Источники трудового права: понятие и виды

Источники трудового права - это различные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

В ст. 5 ТК РФ определяется круг нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Предусмотренные в ст. 5 ТК РФ источники трудового права можно классифицировать по системе важности и субординации на определенные законы и подзаконные нормативные правовые акты.

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу Российской Федерации, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. Он является кодифицированным источником трудового права. Его принятие закрепило сложившуюся в нашей стране многоуровневую систему правового регулирования сферы труда и существенно повысило роль федерального кодифицированного акта в этой системе. Трудовой кодекс РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права.

Необходимо отметить, что в связи с принятием Трудового кодекса РФ действующие в России федеральные законы, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, должны быть приведены в соответствие с ТК РФ. Однако до их приведения они могут применяться лишь в той части, в которой они не противоречат ему. К таким законам можно отнести Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" или Федеральный закон от 17 июля 1999 г. "Об основах охраны труда в Российской Федерации" и др.

Самостоятельную группу иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, составляют Указы Президента Российской Федерации. Они не должны противоречить Трудовому кодексу, а также иным федеральным законам. В случае противоречия они не могут иметь юридической силы. Указы Президента РФ дают возможность оперативно решать вопросы правового регулирования трудовых отношений. В качестве примера можно назвать Указ Президента РФ от 16 декабря 1993 г. "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы".

Среди нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, важное место занимают постановления Правительства РФ. Главное правило таково, что постановления Правительства РФ не могут противоречить положениям Трудового кодекса РФ, федеральным законам и Указам Президента РФ.

Постановления Правительства РФ, в которых содержатся нормы трудового законодательства, принимаются для решения вопросов, отнесенных к компетенции органов исполнительной власти Российской Федерации.

Чаще всего они принимаются для реализации законодательных положений. Федеральным законом "Об охране труда в Российской Федерации" предусматривалось, что Положение о федеральной инспекции труда утверждается Правительством РФ. В связи с этим постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. было утверждено Положение о федеральной инспекции труда.

Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. утверждены Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия и Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий.

Регулирование трудовых отношений осуществляется подзаконными нормативными правовыми актами федеральных министерств и ведомств. Они не должны противоречить прежде всего Трудовому кодексу, федеральным законам, а также Указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Особое место среди федеральных органов исполнительной власти в сфере труда занимает Министерство труда и социального развития РФ (Минтруд). Минтруд издает постановления и разъяснения о применении действующего трудового законодательства. Эти акты Минтруда обязательны для исполнения всеми министерствами, государственными комитетами и ведомствами исполнительной власти, органами местного самоуправления и организациями. Основная цель постановлений - обеспечивать единообразие решения вопросов, не имеющих каких-либо региональных особенностей.

В системе источников следует отметить законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, в основе которых лежат нормы трудового права. Они действуют при условии, что не противоречат федеральному законодательству. В настоящее время расширяется сфера регионального законодательства вообще, и в частности в сфере трудового права. Эти региональные акты должны устанавливать более высокий уровень социальных гарантий в области трудового права.

К источникам трудового права относятся акты органов местного самоуправления.

К числу источников трудового права следует отнести и локальные нормативные акты.

Трудовой кодекс РФ устанавливает положение общего характера, на основе которого органы местного самоуправления вправе применять акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

Так, органы местного самоуправления могут применять нормативные акты в области трудового права, которые определяют социальную защиту инвалидов, многодетных семей, режим работы тех организаций, которые расположены на территории соответствующего органа местного самоуправления. Кроме того, органы местного самоуправления занимаются трудоустройством граждан на вновь создаваемые и существующие рабочие места, предусматривают дополнительные меры по улучшению условий труда, разрабатывают меры по предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний. Следовательно, органы местного самоуправления применяют в пределах предоставленных им прав акты, содержащие повышенный уровень юридических гарантий.

Трудовой кодекс РФ существенно повысил роль, которую призваны играть локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, применяемые работодателем.

В ТК РФ значительно расширена правовая основа для принятия локальных актов. Увеличен круг вопросов, по которым локальные нормативные акты должны приниматься работодателем, существенно конкретизированы сами процедуры такого локального нормотворчества, предусмотрен новый минимум обеспечения законности этих актов в рамках конкретной организации.

Применение локальных нормативных актов связано прежде всего с управленческими функциями работодателя, его руководством процессом подбора работников, с которыми был заключен индивидуальный трудовой договор.

Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции, предусмотренной законом, иным нормативным правовым актом, а также коллективным договором, соглашением.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при применении нормативных актов, содержащих нормы трудового права, обязан учитывать мнение представительного органа работников.

Трудовой кодекс расширил и конкретизировал формы участия работников в принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Кодекс четко предусматривает случаи, когда локальные нормативные правовые акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Например, в ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Часть 2 ст. 135 ТК предусматривает, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. А что касается порядка учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, то он предусмотрен в ст. 372 Кодекса.

Таким образом, с учетом мнения представительного органа работников, прежде всего мнения выборного профсоюзного органа, должны приниматься локальные нормативные акты по определенным вопросам, касающимся рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, трудового распорядка и трудовой дисциплины, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, охраны труда.

Особенность локальных нормативных актов состоит в том, что все они имеют юридическую силу только в рамках конкретной организации.

Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением либо принят без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, то он является недействительным и не подлежит применению с момента их принятия. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Впервые в Трудовом кодексе содержится самостоятельная статья, которая посвящена соотношению между нормами международного права, международными договорами и национальным трудовым законодательством. Данная норма основана на положениях п. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, где сказано, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Следовательно, нормы международного права следует рассматривать как нормы прямого действия, которые должны применяться всеми государственными органами, включая судебные.

Положение, содержащееся в ч. 2 ст. 10 ТК РФ, подчеркивает приоритет норм международного права и международных договоров при условии, что ими установлены более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с трудовым законодательством Российской Федерации.

Международные договоры приобретают юридическую силу с момента их ратификации. Они могут затрагивать вопросы об установлении определенных условий труда иностранных работников. Например, Соглашение между Правительством РФ и Правительством Литовской Республики о временной трудовой деятельности граждан от 29 июня 1999 г.

В сфере труда к основным актам, принятым Международной организацией труда, относятся Конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов трудового законодательства.

Важное значение в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений приобретает Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятая 18 июня 1998 г.

За период с 1919 по 2001 г. были приняты 184 конвенции и 192 рекомендации. Они затрагивают широкий круг проблем в сфере труда, в частности: право на свободу объединения, на коллективные переговоры и договоры, право на отдых, упразднение принудительного труда, ликвидацию дискриминации в области найма, кроме того ими охвачены вопросы, связанные с трудовыми отношениями, политикой в области занятости, условиями труда, охраной труда, трудом женщин, несовершеннолетних и т.д.

Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изданиях Международного бюро труда, таких как Международный трудовой кодекс. По мере появления нового нормативного материала он дополняется и пересматривается. Международный трудовой кодекс является тематическим систематизированным сводом трудовых норм по вопросам, входящим в компетенцию МОТ, и содержит даты их ратификации.

Ненормированный рабочий день: порядок, содержание

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Hенормированному рабочему дню посвящена статья 101 ТК РФ. К сожалению, в ней не сказано, какое количество часов могут трудиться работники сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому работодатели иногда считают, что работник, трудящийся в режиме ненормированного рабочего дня, должен быть на рабочем месте до тех пор, пока не выполнит порученную работу.

На самом деле это не так. Введение режима ненормированного рабочего дня для работников не отменяет их права на отдых.

Кроме того, привлекать работников к работе в режиме ненормированного рабочего дня можно только эпизодически, если это вызвано необходимостью. Поэтому, если такой график работы будет носить систематический или (того хуже) постоянный характер, это будет явным нарушением Трудового кодекса.

Не стоит путать ненормированный рабочий день и сверхурочную работу.

Сверхурочная работа - это работа по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст.99 ТК РФ). Допускается она только в строго определенных случаях и не может превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней и 120 часов в год. Ненормированный же рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст.101 ТК РФ).

Нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов. Если же работодатель хочет привлечь некоторых работников сверх этого времени, он должен соблюсти определенные правила.

Правило первое. На предприятии должен быть перечень должностей, при работе на которых можно устанавливать ненормированный рабочий день. Причем этот перечень (или отдельную должность, если она одна такая в организации) необходимо включить или в коллективный договор (соглашение), или в правила внутреннего трудового распорядка (ст.101 ТК РФ). Если же должность работника не включена в перечень, ему нельзя установить режим ненормированного рабочего времени. Включения такого перечня в трудовой договор или другие локальные акты организации ТК РФ не допускает.

Отметим, что в перечень "ненормированного рабочего дня" можно включить далеко не все должности. На практике в него включаются должности работников, которые самостоятельно организуют свой труд, а также труд которых не поддается точному учету (руководители, работники, связанные с обслуживанием клиентов, и т.п.). Поэтому, например, токарю на заводе такой режим установить нельзя.

Но наличие должности работника в соответствующем перечне еще не означает, что такой работник автоматически будет работать в режиме ненормированного дня. Поэтому здесь работодатель должен помнить о правиле втором - работник привлекается к работе с ненормированным рабочим днем по распоряжению работодателя (ст.101 ТК РФ). Такое распоряжение надо издавать в письменном виде (иначе достаточно сложно будет доказать, что оно вообще отдавалось). Кроме того, с распоряжением надо ознакомить работника. Доказательством ознакомления будет подпись работника на этом документе.

К работе с ненормированным рабочим днем работники могут привлекаться только для выполнения своих трудовых функций, которые они должны осуществлять по трудовому договору (ст.101 ТК РФ). Следовательно, нельзя обязать работника выполнять какие-либо другие виды работ, в том числе и за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Более того, статья 60 ТК РФ вообще запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Чтобы понять, сколько работник переработал, работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч.3 ст.91 ТК РФ). Такой учет ведется по унифицированным формам - Т-12 "Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы" и Т-13 "Табель учета использования рабочего времени". Отсутствие такого учета будет нарушением трудового законодательства и может повлечь наложение на работодателя штрафа в размере до 5 тыс. рублей (ст.5.27 КоАП РФ).

Работникам, трудящимся в режиме ненормированного рабочего дня, должен предоставляться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность такого отпуска не может быть меньше трех календарных дней. Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации можно установить и более продолжительный отпуск.

Если же такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется как сверхурочная работа: за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Но обратите внимание, что замена отпуска денежной компенсацией возможна только с письменного согласия работника.