права на труд, безопасные условия и охрану труда (в не­которых западных странах (например во Франции) данная от­расль имеет и соответствующее название — «социальное право»);

—   защитная (установление высокого уровня условий труда, надзор и контроль за исполнением норм трудового законода­тельства,  охраны  труда,   порядок разрешения  индивидуальных и  коллективных споров,  восстановление  реально нарушенных трудовых прав); отражается  в нормах большинства институтов (однородных больших групп норм) данной отрасли права;

—   хозяйственная, производственная, направленная на обес­печение эффективности  производства, улучшение качества его продукции, рациональное использование трудовых ресурсов (ра­бочей силы), укрепление трудовой дисциплины; конкретизиру­ется в нормах институтов обеспечения занятости, трудового до­говора, дисциплины и оплаты труда, рабочего времени;

—   воспитательная, отражаемая в нормах о дисциплине труда, поощрениях за труд, дисциплинарной и материальной ответст­венности;

4.  Назовите основополагающие международно-правовые принципы в сфере труда.

Основные принципы правового регулирования труда отража­ют в краткой форме суть действующего трудового права, в пер­вую очередь соответствующих статей Конституции РФ и Трудо­вого кодекса РФ, а также других федеральных законов России по вопросам труда. Эта суть формулируется кратко, одной фра­зой, начинаясь, как правило, со слова «обеспечение» соответст­вующего права. В основе формулировки каждого основного принципа трудового права лежат соответствующие конституци­онные трудовые права и свободы и их юридические гарантии. В формулировке их учитываются и международно-правовые акты о труде согласно ст.  15 Конституции РФ.

Для трудового права важны права, закрепленные в Междуна­родном пакте об экономических, социальных и культурных пра­вах, принятом ООН 19 декабря 1966 г., а также в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ): право на труд, запрет дискриминации в труде и принудительно­го труда, равноправие женщин и мужчин, право на одинаково доступное образование, в том числе высшее, право на благопри­ятные условия труда, его охрану и т. д.

5. Каковы основные принципы правового регулирования трудовых отношений?

Трудовой кодекс закрепил следующие девятнадцать основных принципов правового регулирования труда или трудового права:

1)   свобода труда, включая право на труд, которые каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профес­сию и род деятельности;

2)   запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

3)   защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

4)   обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требо­ваниям безопасности и гигиены, права на отдых, включая огра­ничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого еже­годного отпуска;

5)   равенство прав и возможностей работников;

6)   обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него са­мого и его семьи, и не ниже установленного федеральным зако­ном минимального размера оплаты труда;

7)   обеспечение равенства возможностей работников без вся­кой дискриминации на продвижение по работе с учетом произ­водительности труда, квалификации и стажа работы по специ­альности, а также на профессиональную подготовку, переподго­товку и повышение квалификации;

8)   обеспечение права работников и работодателей на объе­динение для защиты своих прав и интересов, включая право ра­ботников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

9)   обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

10)   сочетание государственного и договорного регулирова­ния трудовых и иных непосредственно связанных с ними отно­шений ;

11)   социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регу­лировании   трудовых   отношений   и   иных   непосредственно   с ними связанных отношений;

12)   обязательность возмещения вреда, причиненного работ­нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

13)   установление    государственных    гарантий    обеспечения прав работников и работодателей, осуществление государствен­ного надзора и контроля за их соблюдением;

14)   обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

15)   обеспечение   права   на  разрешение   индивидуальных   и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федераль­ными законами;

16)   обязанность сторон  трудового договора соблюдать  его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими своих трудовых обязанностей и бережного от­ношения к имуществу работодателя и право работников требо­вать от работодателя соблюдения его обязанностей по отноше­нию к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

17)   обеспечение права представителей профсоюзов осущест­влять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законо­дательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

18)   обеспечение права работников на защиту своего досто­инства в период трудовой деятельности;

19)   обеспечение права на обязательное социальное страхова­ние работников.

6.     Назовите составные части науки трудового права.

Труд — это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения опреде­ленных материальных или духовных благ. Труд может быть индиви­дуальным (на своем садово-огородном участке или кустаря-одиноч­ки и т. д.) и в общественной кооперации труда (на производстве). Нормы трудового права регулируют труд только в общественной кооперации труда и не регулируют индивидуальный труд.

Общественная организация труда — это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данно­го производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т. д.), деятельности по управлению или оказанию опре­деленных услуг сферы обслуживания населения (медицина, об­разование и т. д.). Общественная организация труда в любом об­ществе имеет две стороны: техническую и социальную.

Трудовые отношения возникающие по поводу использования  труда являются предметом трудового права. Предметом же науки трудового  права является не только тру, трудовые правоотношения, а трудовое  право вообще.

Тема 2. Источники трудового права.

1.      Что  понимается под свободой труда? Какой труд считается принудительным?

Свобода труда, согласно ст. 2 ТК РФ, включает право на труд, который каждый свободно выбирает или на ко­торый свободно соглашается, а также право каждого человека распоряжаться своими способностями к труду (рабочей силой) путем свободного выбора рода деятельности и профессии.

Важной гарантией реализации этих прав является запрет принудительного труда, закрепленный ч. 2 ст. 37 Конституции РФ, и установление в качестве общего правила договорного ха­рактера привлечения к труду на основе свободного выбора или свободного согласия человека, ищущего подходящую работу. Этот свободный выбор юридически оформляется заключением письменного трудового договора между работником и работо­дателем.

Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения  какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: 

-     в целях поддержания трудовой дисциплины;                      

-     в качестве меры ответственности за участие в забастовке;      

-     в  качестве  средства мобилизации и использования рабочей силы  для нужд экономического развития;                                 

-     в   качестве   меры   наказания   за   наличие  или  выражение

 политических     взглядов     или     идеологических    убеждений,  противоположных   установленной   политической,   социальной   или  экономической системе;                                            

 -    в   качестве   меры   дискриминации   по   признакам  расовой,  социальной, национальной или религиозной принадлежности.          

К принудительному труду  относятся:                            

 -    нарушение  установленных  сроков  выплаты заработной платы или  выплата ее не в полном размере;                                   

 -    требование  работодателем  исполнения трудовых обязанностей от  работника,  если работник не обеспечен средствами коллективной или  индивидуальной  защиты  либо  работа  угрожает  жизни или здоровью  работника.  

2.      Что относится к источникам трудового права? Какие источники в трудовом праве имеют высшую юридическую сипу. Что включается в понятие трудовое законодательство.

Все источники трудового права России образуют слож­ную систему, которая характеризуется многообразием вза­имосвязанных элементов, к числу которых относятся как источники, характерные для всех отраслей права (Консти­туция РФ и федеральные законы, Конституции (уставы) и законы субъектов РФ), так и особые источники, отражающие специфику правового регулирования отношений, составляю­щих предмет трудового права:

1)  нормативные договоры, заключаемые на всех уровнях (коллективные договоры и соглашения);

2) локальные нормативные акты недоговорного характера (положения и инструкции, принимаемые коллективным или единоличным органом управления отдельной организации).

Все названные источники трудового права принято клас­сифицировать по двум основаниям:

1)  по юридической силе;

2)  по сфере их действия.

Высшей юридической силой в правовой системе России обладает Конституция РФ, которая является юридической базой текущего законодательства, в том числе трудового.

Все иные источники права издаются на основе и в соот­ветствии с Конституцией РФ.

Конституционные нормы, закрепляющие права и свободы человека, являются непосредственно действующими, опре­деляя смысл, содержание и применение законов, деятель­ность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления, и обеспечиваются правосудием. Это полно­стью относится к нормам Конституции РФ, устанавливающим права и свободы человека в сфере труда и обеспечивающим защиту этих прав и свобод (ст. 7, 30, 45 и 46).

Важное значение для трудового права имеют и нормы, гарантирующие каждому российскому гражданину облада­ние всеми правами и свободами и установление равных обя­занностей, предусмотренных Конституцией РФ (ч. 2 ст. 6), равенство всех перед законом и судом и запрещение дискри­минации по признакам пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения и другим обстоятельствам, предусмотренным ст. 19 Консти­туции РФ.

Особое место в системе источников трудового права, занимают общепризнанные принципы и нормы международного права, а также международные дого­воры Российской Федерации. Наибольшее значение в качестве источника трудового права имеют нормативные акты МОТ, принимаемые в форме конвенций и рекомендаций; они образуют международный трудовой кодекс, который охватывает все стороны трудовых отношений, обобщая мировой прогрессивный опыт в области труда с учетом реальных возможностей каждого государства по применению международных трудовых норм.

Основным  отраслевым  источником   трудового  права   в настоящее время является Трудовой кодекс РФ  Значение Трудового кодекса  как основного отраслевого закона состоит в том, что он обеспечивает единый подход к регулированию трудовых и непосредственно (тесно) связанных с ними отно­шений, устанавливая, что трудовые нормы, содержащиеся в иных отраслевых законах и законах комплексного характера, не должны противоречить нормам Кодекса.

К числу источников трудового права относятся и норма­тивные указы Президента РФ. По своей юридической силе они занимают следующее после Конституции РФ и федераль­ных законов место и не должны противоречить им (ст. 90 Кон­ституции РФ).

Наиболее многочисленный массив федеральных источни­ков трудового права образуют нормативные акты Правитель­ства РФ и подотчетных им федеральных органов исполни­тельной власти (министерств и ведомств).

Специфическим источником трудового права являются нормативные правовые акты, принимаемые Минтруда России На основе Конституции РФ, законов Российской Феде­рации и ее субъектов органами исполнительной власти субъ­ектов Федерации, а также органами местного самоуправле­ния разрабатываются и принимаются нормативные правовые акты по вопросам регулирования отношений в сфере труда, в частности,  регулирующие  труд работников  организаций, находящихся в собственности соответствующих субъектов и муниципальных образований и финансируемых из соответст­вующих бюджетов с учетом конкретных условий социально-экономического положения в регионе и муниципальном обра­зовании.

Тема 3, Функции и принципы трудового права.

1.    Какой орган профсоюзной организации является субъектом трудового права?

Профсоюз — это добровольное общественное объединение граж­дан, связанных общими производственными, профессиональны­ми интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и инте­ресов (ст. 2 Закона). Его основными функциями (направлениями деятельности) являются представительская (на всех уровнях орга­низации) и защитная — по защите и повышению социально-тру­довых прав и интересов трудящихся. Профсоюзы возникли впер­вые в мире в середине XIX в. в Англии, как наиболее тогда промышленно развитой стране, с защитной их функцией для отстаивания профессиональных интересов работников.

Статья 11 Закона РФ о профсоюзах закрепляет их право на пред­ставительство и защиту социально-трудовых прав и интересов ра­ботников, а также на участие в нормотворчестве, при котором они проявляют обе свои функции. Все проекты законодательных актов, затрагивающие социально-трудовые права работников, рассматрива­ются федеральными органами вместе с общероссийскими профсою­зами и их объединениями (ассоциациями), а проекты нормативных правовых актов рассматриваются и принимаются органами законо­дательной власти, органами местного самоуправления с учетом мне­ния соответствующих профсоюзов. Профсоюзы вправе выступать и с предложениями о принятии законов и иных нормативных пра­вовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.

2.      Перечислите основные формы участия работников в управлении организацией.

Основными формами участия работников в управлении организацией  являются:                                                         

 -    учет  мнения  представительного  органа  работников в случаях,  предусмотренных ТК РФ , коллективным договором;       

 -    проведение  представительными органами работников консультаций  с  работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов,  содержащих нормы трудового права;                                 

-     получение    от    работодателя    информации   по   вопросам,  непосредственно затрагивающим интересы работников;                

-     обсуждение   с работодателем  вопросов  о работе  организации,  внесение предложений по ее совершенствованию;                     

 -    участие в разработке и принятии коллективных договоров;       

-     иные  формы,  определенные ТЕ РФ,  учредительными  документами  организации,  коллективным  договором  или  локальным  нормативным актом организации.                                    

     Представители  работников имеют право получать от работодателя  информацию по вопросам:                                           

 -    реорганизации или ликвидации организации;                      

 -    введения   технологических   изменений,   влекущих   за  собой  изменение условий труда работников;                               

 -    профессиональной   подготовки,   переподготовки   и  повышения  квалификации работников;                                           

  -   по другим вопросам,  предусмотренным ТК РФ иными  федеральными  законами,  учредительными  документами  организации,  коллективным договором.                                           

     Представители  работников  имеют  право  также вносить по этим  вопросам   в  органы   управления   организацией   соответствующие  предложения  и участвовать  в заседаниях  указанных органов при их  рассмотрении.

3.     Когда собрание работников организации считается правомочным принимать решения?   

 Правом   выдвижения   требований   обладают   работники   и их  представители,  определенные  в соответствии  со  статьями 29 - 31  ТК РФ                                               

Требования,  выдвинутые  работниками  и (или) представительным  органом работников организации (филиала,  представительства, иного  обособленного   структурного   подразделения),   утверждаются   на  соответствующем собрании  (конференции)работников                 

 Собрание работников считается  правомочным, если  на  нем  присутствует  более  половины  работающих.  Конференция  считается  правомочной,  если  на  ней  присутствует  не  менее  двух  третей  избранных делегатов.                                              

Тема 4. Субъекты трудового права.

1.     С какого возраста граждане могут быть субъектами трудового права? Кто может быть работодателем?     

Гражданин становится субъектом отношений трудового права еще до их возникновения, когда он подыскивает необходимую работу. С возникновением трудовых отношений он приобретает правовой статус работника. Поэтому надо отличать правовой статус гражданина как субъекта трудового права от правового статуса работника конкретного производства. Правовой статус гражданина состоит из общих по составу для всех граждан ос­новных конституционных трудовых прав. В гарантиях же их есть определенные отличия, например некоторые субъекты (женщи­ны, молодежь, инвалиды и др.) имеют помимо общих еще и специальные гарантии (например квоты приема на работу). В правовой статус работника также входят и специальные га­рантии (трудовые льготы для некоторых из них). Поэтому пра­вовой статус и гражданина, и работника — всегда конкретный для данного лица. Работником является физическое лицо, всту­пившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 Кодекса).

Трудовая правосубъектность гражданина — общая, возникаю­щая с 16-летнего возраста, когда он может самостоятельно уст­роиться на работу. Прием на некоторые виды работ предусмат­ривается с более позднего возраста (например на опасные взрывные работы — с 21 года, на вредные и тяжелые — с 18 лет).  Трудовой договор могут заключать и 15-летние, если они полу­чили основное общее образование или оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение Для подготовки молодежи к производственному труду допуска­ется прием на работу с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) учащихся с 14 лет на легкий труд, не причиняющий вреда здоровью и не нарушающий учебу, в свободное от учебы время (ст. 63 Кодекса). В таких случаях и трудовая правосубъ­ектность возникает с 14 лет. Во всех случаях учитывается и со­стояние волевой способности гражданина. Лицо, не обладающее ею (психически больное), не может быть субъектом трудового права. При приеме на конкретные специальности, например грузчиком, летчиком, водителем, на вредные, опасные виды ра­бот учитывается не только общая, но и специальная трудоспо­собность гражданина.          

Работодатель — физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работни ком

2.      С  какого  момента  возникает трудовая  правосубъектность у общественной  организации?        

Предприятия, учреждения, организации по их уставам имеют определенные цели и задачи. Поэтому их трудовая (работодательская) правоспособность всегда специальная в соответствии с этими целями и задачами. Правовой статус предприятий, учреждений, организаций как работодателей включает не только их трудовую правосубъектность, работодательскую способность, ее объем, но и способность проводить подготовку, переподготовку кадров, осу­ществлять повышение квалификации работников, обеспечивать работникам необходимые условия, охрану и оплату труда, а также их деликтоспособность. Правовой статус работодателя включает не только его трудовую правосубъектность, но и основные трудовые    обязанности и права по отношению к каждому его работнику, тру­довому коллективу и профсоюзному органу в организации. Рабо-тодательская правосубъектность организаций возникает или одно­временно с их гражданской правосубъектностью, или несколько позднее ее.               

3. Кто имеет право создавать профсоюз для защиты своих трудовых прав? Кто может быть членом профсоюза?

Профсоюз имеет право образовывать и работодатель и работник.

Профсоюз  -  добровольное  общественное  объединение граждан, связанных общими  производственными, профессиональными  интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и  защиты их социально - трудовых прав и интересов.                           

Все профсоюзы пользуются равными правами.                       

Каждый,  достигший возраста  14 лет  и осуществляющий трудовую (профессиональную)  деятельность,  имеет   право  по  своему   выбору создавать  профсоюзы  для  защиты  своих  интересов,  вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов.      

 Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения.

Граждане Российской Федерации, проживающие вне ее  территории, могут состоять в российских профсоюзах.                             

Иностранные  граждане и  лица без  гражданства, проживающие на территории  Российской   Федерации,  могут   состоять  в   российских профсоюзах,  за  исключением   случаев,  установленных   федеральными  законами или международными договорами Российской Федерации

Тема 5. Правоотношения в сфере трудового права

1.     В каком источнике закреплено право каждого человека на «справедливые и благоприятные условия труда»?

Положение о  том, что  человек имеет право на  справедливые и благоприятные  условия труда закреплено в Международном Пакте от 16 декабря 1966 года Об экономических, социальных и культурных правах. Справедливые и благоприятные условия включают в себя:

- вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся:

- справедливую зарплату и  равное  вознаграждение  за  труд  равной ценности  без  какого  бы  то  ни  было различия,  причем,  в частности, женщинам должны гарантироваться условия  труда  не  хуже  тех,  которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд;

- удовлетворительное существование для них  самих     

- условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

- одинаковую   для   всех   возможность  продвижения  в  работе  на соответствующие  более  высокие  ступени  исключительно   на   основании трудового стажа и квалификации;

- отдых,  досуг  и  разумное   ограничение   рабочего   времени   и оплачиваемый   периодический  отпуск,  равно  как  и  вознаграждение  за  праздничные дни.

2.      Каковы основания возникновения правоотношений в сфере трудового права? С какого момента возникает трудовое правоотношение?

По  общему  правилу,  трудовые отношения  могут возникать  между работником и работодателем на основании трудового договора. Вместе с , тем, законодатель определил и иные юридические факты, порождающие трудовые отношения помимо трудового договора. К ним относятся:

- избрание на должность. Речь идет о такой выборной должности, где после   избрания   предусматривается   как   обязательное   условие   еще   и заключение трудового договора: например, генеральный директор ОАО, директор ООО и др.;

- избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. В данном случае трудовому договору предшествует избрание по конкурсу. Если работник не избран на соответствующую должность, с ним не может быть заключен трудовой договор;

- назначение на должность или утверждение в должности.  Здесь трудовые отношения возникнут после    назначения  на должность либо утверждения в должности и заключения трудового договора, например, с госслужащим, руководителем одного из филиалов ОАО и т.д.;

- направление на работу соответствующим органом в счет установленной квоты.

- судебное решение о заключении трудового договора. В случае необо­снованного отказа в приеме на работу, любой гражданин имеет право обжаловать данные действия работодателя в суде. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд вынесет решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор;

- фактическое  допущение  к работе  с  ведома  или  по  поручению работодателя   или   его   представителя   независимо   от   того,   был   ли трудовой договор надлежащими образом оформлен.    При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня такого допущения.

3.      Каков    состав    Российской    трехсторонней    комиссии    по    регулированию социально-трудовых отношений? Кто обеспечивает ее деятельность?

Для  обеспечения  регулирования  социально-трудовых отношений,  ведения    коллективных    переговоров    и  подготовки   проектов  коллективного  договора,  соглашений,  их заключения,  а также для  организации  контроля  за  выполнением  коллективного  договора  и  соглашений  на  всех  уровнях  на  равноправной  основе по решению  сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями  представителей сторон.                                            

На   федеральном   уровне   образуется  постоянно  действующая  Российская     трехсторонняя     комиссия     по     регулированию  социально-трудовых отношений,  деятельность которой осуществляется  в   соответствии   с  федеральным   законом.   Членами  Российской  трехсторонней   комиссии   по   регулированию   социально-трудовых  отношений   являются   представители   общероссийских  объединений  профсоюзов,      общероссийских     объединений     работодателей,  Правительства Российской Федерации.                               

В   субъектах   Российской   Федерации   могут  образовываться  трехсторонние   комиссии   по   регулированию   социально-трудовых  отношений,  деятельность  которых  осуществляется в соответствии с  законами субъектов Российской Федерации.                          

На  территориальном  уровне могут образовываться трехсторонние  комиссии    по    регулированию    социально-трудовых   отношений,  деятельность   которых  осуществляется  в соответствии  с законами  субъектов  Российской  Федерации,  положениями  об этих комиссиях,  утверждаемыми представительными органами местного самоуправления. 

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения  коллективных    переговоров,    подготовки   проектов   отраслевых  (межотраслевых)  соглашений  и их заключения.  Отраслевые комиссии  могут  образовываться  как на федеральном уровне,  так и на уровне  субъекта Российской Федерации.                                                                   

На  уровне  организации  образовывается  комиссия  для ведения  коллективных   переговоров,   подготовки   проекта   коллективного  договора и его заключения.

Тема 6. Социальное партнерство в сфере труда

1.     Дайте понятие коллективного договора и раскройте его содержание.

Наиболее ярким проявлением социально-партнерских отношении выступает переговорный процесс, результатом которого является ус­тановление условий труда и основных направлений социальной поли­тики в отрасли, в организации, на конкретной территории. Именно в переговорном процессе достигается взаимное согласование интересов субъектов социального партнерства, вырабатываются взаимные договоренности, определяются основы осуществления социально-трудо­вой политики.

Определение коллективных переговоров дается в Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам».

В соответствии с ТК РФ Коллективный    договор    -   правовой   акт,    регулирующий  социально-трудовые    отношения    в  организации   и  заключаемый  работниками и работодателем в лице их представителей

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства  работников и работодателя по следующим вопросам:                  

     формы, системы и размеры оплаты труда;                        

     выплата пособий, компенсаций;                                 

     механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня  инфляции,   выполнения   показателей,   определенных  коллективным  договором;                                                         

     занятость, переобучение, условия высвобождения работников;    

     рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и  продолжительности отпусков;                                        

     улучшение  условий  и охраны  труда  работников,  в  том числе  женщин и молодежи;                                                

     соблюдение  интересов работников при приватизации организации,  ведомственного жилья;                                              

     экологическая  безопасность  и охрана  здоровья  работников на  производстве;                                                     

     гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; 

     оздоровление и отдых работников и членов их семей;            

     контроль   за  выполнением  коллективного  договора,   порядок  внесения  в него  изменений и дополнений,  ответственность сторон,  обеспечение   нормальных   условий   деятельности   представителей  работников;                                                       

     отказ  от  забастовок  при  выполнении соответствующих условий  коллективного договора;                                           

     другие вопросы, определенные сторонами. 

2.      Когда коллективный договор вступает в силу? На какой срок заключается коллективный  договор?   Как  долго  действует   коллективный  договор   при ликвидации организации, при смене собственника, при реорганизации?

Днем окончания коллективных переговоров является дата подпи­сания коллективного договора, соглашения либо протокола разно­гласий.

После этого коллективный договор, соглашение в течение семи дней направляются представителем работодателя (работодателей) в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации. Правда, вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения орган по труду вы­являет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, и в государственную инспекцию труда. Такие условия недействительны и не подлежат применению.

Коллективный  договор  заключается на срок не более трех лет и  вступает  в силу  со  дня  подписания  его  сторонами либо со дня,  установленного коллективным договором.                            

Стороны  имеют  право продлить действие коллективного договора  на срок не более трех лет.                                        

Действие   коллективного  договора  распространяется  на  всех  работников  данной  организации,  ее филиала,  представительства и  иного обособленного структурного подразделения.    Коллективный   договор   сохраняет   свое   действие  в случае  изменения наименования организации, расторжения трудового договора  с руководителем организации.                                        При   реорганизации   (слиянии,   присоединении,   разделении,  выделении,   преобразовании)   организации   коллективный  договор  сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.      

При смене формы собственности организации коллективный договор  сохраняет  свое  действие  в течение  трех месяцев со дня перехода  прав собственности.                                               

При  реорганизации  или  смене формы собственности организации  любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о  заключении  нового  коллективного  договора или продлении действия  прежнего на срок до трех лет.                                     

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое  действие в течение всего срока проведения ликвидации.

3.      В каких случаях, предусмотренных законом, коллективный договор с наемными работниками заключается в  обязательном порядке?

В соответствии с ТК РФ Коллективный    договор    -   правовой   акт,    регулирующий  социально-трудовые    отношения    в  организации   и  заключаемый  работниками и работодателем в лице их представителей

Заключение  коллективного  договора  является обязанностью  для работодателя,  уклонение от заключения коллективного договора  влечет ответственность работодателя.

4.      Что является  моментом  начала коллективных  переговоров по заключению коллективного договора?

Началом коллективных переговоров является выдвинутое в надлежа­щем порядке предложение о вступлении в переговоры. Однако само по себе выдвижение предложения еще не налагает на другие стороны никаких юридических обязанностей. Переговорный процесс пред­ставляет собой взаимодействие сторон, поэтому он может считаться начатым только после получения данного предложения другой сторо­ной (другими сторонами).

Законодательство в определенной мере формализует процедуру проведения коллективных переговоров, определяя ее организацион­ные формы.

Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективного договора, соглашения, их заключения проводятся соответствующими комиссиями, формируемыми сторонами на равноправной основе. Так, Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» относит к основным целям комиссии как органа социального партнерства регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономи­ческих интересов сторон. В качестве одной из задач комиссии опреде­лено ведение коллективных переговоров и подготовка генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ.

Лица, участвующие в переговорах, подготовке проекта коллектив­ного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с со­хранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев. Оплата услуг экспертов, специалис­тов и посредников производится приглашающей стороной. Исключе­ние из этого правила может быть предусмотрено коллективным дого­вором, соглашением.

5.      Каково основное содержание регионального соглашения? Каков срок действия Генерального и территориального соглашений?

  Региональное    соглашение    устанавливает   общие   принципы  регулирования  социально-трудовых  отношений  на  уровне  субъекта  Российской Федерации. Соглашение  вступает  в силу  со  дня его подписания сторонами  либо со дня, установленного соглашением.                          

     Срок  действия соглашения определяется сторонами,  но не может  превышать   трех  лет.   Стороны  имеют  право  продлить  действие  соглашения на срок не более трех лет.                              

     Действие   соглашения   распространяется   на   работников   и  работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей  сторон  на коллективных переговорах разработать и заключить его от  их  имени,  на  органы  государственной  власти  и органы местного  самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также  на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после  его заключения.   

6.      Какая ответственность предусмотрена за отказ от участия в переговорах о заключении,    об   изменении    коллективного   договора?;   за   невыполнение обязательств по коллективному договору?

В соответствии со ст. 54 ТК РФ   Представители  сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных  переговорах  по  заключению,   изменению  коллективного  договора,  соглашения    или    неправомерно   отказавшиеся   от   подписания  согласованного  коллективного договора,  соглашения,  подвергаются  штрафу   в размере  и порядке,   которые  установлены  федеральным  законом.                                                           

     Лица,  виновные в непредоставлении информации, необходимой для  ведения   коллективных  переговоров  и осуществления  контроля  за  соблюдением  коллективного  договора,   соглашения,   подвергаются  штрафу   в размере  и порядке,   которые  установлены  федеральным   законом.                         

Лица,    представляющие   работодателя   либо   представляющие  работников,  виновные  в нарушении  или невыполнении обязательств,  предусмотренных коллективным договором,  соглашением, подвергаются  штрафу   в размере  и порядке,   которые  установлены  федеральным  законом.     

Тема 7. Правовое регулирование занятости и трудоустройства.

1.      Кто считается занятым по трудовому законодательству?

Занятость — это деятельность граждан, не противоречащая законодательству, приносящая им заработок (трудовой доход). Гражданин реализует свое право на труд в избранном им виде занятости. Незанятость трудоспособного гражданина не является основанием для его правовой ответственности: реализация права на труд — это добровольный, свободный акт гражданина, и только он решает, сделать или нет этот акт и в каком виде за­нятости его реализовать.

Занятыми считаются граждане (ст. 2 Закона О занятости населения в РФ): работающие по трудовому договору, в том числе и с неполным рабочим време­нем, временные и сезонные работники; самостоятельно обеспе­чивающие себя работой; занимающиеся предпринимательской деятельностью; занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам; члены производственных кооперати­вов (артелей); работающие по договорам подряда, поручения и другим гражданско-правовым договорам; избранные, назна­ченные или утвержденные на оплаченную должность; проходя­щие воинскую службу и службу в органах МВД, ГБ, учащиеся очных учебных образовательных учреждений всех видов.

2.     Каковы условия признания гражданина безработным?

Безработным признается гражданин (только трудоспособный как по возрасту, так и по состоянию здоровья), не имеющий рабо­ты и заработка, зарегистрированный в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищущий работу и готовый к ней приступить (ст. 3 Закона). Следует отметить, что акты МОТ признают безработным лицо, не имеющее работы, ищущее ее и готовое к ней приступить. Согласно этому определению у нас ныне более 10 млн безработных, а зарегистрированных — в 6 раз меньше. Регистрация безработных производится органами службы занятости по месту жительства граждан в течение 11 дней со дня предъявления ими паспорта, трудовой книжки (для впервые посту­пающих на работу — справки с места жительства), справки о сред­нем заработке за последние три месяца и других документов (во­инский билет для демобилизованных из армии и т. д.).

Безработными не признаются граждане до 16-летнего возраста и пенсионеры (кроме пенсионеров — инвалидов III группы), лица, не явившиеся в срок без уважительной причины для пере­регистрации, а также отказавшиеся в течение 10 дней со дня об­ращения в службу занятости от двух вариантов подходящей ра­боты.  Не признаются безработными и лица,  впервые ищущие работу, не имеющие профессиональной подготовки, если они дважды отказываются от любой предложенной работы или от получения профессиональной подготовки. Но такой гражданин имеет право повторно обратиться для признания его безработ­ным. Не регистрируются как безработные осужденные к испра­вительным работам без лишения свободы.

3. Какая работа считается подходящей для гражданина, обратившегося в службу занятости населения?

Подходящей считается работа, которая соответствует специаль­ности, квалификации с учетом уровня профессиональной подго­товки, условиям последнего места работы, состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. Не может считаться подходящей работа, если она связана с переменой места жительст­ва без согласия гражданина, по условиям труда не соответствует нормам по охране труда, по заработку ниже среднего заработка гражданина за три последних месяца его последней работы. Если же его средний заработок был выше уровня средней зарплаты в регионе, то подходящей не может тогда считаться работа с зара­ботком ниже среднего по региону (территории субъекта РФ).

4.      Кто имеет право на бесплатную профессиональную подготовку по направлению службы занятости?

Право на бесплатную  профессиональную подготовку  по направлению службы занятости имеют  безработные.

Безработным признается гражданин (только трудоспособный как по возрасту, так и по состоянию здоровья), не имеющий рабо­ты и заработка, зарегистрированный в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищущий работу и готовый к ней приступить

5. Из каких источников формируются средства на финансирование мероприятий по содействию занятости населения?

За счет средств федерального бюджета на соответствующий год  финансируются  расходы  на  выплату  пособий  по   безработице   и  стипендий  в  установленных  настоящим  Законом размерах,  а также  расходы на прочие  выплаты  безработным  гражданам,  осуществление  мероприятий  по содействию трудоустройству населения,  организацию  профессионального обучения безработных граждан и  профессиональной ориентации  граждан,  содержание  органов и учреждений федеральной  государственной службы занятости населения и другие мероприятия по  содействию занятости населения.                                    

В  соответствии  Законом о занятости населения в РФ  по  решению органов  государственной власти субъектов Российской  Федерации  и  органов  местного   самоуправления   мероприятия  по  содействию  занятости  населения,  в  том  числе  по  социальной  поддержке  безработных,  финансируются   за  счет  средств  бюджетов  субъектов  Российской  Федерации и бюджетов муниципальных образований (местных бюджетов).

Дополнительные средства для финансирования  мероприятий  по  содействию  занятости  населения  могут  быть  также  получены  из  внебюджетных источников.  

Тема 8. Трудовой договор и его заключение.

1.     Назовите существенные условия трудового договора.

Трудовой договор – это соглашение  между работодателем и работником, в соответствии с которым  работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой  функции, обеспечить условия труда,  своевременно  и в полном  размере  выплачивать  работнику заработную плату, а работник  обязуется  лично выполнять  определенную этим соглашением трудовую  функцию, соблюдать  действующие в организации правила  внутреннего  трудового распорядка.

Содержание  трудового договора составляют условия о::

-                     место работы  ( с указанием  структурного подразделения). Местом работы  считается расположенное в определенной местности конкретное предприятие, учреждение , организация. Условие о месте работы, часто уточняется путем указания на отдельную часть или филиал предприятия, где будет проходить трудовая деятельность работника (определенный цех, лаборатория, отдел, студия и т.д.).

-                     дата начала работы,

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая  функция. Соглашение о трудовой функции определяет обязанности работника, характер работы, от которого могут зависеть размер и порядок оплаты труда, продолжительность рабочего дня и отпусков. Должность и специальность-это разные понятия. Должность определяет полномочия работника, их конкретное содержание и границы. От должности зависит как объем прав работника, так и степень возлагаемой на него ответственности. Специальность свидетельствует о наличии определенных навыков и познаний приобретенных в процессе специального образования.

-                     права и обязанности работника,

-                     права и обязанности работодателя,

-                     характеристика условий труда, компенсации и льготы  работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях труда,

-                     режим  труда и отдыха,

-                     условия оплаты труда, виды и  условия  социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре так же  могут содержаться условия  об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны ,  об обязанности  работника отработать  после  обучения не менее  установленного договором срока, если обучение производится за счет работодателя, а так же иные условия не ухудшающие положение работника.

2.      В какие сроки заполняются на работников трудовые книжки? Какие сведения в нее вносятся?

Трудовая   книжка  установленного  образца  является  основным  документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.    

 Форма,  порядок  ведения  и хранения трудовых книжек,  а также  порядок  изготовления  бланков  трудовых  книжек и обеспечения ими  работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Работодатель  (за  исключением работодателей - физических лиц)  обязан вести трудовые книжки на каждого работника,  проработавшего  в  организации  свыше  пяти  дней,  в  случае,  если работа в этой  организации является для работника основной.                      

В  трудовую книжку вносятся сведения о работнике,  выполняемой  им  работе,  переводах на другую постоянную работу и об увольнении  работника,  а  также  основания  прекращения  трудового договора и  сведения о награждениях за успехи в работе.  Сведения о взысканиях  в  трудовую  книжку  не  вносятся,  за исключением случаев,  когда  дисциплинарным взысканием является увольнение.                    

По  желанию  работника  сведения  о работе по совместительству  вносятся  в трудовую  книжку по месту основной работы на основании  документа, подтверждающего работу по совместительству.            

Записи  в трудовую  книжку  о причинах  прекращения  трудового  договора    должны    производиться   в  точном   соответствии   с  формулировками  настоящего Кодекса или иного федерального закона и  со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ  или   иного федерального закона

3.     С какими работниками может заключаться срочный трудовой договор?

В силу ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на не­определенный срок с учетом характера предстоящей работы или усло­вий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Срочный  трудовой  договор  может  заключаться  по  инициативе  работодателя либо работника:                                      

    для  замены  временно  отсутствующего работника,  за которым в  соответствии с законом сохраняется место работы;                     на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также  сезонных  работ,  когда  в силу  природных  условий  работа  может  производиться   только  в течение  определенного  периода  времени  (сезона);                                                          с лицами,  поступающими на работу в организации, расположенные  в  районах  Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,  если  это связано с переездом к месту работы;                               для  проведения  срочных  работ  по  предотвращению несчастных

 случаев,  аварий,  катастроф,  эпидемий,  эпизоотий,  а  также для  устранения    последствий    указанных    и  других   чрезвычайных  обстоятельств;                                                      с  лицами,  поступающими  на  работу  в организации - субъекты  малого  предпринимательства  с численностью  до  40  работников (в  организациях  розничной  торговли  и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;           с лицами, направляемыми на работу за границу;                     для проведения работ,  выходящих за рамки обычной деятельности  организации  (реконструкция,  монтажные,  пусконаладочные и другие  работы),  а  также  для  проведения  работ,  связанных  с заведомо  временным  (до  одного  года)  расширением производства или объема оказываемых услуг;                                                     с лицами,  поступающими на работу в организации,  созданные на заведомо  определенный  период времени или для выполнения заведомо  определенной работы;                                                с  лицами,  принимаемыми  для выполнения заведомо определенной работы  в случаях,  когда ее выполнение (завершение) не может быть  определено конкретной датой;                                            для   работ,   непосредственно   связанных  со  стажировкой  и  профессиональным обучением работника;                            

   с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;              

  с    лицами,    работающими    в   данной    организации    по  совместительству;                                                   

   с  пенсионерами  по  возрасту,  а  также с лицами,  которым по  состоянию   здоровья   в  соответствии  с медицинским  заключением  разрешена работа исключительно временного характера;                    с   творческими   работниками   средств  массовой  информации,  организаций  кинематографии,   театров,  театральных  и концертных  организаций,  цирков  и иными  лицами,  участвующими  в создании и  (или)  исполнении  произведений,  профессиональными спортсменами в  соответствии  с перечнями профессий,  утвержденными Правительством  Российской  Федерации  с учетом  мнения  Российской  трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;                 с    научными,    педагогическими    и  другими   работниками,  заключившими  трудовые  договоры на определенный срок в результате  конкурса,  проведенного в порядке,  установленном законом или иным  нормативным  правовым  актом  органа  государственной  власти  или  органа местного самоуправления;                                         в  случае  избрания  на  определенный  срок в состав выборного  органа  или на выборную должность на оплачиваемую работу,  а также  поступления  на работу,  связанную с непосредственным обеспечением  деятельности  членов  избираемых  органов  или  должностных  лиц в  органах  государственной власти и органах местного самоуправления,  а также в политических партиях и других общественных объединениях;      с   руководителями,   заместителями  руководителей  и главными  бухгалтерами  организаций независимо от их организационно-правовых  форм и форм собственности;                                             с  лицами,  направленными  на временные работы органами службы  занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;      в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

4.      Что считается совместителем? В чем отличие совместительства от совмещения?

В соответствии со ст. 97 ТК РФ  работа за пределами  нормальной продолжительности рабочего времени может  производится  как по инициативе работника (совместительство) либо работодателя (сверхурочная работа).

В соответствии со ст. 98 ТК РФ По  заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему  работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной  профессии,  специальности  или  должности  за пределами нормальной  продолжительности    рабочего   времени   в  порядке   внутреннего  совместительства.     В данном случае работник желает работать по совместительству с другой организацией, и работодатель  не вправе отказать.                                             

Совместительство -  выполнение работником, помимо  основной, другой оплачиваемой  работы. Совместительство  может быть внутренним (работа осуществляется на том же предприятии, но по иной специальности, профессии и допускается с разрешения  руководителя) и внешняя (оформляется трудовым договором заключенным между  работником и другим работодателем, при этом согласие работодателя не требуется).

Работа по совместительству  не должна превышать  4 часов в день и 16 часов  в неделю (ст. 284 ТК РФ). Оплачивается в зависимости от норм выработки либо пропорционально  отработанному времени.

5. Какой работник считается сезонным? Кто является надомником? Раскройте понятие «надомный труд».

Сезонными  признаются  работы,  которые в силу климатических и  иных природных условий выполняются в течение определенного периода  (сезона), не превышающего шести месяцев Надомниками  считаются  лица,  заключившие  трудовой договор о  выполнении   работы  на  дому  из  материалов  и с  использованием  инструментов   и  механизмов,    выделяемых   работодателем   либо  приобретаемых надомником за свой счет.                             

В   случае   использования  надомником  своих  инструментов  и  механизмов  ему  выплачивается  компенсация  за их износ.  Выплата  такой компенсации,  а также возмещение иных расходов,  связанных с  выполнением  работ на дому,  производятся работодателем в порядке,  определенном трудовым договором.                                  

     Порядок  и сроки обеспечения надомников сырьем,  материалами и  полуфабрикатами,  расчетов за изготовленную продукцию,  возмещения  стоимости  материалов,  принадлежащих надомникам,  порядок и сроки  вывоза готовой продукции определяются трудовым договором. Работы,  поручаемые надомникам,  не могут быть противопоказаны  им   по   состоянию   здоровья  и должны  выполняться  в условиях,  соответствующих требованиям охраны труда.

Тема 9. Аттестация, профессиональная подготовка работников и переводы.

1.      Чем отличается перевод от перемещения?               

Переводом на другую работу называется такое изменение деятельности работника, когда ему предоставляется другая работа по сравнению с оговоренной по трудовому договору, т.е. изменяются условия труда

Перевод – это изменение  условий трудового  договора которые стороны оговорили  при его заключении.

Под другой работой понимается изменение одного из существенных условий договора - места его работы, трудовая функция, оплата его труда, либо, не затрагивая этих необходимых условий, меняется режим труда, степень вредности, объём работы и т.д.

Перевод работника на другую постоянную работу без его согласия не допускается. Вместе с тем, собственник или уполномоченный им орган вправе, исходя из интересов производства, перемещать рабочих и служащих. При перемещении согласия работников не требуется.

Перемещение - это поручение трудящемуся работы на другом рабочем месте, в другой бригаде, цехе, структурном подразделении предприятия в той же местности. При этом специальность, квалификация, должность, другие существенные условия трудового договора не изменяются

В том случае, когда в связи с производственными изменениями в организации производства и труда произошло изменение существенных условий труда ( систем и размеров оплаты,  льгот, режима работы, установления и отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и др.), работник должен быть поставлен в известность о производственных изменениях не позднее чем за два месяца . Трудовой договор с работниками, отказавшимися от продолжения работы при существенно изменившихся условиях в связи с изменениями в организации производства труда подлежит прекращению .

2.      Перечислите основания для увольнения работников по инициативе работодателя.

Трудовой   договор   может  быть  расторгнут  работодателем  в  случаях:                                                          

     1)   ликвидации   организации  либо  прекращения  деятельности  работодателем - физическим лицом;                                 

     2) сокращения численности или штата работников организации;   

     3)   несоответствия   работника   занимаемой   должности   или  выполняемой работе вследствие:                                    

     а)    состояния    здоровья   в  соответствии   с  медицинским  заключением;                                                      

     б)  недостаточной  квалификации,  подтвержденной  результатами  аттестации;                                                       

     4)  смены  собственника  имущества  организации  (в  отношении  руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

     5)  неоднократного  неисполнения  работником  без уважительных  причин   трудовых  обязанностей,   если  он  имеет  дисциплинарное  взыскание;                                                        

     6)   однократного   грубого   нарушения   работником  трудовых  обязанностей:                                                     

     а)  прогула  (отсутствия  на  рабочем  месте  без уважительных  причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);        

     б)    появления    на    работе   в  состоянии   алкогольного,  наркотического или иного токсического опьянения;                     

  в)  разглашения  охраняемой  законом  тайны  (государственной,  коммерческой,  служебной  и иной),  ставшей  известной работнику в  связи с исполнением им трудовых обязанностей;                     

     г)  совершения  по  месту работы хищения (в том числе мелкого)  чужого  имущества,   растраты,  умышленного  его  уничтожения  или  повреждения,  установленных  вступившим в законную силу приговором  суда  или  постановлением  органа,  уполномоченного  на применение  административных взысканий;                                       

     д)  нарушения работником требований по охране труда,  если это  нарушение  повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай  на  производстве,  авария,  катастрофа)  либо  заведомо  создавало  реальную угрозу наступления таких последствий;                    

     7)  совершения  виновных действий работником,  непосредственно  обслуживающим  денежные  или товарные ценности,  если эти действия  дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 

     8) совершения работником,  выполняющим воспитательные функции,  аморального   проступка,   несовместимого   с продолжением  данной  работы;                                                            

     9)  принятия необоснованного решения руководителем организации  (филиала,   представительства),   его   заместителями   и  главным  бухгалтером,  повлекшего за собой нарушение сохранности имущества,  неправомерное   его   использование   или   иной  ущерб  имуществу  организации;                                                      

     10)  однократного  грубого нарушения руководителем организации  (филиала,  представительства),  его  заместителями  своих трудовых  обязанностей;                                                     

     11) представления работником работодателю подложных документов  или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;   

     12)   прекращения   допуска   к государственной  тайне,   если  выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;       

     13)   предусмотренных   трудовым   договором   с руководителем  организации,   членами   коллегиального   исполнительного   органа  организации;                                                       

     14) в других случаях

3.      Каков порядок учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора с работником?

Порядок увольнения предусматривает определенные юридиче­ские гарантии права на труд — как общие для всех работников, так и дополнительные для некоторых категорий. Помимо обшей га­рантии — четкого закрепления в законе оснований увольнения и правил увольнения по каждому из оснований — обшей гарантией является также ст. 82 ТК. При увольнении по инициативе работодателя по основаниям, в которых нет вины работника, т. е. по п. 2 (сокращение штатов, численности), подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК (несоответствие по квалификации), эта статья требует получить предварительное   мотивированное   мнение   профкома  организации   как коллегиального органа.

Часть четвертая ст. 82 дает право устанавливать коллективным договором иной порядок обязательного участия профкома организации   в   вопросах  расторжения  трудового  договора   по инициативе работодателя.

Поэтому активные профкомы могут добиться, чтобы в коллективном договоре закрепить (согласно указанной норме) и по лучить предварительно не только мнение, но и согласие профкома — и не только по указанным двум основаниям, но также и по другим основаниям ст. 82 ТК.

Тема 10. Прекращение трудового договора.

1.    Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при увольнении?

   При  сокращении  численности  или штата работников организации  преимущественное  право  на  оставление  на работе предоставляется  работникам    с  более   высокой   производительностью   труда   и  квалификацией.                                                    

   При    равной    производительности    труда   и  квалификации  предпочтение  в оставлении  на  работе  отдается:  семейным  - при  наличии  двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи,  находящихся  на полном содержании работника или получающих от него  помощь,  которая является для них постоянным и основным источником  средств  к существованию);  лицам,  в  семье  которых  нет  других  работников с самостоятельным заработком;  работникам, получившим в  данной    организации   трудовое   увечье   или   профессиональное  заболевание;  инвалидам  Великой  Отечественной  войны и инвалидам  боевых действий по защите Отечества;  работникам,  повышающим свою

 квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.    

   Коллективным    договором   могут   предусматриваться   другие  категории  работников  организации,  пользующиеся преимущественным  правом на оставление на работе при равной производительности труда  и квалификации.

2.    В каких случаях и в каком размере выплачивается выходное пособие при увольнении?

В  случае  прекращения  трудового  договора  в соответствии  с  пунктом  11  статьи 77 настоящего Кодекса работодатель выплачивает  работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка,  если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по  вине работника.     

 При   расторжении  трудового  договора  в связи  с ликвидацией  организации  (пункт  1 статьи 81) либо сокращением численности или  штата  работников  организации  (пункт  2 статьи  81) увольняемому  работнику   выплачивается   выходное  пособие  в размере  среднего  месячного  заработка,  а также за ним сохраняется средний месячный  заработок  на период трудоустройства,  но не свыше двух месяцев со  дня увольнения (с зачетом выходного пособия).                     

   В    исключительных   случаях   средний   месячный   заработок  сохраняется  за  уволенным работником в течение третьего месяца со  дня  увольнения  по  решению органа службы занятости населения при  условии,  если  в двухнедельный  срок  после  увольнения  работник  обратился в этот орган и не был им трудоустроен.                  

  Выходное  пособие  в размере двухнедельного среднего заработка  выплачивается  работникам  при  расторжении  трудового  договора в  связи с:                                                           

     несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие состояния здоровья,  препятствующего продолжению  данной работы (подпункт "а" пункта 3 статьи 81);                  

     призывом  работника  на военную службу или направлением его на  заменяющую  ее  альтернативную  гражданскую службу (пункт 1 статьи  83);                                                              

     восстановлением  на  работе работника,  ранее выполнявшего эту  работу (пункт 2 статьи 83);                                       

     отказом   работника   от   перевода   в  связи  с перемещением  работодателя в другую местность (пункт 9 статьи 77).              

     Трудовым    договором   или   коллективным   договором   могут  предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий,  а также  устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

3.    Раскройте порядок расчета с работником при увольнении. Какой день считается днем увольнения?

При   прекращении   трудового   договора  выплата  всех  сумм,  причитающихся  работнику  от  работодателя,   производится  в день  увольнения работника.  Если работник в день увольнения не работал,  то   соответствующие   суммы  должны  быть  выплачены  не  позднее  следующего  дня после предъявления уволенным работником требования  о расчете.                                                        

  В  случае  спора о размерах сумм,  причитающихся работнику при  увольнении,  работодатель  обязан  в указанный  в настоящей статье  срок выплатить не оспариваемую им сумму. 

4.Что понимается под несоответствием занимаемой должности?

Несоответствие — это объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу. Несоответствие должно быть доказано администрацией уже на заседании профкома, рассматривающего вопрос о даче мотивированного разрешения на такое увольнение. Такими доказательствами будут, например, систематический брак из-за пониженного зрения у работника (состояние здоровья) или его квалификации, не соответствую­щей современным технологиям. Кроме того, необходимо реше­ние аттестационной комиссии, которая признала его не соответ­ствующим занимаемой должности, выполняемой работе. В со­став аттестационной комиссии, решение которой может служить основанием для такого увольнения, обязательно включается член комиссии от профкома (ч. 3, ст. 82 ТК). Несоответствие по состоянию здоровья должно быть под­тверждено медицинским заключением. Наличие же у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может служить доказательством несоответствия, если это не влияет на качество работы и не опасно для него и окружающих работников либо обслуживаемых им граждан. Иногда в меди­цинском заключении прямо указано, что данная работа ему про­тивопоказана.

Тема 11. Рабочее время и время отдыха.

1.     Понятие рабочего времени и времени отдыха в трудовом праве. Что включается в норму рабочего времени?

Рабочее время – это время в течение которого работник  в соответствии  с правилами внутреннего трудового распорядка организации  и условиями трудового договора должен исполнять  трудовые обязанности, а так же иные периоды времени, которые в соответствии  с законами   и иными нормативными  правовыми актами относятся  к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего  времени не может превышать  40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести  учет времени,  фактически отработанного  каждым  работником.

Норма  рабочего времени может устанавливаться  на различные календарные периоды: неделю, месяц, квартал, год.

Под рабочей неделей понимается продолжительность рабочего времени  и числа рабочих дней  в течение календарной недели. Закон допускает применение двух типов  рабочей недели:

-                    пятидневной рабочей недели с двумя выходными,

-                    шестидневной рабочей недели с одним выходным.

Продолжительность работы  в другие  календарные периоды (месяц, квартал, год, определяется исходя из величины рабочего  времени в неделю. Продолжительность  ежедневной  работы  устанавливается правилами  трудового распорядка или графиком  сменности и называется рабочей сменой. Что касается  рабочего дня, то ранее под ним понималась продолжительность  рабочего времени в сутки, установленная законом, а в настоящее  время  это понятие  используется  в законодательстве и на  практике как синоним смены.

Рабочее время и время отдыха взаимосвязаны. Чем короче рабочее время, тем больше времени у работника на отдых. Кон­ституционное право на отдых обеспечивается не только законо­дательным ограничением рабочего времени, сверхурочных работ, но и закреплением в законе различных видов времени отдыха и ежегодных отпусков, как основных, так и дополнительных. Понятия «время отдыха по трудовому праву» и «свободное время для саморазвития» не совпадают, но от продолжительности пер­вого зависит длительность второго.

Временем отдыха называется свободное от работы время, ко­торое работник может использовать по своему усмотрению В него входит и время в пути на работу и с работы.

2.     Какова продолжительность сокращенного рабочего времени для различных категорий работников?

Сокращенное рабочее время – это уменьшение  нормы рабочего времени по сравнению  с нормальным, осуществляемое в соответствии  с законом или коллективным договором. В тех случаях когда сокращенная  норма рабочего времени установлена договором,  она в такой же мере обязательная для  работодателя,  как и законодательный предел  рабочего времени.

Сокращенное рабочее  на основании закона установлено:

-                     для несовершеннолетних работников. Нормальная продолжительность  рабочего времени для работников не достигших  16 лет, сокращается на 16 часов в неделю, причем продолжительность ежедневной работы для работников в возрасте от 15 до 16 лет не может  превышать 5 часов. Для работников от 16 до 18 лет нормальная продолжительность  рабочего времени сокращается на  4 часа в неделю, а продолжительность  ежедневной работы не может быть  боле 7  часов. Рабочее время для несовершеннолетних сокращается независимо от  характера работы, отрасли хозяйства, формы собственности,  на которой базируется организация.  Рабочее время сокращается и для учащихся  образовательных учреждений, работающих в течение  учебного года в свободное от  учебы время. В этом случае  продолжительность  рабочего времени  учащихся  от 14 до  16 лет и от 16 до 18 лет не может превышать  12  и 18 часов, а продолжительность  ежедневной работы должна быть не более 2,5  и  3,5 часов соответственно. Труд несовершеннолетних  работников  оплачивается пропорционально отработанному времени или  в зависимости от выработки.

-                     для работников с пониженной трудоспособностью. Правом на снижение нормы  рабочего времени  пользуются инвалиды  I и II группы. Продолжительность их труда по сравнению с нормальным уменьшается  на 5 часов в неделю. Продолжительность ежедневной работы устанавливается в соответствии с медицинским заключением.

-                     на работах  с вредными и опасными условиями труда, для отдельных категорий работников. Сокращенное рабочее время  установлено с целью  облегчения условий труда  для тех  работников, чей труд  сопряжен  с воздействием вредных  факторов  производства на организм человека. Максимальная продолжительность  рабочего времени для работ и профессий устанавливается  в зависимости от вредности работ. Трудовой кодекс устанавливает правило в  соответствии с которым  для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на 4 часа и более. Кодекс ограничивает  и продолжительность ежедневного труда: при 36 часовой  рабочей недели продолжительность смены не должна превышать  8 часов, при 30-часовой рабочей недели и менее – 6 час. Право на сокращенное рабочее время имеют  все работники, профессии и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списков утвержденных правительством РФ. Работодатель вправе расширить  круг лиц, для которых  устанавливается  сокращенное  рабочее время, если условия труда по объективным показателям относятся  к тяжелым или вредным.

-                     Для отдельных категорий  работников. Например для  работников образовательных учреждений устанавливается 36 часовая рабочая неделя.  Данные положения устанавливаются  специальными законами.

-                      для работников работающих в ночное время. В соответствии со ст. 96 ТК РФ  ночное время это время с 22 до 6 часов, при этом продолжительность работы сокращается на  1 час, и в неделю оно не может превышать  35 часов.

-                     в праздничные дни. Накануне нерабочих праздничных  дней продолжительность  труда работников, работающих в условиях  нормального рабочего  времени, сокращается на 1 час. Накануне предпраздничных дней  продолжительность  работы  при шестидневной  рабочей неделе не может  превышать  5 часов.

3.     Каким работникам работодатель обязан установить неполное рабочее время по их просьбе?

Неполное рабочее время – это рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальное или сокращенное рабочее время. неполное рабочее время может выступать как  неполная рабочая неделя или неполный рабочий день. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению  между работником и работодателем, однако в отдельных случаях работодатель  обязан  предоставить неполный рабочий день или неполную  рабочую неделю:

-                    если с заявлением обращается беременная женщина,

-                     работник имеющий  ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет, или работник осуществляющий уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Работа  в условиях  неполное рабочее время не влечет для работников  каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа или других трудовых прав

4. Что признается дежурством в организации? Какова продолжительность вахты?

Вахтовый метод работы — это работа вахтовой смены (вахта) на значительно отдаленном от постоянного места жительства (20—40 км) участке. Вахта (смена) выезжает на 2—3 недели, а иногда и больше, живет в вахтовом городке (например на нефтепромыслах), и рабочая смена может длиться ежедневно 12 ча­сов подряд. Время вахты, включающее как рабочее время, гак и время отдыха, может быть до 1 месяца. Вахта не может уехать до прибытия другой вахтовой смены. Затем она отдыхает по месту жительства до 1 месяца. Время в пути на вахту и обратно также включается в вахту. В исключительных случаях с учетом мнения профкома продолжительность вахты может быть увели­чена до трех месяцев (ст. 299 ТК). За работу вахтовым методом производится доплата в размере 50 и 75% тарифной ставки ра­ботника. Кодекс предусматривает этот метод работы в ст. 297. К этой работе не привлекаются несовершеннолетние работники, беременные и женщины, имеющие детей до трехлетнего возрас­та (ст. 298 ТК). Вахтой  считается  общий  период,  включающий время выполнения

 работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке.      Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца.      В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем  учетом  мнения  выборного  профсоюзного  органа данной организации  продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.

5. Каким работникам по законодательству предоставляются дополнительные дни отдыха с оплатой?

Дополнительные отпуска предоставляются работникам сверх ос­новного отпуска, минимального или удлиненного, и присоединяются к нему. Дополнительные отпуска различаются по продолжительности и по правовому режиму (основаниям возникновения права на отпуск, порядку его предоставления).

К числу имеющих наибольшее социальное значение относятся ус­тановленные законодательством дополнительные отпуска лицам, за­нятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, свя­занных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

 Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за рабо­ту с вредными и (или) опасными условиями труда, минимальная про­должительность этого отпуска и условия его предоставления утверж­даются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторон­ней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 117 ТК РФ). В настоящее время, до утверждения таких перечней, Действует Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополни­тельный отпуск и сокращенный рабочий день. Основное правило предоставления дополнительного отпуска со­стоит в том, что отпуск предоставляется только тем работникам, про­фессии и должности которых перечислены в разделах Списка, относя­щихся к определенным производствам и цехам. Если на предприятии есть цех, упомянутый в Списке, то соответствующие работники этого цеха могут претендовать на получение дополнительного отпуска за вредные условия труда независимо от того, к какой форме собствен­ности относится предприятие. В тех случаях, когда в Списке указыва­ется не цех, а наименование работ (например, кузнечно-прессовые сварочные), дополнительный отпуск должен предоставляться работ­никам, выполняющим такие работы в любом цехе и на любом произ­водстве.

6.    Какие нерабочие праздничные дни установлены законодательством РФ? Как оплачивается труд в эти дни?

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

     1 и 2 января - Новый год;                                     

     7 января - Рождество Христово;                                

     23 февраля - День защитника Отечества;                        

     8 марта - Международный женский день;                          

     1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда;                           

     9 мая - День Победы;                                          

     12 июня - День России;                                        

     7  ноября  - годовщина Октябрьской революции,  День согласия и   примирения;                                                       

  12 декабря - День Конституции Российской Федерации.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не  менее чем в двойном размере:                                       

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;      

работникам,  труд  которых  оплачивается  по дневным и часовым  ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; 

работникам,  получающим  месячный оклад,  - в размере не менее  одинарной  дневной или часовой ставки сверх оклада,  если работа в  выходной  и нерабочий  праздничный  день  производилась в пределах  месячной  нормы  рабочего  времени,  и  в размере не менее двойной  часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась  сверх месячной нормы.                                             

По  желанию  работника,  работавшего  в выходной или нерабочий  праздничный день,  ему может быть предоставлен другой день отдыха.  В  этом  случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в  одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.              

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих  работников  организаций  кинематографии,  театров,  театральных  и  концертных организаций,  цирков и иных лиц, участвующих в создании  и  (или)  исполнении произведений,  профессиональных спортсменов в  соответствии с перечнями профессий,  установленными Правительством  Российской  Федерации  с учетом  мнения  Российской  трехсторонней  комиссии  по  регулированию  социально-трудовых  отношений,  может  определяться   на  основании  трудового  договора,   коллективного  договора или локального нормативного акта организации. 

7.     Какова продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков?

Реальная продолжительность ежегодного отпуска во многих случа­ях превышает установленный законом минимум. Увеличение продол­жительности отпуска осуществляется двумя способами: нормативным и договорным. Первый способ — установление непосредственно зако­нодательством удлиненных дополнительных отпусков отдельным ка­тегориям работников. Второй способ — увеличение отпуска путем внесения соответствующих норм о дополнительных отпусках в кол­лективные договоры или иные локальные нормативные акты.

Способ увеличения отпуска на основе договоров или локальных норм имеет сравнительно недавнюю историю. В течение длительного времени продолжительность отпуска, как и продолжительность рабо­чего времени, строго нормировалась законодательством и не могла быть изменена сторонами ни трудового, ни коллективного договора. Лишь при переходе на новые экономические отношения и изменении общих принципов регулирования труда работодатели получили право самостоятельно устанавливать условия труда и отдыха, улучшающие положение работников по сравнению с законом.

Увеличение отпуска на основе законодательных актов может осу­ществляться в двух формах:

а) путей установления удлиненного отпус­ка;

 б) путем предоставления дополнительных отпусков.

Значительное число работников имеет право на удлиненные отпус­ка в соответствии с законодательством. Такие отпуска предоставляют­ся, например, лицам моложе 18 лет. Продолжительность их отпуска составляет 31 календарный день.

Ежегодными удлиненными отпусками пользуются работники об­разовательных учреждений и педагогические работники других орга­низаций. Для основных категорий работников образовательных учреждений: учителей, преподавателей, классных воспитателей, про­фессорско-преподавательского состава учреждений среднего и выс­шего профессионального образования, а также некоторых других ра­ботников — длительность отпуска составляет 56 календарных дней, а педагоги дополнительного образования и некоторые другие имеют от­пуск продолжительностью 42 календарных дня. Удлиненные отпуска введены и для работников научно-исследовательских и культурно-просветительных учреждений.

Удлиненные отпуска предоставляются федеральным государствен­ным служащим. Продолжительность предоставляемого им отпуска за­висит от вида службы. Для основных категорий государственных слу­жащих и для прокурорских работников длительность ежегодного отпуска составляет 30 календарных дней. Для судей установлен отпуск продолжительностью 30 рабочих дней.

Имеются и другие категории работников, чей отпуск удлинен со­ответствующими нормами законодательства.

8.     Какова продолжительность отпусков с сохранением заработной платы для студентов, обучающихся без отрыва от производства?

Отпуск в связи с обучение  с сохранением заработной платы  предоставляется работнику продолжительностью  30 дней.

9.  Каковы порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы и их продолжительность?

Помимо ежегодного оплачиваемого отпуска ст. 128 ТК РФ предусмат­ривает возможность предоставления работнику кратковременного от­пуска без сохранения заработной платы. Такой отпуск предоставляет­ся по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.

Отпуск без сохранения заработной платы, хотя и регулируется гла­вой Кодекса, относящейся к отпускам, не может рассматриваться как разновидность ежегодного отпуска, основного или дополнительного. С ежегодным отпуском его объединяет лишь то обстоятельство, что за работником сохраняется место работы. Но в отличие от ежегодного отпуска, отпуск без сохранения заработной платы предоставляется без учета трудового стажа и не оплачивается. Его нужно рассматривать как особую форму социальных гарантий для трудящихся.

В течение длительного периода государство отрицательно относи­лось к предоставлению работникам неоплачиваемых отпусков.

Действующее законодательство подробно регламентирует порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы. Отпуск предоставляется с разрешения руководителя организации и оформляется приказом (распоряжением). Продолжительность отпуска без со­хранения заработной платы не ограничивается законом и определяет­ся по соглашению между работником и работодателем.

В ряде случаев требование работника о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы обязательно для работодателя. Рабо­тодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы участникам Великой Отечественной войны — до 35 календар­ных дней в году, работающим пенсионерам по старости — до 14 ка­лендарных дней в году, родителям и женам (мужьям) военнослужа­щих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или уве­чья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году, работающим инвалидам —  60 календарных дней в году. Закон также устанавливает обязан­ность работодателя предоставлять отпуск без сохранения заработной платы работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней, а также в других случаях.

Тема 12. Заработная плата.

1.     Понятие заработной платы в трудовом праве, сроки и порядок ее выплаты в организациях.

Заработная плата — это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое возна­граждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудо­вого вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в зара­ботную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Заработная плата отличается от оплаты труда по граждан­ским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачи­вается работнику систематически в порядке, установленном за­конодательством, а оплата по гражданским договорам — разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобрете­ние и т. д.); зарплата имеет определенную правовую организа­цию — работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена (депремирование),-чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум.

Заработная  плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в  день,  установленный  правилами  внутреннего  трудового распорядка  организации, коллективным договором, трудовым договором.          

     Для  отдельных  категорий работников федеральным законом могут  быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.             

     При   совпадении   дня   выплаты   с  выходным  или  нерабочим  праздничным  днем  выплата  заработной платы производится накануне  этого дня.                                                        

     Оплата  отпуска  производится не позднее чем за три дня до его  начала.  

2.     Каков минимальный должностной оклад и максимальный размер оплаты труда у работников бюджетной сферы?

Минимальный  размер  оплаты труда устанавливается одновременно  на  всей  территории Российской Федерации федеральным законом и не  может  быть  ниже  размера  прожиточного  минимума трудоспособного  человека.                                                         

     Месячная  заработная  плата  работника,  отработавшего за этот  период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые  обязанности),   не  может  быть  ниже  установленного  федеральным  законом минимального размера оплаты труда.                        

     При  оплате  труда  на основе тарифной системы размер тарифной  ставки  (оклада)  первого  разряда  единой тарифной сетки не может  быть ниже минимального размера оплаты труда.                      

     В  размер  минимального  размера  оплаты  труда  не включаются  доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также  выплаты  за  работу  в условиях,  отклоняющихся от нормальных,  за  работу   в  особых   климатических   условиях   и на  территориях,  подвергшихся  радиоактивному  загрязнению,  иные компенсационные и  социальные выплаты.                                               

    Порядок   расчета   прожиточного   минимума   и  его  величина  устанавливаются федеральным законом.

3.     Каковы по законодательству ограничения удержаний из заработной платы?

Удержания  из заработной платы работника производятся только в  случаях,  предусмотренных  настоящим Кодексом и иными федеральными  законами.                                                         

Удержания  из  заработной  платы  работника  для погашения его  задолженности работодателю могут производиться:                   

     для  возмещения неотработанного аванса,  выданного работнику в счет заработной платы;                                            

     для    погашения    неизрасходованного    и  своевременно   не  возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой  или  переводом  на  другую  работу  в другую местность,  а также в  других случаях;                                                   

     для  возврата  сумм,  излишне выплаченных работнику вследствие  счетных  ошибок,  а также сумм,  излишне выплаченных работнику,  в  случае  признания  органом по рассмотрению индивидуальных трудовых  споров  вины  работника  в невыполнении  норм  труда (часть третья  статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);                

     при  увольнении  работника до окончания того рабочего года,  в  счет  которого  он  уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск,  за  неотработанные дни отпуска.  Удержания за эти дни не производятся,  если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2,  подпункте "а" пункта 3 и пункте 4 статьи 81,  пунктах 1, 2, 5, 6 и   7 статьи 83 ТК РФ                                     

     Заработная  плата,  излишне выплаченная работнику (в том числе  при  неправильном применении законов или иных нормативных правовых  актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:    

     счетной ошибки;                                               

     если  органом  по  рассмотрению индивидуальных трудовых споров  признана  вина  работника  в невыполнении норм труда (часть третья  статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);                

     если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи  с его неправомерными действиями, установленными судом. 

Общий  размер  всех  удержаний  при  каждой выплате заработной  платы   не   может   превышать   20   процентов,   а   в  случаях,  предусмотренных  федеральными законами,  - 50 процентов заработной  платы, причитающейся работнику.                                   

     При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным  документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50  процентов заработной платы.                                       

     Ограничения,     установленные    настоящей    статьей,     не  распространяются  на  удержания  из заработной платы при отбывании  исправительных  работ,  взыскании  алиментов на несовершеннолетних  детей,   возмещении  вреда,  причиненного  работодателем  здоровью  работника,  возмещении  вреда  лицам,  понесшим  ущерб  в связи со  смертью    кормильца,    и    возмещении   ущерба,    причиненного  преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях  не может превышать 70 процентов.                                  

     Не допускаются удержания из выплат,  на которые в соответствии  с федеральным законом не обращается взыскание. 

4.      В каких Случаях у работника сохраняется средний заработок?

Сохранение среднего заработка за высвобожденным работником до 3 месяцев (с учетом выходного пособия) на период его трудоустройства (ст. 178 ТК). Федеральным государственным служащим сохраняется средний заработок и на время отстранения их от работы до 1 года, например при дисциплинарном рас следовании. Перемещенным работникам при уменьшении не по их вине заработка на новом месте производится гарантийная до плата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев с дня перемещения.

средний заработок сохраняется за работником за время осуществления избирательного права, депутатских обязанностей., явки во МСЭК, в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетелей по трудовому стажу и выполнения иных государственных обязанностей; за время военных учебных сборов средний заработок работнику теперь выплачивает Минобороны.

5.     Каков порядок исчисления среднего заработка в текущем году?

Для   расчета   средней   заработной   платы  учитываются  все  предусмотренные  системой оплаты труда виды выплат,  применяемые в  соответствующей организации независимо от источников этих выплат. 

При  любом  режиме  работы  расчет  средней  заработной  платы  работника   производится  исходя  из  фактически  начисленной  ему  заработной  платы  и фактически  отработанного  им  времени  за 12  месяцев, предшествующих моменту выплаты.                          

Средний   дневной  заработок  для  оплаты  отпусков  и выплаты  компенсации  за  неиспользованные отпуска исчисляется за последние  три  календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной  платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).     

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых  в рабочих днях,  в случаях,  предусмотренных настоящим Кодексом, а  также   для   выплаты   компенсации  за  неиспользованные  отпуска  определяется  путем  деления суммы начисленной заработной платы на  количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. 

В   коллективном  договоре  могут  быть  предусмотрены  и иные  периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает  положение работников.                                             

Особенности   порядка  исчисления  средней  заработной  платы,  установленного  настоящей  статьей,   определяются  Правительством  Российской  Федерации  с учетом  мнения  Российской  трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.  

6.     Каков порядок понижения размера заработной платы без согласия работника?

Заработная    плата   каждого   работника   зависит   от   его  квалификации,  сложности выполняемой работы, количества и качества  затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.     

Запрещается   какая-либо   дискриминация  при  установлении  и  изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

7.     В каких случаях работодатель обязан выдать работнику справку о размере заработной платы?

Работодатель обязан выдавать работнику справку о  размере заработной платы в случае  предоставления  в налоговые органы,  в случае исполнения  решения суда о  выплате алиментов, уплаты иных  денежных сумм возложенных на работника по решению суда.

Тема 13. Гарантии и компенсации.                                                                      

1.Каковы нормы компенсации командировочных расходов?                             

Командировка — это по­ездка работника на определенный (до 40 дней) срок по распоря­жению администрации в другую местность. Не считается коман­дировкой разъездной характер работы (например, работа летчика — за разъездной характер ему производится доплата до 40% тарифной ставки). При командировке работнику возмещаются следующие расходы:

—   проездные  туда  и  обратно  по  среднему  (как  правило) классу тарифа поезда (самолета, парохода);

—   по оплате жилья (если оно не предоставляется бесплатно);

—   суточные за время командировки.

—   иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя (ст. 168 ТК).

Компенсации в виде проездных и суточных выплачиваются также при направлении работника в другой населенный пункт на переподготовку, повышение квалификации. В связи с инфля­цией командировочные расходы последние четыре года несколь­ко раз повышались. Постановлением Правительства РФ от 26 февраля 1992 г. «О нормах возмещения командировочных расходов» (Российская газета, 1992, 4 марта) Минфину России по согласованию с Минтруда России поручено вносить соответ­ствующие изменения в эти нормы. Руководитель производства может за счет работодателя разрешить доплату к этим нормам.

При направлении работников на монтажные, наладочные, строительные работы (которые могут продолжаться до одного года) производится выплата не командировочных, а доплата до 50% к тарифу, но не выше норм суточных.

Тема 14. Дисциплина труда.

1.     Назовите методы обеспечения дисциплины труда в организации.

Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для соз­дания организационных и_чэкономических условий для высоко­производительной работы. Следующие три метода взаимосвяза­ны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспита­ния и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников — применение в необходимых слу­чаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Создание необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на ра­ботодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:

—   исправное состояние машин, станков и приспособлений;

—   своевременное обеспечение технической документацией;

—   надлежащее качество материалов и инструментов для ра­боты и их своевременная подача;

—   своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопи­тания;

—   безопасные и здоровые условия труда (соблюдение пра­вил и норм техники безопасности, необходимое освещение, ото­пление, вентиляция и другие факторы, отрицательно-влияющие на здоровье работников, и т. д.).

Если хотя бы одно из указанный условий работодатель (ад­министрация) не обеспечил для работника, это влияет на вы­полнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисципли­ны труда включил создание нормальных условий работы для вы­полнения норм труда. Но все они относятся к воспитанию доб­росовестного, сознательного отношения к труду, работник дол­жен работать на совесть (не манкировать, не халтурить). В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. Они могут обсуждать на собраниях нару­шителей трудовой дисциплины.

2.     Что   является   поощрением?   Каков   порядок   применения   поощрений   к работникам властью работодателя?

Поощрение за успехи в труде — это публичное признание за­слуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т. п.), чем стимулирует работ­ников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

1) меры, применяемые работодателем за образцовое выпол­нение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безу­пречную работу, новаторство в труде и другие достижения в ра­боте: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представле­ние к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК). В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, ус­тавах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;

2) меры, применяемые вышестоящими органами ПО представ­лению руководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орде­нами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение  почетных званий

3.     К каким государственным наградам могут быть представлены работники за особые трудовые заслуги?                          

За особые  трудовые заслуги  работники могут быть  назначены к государственным наградам . работниками присваиваются почетные звания.

4.     Кто   имеет   право   налагать   дисциплинарные   взыскания   на   работников организации? Что учитывается при наложении дисциплинарного взыскания?

Законодательство о труде достаточно подробно регламентирует процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, содержа­ние которой образуют определенные обязанности работодателя. Так, работодатель, обнаружив факт совершения дисциплинарного про­ступка, обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника от представления объяснения рабо­тодатель составляет об этом акт, который подписывается представите­лем администрации и привлеченными свидетелями. Временем уста­новления факта совершения дисциплинарного проступка является момент получения администрацией объяснения работника или со­ставления названного акта. По общему правилу (ст. 193 ТК), дисцип­линарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников). Например, работник совершил прогул 3 мая. 4 мая он представил объяснение, в котором администрация не усмотрела ува­жительных причин. Следовательно, срок для принятия решения и применения дисциплинарного взыскания начинает течь с 5 мая и за­канчивается 4 июня. Если в течение этого срока работник заболел или ему был предоставлен отпуск (независимо от оснований его предо­ставления), то период для применения взыскания увеличивается на количество дней отпуска или болезни. Но при этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяй­ственной деятельности либо аудиторской проверки — не позднее двух (лет со дня его совершения. Ограничение сроков для применения взысканий обусловлено необходимостью стимулирования оператив­ности в реакции работодателя на правонарушение. Не требует доказа­тельств вывод о том, что эффективность любого наказания тем выше, чем быстрее оно применяется. Кроме того, недопустимо, чтобы работ­ник длительное время находился в состоянии угрозы применения к нему взыскания. Поэтому указанные сроки могут быть продлены только в одном случае — при производстве по уголовному делу на пе­риод расследования. По общему правилу (ч. 5 ст. 193 ТК), за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыс­кание. Но в случае, когда правонарушение носит длящийся характер и работник, несмотря на применение взыскания, не прекращает дейст­вия, нарушающие трудовую дисциплину, работодатель вправе применять взыскания. Такая ситуация, к примеру, сможет сло­житься в случае отказа работника от выполнения работы, на которую он законно перемещен или переведен (в случаях, когда такой перевод возможен без его согласия). Какой-либо последовательности в приме­нении мер взысканий законодательство не предусматривает.

5.     Какие виды дисциплинарных взысканий применяются к судьям, прокурорам  государственным служащим?

За  совершение  дисциплинарного  проступка  на судью,  за исключением судей Конституционного Суда Российской Федерации, может быть наложено дисциплинарное взыскание  в виде:                                    

     предупреждения;                                                  

     досрочного прекращения полномочий судьи

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками  своих служебных  обязанностей  и  совершение  проступков,  порочащих  честь прокурорского    работника,    руководители    органов  и  учреждений прокуратуры  имеют  право  налагать  на  них следующие дисциплинарные

 взыскания:                                                          

     замечание;                                                      

     выговор;                                                         

     строгий выговор;                                                

     понижение в классном чине;                                      

     лишение  нагрудного  знака  "За  безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации";                                              

     лишение   нагрудного   знака   "Почетный   работник   прокуратуры Российской Федерации";                                              

     предупреждение о неполном служебном соответствии;               

     увольнение из органов прокуратуры.

За  неисполнение или  ненадлежащее исполнение  государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок)  на государственного    служащего    могут    налагаться следующие дисциплинарные взыскания

     1) замечание;                                                   

     2) выговор;                                                     

     3) строгий выговор;                                             

     4) предупреждение о неполном служебном соответствии;            

     5) увольнение.  

6.     Что является однократным грубым нарушением трудовой дисциплины?

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

а) прогул, т. е. неявка на работу в предприятие (учреждение) без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте более 4 часов, непрерывно, а не суммарно в течение рабочего дня (даже если он находился на территории организации);

б) появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, иного токсического). При этом не имеет значения, когда это имело место - в начале, середине или в конце рабочего дня, а также отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием (ст. 76 ТК), применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания. Опьянение должно быть подтверждено доказательствами — медзаключением, актом об отстранении, письменными объяснениями и т.д.

На практике чаще всего работодатели попадают впросак из-за того, что недопустимо халатно относятся к сбору доказательств нарушения, в результате чего потом проигрывают судебную тяжбу. Так, например, в апреле 2002 года работник Стефановской церкви Т. был уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии. Однако вина его не была убедительно доказана. Сам он вину отрицал. Его поддержала часть свидетелей. Мер к проведению медосвидетельствования принято не было. Акт с участием свидетелей об отказе Т. написать объяснение не составлен и т. д. В результате суд удовлетворил исковые требования Т. - признал увольнение незаконным:

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Неразглашение такой тайны может быть предусмотрено в качестве дополнительного условия в трудовом договоре (ст. 57 ТК). Сведения, содержащиеся в Уставах юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну:

г) совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного повреждения или уничтожения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением административного органа. Под "чужим" имуществом следует понимать имущество организации, ее работников, других лиц, находящихся в данной организации;

д) нарушение требований по охране труда, если это повлекло или заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий - аварии, катастрофы, несчастного случая на производстве и т. п. Перечень тяжких последствий не является исчерпывающим.

7.     Какие  виды дисциплинарных  и  общественных   взысканий   применяются   к нарушителям трудовой дисциплины? Каковы сроки применения к работникам дисциплинарных взысканий?

По общему правилу (ст. 193 ТК), дисцип­линарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников). Например, работник совершил прогул 3 мая. 4 мая он представил объяснение, в котором администрация не усмотрела ува­жительных причин. Следовательно, срок для принятия решения и применения дисциплинарного взыскания начинает течь с 5 мая и за­канчивается 4 июня. Если в течение этого срока работник заболел или ему был предоставлен отпуск (независимо от оснований его предо­ставления), то период для применения взыскания увеличивается на количество дней отпуска или болезни. Но при этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяй­ственной деятельности либо аудиторской проверки — не позднее двух (лет со дня его совершения. Ограничение сроков для применения взысканий обусловлено необходимостью стимулирования оператив­ности в реакции работодателя на правонарушение. Не требует доказа­тельств вывод о том, что эффективность любого наказания тем выше, чем быстрее оно применяется. Кроме того, недопустимо, чтобы работ­ник длительное время находился в состоянии угрозы применения к нему взыскания. Поэтому указанные сроки могут быть продлены только в одном случае — при производстве по уголовному делу на пе­риод расследования. По общему правилу (ч. 5 ст. 193 ТК), за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыс­кание. Но в случае, когда правонарушение носит длящийся характер и работник, несмотря на применение взыскания, не прекращает дейст­вия, нарушающие трудовую дисциплину, работодатель вправе применять взыскания. Такая ситуация, к примеру, сможет сло­житься в случае отказа работника от выполнения работы, на которую он законно перемещен или переведен (в случаях, когда такой перевод возможен без его согласия). Какой-либо последовательности в приме­нении мер взысканий законодательство не предусматривает.

Тема 15. Охрана труда.

1.     Каковы обязанности работника и работодателя в области охраны труда?

Работодатель обязан обеспечить;

1) безопасность работников при эксплуатации зданий, со­оружений, оборудования, осуществлении технологических про­цессов, а также при использовании применяемых в производст­ве сырья и материалов;

2)   применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

3)   условия труда на каждом рабочем месте, соответствующие требованиям охраны труда;

4)   режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством;

5)   приобретение за счет собственных средств и выдачу по установленным нормам специальной одежды, специальной обув и других средств индивидуальной защиты (очки, респираторы

и т. п.), смывающих и обезвреживающих веществ работникам с вредными и опасными условиями труда, а также с особыми тем­пературными условиями или связанных с загрязнением;

6)   обучение безопасным методам  и  приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, инструктаж, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

7)   организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах и применением работником средств индивиду­альной и коллективной защиты;

8)   проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с по­следующей сертификацией работ по охране труда в организации;

9)   инструктирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья   и   полагающихся   им   средствах   индивидуальной   защиты и компенсациях;

10)   принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при их возникнове­нии, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

11)   расследование в установленном законодательством по­рядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

12)   санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;

13)   обязательное социальное страхование работников от не­счастных случаев на производстве и профессиональных заболе­ваний.

2.     Кем определяется структура службы охраны труда в организации?

В   целях  обеспечения  соблюдения  требований  охраны  труда,  осуществления  контроля  за  их  выполнением в каждой организации,  осуществляющей производственную деятельность, с численностью более  100   работников   создается  служба  охраны  труда  или  вводится  должность  специалиста  по охране труда,  имеющего соответствующую  подготовку или опыт работы в этой области.                         

   В  организации с численностью 100 работников и менее решение о  создании службы охраны труда или введении должности специалиста по  охране   труда   принимается   работодателем   с учетом  специфики  деятельности данной организации.                                

При  отсутствии в организации службы охраны труда (специалиста  по  охране  труда) работодатель заключает договор со специалистами  или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда.  

 Структура  службы  охраны  труда  в организации  и численность  работников службы охраны труда определяются работодателем с учетом  рекомендаций федерального органа исполнительной власти по труду.

3.     В каких размерах осуществляется финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны груда в организациях?

Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда  осуществляется  за  счет  средств  федерального бюджета,  бюджетов  субъектов  Российской  Федерации,  местных бюджетов,  внебюджетных  источников в порядке,  установленном законами,  иными нормативными  правовыми актами и актами органов местного самоуправления.        

  Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда  может осуществляться также за счет:                               

     средств  от  штрафов,   взыскиваемых  за  нарушение  трудового  законодательства,  перечисляемых и распределяемых в соответствии с  федеральным   законом,    а   также   в  порядке,    установленном  Правительством Российской Федерации;                              

     добровольных взносов организаций и физических лиц.            

     Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда  в  организациях  независимо  от  организационно-правовых  форм (за  исключением   федеральных   казенных   предприятий   и федеральных  учреждений)  осуществляется  в размере не менее 0,1 процента суммы  затрат на производство продукции (работ, услуг), а в организациях,  занимающихся эксплуатационной деятельностью,  - в размере не менее  0,7 процента суммы эксплуатационных расходов.                     

   В  отраслях  экономики,  субъектах  Российской  Федерации,  на  территориях, а также в организациях могут создаваться фонды охраны  труда  в соответствии  с законодательством  Российской Федерации и  законодательством субъектов Российской Федерации.                  

  Работник не  несет  расходов на финансирование мероприятий по  улучшению условий и охраны труда. 

4.     Каковы сроки проведения аттестации рабочих мест по условиям труда? Когда рабочее место считается аттестованным?

Аттестация рабочих мест проводится не реже чем  раз в два года.

Рабочее место считается аттестованным когда  все работники прошли аттестацию.

5.     Кто   в  организации  разрабатывает  инструкции  по  охране труда?  Кто  их утверждает? Каковы сроки пересмотра этих инструкций?

Инструкция   по  охране   труда  -   нормативный  акт, устанавливающий требования  по охране труда при выполнении работ в производственных  помещениях,   на  территории   предприятия,   на строительных площадках  и в  иных  местах,  где  производятся  эти работы или выполняются служебные обязанности.

Инструкция по охране труда  утверждается руководителем организации

6.     Какова ответственность  работодателя  в  случае  не  обеспечения  работника средствами индивидуальной защиты?

Ответственность   за   своевременное  и   в   полном  объеме

 обеспечение   работников   средствами   индивидуальной   защиты,   за

 организацию  контроля  за  правильностью  их  применения  работниками

 возлагается  на   работодателя   в  установленном   законодательством

 порядке

7.     Кто   проводит  стирку,   чистку   и  ремонт  средств   индивидуальной  защиты работников предприятия?

  На  работах  с вредными  и (или)  опасными условиями труда,  а  также на работах,  выполняемых в особых температурных условиях или  связанных  с загрязнением,  работникам  выдаются сертифицированные  средства   индивидуальной   защиты,   смывающие  и обезвреживающие  средства   в  соответствии  с нормами,   утвержденными  в порядке,  установленном Правительством Российской Федерации.                      Приобретение,  хранение, стирка чистка, ремонт, дезинфекция и  обезвреживание    средств    индивидуальной    защиты  работников осуществляются за счет средств работодателя.                      

Работодатель  обязан  обеспечивать  хранение,  стирку, сушку,  дезинфекцию,  дегазацию, дезактивацию и ремонт выданных работникам по  установленным  нормам специальной одежды,  специальной обуви и  других средств индивидуальной защиты.

8.     Чем отличается бытовая травма от несчастного случая на производстве?

К несчастным случаям на производстве относятся:травма, в том числе нанесенная другим лицом; острое  отравление; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение  электрическим  током,   молнией,  излучением;  укусы  насекомых  и  пресмыкающихся,   телесные   повреждения,   нанесенные  животными;  повреждения,  полученные в результате взрывов,  аварий, разрушения  зданий,  сооружений  и конструкций,  стихийных  бедствий  и других  чрезвычайных ситуаций, - повлекшие за собой необходимость перевода  работника  на  другую  работу,  временную  или  стойкую  утрату им  трудоспособности либо смерть работника, если они произошли:       

     в  течение  рабочего времени на территории организации или вне  ее  (в  том  числе  во  время установленных перерывов),  а также в  течение  времени,  необходимого  для  приведения  в порядок орудий  производства и одежды перед началом и после окончания работы,  или  при  выполнении  работ в сверхурочное время,  выходные и нерабочие  праздничные дни;                                                  

     при  следовании  к месту  работы  или  с работы на транспорте,  предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном  транспорте   в  случае   использования   указанного  транспорта  в  производственных   целях   по   распоряжению   работодателя   (его

 представителя) либо по соглашению сторон трудового договора;      

     при следовании к месту служебной командировки и обратно;      

     при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во  время   междусменного  отдыха  (водитель-сменщик  на  транспортном  средстве,  проводник или механик рефрижераторной секции в поезде и  другие);                                                          

     при  работе вахтовым методом во время междусменного отдыха,  а  также при нахождении на судне в свободное от вахты и судовых работ  время;                                                            

     при  привлечении работника в установленном порядке к участию в  ликвидации  последствий  катастрофы,  аварии и других чрезвычайных  происшествий природного и техногенного характера;                 

     при осуществлении действий, не входящих в трудовые обязанности  работника,   но   совершаемых   в  интересах   работодателя   (его  представителя)  или  направленных  на  предотвращение  аварии  или несчастного случая.

Несчастный  случай на производстве является страховым случаем,  если   он   произошел   с  работником,   подлежащим  обязательному  социальному  страхованию  от  несчастных случаев на производстве и   профессиональных заболеваний. В то время как бытовая травма не является страховым случаем, и не является основанием для признания профессионального  заболевания

9.     Кто и в какие сроки создает комиссию по расследованию несчастного случая на производстве?

Для    расследования    группового   несчастного   случая   на  производстве,   тяжелого   несчастного   случая  на  производстве,  несчастного случая на производстве со смертельным исходом в состав  комиссии  также  включаются  государственный  инспектор  по охране  труда,   представители   органа   исполнительной  власти  субъекта  Российской   Федерации  или  органа  местного  самоуправления  (по  согласованию),    представитель    территориального    объединения  организаций   профессиональных   союзов.   Работодатель   образует  комиссию   и  утверждает  ее  состав  во  главе  с государственным  инспектором по охране труда.                                      

     По  требованию  пострадавшего (в случае смерти пострадавшего -  его   родственников)   в расследовании  несчастного  случая  может  принимать участие его доверенное лицо.  В случае,  если доверенное  лицо не участвует в расследовании, работодатель или уполномоченный  им   его   представитель  либо  председатель  комиссии  обязан  по  требованию   доверенного   лица   ознакомить   его   с материалами  расследования.                                                    

   В  случае  острого  отравления  или радиационного воздействия,  превысившего  установленные  нормы,  в  состав комиссии включается  также  представитель  органа  санитарно-эпидемиологической  службы  Российской Федерации.                                             

10.    Какие установлены сроки для расследования несчастного случая на производстве?

При  крупных  авариях  с числом  погибших  15  человек и более  расследование  проводится  комиссией,  состав которой утверждается  Правительством Российской Федерации.                         

Расследование  обстоятельств  и причин  несчастного  случая на  производстве,  который  не  является  групповым  и не  относится к  категории  тяжелых  несчастных  случаев  или несчастных случаев со  смертельным исходом, проводится комиссией в течение трех дней.    

Расследование  группового  несчастного случая на производстве,  тяжелого  несчастного  случая на производстве и несчастного случая  на  производстве  со  смертельным  исходом  проводится комиссией в  течение 15 дней.

11.   Где и сколько времени хранится акт о несчастном случае на производстве?

Акты   о  расследовании   группового   несчастного  случая  на  производстве,   тяжелого   несчастного   случая  на  производстве,  несчастного  случая  на  производстве  со  смертельным  исходом  с  документами    и  материалами   расследования,    прилагаемыми   к  соответствующему  акту,  и  копии  актов  о несчастном  случае  на  производстве  на  каждого  пострадавшего  председателем комиссии в  трехдневный  срок после их утверждения направляются в прокуратуру,  в  которую  сообщалось о несчастном случае на производстве,  а при  страховом  случае  - также  в исполнительный орган страховщика (по  месту   регистрации  страхователя).   Копии  указанных  документов  направляются  также  в соответствующую  государственную  инспекцию  труда   и  территориальный   орган  соответствующего  федерального  надзора  - по несчастным случаям,  происшедшим в подконтрольных им  организациях (на объектах).                                       

Копии  актов  о расследовании  групповых несчастных случаев на  производстве,   тяжелых   несчастных   случаев   на  производстве,  несчастных случаев на производстве со смертельным исходом вместе с  копиями  актов  о несчастном  случае  на  производстве  на каждого  пострадавшего  председателем  комиссии  направляются в федеральную  инспекцию  труда  и федеральный  орган  исполнительной  власти  по  ведомственной   принадлежности   для  анализа  состояния  и причин  производственного  травматизма в Российской Федерации и разработки  предложений по его профилактике.   Акт  произвольной  формы  вместе  с материалами  расследования   хранится в течение 45 лет.  

12.   Каковы    предельные    нормы    для    перемещения    тяжестей    установлены законодательством для женщин и для несовершеннолетних работников?

Для несовершеннолетних работников ограничен вес пере­носки    и    передвижения    тяжестей    на    работе:    предельная норма — 3 кг для юношей 14 и 15 лет, 4 кг — 16, 17 лет, а для де­вушек — на 1 кг меньше, если перенос постоянно в течение смены, а если в течение не более 1/3 рабочей смены, то нормы уве­личиваются более чем в 2 раза соответственно, но они ниже прежних. Подростки до 18 лет не должны выполнять работы только по переносу и передвижению тяжестей.

Тема 16. Материальная ответственность сторон трудового договора.

1.     Понятие   материальной   ответственности:   субъект,   объект,   основание   для привлечения.

Материальная ответственность – это обязанность возмещения  виновной стороной  трудового договора нанесенного вреда (ущерба) другой стороне.

В зависимости от того кто причинил ущерб различают: материальную ответственность работника за ущерб  и материальная ответственность работодателя за  вред, причиненный  работнику трудовым увечьем или нарушением его прав на труд.

При решении вопроса о привлечении к материальной ответствен­ности работодатель должен убедиться в наличии определенных усло­вий, лишь полная совокупность которых создает возможность наступ­ления ответственности. К их числу относятся следующие.

1. Само действие или бездействие работника, которым причинен ущерб, должны быть противоправными, т.е. совершенными в наруше­ние трудовых обязанностей работника. Очевидно, что если инженер-испытатель в силу своих трудовых обязанностей и в целях установле­ния износоустойчивости изделий постоянно их уничтожает, привлечь его к ответственности нельзя, так же как и работников, разрушающих по распоряжению работодателя ветхое строение для того, чтобы по­строить новое здание. Кроме того, недопустимо привлечение работ­ника к ответственности за ущерб, который причинен вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней не­обходимости или необходимой обороны либо неисполнения работо­дателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хране­ния имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ). Наличие пере­численных обстоятельств определяется работодателем, а в случае возникновения разногласий между ним и работником в оценке на­званных обстоятельств — органами по рассмотрению трудовых споров (в том числе судом).

2.  Результатом противоправных действий работника должен быть прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение со­стояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответствен­ность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приоб­ретение или восстановление имущества (ч. 2 ст. 238 ТК РФ). Кроме того, если в результате неправомерных действий работника у работо­дателя возникает обязанность возместить ущерб третьим лицам, то ра­ботник привлекается к материальной ответственности в размере при­чиненного ущерба (ч. 3 ст. 238 ТК РФ). По общему правилу неполучен­ные доходы (упущенная выгода) работником не возмещаются. Из этого правила есть исключение: расчет убытков должен осуществляться в соответствии с нормами гражданского законодательства, т.е. с учетом неполученных доходов, если ущерб причинен неправомерными дей­ствиями руководителя организации (ст. 277 ТК РФ) или членами кол­легиального исполнительного органа, заключившими трудовой дого­вор. В первом случае такой порядок допустим лишь при наличии пря­мого указания федерального закона, а во втором — и при закреплении подобного правила в учредительных документах организации.

3.  Между противоправным действием или бездействием работника и наступившим ущербом должна быть причинная связь. С имуществом работодателя (сырьем, полуфабрикатами и проч.) в силу технологи­ческих особенностей производства может осуществлять операции до­статочно большое число работников. Поэтому необходимо точно установить, в результате чьих конкретно действий был причинен ущерб. Если будет установлено, что ущерб возник в результате неправомер­ных действий нескольких работников, работодатель должен опреде­лить степень участия каждого из них в причинении ущерба (ст. 245 ТК РФ).

4. Действия работника должны быть виновными. Если работник не предвидел и не мог предвидеть, что в результате его действий (бездей­ствия) будет причинен ущерб, то он освобождается от ответственнос­ти. В соответствии с положениями ст. 156 ТК РФ выпуск бракованной продукции не оплачивается, но при отсутствии вины работника изго­товление продукции, оказавшейся браком, оплате подлежит в полном размере. Из смысла законодательства следует, что во втором случае работники не привлекаются к материальной ответственности.

2.     Что понимается в трудовом праве под прямым действительным ущербом?

В соответствии со ст. 238 ТК РФ Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой  действительный  ущерб.   Неполученные  доходы  (упущенная  выгода)  взысканию с работника не подлежат.                                

Под   прямым   действительным   ущербом   понимается  реальное  уменьшение   наличного   имущества   работодателя   или  ухудшение  состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц,  находящегося    у   работодателя,    если    работодатель    несет  ответственность   за   сохранность   этого  имущества),   а  также  необходимость  для  работодателя  произвести затраты либо излишние   выплаты на приобретение или восстановление имущества.  

3.      Когда    наступает    полная    материальная    ответственность    по   трудовому законодательству?

Данный вид ответствен­ности состоит в обязанности работника возмещать причиненный ущерб в полном размере. Защищая имущественные интересы как ра­ботодателей, так и работников, законодательство о труде устанавлива­ет исчерпывающий перечень случаев возмещения ущерба в полном размере. Следует обратить внимание на то обстоятельство, что случаи полной материальной ответственности работников могут устанавли­ваться лишь Трудовым кодексом или федеральными законами. Следо­вательно, актами низшей юридической силы (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, локальными нормативны­ми актами) какие-либо дополнительные основания привлечения ра­ботников к полной материальной ответственности установлены быть не могут.

Полная материальная ответственность работников наступает в следующих случаях:

1. Когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными федераль­ными законами на работника возложена материальная ответствен­ность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при испол­нении работником трудовых обязанностей (п. 1 ст. 243 ТК РФ).

2. Умышленное причинение ущерба (п. 3 ст. 243 ТК РФ). Умышленная порча или уничтожение имущества работодателя влечет за собой полную материальную ответственность не только при наличии прямого умысла работника, но также и в случае косвенного умысла

3.  Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п. 4 ст. 243 ТК РФ).

В данном случае закон не предусматривает наличия причинной связи между наступлением ущерба и нетрезвым состоянием работника. Соответственно, в обязанность работодателя не входит доказыва­ние факта ущерба как следствия опьянения работника. Достаточно доказать, что в момент причинения ущерба работник находился в таком состоянии. При этом не важно, в результате употребления каких веществ наступило опьянение — алкогольных, наркотичес­ких — или токсических.

4. Причинение ущерба в результате преступных действий работника,  установленных приговором суда (п. 5 ст. 243 ТК РФ).

4.     С какими работниками может заключаться договор о полной материальной ответственности?

Письменные  договоры  о полной индивидуальной или коллективной  (бригадной)  материальной  ответственности,  то  есть о возмещении  работодателю  причиненного  ущерба  в полном  размере за недостачу  вверенного   работникам   имущества,   заключаются  с работниками,  достигшими    возраста    восемнадцати    лет   и  непосредственно  обслуживающими  или использующими денежные,  товарные ценности или   иное имущество.      При выполнении работниками некоторых работ, связанных с непосредственным обслуживанием или использованием в процессе труда денежных, товарных ценностей или иного имущества, работо­датель может потребовать заключения специального индивидуально­го договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). В настоящее время применению подлежит перечень должнос­тей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодателями могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за недостачу ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, а также форма типового до­говора о полной материальной ответственности, утвержденные по­становлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 де­кабря 1977 г. № 447/24 Кроме того, заключение подобных договоров предусматривается нормативными актами, носящими отраслевой характер. Так, в соответствии с По­ложением о порядке ведения кассовых операций в кредитных орга­низациях на территории Российской Федерации, с кассовыми ра­ботниками должны заключаться договоры о полной материальной ответственности. Аналогичные акты действуют в учрежде­ниях Министерства здравоохранения и органах Государственного таможенного комитета РФ. К работникам, обязанным заключать договоры о полной матери­альной ответственности, относятся: директора магазинов, заведующие торговыми секциями, отделами, начальники цехов и участков пред­приятий торговли и их заместители; старшие товароведы и товарове­ды, непосредственно обслуживающие товарные ценности; директора и другие руководители предприятий общественного питания; заве­дующие хозяйством и коменданты зданий, осуществляющие хранение материальных ценностей; экспедиторы по перевозке грузов; работни­ки кредитных учреждений; должностные лица таможенных органов, назначенные приказом руководителя таможенного органа; сестры-хо­зяйки медицинских учреждений и их структурных подразделений, а также некоторые другие категории работников

К работам, требующим заключения договоров об индивидуальной материальной ответственности, относятся: работы по приему от насе­ления всех видов платежей и выплате денег через кассу; работы по обслуживанию торговых и денежных автоматов; работы по приему на хранение, обработке, хранению, отпуску материальных ценностей на складах, базах, автозаправочных станциях, камерах хранения, кладо­вых и гардеробах; работы по продаже товаров, их подготовке и выдаче для доставки груза, багажа, почтовых отправлений; работы, связанные  с взиманием штрафов, и другие работы. Таким образом, работодатель имеет право требовать заключения договора о полной материальной ответственности от работника, если наименование его должности или работы содержится в указанных перечнях.

5.     Как определяется размер причиненного организации ущерба? Каковы размеры возмещения ущерба, причиненного имуществу работника по вине работодателя?

Размер ущер­ба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, опре­деляется по фактическим потерям, исчисляемым из рыночных цен, действующих на день причинения ущерба в данной местности, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета (ст. 247 ТК РФ). При расчете стоимости имущества обязательно учитывается степень его износа (амортизация). В отдельных случаях, предусмот­ренных федеральными законами, может быть установлен иной поря­док исчисления суммы ущерба. Так, уже упоминавшийся Закон РФ «О наркотических средствах и психотропных веществах» устанавлива­ет 100-кратный коэффициент, применяемый при определении сумм, подлежащих взысканию с работника при обнаружении недостачи на­званных веществ или средств. В организациях общественного питания и в комиссионной торговле причиненный ущерб определяется ценой продажи изделий. Размер ущерба в иностранной валюте исчисляется исходя из официального курса продажи иностранной валюты Цент­рального банка РФ надень причинения ущерба.

Работники привлекаются к материальной ответственности в пре­делах их среднего месячного заработка на основании приказа или рас­поряжения работодателя, которые должны быть изданы не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба. До издания приказа работодатель обя­зан истребовать у работника письменное объяснение в целях установления причин возникновения ущерба. В практике еще не сложилось представления о том, какой день необходимо считать днем оконча­тельного установления размера ущерба. Представляется, что таковым может считаться день получения руководителем соответствующим об­разом оформленных сведений из бухгалтерии. В случаях, когда работ­ник не согласен с привлечением его к материальной ответственности или работодатель пропустил установленный законом срок, а также когда сумма ущерба превышает размер средней месячной заработной платы, возмещение ущерба происходит в судебном порядке. От со­гласия работника на привлечение к материальной ответственности следует отличать его добровольное желание возместить причиненный ущерб и представить работодателю письменное обязательство о возме­щении ущерба с указанием сроков и сумм платежей. Если работник увольняется до возмещения ущерба в полном размере или отказывает­ся от исполнения добровольного обязательства о возмещении ущерба, непогашенные суммы задолженности взыскиваются работодателем в судебном порядке. Обращение работодателя в суд, по общему прави­лу, должно состояться не позднее одного года со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392 ТК РФ). Суд может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других заслужи­вающих учета обстоятельств уменьшить размер возмещаемых сумм, но не может освободить работника от материальной ответственности в полном объеме. К конкретным обстоятельствам, препятствующим ра­ботнику обеспечить сохранность имущества, следует относить отсут­ствие нормальных условий хранения имущества, ненадлежащую организацию труда. Материальное положение работника может ха­рактеризоваться размером заработной платы, наличием иных доходов или наличием какого-либо имущества, а также составом семьи и ее членов, находящихся на иждивении работника. Если суд придет к вы­воду об отсутствии надлежащих условий для исполнения работником своих обязанностей по сохранности вверенного имущества, то он вправе поставить вопрос о привлечении к материальной ответствен­ности в части ущерба, не возмещенного непосредственным причинителем, должностных лиц организации, виновных в неправильной постановке учета и хранения материальных ценностей, непринятии мер к предотвращению хищений, уничтожения и порчи имущества.

Во всех случаях привлечения к материальной ответственности (кроме добровольного обязательства работника на возмещение ущер­ба) закон гарантирует работнику сохранение определенной доли зара­ботной платы. Вычеты из заработной платы работника не могут пре­вышать 20%, а при наличии нескольких документов — 50%. В случаях отбывания исправительных работ, взыскания алиментов на несовер­шеннолетних детей, а также возмещения ущерба, причиненного пре­ступлением, размер удержания может достигать 70% заработной при каждой выплате заработной платы (ст. 138ТКРФ).

6.      Каковы сроки проведения инвентаризации денежных средств, бланков строгой отчетности, имущества организации?

Инвентаризация денежных средств, бланков строгой отчетности, имущества организации проводится в течение 1 месяца.

Тема 17. Защита трудовых прав работника.

1.      Каков состав и задачи Службы по урегулированию коллективных трудовых споров?

Служба   по  урегулированию  коллективных  трудовых  споров  -  система  государственных  органов  (подразделений),  формируемых в  составе   федерального  органа  исполнительной  власти  по  труду,  соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской  Федерации  и органов местного самоуправления,  предназначенная для  содействия   в  разрешении   коллективных  трудовых  споров  путем  организации примирительных процедур и участия в них.              

     Служба по урегулированию коллективных трудовых споров:        

     осуществляет  уведомительную регистрацию коллективных трудовых  споров;                                                           

     проверяет  в случае  необходимости  полномочия  представителей  сторон коллективного трудового спора;                             

     формирует список трудовых арбитров;                           

     проводит  подготовку  трудовых арбитров,  специализирующихся в  разрешении коллективных трудовых споров;                          

     выявляет    и  обобщает   причины   и  условия   возникновения  коллективных  трудовых  споров,  подготавливает  предложения по их  устранению;                                                       

     оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового  спора на всех этапах разрешения этих споров;                      

     организует     в    установленном    порядке    финансирование  примирительных процедур;                                          

     организует  работу  по  урегулированию  коллективных  трудовых  споров   во   взаимодействии   с  представителями   работников   и  работодателей, органами государственной власти и органами местного  самоуправления.                                                    

     Работники   Службы  по  урегулированию  коллективных  трудовых  споров   пользуются  правом  беспрепятственного  при  предъявлении  удостоверения   установленного   образца   посещения   организации  (филиала,   представительства,  иного  обособленного  структурного  подразделения)   в  целях   урегулирования  коллективных  трудовых   споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

2.     Кто входит в состав примирительной комиссии, трудового арбитража? Кто может быть посредником при рассмотрении коллективного трудового спора?

Примирительная  комиссия создается в срок до трех рабочих дней  с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании  комиссии   оформляется  соответствующим  приказом  (распоряжением)  работодателя и решением представителя работников.                 

  Примирительная  комиссия  формируется из представителей сторон  коллективного трудового спора на равноправной основе.             

Стороны  коллективного трудового спора не вправе уклоняться от  создания примирительной комиссии и участия в ее работе.           

  Работодатель    создает   необходимые   условия   для   работы  примирительной комиссии.                                          

Коллективный    трудовой    спор    должен   быть   рассмотрен  примирительной  комиссией  в срок  до  пяти рабочих дней с момента  издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может  быть  продлен  при  взаимном  согласии  сторон,   что  оформляется  протоколом.                                                        

  Решение  примирительной  комиссии  принимается  по  соглашению  сторон  коллективного  трудового  спора,  оформляется  протоколом,  имеет  для  сторон  этого  спора обязательную силу и исполняется в  порядке  и сроки,   которые  установлены  решением  примирительной  комиссии.                                                         

   При  недостижении  согласия  в примирительной комиссии стороны  коллективного  трудового спора продолжают примирительные процедуры  с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Тема 18. Трудовые споры и порядок их разрешения.

1.     По каким поводам, вопросам, с какого момента возникают индивидуальные и коллективные трудовые споры?

Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых спо­ров — это важнейшая форма самозащиты работниками своих тру­довых прав, когда они, считая свои интересы нарушенными, об­ращаются в юрисдикционный орган. Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения в сфере тру­да, являющиеся непосредственным поводом спора. Когда дейст­вия обязанного субъекта были законными, а другой субъект счи­тает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудо­вой спор, хотя правонарушения нет. Есть или нет трудовое правонарушение — это устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор. Само трудовое правонарушение нельзя еще считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты могут ре­шить сами. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, если оно не урегулировано самими сторонами и поэтому вынесено на рассмотре­ние юрисдикционного органа, т. е. оспорено действие (бездействие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого.

Работник может самостоятельно или с участием представ­ляющего его интересы профкома урегулировать разногласие при непосредственных   переговорах   с   администрацией.   Трудовой

спор  возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Трудовой спор  может возникнуть  и без правонарушения, если  субъект трудового права обращается  в юрисдикционный  органа,  оспаривая отказ  другого субъекта установить новые или изменить  существующие социально – экономические  условия  труда и быта.

2.      Какие трудовые споры являются исковыми и неисковыми?

Исковыми спорами являются те  которые непосредственно подлежат рассмотрению в суде. В  судах  рассматриваются  индивидуальные  трудовые  споры  по  заявлениям  работника,  работодателя  или профессионального союза,  защищающего  интересы работника,  когда они не согласны с решением  комиссии  по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд,  минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора,  если  решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам  или иным нормативным правовым актам.                              

     Непосредственно    в  судах   рассматриваются   индивидуальные  трудовые споры по заявлениям:                                     

     работника - о восстановлении на работе независимо от оснований  прекращения  трудового договора,  об изменении даты и формулировки  причины  увольнения,  о  переводе  на другую работу,  об оплате за  время  вынужденного  прогула  либо  о выплате разницы в заработной  плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;                

     работодателя  - о  возмещении  работником вреда,  причиненного  организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.    

     Непосредственно  в судах  рассматриваются также индивидуальные  трудовые споры:                                                   

     об отказе в приеме на работу;                                 

     лиц,   работающих  по  трудовому  договору  у работодателей  -

 физических лиц;                                                    

     лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. 

3.     Какова подведомственность индивидуальных трудовых споров?

Подведомственность трудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры,— это тесно связанные понятия, но не идентичные и неравнозначные.

Компетенция органа — это правовая сфера деятельности, оп­ределяемая различными его функциями в области трудовых спо­ров (правомочие по принятию спора к рассмотрению, правомо­чие рассматривать споры с соблюдением определенного процес­суального порядка и выносить решение по спорам и т. д.).

Подведомственность споров затрагивает лишь правомочие при­нять к рассмотрению именно подведомственный данному органу спор. Она определяется законом. Но закон не установил, к сожа­лению, научно обоснованные критерии подведомственности трудо­вых споров определенному органу. Подведомственность — это оп­ределение трудового спора по свойствам и содержанию, в каком первоначально органе должен решаться спор. Поэтому, определяя подведомственность каждого конкретного трудового спора, надо выяснить, какого вида спор, индивидуальный или коллективный. Если спор индивидуальный, то надо установить его характер (о применении трудового законодательства или об установлении но­вых условий труда) и правоотношение, из которого он вытекает. Все споры из правоотношений, непосредственно связанных с трудовым правоотношением, КТС не подведомственны. Если не выяснить указанные свойства конкретного трудового спора, то можно неправильно определить его подведомственность. Правильное оп­ределение подведомственности конкретного трудового спора имеет большое практическое значение, поскольку решение спора непра­вомочным на то органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.

Все трудовые споры по их подведомственности тому или иному органу можно разделить на следующие группы:

1)   рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обязательной первичной стадией, после которой спор может по­ступить на рассмотрение суда;

2)   рассматриваемые непосредственно судом;

3)   рассматриваемые вышестоящим органом в случаях, установленных федеральным законом для отдельных категорий ра­ботников (ст. 383 ТК);

4)   новая появившаяся по специальным законам альтернативная подведомственность по выбору истца в вышестоящий ор­ган или в суд (например, все трудовые споры государственных служащих или споры с государственными инспекторами труда);

5)   коллективные трудовые споры с единой подведомственностью,  рассматриваемые  примирительными комиссиями,  посредником и трудовым арбитражем.

4.     Каков порядок рассмотрения трудовых споров в комиссии по трудовым спорам?

Порядок рассмотрения трудового спора — это установленная Е для данного юрисдикционного органа форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу. Необходимо различать порядок рас­смотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и вы­шестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять право восстанавливающие действия, но различным порядком.

Большинство споров из трудовых правоотношений по при­менению трудового законодательства рассматриваются в общем порядке, начиная с КТС, и если КТС в 10-дневный срок не рас­смотрела спор, работник вправе перенести его на решение суда. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей сторо­ной в суд. Такой общий порядок установлен ст. 390 ТК, а для суда — еще и ГПК РФ.

Комиссия по трудовым спорам — это орган трудового коллекти­ва. КТС создается на всех предприятиях, в учреждениях, органи­зациях по инициативе работников и (или) работодателя на пари­тетных началах из представителей этих сторон. Как указывалось ранее, представители работников избираются общим собранием (конференцией) трудового коллектива тайным или открытым го­лосованием (по усмотрению собрания или конференции). Комис­сии по трудовым спорам могут быть общезаводские и подразделе­ний. Образование КТС подразделения не обязательно, но когда они создаются, то спор после рассмотрения его в такой КТС мо­жет быть перенесен любой спорящей стороной в суд.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием его представителя не урегу­лировал разногласия при непосредственных переговорах с рабо­тодателем. Если исковый трехмесячный срок пропущен по ува­жительной причине, КТС может его восстановить. Заявление работника подлежит обязательной регистрации в журнале посту­пления заявлений, в котором отмечается дата приема и рассмот­рения спора, его содержание и решение. Для организацион­но-технического обслуживания КТС (делопроизводство, хране­ние дела, выдача выписок из протоколов заседаний) приказом работодателя назначается специальный постоянный работник, как правило, без указания срока работы

Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС исключитель­но демократичен. Спор рассматривается в удобное нерабочее время и обязательно в присутствии работника-заявителя. Заоч­ное рассмотрение спора допускается только по письменному за­явлению работника. Если работник вторично без уважительных причин не явится на заседание комиссии, КТС может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает ра­ботника права подать заявление вновь.

Дело должно быть подготовлено к заседанию председателем или по его поручению членом КТС: вызваны необходимые свидетели по делу и проведена, если надо, соответствующими лицами техническая и бухгалтерская проверка, а также затребованы от администрации соответствующие документы, расчеты. Администрация обязана их представить по требованию КТС.

Порядок проведения заседания КТС закон точно не определяет, и, хотя не указывает право отвода, но и не запрещает его. jПоэтому заявитель и администрация имеют право в начале заседания КТС сделать мотивированный отвод любому члену комиссии. Вопрос об отводе решается большинством присутствующих членов КТС. Заседание КТС считается правомочным, если на  нем присутствуют не менее половины от каждой стороны членов комиссии, притом в равном количестве представителей ра­ботников и работодателя. КТС не должна копировать суд, и свидетели могут присутствовать на заседании комиссии с начала до конца. Заседание комиссии проводится открыто, на нем могут  присутствовать желающие, и любой может быть выслушан по  обстоятельствам данного спора. Решение КТС принимает тай­ным голосованием.

Решение считается принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии указывается: полное наименование предприятия, фамилия, имя и отчество, профессия, специаль­ность, должность заявителя, дата обращения в КТС и дата рас­смотрения спора, существо спора, фамилии присутствующих на заседании КТС членов комиссии, представителей администрации и профкома (цехкома), результаты голосования и мотивированное со ссылкой на норму права решение. КТС может в решении ука­зать и на немедленное его исполнение или в определенный ею срок. Решение КТС, как правило, имеет мотивировочную и резо­лютивную часть. Резолютивная часть решения должна быть запи­сана в категорической, повелительной форме, например: «предло­жить администрации оплатить такую-то сумму». Принятые решения КТС в последующем в утверждении не нуждаются, могут исполняться немедленно. Комиссия не имеет права их пересмат­ривать, но может вынести дополнительное решение, если, напри­мер, в нем не была точно определена сумма. Протокол заседания КТС должен быть подписан председателем или его заместителем и заверен печатью КТС. На его основании работник, на которого администрация возложила техническое обслуживание КТС, в трехдневный срок со дня принятия решения должен вручить надлежаще заверенные копии решения КТС заинтересованному работнику и работодателю организации.

Решение КТС может быть обжаловано работником или ад­министрацией в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения. Пропуск этого срока не является основанием к отказу в приеме заявления судом. Суд на заседании может его восстановить, если срок пропущен по уважительной причине, и рассмотреть спор по существу.

5.      Каковы сроки обращения в юрисдикционные органы, рассмотрения индивидуаль­ных трудовых споров?

Работник  может  обратиться  в комиссию  по  трудовым спорам в  трехмесячный  срок со дня,  когда он узнал или должен был узнать о  нарушении своего права.                                           

В  случае  пропуска  по  уважительным  причинам установленного  срока  комиссия  по  трудовым  спорам  может  его  восстановить  и  разрешить спор по существу. Работник   имеет   право   обратиться   в суд  за  разрешением  индивидуального  трудового  спора  в течение  трех месяцев со дня,  когда  он узнал или должен был узнать о нарушении своего права,  а  по  спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения  ему  копии  приказа  об  увольнении  либо  со  дня выдачи трудовой  книжки.                                                           

Работодатель   имеет   право  обратиться  в суд  по  спорам  о  возмещении работником вреда,  причиненного организации,  в течение  одного года со дня обнаружения причиненного вреда.                

  При  пропуске  по уважительным причинам сроков,  установленных  частями   первой   и второй  настоящей  статьи,   они  могут  быть  восстановлены судом.  

6.      Какие работники имеют право на обращение в суд по делам, возникающим из трудовых правоотношения?

В  судах  рассматриваются  индивидуальные  трудовые  споры  по  заявлениям  работника,  работодателя  или профессионального союза,  защищающего  интересы работника,  когда они не согласны с решением  комиссии  по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд,  минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора,  если  решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам   или иным нормативным правовым актам.