В сельском хозяйстве численность трудовых организаций во многом зависит от природно-географической зоны, специализации хозяйства, плотности расселения, транспортных коммуникаций и других факторов.

Важно также иметь представление и о времени организации трудовой организации: для новых, формирующихся, трудовых организаций, как правило, характерны молодежный, чаще всего многонациональный, состав, повышенное движение кадров. Совсем другие черты присущи сложившимся трудовым  организациям.

Трудовые организации различаются и по организационным связям: основной коллектив - предприятие, объединение, акционерное общество, институт; промежуточный - цех, отделение, факультет; первичный - бригада, отдел, лаборатория, кафедра, звено.

Сейчас все большее распространение получают временные организации, особенно в науке, сезонные коллективы, вахтовые коллективы. Последние имеют значительное распространение в Западной Сибири - у геологов, нефтяников, строителей. Причем большая часть членов таких организаций проживает в других регионах страны и работает в так называемом вахтово-экспедиционном режиме, прилетая к месту работы авиационным транспортом.

Важно также иметь представление и о внутреннем функциональном структурировании, отражающем разделение и кооперацию труда внутри трудовой организации. На этом основании строится организационная структура любого предприятия: цеха, бригады, звенья, фермы, отделы, управления, участки. Профессионально-квалификационная структура: по профессиям, по группам профессий. Например, управленцы, обслуживающий персонал, промышленно-производственный т. п.

Социально-демографическая структура трудовой организации предполагает структурирование по полу, возрасту. Важно также иметь представление о стаже работы отдельных групп в данном коллективе; выделять новичков, ветеранов труда, людей различных национальностей.

Особое значение социология трудовой организации приобретает для планирования социального развития коллектива, прогнозирования, управления.

В современной социологической теории принято различать такие понятия, как "трудовой коллектив" и "трудовая организация", вернее понятие "трудовой коллектив" начинает заменяться понятием "трудовая организация". Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Трудовая организация - это группа людей, деятельность которых координируется для достижения общей цели (целей); это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг [3, с. 100].

Каждой трудовой организации присуща своя трудовая среда. Под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе. Трудовая среда включает физические факторы - воздух, температура, влажность, освещение, цветовое оформление, уровень шума и т. д. и технико-технологические факторы - это средства труда, предметы труда и технологический процесс. Социальную трудовую среду образуют отношения, в которые вступают люди в процессе трудовой деятельности.

1.2. Социальная структура трудовой организации

Приведенные суждения позволяют выделить две специфические черты, отличающие  трудовые организации от других видов социальных групп.

Во-первых,  трудовые организации – это, прежде всего, социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая из трудовых  организаций целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия – для реализации политической программы, больница – для лечения больных [4,с . 78].

Во-вторых,  трудовые организации – такие группы, которым свойственна высокая степень формализации их внутренней структуры в том смысле, что правила, регламентация, распорядок, охватывают практически все сферы поведения ее членов. Эти правила ясно и четко сформулированы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации. Директор, его заместители и помощники или рядовые исполнители – все они подчинены правилам, определяющим их обязанности, взаимоотношения на службе и субординацию независимо от личностных качеств.

Нередко, определение  трудовой организации отражает и такую специфическую черту, как наличие координирующего и управляющего органов. Однако эти органы присущи не всем организованным социальным группам. Опыт показывает, что в некоторых трудовых  организациях развито самоуправление, они характеризуются высокой степенью взаимозависимости отдельных подразделений и зрелостью работников; эти организации могут иметь относительно слабо развитый координирующий орган, выполняющий в основном функции связи с внешним окружением. Но подавляющее большинство организаций нуждается в централизованном управлении и наличии координирующего органа с широкими полномочиями.

Как следует из приведенных определений  трудовой организации, среди всех компонентов ее внутренней структуры особое место занимают цели, так как ради их достижения и осуществляется вся деятельность трудовой  организации.  Трудовая организация, не имеющая цели, бессмысленна и не может существовать сколько-нибудь продолжительное время. Как правило, социологами выделяется три вида взаимосвязанных организационных целей [7,с . 159].

1. Цели-задания – это те цели, которые были сформулированы как программа деятельности данной трудовой  организации ее создателями. Эти цели являются приоритетными для  трудовой организации и на их достижение направлены усилия всех членов организации. Например, преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице и т.д.

2. Цели-ориентации, представляют собой совокупность целей участников, реализуемых через  трудовую организацию. Сюда относятся обобщенные цели коллектива и личные цели каждого члена трудовой  организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они расходятся, то утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий, соответственно, работа трудовой  организации становится неэффективной. Стремясь к достижению собственных целей-ориентаций, члены  трудовой организации либо игнорируют цели-задания, либо выполняют их формально. Например, врачи в медицинском учреждении, нацеленные не на лечение больных, а на улучшение своего материального положения.

3. Цели-системы обусловлены стремлением сохранить трудовую  организацию как самостоятельное целое, то есть сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, цели-системы выражают стремление  трудовой организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения, к ее интеграции в ряду других.

Важнейшим компонентом трудовой  организации является ее социальная структура, представляющая собой систему упорядоченных определенным образом позиций членов  трудовой организации, включающая в себя совокупность взаимосвязанных ролей, упорядоченных взаимоотношений между членами трудовой  организации, в первую очередь отношений власти и подчинения.

Анализ структуры  трудовой организации предполагает выделение трех основных параметров, ее характеризующих: сложность, степень формализации и централизация. Рассмотрим более подробно «сложность», которая считается одним из важнейших параметров структуры  трудовой организации. В свою очередь, сложность зависит от двух параметров – дифференциации и интеграции. При этом дифференциация является наиболее важным показателем сложности  трудовой организации и характеризует разнородность  трудовой организации, ее многофункциональность и различия в достигаемых целях. Социологи выделяют три основных типа дифференциации [5, с. 187].

1. Горизонтальная дифференциация показывает степень разделения труда в  трудовой организации, наличие специализации в деятельности подразделений. В свою очередь горизонтальная дифференциация может быть осуществлена по функциям (например, когда на предприятии функционируют подразделения по производству, контролю, организации сбыта и т.д.), по числу работников (такой подход используется в малых организациях или при выполнении работ, не нуждающихся в применении труда узких специалистов), по виду производимого продукта (например, когда филиалы крупного производства, специализируются на производстве конкретного товара или услуги), по типу клиентуры и по технологическому процессу.

Требования горизонтальной дифференциации накладывают отпечаток на поведение членов рудовой  организации. Как правило, чем больше горизонтальная дифференциация, тем меньше сплоченность трудовой  организации, больше трудностей в управлении трудовой  организацией, ниже уровень интеграции.

2. Вертикальная дифференциация говорит о глубине организационной иерархии в  трудовой организации и обычно характеризуется количеством уровней управления в организационной структуре. Высокая степень вертикальной дифференциации свидетельствует о стремлении руководства  трудовой организации к минимизации числа подчиненных у руководителей, у низового звена и к созданию большего количества уровней контроля. Низкая степень вертикальной дифференциации характерна для небольших  трудовой организаций, а в крупных – служит показателем слабого управленческого контроля, рассчитанного в основном на самоконтроль со стороны исполнителей.

3. Пространственная дифференциация показывает степень пространственного разделения структурных единиц  трудовой организации. Низкая пространственная дифференциация говорит о большой концентрации ресурсов, как правило, в одном месте. Высокая пространственная дифференциация свидетельствует о распылении ресурсов по многим регионам и в то же время – о распространении влияния данной  трудовой организации. При любом увеличении степени пространственной дифференциации неизбежно возрастает функциональная автономия отдельных подразделений, что приводит к ослаблению контроля и возможностей использования властных полномочий со стороны центральных органов управления  трудовой организацией.

Интеграция – второй показатель сложности структуры трудовой  организации. Он характеризует степень взаимосвязи между отдельными структурными единицами в трудовой  организации. Оценка этого показателя происходит по трем параметрам.

1. Количество взаимосвязей между отдельными структурными единицами: тесное взаимодействие подразделений, перетекание материальных, информационных и других ресурсов, предполагает наличие большого количества интеграционных связей. Одновременно, при интеграции такого рода сложность организации резко увеличивается.

2. Нормативная основа интеграционных связей является показателем прочности этих связей. Жесткие, формальные связи способствуют интеграции, но носят официальный характер. Наоборот, изменчивость норм или их неофициальный характер, основанный на неформальном лидерстве и коалициях, увеличивают сложность трудовой  организации и изменяют характер интеграции.

3. Характер интеграционных связей, показывает основной вид властного, информационного, культурного или иного ресурса, передаваемого через данную связь (например, интеграция на основе власти и подчинения).

2. Основные социальные процессы  и явления в трудовой деятельности организации

2.1. Социальная политика государства и  трудовая организация

Социальная политика государства – это воздействие органов управления страны на социальную сферу общества, их деятельность в целях  удовлетворения социальных потребностей людей, поддержания приемлемого для общества уровня жизни, предоставления социальных услуг населению, обеспечения конституционных социальных гарантий гражданам, оказания социальной поддержки нетрудоспособным и малообеспеченным слоям общества. Социальная сфера – это совокупность отраслей, предприятий, организаций, непосредственно определяющих образ и уровень жизни людей, их благосостояние, потребление. К социальной сфере относят образование, здравоохранение, культуру и искусство, физическую культуру и спорт, социальное обеспечение, общественное питание, коммунальное обслуживание, пассажирский транспорт, связь, включая средства массовой информации.

Эффективность социальной политики зависит от уровня развития производительных сил и производственных отношений. Во многом она также определяется политическими факторами, включая настрой государства как субъекта политики, осуществляющего социальные мероприятия. При переходе к рыночной экономике социальная политика РФ строится на следующих принципах [7, с. 199]:

·        всеобщность в сочетании с дифференцированным подходом к различным группам населения;

·        активный характер социальной политики, усиление ее влияния на эффективность общественного производства;

·        комплексность, целевой характер и адресность;

·        динамизм и гибкость;

·        социальное партнерство;

·        разграничение компетенций на федеральном и региональном уровнях;

·        применение научно обоснованной нормативной базы.

Макроэкономика должна предвосхищать результаты социальной политики, на достижение которых направлены действия государства. Цели социальной политики многообразны и могут меняться на протяжении определенного промежутка времени. На 2000-2004 гг. Правительство определило в качестве основной цели социальной политики повышение уровня жизни населения и снижение социального неравенства, обеспечение всеобщей доступности основных социальных благ, прежде всего, качественного образования, медицинского и социального обслуживания.

Правительство собирается принять конкретные действия по решению следующих социальных проблем [5,с . 197]:

·        высокий уровень бедности и значительная дифференциация населения;

·        неблагоприятная демографическая ситуация, что ведет к убыли населения;

·        широкое распространение льгот и компенсационных выплат без учета нуждаемости получателей;

·        недофинансирование организаций социально-культурной сферы.

Для их решения власти РФ выбрали основные направления своей деятельности [6, с. 111]:

·        обеспечение роста денежных доходов населения и уменьшения их дифференциации на основе увеличения заработной платы, повышения доли оплаты труда в ВВП, улучшения пенсионного обеспечения в ходе проведения соответствующей реформы и усиления адресности социальных расходов (перераспределение социальных расходов в пользу малоимущих при одновременном сокращении социальных трансфертов обеспеченным семьям, перевод льгот и компенсаций в денежные выплаты наиболее нуждающимся гражданам);

·        значительное сокращение социальной и экономической бедности, в первую очередь минимизация крайней бедности в местах ее наибольшей концентрации, укрепление социальной безопасности граждан;

·        обеспечение всеобщей доступности и общественно приемлемого качества важнейших социальных благ;

·        приоритетность инвестиций в человека и, прежде всего, в образование и в здравоохранение. В этих целях предусматривается опережающий рост ассигнований на цели социального развития по сравнению с большинством других направлений государственных расходов;

·        осуществление максимально эффективной защиты социально уязвимых граждан для самостоятельного решения социальных проблем при государственной поддержке;

·        усиление страховых принципов социальной защиты населения при выходе на пенсию, в случае болезни, а также при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;

·        создание для трудоспособного населения экономических условий, позволяющих гражданам за счет собственных доходов обеспечивать более высокий уровень социального потребления;

·        создание условий для эффективной занятости населения, обеспечение баланса спроса и предложения на рынках труда, в том числе на основе повышения качества и конкурентоспособности рабочей силы, развития миграционных процессов;

·        осуществление мероприятий по социальному развитию села;

·        улучшение демографической ситуации на основе осуществления мероприятий по снижению уровня смертности населения и создания предпосылок для стабилизации показателей рождаемости;

·        реформирование трудового законодательства, приведение его в соответствие с требованиями рыночной экономики.

Объектами социальной политики являются люди, объединенные в социальные общности. Они дифференцируются с учетом деления населения на трудоспособное и нетрудоспособное, а также по уровню доходов. Государственная помощь должна оказываться нетрудоспособным, бедным и малообеспеченным людям и семьям. В качестве субъектов социальной политики страны выступают органы государственной власти, учреждения, организации и предприятия, которые формируют и реализуют социальную политику. При Президенте РФ имеются советы по определенным направлениям социальной политики, которые обладают консультативными функциями. В Федеральном Собрании в каждой из палат есть комитеты, отвечающие за разработку социального законодательства. В Государственной Думе – комитеты по труду, социальной политике и делам ветеранов; по охране здоровья и спорту; по образованию и науке; по делам женщин, семьи и молодежи; по культуре и туризму. Аналогичные структуры, но в меньшем количестве, сформированы в Совете Федерации.

У исполнительной власти в состав Правительства входят министерства, непосредственно отвечающие за решение социальных проблем. В каждом внебюджетном социальном фонде есть правление, а их управленческая вертикаль охватывает всю страну до городов, районов. В администрации Правительства имеется Департамент, курирующий социальные вопросы. При Правительстве создан консультативный Совет по вопросам развития социальной сферы, компетенция которого – анализ процессов в социальной сфере регионов, экспертиза проектов нормативных актов Правительства, разработка предложений по повышению эффективности социальной политики.

Субъектами реализации социальной политики государства выступают также учреждения образования, здравоохранения, культуры и искусства, физической культуры и спорта, социального обеспечения и социальной защиты, организации и предприятия жилищно-коммунального хозяйства, бытового обслуживания, торговли, общественного питания, пассажирского транспорта и связи в части обслуживания населения.

2.2. Социальное партнерство  в трудовых организациях

Социальное партнерство – это сотрудничество работников, работодателей и представителей государства для достижения согласованных решений в сфере трудовых отношений. Механизмом социального партнерства служит переговорный процесс между профсоюзами и работодателями, результатом которого становится коллективный договор, отражающий вопросы занятости, организации и оплаты труда работника на предприятии и в обществе и дополняющий государственную систему регламентации трудовых отношений. Правительство, администрации субъектов РФ обеспечивают правовую основу переговорного процесса и выполняют роль третейской стороны в разрешении возникающих в нем конфликтов.

Нормативно-правовую базу развития социального партнерства в России обеспечивают законы "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" и "О коллективных договорах и соглашениях". Социального партнерства ставится в центр проводимых реформ и создаваемого хозяйственного механизма страны в целом. Но для этого необходимо отказаться от сохраняющейся в массовом сознании убежденности в том, что государство обязано обеспечивать удовлетворение социальных потребностей всех своих граждан, и перейти к осознанию личной ответственности каждого за свое и общественное благосостояние.

Стратегическим направлением формирования партнерских отношений в России признано заключение трех- и двухсторонних соглашений на разных структурных уровнях управления – Генерального, отраслевого (тарифного), профессиональных, территориальных и коллективных договоров. Стержнем складывающейся системы социального партнерства стали заключаемые раз в два (или три) года Генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. В декабре 2001 г. состоялось подписание восьмого по счету Генерального соглашения на 2002-2004 гг [5, с. 211].

Основным институтом осуществления соглашений являются трехсторонние комиссии, в функции которых входит подготовка, заключение и контроль за выполнением предписанных соглашений.

До сих пор наблюдается неразвитость партнерских отношений. Интересы работодателей все еще выражают федеральные структуры (отраслевые министерства, концерны), а не ассоциации представителей работодателей или союзов собственников. Профсоюзы концентрируют свою деятельность на распределительных функциях, а также на организации акций протеста.

В развитых странах механизмы и методы социального партнерства применяются не только в трудовых отношениях, но и в тех областях, где интересы различных групп, слоев пересекаются в одной сфере. Предметом социального партнерства могут стать: социально-экономические консультации по широкому кругу вопросов между различными субъектами, включая государство; соглашения между потребителями и производителями об уровне цен и условиях обслуживания; взаимоотношения между государственными органами социального обеспечения и социальной поддержки, бюджетными и внебюджетными фондами и организациями; решение экономических и межнациональных проблем и т.п.

Социальное партнерство – новый для страны способ разрешения трудовых проблем. Теперь, по примеру западных стран, расширены права профсоюзов в области заключения и ведения коллективных договоров, участия в разрешении трудовых споров, заключения отраслевых соглашений и т.п. Трехсторонняя комиссия, заслушав все стороны, может в соответствии с законодательством, давать рекомендации федеральным органам государственной власти о принятии необходимых нормативно-правовых правил в своей области, в т.ч. в сфере занятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни населения, социальной защиты, социального обеспечения и страхования, охраны труда.

Механизм социального партнерства должен охватывать социально-трудовые вопросы и на более низком административном уровне. Трехсторонние комиссии создаются в субъектах РФ, в городах.

В настоящее время вопросы регулирования занятости, оплаты труда являются одними из самых актуальных для подавляющего большинства российских граждан. Рост производства в 1999-2001, 2003 гг. отодвинул социальные проблемы на второй план, но с каждым годом трудовые проблемы будет все сложнее решать. Социальная напряженность в обществе сохранится и дальше будет расти, если государство не найдет соответствующего экономического механизма, средств и способов по ее разрешению.

Список литературы

1.     Генкин Б.М. Экономика и социология труда . – М.: Инфра- М, 2003

2.     Генкин Б.М. Нормирование труда.- М.: Инфра- М, 2003

3.     Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. Пособ. – М.: Высшая школа, 2001

4.     Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. Рпособ. – Минск: Экоперспектива, 2004

5.     Зущина Г.М., Костин Л.Л. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал  общества . – М.: Финансы и статистка, 2003

6.     Котляр А.Э., Кирпа И.Н. Проблемы занятости  и  рынка труда России  в условиях перехода к рыночной экономике. Вып 1. – М., 2003

7.     Кутулинский Е.Д., Зубкова А.Ф., Румянцев Б.Г. Регулирование  трудовых отношений в рыночной экономике. – М.: НИИ труда, 2001

8.     Облаухова М.В. Трудовые ресурсы в рыночной экономике. – Новосибирск, 2003

9.     Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособ. – М, 2002

10.                       Cоциология труда: Учеб.\ Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербина. – М.:МГУ, 2002

11.                       Экономика и социология труда\ Под ред. В.В. Адамчук, О.В. Ромашова, М.Е. Сорокина.- М, 2001