В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на оплату труда может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Эта немалая величина, поэтому планирование фонда оплаты труда является весьма актуальным вопросом на любом предприятии, а, следовательно и тема данной работы.

Цель данной работы – исследовать известные формы и системы оплаты труда, определить формирование фонда оплаты труда предприятий.

Для выполнения поставленной цели, прежде всего, необходимо:

·        рассмотреть экономическую сущность заработной платы;

·        рассмотреть существующие формы оплаты труда;

·        рассмотреть правовые основы оплаты труда, действующие в РФ

·        рассмотреть формирование фонда оплаты труда в организации ООО «Караван» и разработать рекомендации по улучшению его формирования.

1. Экономическая сущность заработной платы и ее формы

1.1 Основные функции заработной платы

Заработная плата – это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции[1].

Основной функцией заработной платы является воспроизводство рабочей силы. У каждого работника есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Для того, чтобы работник трудился добросовестно и качественно необходимо применять совокупность различных способов приведения в действие его интересов, то есть осуществлять стимулирование

В вопросе политики доходов и зарплаты постоянно присутствует элемент необходимости соблюдения минимальных размеров дохода или выплат, выделяется невозможность случайного воздействия на определенные группы лиц, получающих фиксированный доход (получающих минимальный размер оплаты труда, пенсии, стипендии, пособия.).

Многовековая практика оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников, и наоборот.

Действие механизма формирования определенного уровня заработной платы на рынке труда подчиняется общим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любого вида. Применительно к товару «рабочая сила» эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость соответствует закону спроса. Закон предложения в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации.

Различают номинальную заработную плату и реальную заработную плату[2]

·        номинальная заработная плата – установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника:

·        реальная заработная плата – заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительских товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.

    Номинальная заработная плата

         Реальная заработная плата[3] =                                                                                (1)

                                                                        Цена товаров и услуг

В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способность денег.

Таким образом,  оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – это  вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, именно в этом и заключается ее основная функция.

1.2 Действующие системы оплаты труда

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.[4]

Заработная плата является вознаграждением за труд, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные  результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)[5].

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет[6].

При оплате труда работников могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия  в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Повременная форма оплаты труда.

В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени.

В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда работников оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.

Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию работника, но недостаточно обеспечивает связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой.

Поэтому в организациях широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная заинтересованность.

Сдельная форма оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда ставит оплату в прямую зависимость от производительности труда, обеспечивает сочетание интересов работника и предприятия.

При этой форме заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Она подразделяется на следующие системы:

·        Прямая сдельная, при которой оплата труда работников повышается в прямой зависимости от количества выработанной ими продукции, т. е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке.

·        Сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, работникам начисляют премии за конкретные показатели их производственной деятельности.

·        Аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях.

Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку.

Если работы выполнялись бригадой, то оплата труда должна быть распределена между членами бригады в соответствии с их квалификацией и количеством затраченного труда.

Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда включает в себя:

·        тарифные ставки (оклады);

·        тарифную сетку;

·        тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Надбавки, доплаты, коэффициенты к заработной плате.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размер районного коэффициента к заработной плате и порядок его выплаты устанавливаются федеральным законом.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Таким образом в настоящее время существуют две основные формы труда: сдельная и повременная. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.[7] (Рис.1).

Рис. 1. Формы и системы оплаты труда

1.3 Правовые основы оплаты труда в РФ

Статьей 37 Конституции РФ определено, что труд человека свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.[8]

Конституцией также признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Основные цели и задачи трудового законодательства определены Трудовым кодексом РФ. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

·        организации труда и управлению трудом;

·        трудоустройству у данного работодателя;

·        профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

·        социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

·        участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

·        материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

·        разрешению трудовых споров.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

·        свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

·        запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

·        защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

·        обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

·        равенство прав и возможностей работников;

·        обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

·        обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

·        обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

·        социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

·        обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

·        установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

·        обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

·        обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

·        обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

·        обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

·        обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

На территории России до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству РФ.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством являются недействительными, собственно, так же, как и нормативные акты субъектов РФ и органов самоуправления. В этих случаях следует применять федеральные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

-          Трудовым кодексом РФ (ТК РФ);

-         иными федеральными законами;

-         указами Президента РФ;

-         постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

-         уставами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

-         актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

С учетом изложенного можно установить четырехуровневую систему регулирования трудовых отношений (табл. 1).

Таблица 1

Система регулирования оплаты труда в России

1.4 Планирование фонда заработной платы

Говоря об оплате труда, важно выделять и различать два ее уровня. Первый уровень – уровень предприятия, это механизм формирования средств, предназначенных на оплату труда работников, то есть механизм формирования фонда оплаты труда (ФОТ). Второй уровень – уровень работника, механизм распределения ФОТ между работниками в форме их заработной платы в соответствии с конкретными условиями, показателями и критериями.[9]

Регулирование объемов ФОТ на предприятиях, независимо от форм собственности и хозяйствования, осуществлялось различными методами. Например, ФОТ определялся как произведение средней заработной платы и среднесписочной численности работников. До 1996 г. формирование ФОТ осуществлялось посредством так называемого «закона шести минимальных окладов». Суть его в том, что если предприятие формировало ФОТ объемом не более:[10]

6 х n х 3Пmin

где n – численность работающих на предприятии;

      3Пmin – минимальная заработная плата, устанавливаемая государством;

то эти средства рассматривались как себестоимость и налогом (по ставке налога на прибыль) не облагались. В том случае, если ФОТ превышал данный объем, то сумма превышения облагалась налогом по ставке налогообложения прибыли.

С января 1996 г. такой механизм регулирования ФОТ официально отменен. С одной стороны – это не плохо, так как расширяется самостоятельность основного звена экономики в распределении заработанных средств. С другой стороны – полная бесконтрольность государства за формированием ФОТ предприятий может иметь серьезные негативные последствия:

- расслоение работников по уровню оплаты в зависимости не от квалификации, а от субъективизма руководителя;

- направление всей оставшейся в распоряжении предприятия прибыли на оплату труда вместо того, чтобы направить ее на развитие производства.

В современных условиях важнейшей в области управления оплатой труда является концепция затрат на прирост прибыли, согласно которой каждая дополнительная единица затрат (в т.ч. – на оплату труда) целесообразна только в том случае, если она обеспечивает больший (в сравнении с затратами) и увеличивающийся прирост прибыли. Поэтому при планировании затрат на оплату труда на предприятиях требуется сбор информации о различных сторонах управления персоналом, важнейшими из которых являются данные:[11]

-         об издержках на рабочую силу;

-         о производительности;

-         о квалификационном уровне персонала и о профессиональном обучении;

-         о структуре и динамике рабочей силы.

Расчет ФОТ на очередной плановый период чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата принимается либо на уровне соответствующего показателя прошлого года по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней заработной платы, сложившейся на родственных предприятиях в данном регионе, с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, также с учетом ожидаемого уровня инфляции.[12]

 Достаточно часто ведется детальный расчет ФОТ по методике, сложившейся еще в советские годы, когда подробно рассчитывается фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или за произведенную продукцию и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. В этом случае при расчете ФОТ руководителей, специалистов и других служащих, как правило, отдельно считается плановый фонд заработной платы за 12 месяцев по категориям работников (включает оплату по должностным окладам и дополнительные выплаты и плановый фонд материального поощрения (премиальный).

Среди других вариантов планирования ФОТ можно выделить, например, следующий: ФОТ определяется как доля от объема реализованных товаров (до 5%), оказанных услуг, с учетом фактического дохода и затрат предприятия.

Известен подход к формированию ФОТ по структурным подразделениям предприятия, которые зависят от метода планирования по предприятию в целом.

2. Планирование фонда оплаты труда в ООО «Караван»

2.1 Краткая характеристика ООО «Караван»

Общество с ограниченной ответственностью «Караван» учреждено физическими лицами с целью осуществления коммерческой деятельности и извлечения прибыли в 2002 году. Основным видом деятельности являются грузоперевозки организациям и частным лицам весом до 1,5 тонн «ГАЗелями» в черте г. Новосибирска и Новосибирской области с оплатой по почасовому тарифу 220 руб. за 1 час. Номер лицензии на осуществление данного вида деятельности аа № 393297.

Объем перевозок грузок составляет в среднем 5475 тыс. тонн в год, грузооборот – 1095 тн/км. Автопарк представлен 10 автомобилями марки «ГАЗель-33021». Оказание услуг по перевозке грузов производится круглосуточно как по предварительному заказу, так и на основе заключенных договоров с предпринимателями, при этом оказывается бесплатная помощь в погрузке и разгрузке перевозимых грузов. Основными клиентами общества являются работники малого бизнеса.

ООО «Караван» создано без ограничения срока деятельности, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество в соответствии с действующим законодательством несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Учредительными документами ООО «Караван» являются учредительный договор и Устав. Единоличным исполнительным органом общества является директор

 Организационная структура ООО «Караван», представленная на рисунке 1, обеспечивает рациональное разделение труда, создает действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности, четкую регламентацию трудовой деятельности работников в современных условиях развития рыночных отношений.

Рис. 1. Организационная структура ООО «Караван»

Содержание выполняемых функций работников, способствующих обеспечению оптимальной технологии трудовой деятельности, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, регламентируют должностные инструкции, ключевые моменты которых следующие:

·        генеральный директор - руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений.

·        главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику. Организует учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнения работ (услуг), результатов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, а также финансовых, расчетных и кредитных операций. Обеспечивает законность, своевременность и правильность оформления документов. Осуществляет контроль за соблюдением порядка оформления первичных и бухгалтерских документов.

·        менеджер по персоналу - организует работу с персоналом, обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Ведет табельный учет фактического времени пребывания работников, осуществляет контроль за их своевременной явкой на работу и уходом с работы, нахождением на рабочих местах.

·        финансовый директор - организует управление движением финансовых ресурсов организации и регулирование финансовых отношений, возникающих между хозяйствующими субъектами в условиях рынка, в целях наиболее эффективного использования всех видов ресурсов в процессе производства и реализации услуг  и получения максимальной прибыли. Обеспечивает разработку финансовой стратегии организации и его финансовую устойчивость. Определяет источники финансирования производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Обеспечивает своевременное поступление доходов, оформление в установленные сроки финансово-расчетных и банковских операций, оплату счетов поставщиков и подрядчиков, погашение займов, выплату процентов, заработной платы рабочим и служащим, перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения. Анализирует финансово-хозяйственную деятельность организации.

·        начальник гаража - обеспечивает содержание автотранспортных средств в надлежащем состоянии. Организует выпуск подвижного состава на линию согласно утвержденному графику в технически исправном состоянии. Осуществляет контроль за соблюдением водителями правил технической эксплуатации автотранспортных средств и оказанием им необходимой технической помощи на линии. Разрабатывает и внедряет мероприятия, направленные на ликвидацию простоев, преждевременных возвратов автомобилей с линии из-за технических неисправностей. Осуществляет контроль за обеспечением горюче-смазочными материалами, за своевременным обслуживанием и правильным хранением подвижного состава. Принимает меры по подбору и расстановке кадров и их целесообразному использованию. Обеспечивает соблюдение работниками правил и норм охраны труда, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

·        бухгалтер - выполняет работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализации продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности, расчеты с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и т.п.). Осуществляет прием и контроль первичной документации. Отражает на счетах бухгалтерского учета операции хозяйственной деятельности.

·         бухгалтер – кассир - осуществляет операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств. Получает денежные средства в учреждениях банка для выплаты рабочим и служащим заработной платы, премий, оплаты командировочных и других расходов. Ведет на основе приходных и расходных документов кассовую книгу, сверяет фактическое наличие денежных сумм с книжным остатком. Составляет описи ветхих купюр, а также соответствующие документы для их передачи в учреждения банка с целью замены на новые. Передает в соответствии с установленным порядком денежные средства инкассаторам. Составляет кассовую отчетность.

·        экономист - Выполняет расчеты по материальным, трудовым и финансовым затратам. Осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности. Оформляет материалы для заключения договоров, следит за сроками выполнения договорных обязательств. Ведет учет экономических показателей результатов производственной деятельности, а также учет заключенных договоров. Подготавливает периодическую отчетность в установленные сроки.

·        секретарь - выполняет технические функции по обеспечению и обслуживанию работы руководителя. Ведет делопроизводство. Следит за сроками выполнения поручений руководителя, взятых на контроль. Принимает документы на подпись руководителю. Организует прием посетителей, содействует оперативности рассмотрения просьб и предложений работников. Формирует дела в соответствии с утвержденной номенклатурой, обеспечивает их сохранность и в установленные сроки сдает в архив.

·         диспетчер - принимает меры по выполнению плана перевозок, сменного задания водителями автомобилей. Заполняет, выдает и принимает путевые листы и товарно-транспортные накладные. Контролирует соблюдение графиков выпуска на линию и движение транспортных средств на маршрутах, исполнение заказов на грузоперевозки.  Осуществляет регистрацию путевой документации в регистрационных журналах. Контролирует правильность записей показаний спидометра, получения и остатков горюче-смазочных материалов (ГСМ). Осуществляет оперативную связь с клиентурой. Извещает грузополучателей о времени прибытия грузов в их адрес. Ведет оперативный учет хода перевозочного процесса. Координирует работу транспортных средств. Ведет журнал оперативных распоряжений.

·        водитель –  управление автомобилем, заправка автомобилей топливом, смазочными материалами и охлаждающей жидкостью. Проверка технического состояния и прием автомобиля перед выездом на линию, сдача его и постановка на отведенное место по возвращении в автохозяйство. Подача автомобилей под погрузку и разгрузку грузов и контроль за погрузкой, размещением и креплением груза в кузове автомобиля. Устранение возникших во время работы на линии мелких неисправностей, не требующих разборки механизмов.

Работники организаций подразделяются на шесть категорий: руководители, специалисты, рабочие, служащие, охрана и ученики. Как видно из таблицы 2 в ООО «Караван» подразделяются на три из принятых категорий:

Состав работников организации приведен в таблице 2.

Таблица 2

Состав работников ООО «Караван»

Удельный вес категорий работников рассчитывается отношением количества человек определенной категории к общему количеству персонала, умноженному на 100.

Тогда, удельный вес руководящего состава составил:

В 2002 году – 2/25*100=8,00%

В 2003 году – 4/32*100=12,5%

В 2004 году – 4/42*100=9,52%.

Удельный вес служащих составил:

В 2002 году – 3/25*100=12,00%

В 2003 году – 4/32*100=12,50%

В 2004 году – 4/42*100=9,52%

Удельный вес рабочих составил:

В 2002 году – 20/25*100=80%

В 2003 году – 24/32*100=75%

В 2004 году – 34/42*100=80,95%

Рис. 2. Динамика численности ООО «Караван» за период 2002-2004 гг.

На рисунке 2 представлена наглядная картина динамики численности персонала ООО «Караван» за период 2002-2004 гг. Мы видим, что численность руководящего состава и численности имеет практически одинаковое значение, в то время как численность рабочих имеет тенденцию к росту.

На основании штатных расписаний можно сделать вывод, что численность ООО «Караван» увеличивается за счет ввода дополнительных вакансий рабочих, в основном водителей автомобилей. Объясняется данный факт приобретением автомобилей и соответственно необходимостью приема водителей.

Исключением явился 2003 год, когда в связи с увеличением объема работ потребовались специалисты финансово-экономической службы, в связи с чем, в штатное расписание была введена должность финансового директора и экономиста.

2.2 Планирование фонда оплаты труда

Расчет ФОТ в ООО «Караван» базируется  на установлении уровня оплаты в соответствии со штатным расписанием. Штатное расписание формируется ежегодно на начало года и действует в течение всего отчетного года. Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Таблица 3

Штатное расписание ООО «Караван» на 2002 год

Согласно штатного расписания на 2002 год месячный ФОТ составил 167125 руб., следовательно, годовой ФОТ составил:

167125*12 = 2005,5 тыс. руб.

В рыночных условиях хозяйствования организациям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда работников, что в полной мере используется в рассматриваемой организации. Основной оклад устанавливается руководством организации исходя из финансовых возможностей. Надбавки к основному окладу за классность, расширение работ, ненормированный рабочий день, а также поясной коэффициент установлены в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Таблица 4

Штатное расписание ООО «Караван» на 2003 год

Годовой ФОТ составил: 228750*12 = 2745,0 тыс. руб.

Фонд оплаты труда согласно штатного расписания ежегодно увеличивается за счет расширения штата работников. Средняя заработная плата согласно штатного расписания определяется делением месячного фонда оплаты труда на численность работников. Так,  средняя заработная плата основных работников согласно штатного расписания составила:

в 2002 году -  6685 руб. (167125/25);

в 2003 году – 7148 руб. (228750/32);

в 2004 году – 6881 руб. (289000/42).

В 2004 году средняя заработная плата согласно штатного расписания снизилась на 267 руб. за счет ввода должности секретаря с невысокой заработной платой.

Таблица 5

Штатное расписание ООО «Караван» на 2004 год

Годовой ФОТ составил: 289000*12 = 3468,0 тыс. руб.

Таким образом годовой ФОТ имеет положительную динамику (Рис.3)

Рис. 3. Динамика ФОТ ООО «Караван» за период 2002-2004 гг.

Рост ФОТ в 2004 году составил:

по отношению к 2002 году 3468/2005,5*100 = 172,92%;

по отношению к 2003 году 3468/2745*100 = 126,3%.

Для сравнения посмотрим рост численности персонала в 2004 году:

по отношению к 2002 году: 42/25*100 = 168%;

по отношению к 2003 году: 42/32*100 = 131,25%.

Таким образом, можно сделать вывод, что ФОТ в ООО «Караван» планируется пропорционально численности персонала, при этом размер заработной платы не увеличивается. Политика руководства организацией направлена не на материальное стимулирование своих работников, а на расширение автомобильного парка, создание запасов ГСМ и запасных частей к автомобилям.

2.3 Рекомендации по улучшению планирования фонда заработной платы в ООО «Караван»

Основной функцией заработной платы является воспроизводство рабочей силы. У каждого работника есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Для того, чтобы работник трудился добросовестно и качественно необходимо применять совокупность различных способов приведения в действие его интересов, то есть осуществлять стимулирование.

В ООО «Караван» применяется повременная форма оплаты труда для всех категорий работников, что, лишает работников стимула работать эффективно и качественно. Стимулирующей систему оплаты труда можно назвать тогда, когда, во-первых, она обеспечивает нацеливание на достижение какого-то конкретного результата путем установления зависимости размера оплаты от степени его достижения, а во-вторых, тогда, когда у работников есть возможность влиять на результат.

В ООО «Караван» к определенной категории персонала применяются надбавки к основной заработной плате:

-         надбавка водителям за классность;

-         надбавка за расширение зон обслуживания;

-         надбавка за ненормированный рабочий день.

Перечисленные надбавки к основной заработной плате включаются при планировании в ФОТ. При этом не планируются выплаты стимулирующего характера:

- премии за производственные результаты;

- надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство;

- премии за высокие достижения в труде;

- премии за иные подобные показатели.

Для усиления роли материального стимулирования работников премирование рекомендуется организовывать согласно положениям о премировании, которыми предусматриваются :

- показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры и шкала премирования;

- круг премируемых работников;

- источник премирования.

На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право на премию, а у предприятия - обязанность уплатить премию.

Общим критерием для указанных видов начислений является их связь с достижением работником высоких производственных результатов.

Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, снижением трудоемкости и другими показателями деятельности.

Поэтому при формировании ФОТ следует запланировать расходы на премирование, например, 20% от фонда оплаты труда.

Согласно абз.2 ст.129 Трудового кодекса РФ выплаты стимулирующего характера являются составной частью заработной платы.

В соответствии со ст.144 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

В соответствии со ст.154 Трудового кодекса РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором. Поэтому при планировании ФОТ ООО «Караван» необходимо учитывать данный вид надбавок, т.к. водители и диспетчер работают не только в дневные, но и в ночные часы.

Кроме того, водители и диспетчеры работают в выходные и праздничные дни. Статья 153 Трудового кодекса РФ устанавливает следующие правила оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Поэтому при планировании ФОТ также необходимо учитывать оплату за работу в выходные и праздничные дни.

При планировании ФОТ необходимо иметь в виду, что система заработной платы включает основную заработную плату, начисленную за фактически проработанное время или исходя из выработки работника, доплаты, надбавки, премии, дополнительную заработную плату за не отработанное на производстве рабочее время, но гарантированную действующим законодательством (средний заработок за время предоставленных отпусков, а также в других установленных действующим законодательством случаях), гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью (выходное пособие, компенсации за износ инструментов, надбавки за вахтовый метод работ и др.).

Заключение

В данной работе исследованы известные формы и системы оплаты труда. При этом был решен ряд задач:

-         рассмотрены существующие формы оплаты труда;

-         рассмотрены правовые основы оплаты труда, действующие в РФ;

-         рассмотрено формирование фонда оплаты труда в организации ООО «Караван» и разработаны рекомендации по улучшению его формирования.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

В настоящее время существуют две основные формы труда: сдельная и повременная. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда

В результате анализа системы оплаты труда в ООО «Караван» установлено, что в организации действует повременная форма оплаты труда, при этом осуществляются следующие доплаты:

-         за классность водителям автомобилей, что стимулирует эту категорию работающих повышать свой профессиональный уровень;

-         за расширение зоны обслуживания;

-         за ненормированный рабочий день.

Заработная плата – это  вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, именно в этом и заключается ее основная функция.

Регулирование объемов ФОТ на предприятиях, независимо от форм собственности и хозяйствования, осуществляется различными методами при полной бесконтрольности государства. Расчет ФОТ на очередной плановый период чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата принимается либо на уровне соответствующего показателя прошлого года по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней заработной платы, сложившейся на родственных предприятиях в данном регионе, с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, также с учетом ожидаемого уровня инфляции

В ходе исследования было установлено, что в ООО «Караван» ФОТ планируется пропорционально численности персонала, при этом не планируются выплаты стимулирующего характера, что лишает работников стимулов в достижении высоких трудовых показателей.

Поэтому при формировании ФОТ следует запланировать расходы на премирование работников, например, 20% от фонда оплаты труда. При этом премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, снижением трудоемкости и другими показателями деятельности.

Список литературы

1.     Конституция РФ

2.     Трудовой кодекс РФ

3.     Постановление Госкомстата РФ от 6 апреля 2003 г. N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

4.     Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2002.

5.     Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. – М.: Экзамен, 2004.

6.     Кейлер В.А. Экономика предприятия: курс лекций. – М. – Новосибирск: ИНФРА-М – НГАЭиУ, 2003.

7.     Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.

8.     Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.-  М: ИНФРА-М, 2003.

9.     Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003.

10.                        Экономика: краткий курс / Авт.-сост. Руденко В.И. – М.: Дашков и К^о , 2002.

[1] Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003. - с. 227

[2] Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.-  М: ИНФРА-М, 2003.- с. 216

[3] Экономика: краткий курс / Авт.-сост. Руденко В.И. – М.: Дашков и К^о , 2002. – с. 71

[4] Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2002. – с. 3

[5] Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003. – с. 233

[6] Постановление Госкомстата РФ 5 января 2004 г. №1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

[7] Кейлер В.А. Экономика предприятия: курс лекций. – М. – Новосибирск: ИНФРА-М – НГАЭиУ, 2003. – с. 67

[8] Трудовой кодекс РФ

[9] Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. – М.: Экзамен, 2004. – с. 38

[10] То же

[11] Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – с. 139

[12] Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – с. 148