ГЛАВА ПЕРВАЯ

Общая характеристика индивидуальных трудовых споров

1.1. Понятие индивидуального трудового спора

В науке трудового права защите трудовых прав посвящено достаточно много исследований, в большинстве из них данная проблема рассматривалась сквозь призму трудовых споров и правового регулирования порядка их разрешения. Однако вопросы о понятии защиты трудовых прав, ее форм и способов исследованы недостаточно. Имеющиеся научные работы, в которых затрагивались теоретические аспекты защиты трудовых прав работников, проводились в совершенно иную историческую эпоху, в период действия прежнего законодательства, основанного на принципах "социалистической организации труда" [16, с.17]. Вполне очевидно, что в условиях формирования качественно новой концепции правового регулирования трудовых отношений, ориентирующейся на рыночную модель экономики, принятия Трудового кодекса РФ выработанные понятия и позиции нуждаются в пересмотре.

Без сомнения, разработка концепции защиты трудовых прав и интересов работников представляет собой сложную задачу. Для определения защиты трудовых прав и интересов работников вполне приемлем традиционный цивилистический подход к данному понятию, то есть раскрытие его через категорию деятельности. В частности, защита прав рассматривается как деятельность по устранению препятствий на пути осуществления субъектами своих прав и пресечению правонарушения, восстановлению положения, существовавшего до правонарушения. Данный подход дает возможность более точно установить основания и цели защиты, проанализировать отдельные виды деятельности по защите прав, а также выявить их взаимосвязь и единство.

Допустимость определения понятия защиты трудовых прав работников через категорию деятельности признавалась еще в советский период. В широком смысле под защитой трудовых прав работников понимается деятельность компетентных органов, уполномоченных разрешать трудовые споры, охватывающая все стадии процесса и направленная на пресечение трудовых правонарушений, восстановление нарушенных или оспариваемых трудовых прав. Защита трудовых прав в узком смысле - это непосредственное восстановление нарушенных или оспариваемых прав, осуществляемое управомоченными органами в установленной процессуальной форме [16, с.15].

Применительно к рассматриваемой проблеме объектами защиты являются субъективные трудовые права и охраняемые законом интересы работников.

Следовательно, субъективное трудовое право состоит в гарантированной работнику возможности действовать определенным образом, обусловленной обязанностями работодателя и обеспеченной государственным принуждением. Это предоставленная работнику в соответствии с законодательством, коллективным и индивидуальным трудовым договором, соглашением о труде гарантированная свобода действий для удовлетворения собственных интересов, реализуемая в трудовом правоотношении.

Делу защиты трудовых прав работника, а также интересов работодателя, служит разрешение трудовых споров в установленном законом порядке.

Трудовые споры – это разногласия между субъектами трудового права, возникающие по поводу применения правовых актов о труде, установления либо изменения условий труда, разрешаемые в установленных законом процессуальных формах [19, с.142].

Трудовые споры различаются по своему субъективному составу на коллективные (между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями)) и индивидуальные (между работником и работодателем).

Конституция РФ 1993 г. включила право на индивидуальные и коллективные трудовые споры в каталог прав и свобод человека и гражданина. Ранее действовавшие в стране конституции о таком праве не говорили, правовая регламентация трудовых конфликтов не выходила за сферу трудового законодательства [5, с.237].

Право на трудовые споры гарантируется  ч.4 ст.37 Конституции РФ: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку». Закрепление права на индивидуальные споры в Конституции РФ выступает важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан и работодателей в сфере трудовых отношений.

Конституция РФ оговаривает, что трудовые конфликты должны разрешаться способами, установленными федеральным законом.

Разрешение индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом РФ в главе 60. Часть 1 ст.381 ТК РФ определяет индивидуальный трудовой спор – как «неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров».

Индивидуальным трудовым спором признается также, согласно ч.2 ст.381 ТК РФ, «спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора».

Субъектом индивидуального трудового спора, противостоящим работодателю, является персонально определенный работник, заявляющий требование о восстановлении или признании своих прав. Возникают эти споры по поводу применения нормативных актов, договоров, соглашений о труде, регулирующих отношения работником с конкретным работодателем [19, с.142].

Действующее законодательство (ТК РФ) предусматривает как судебный, так и переговорный (между работниками с одной стороны, и работодателями, с другой) способы решения трудовых споров.

По характеру разногласий индивидуальные трудовые споры разделяются на исковые и неисковые [19, с.142].

К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров и соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается (предъявляет иск) восстановления или признания за ним конкретного права.

К спорам неискового характера относятся разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда.

По общему правилу, индивидуальные трудовые споры по порядку рассмотрения подразделяются на споры, рассматриваемые:

1) общим порядком, который характеризуется последовательным рассмотрением спора в комиссии по трудовым спорам (КТС) и суде;

2) непосредственно судом, минуя КТС;

3) особым порядком, при котором отдельные категории трудовые споры работников определенной категории разрешаются в рамках специальных процессуальных форм, установленных действующим законодательством (ст.383 ТК) [19. с.143].

Кроме того, некоторые из них могут разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органом, а также вышестоящим органом.

Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем непосредственно или в лице его администрации. Поэтому по предмету разногласий индивидуальные трудовые споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения:

1)  разногласия с работодателем и основанные на них споры возникают, когда работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы - увеличение заработной платы, надбавок, льгот, продолжительности отпуска, улучшение бытовых условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен;

2)        споры возникают тогда, когда работники хотят сохранить действующие условия труда при посягательстве на них со стороны работодателя;

3) споры юридического характера. К ним относятся те, которые возникают из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знают трудовое законодательство, нередко пренебрежительно относятся к его требованиям, предпочитая к тому же руководствоваться собственными представлениями при решении тех или иных трудовых вопросов. Таким образом, споры юридического характера возникают при нарушении прав, установленных юридическими актами.

Развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности труда человека. Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в критических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества. Данное положение воплотилось в появлении раздела II ТК РФ «Социальное партнёрство в сфере труда». Настоящий период общественного развития России характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник - в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения.

Важной формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод воплощается в заключении коллективных договоров работников организации, филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местного самоуправления. Указанные договоры и соглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей  [18, с.48-67].

Наличие трудовых правоотношений, урегулированных договором работника с работодателем, является непосредственным основанием возникновения права работника на разрешение трудового спора.

Наконец, условия труда конкретизируются в содержании трудового договора (контракта), заключаемого между работником и работодателем (ст57 ТК РФ). Условия всех названных выше договоров не должны ухудшать положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством. Если коллективные договоры и соглашения являются одновременно и источниками норм права и юридическими фактами, то договор работника и работодателя - важнейший юридический факт, влекущий возникновение индивидуального трудового правоотношения. Соответственно, нарушение условий трудового договора со стороны работодателя является предметом трудового спора.

Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров, прежде всего, означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Так, заключение коллективных соглашений обязательно по требованию любой стороны для двух других сторон. Трудовое законодательство содержит указания на обстоятельства, влекущие обязанность работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например, не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями (ст.64 ТК РФ). Это положение трудового закона можно сравнить с предварительным и основными договорами в гражданском праве. Сравнимы и последствия - заключение основного договора обязательно, но для одной стороны – работодателя [18, с.48-67].

Существуют ограничения, запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящими между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому.

В теории договорного права бесспорна идея: если заключение договора обязательно для одной или более сторон, другая сторона вправе настаивать на его заключении, обладая при этом возможностью обращения в юрисдикционный орган с требованием о понуждении к заключению договора в случаях уклонения обязанной (обязанных) стороны.

Отказ работодателя от заключения индивидуального трудового договора может быть также предметом индивидуального трудового спора.

Являясь юридическими фактами в трудовом праве, трудовые договоры порождают трудовые права и обязанности субъектов, составляющие в совокупности содержание трудового правоотношения. Правомочия субъектов трудового правоотношения предполагают совокупность мер собственной свободы и права требовать определенного поведения от обязанных лиц, возможность требовать защиты субъективного права его нарушения. Обеспеченность принудительной силой государства составляет внутреннее содержание субъективного трудового права. Данное право, в первую очередь, реализуется путём индивидуального трудового спора.

Но, мало провозгласить какие-либо права, главное - претворять их в жизнь. В сложившейся экономической ситуации работники сильно рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на "хозяина" грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор. Любое обращение работника в суд, например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой работник преследуется им в прямом смысле этого слова.

Тезис о равенстве сторон трудового договора справедливо подвергался критике многими авторами. Отношения между ними фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей. По этой же причине допускается более широкое, чем в других сферах, вмешательство государства в отношения наемного труда. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения по собственной инициативе (глава 57 ТК РФ). Однако правовые предпосылки для их самостоятельных инициативных действий по защите работников отсутствуют.

1.2.Причины и обстоятельства возникновения индивидуальных трудовых споров

О некоторых причинах возникновения индивидуальных трудовых споров уже говорилось выше. В данном параграфе речь о них пойдет более подробно.

Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия, то есть неисполнения требований нормативных актов.

Трудовые споры могут возникнуть именно тогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий в юрисдикционный орган [24, с.43-57].

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых или иных отношений, которые являются непосредственным поводом (причиной) спора.

Разногласия возникают в случаях, когда совершается виновной стороной трудовое правонарушение в отношении другой стороны, или же когда трудовое правонарушение и не совершено, но одна из сторон (например, работник) считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия.

Какие действия работодателя следует считать неправомерными?

Во-первых, все действия, не соответствующие требованиям действующего законодательства по существу. Во-вторых, действия (бездействия) работодателя, не соответствующие требованиям действующего законодательства по форме. В-третьих, действия работодателя, совершенные с несоблюдением установленных процессуальных требований (последовательность действий, сроков совершения тех или иных действий и т.п.). Для признания действия (бездействия) неправомерным достаточно наличия хотя бы одного из перечисленных оснований. Однако сама неправомерность действий (бездействий), как таковая, не является основанием для обращения в суд. Для возникновения права на обращение в суд необходимо обосновать, что неправомерными действиями (бездействиями) нарушены права работника либо создана реальная угроза для их нарушения. Работник, обращающийся в суд, может заблуждаться относительно правомерности или неправомерности действий работодателя, относительно наличия или отсутствия у самого работника права, которое, по его мнению, является нарушенным. Именно поэтому большинство трудовых споров рассматривается по правилам искового производства. Только требование работника о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы, когда факт нарушения трудовых прав работника очевиден и документально подтвержден, рассматривается не в исковом, а в приказном производстве [13].   

Таким образом, в основе причин возникновения трудового спора лежит совершение одной из сторон трудовых правоотношений трудового правонарушения.

Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждой стороной по-своему. Расхождение в оценках и есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

Причины возникновения индивидуальных трудовых споров могут быть как объективные, так и субъективные.

К объективным причинам относятся:

- политическая нестабильность в стране;

- неудовлетворенность организацией и охраной труда;

- запущенность социально-бытовой сферы;

- отсутствие механизма принуждения исполнения существующих законов;

- упущения в организационно-хозяйственной деятельности предприятия;

- нечеткие формулировки отдельных норм трудового законодательства, пробелы в законодательстве о труде и т.п.

Субъективные причины определяются:

- недостатками и ошибками  в деятельности субъектов, управляющих производством и трудом;

- неверным выбором средств и методов управления производством и трудом;

- незнанием основ трудового законодательства и деловых качеств по его применению [19, с.142].

Одной из основных причин, порождающих индивидуальные трудовые споры, является слабое знание или незнание работником и работодателем трудового законодательства, т.е. низкая правовая культура.

В ряде случаев индивидуальные трудовые споры возникают вследствие недобросовестного отношения некоторых работников к исполнению своих трудовых обязанностей и предъявления ими незаконных требовании, а также вследствие сознательного нарушения отдельными работодателями законодательства о труде.

По характеру трудовые споры бывают:

·            споры, возникающие при нарушениях в применении трудового законодательства, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений;

·            споры, возникающие в связи с предъявлениями работником требований об установлении новых или изменении существующих условий труда и быта [14, с.12-20].

Трудовой кодекс РФ расширил круг причин возникновения трудовых споров, отнеся к ним споры о дискриминации в сфере труда и об отказе в приеме на работу.

Важно правильно определить по конкретному виду спора, в каком органе он должен рассматриваться, т.е. установить его первоначальную подведомственность.

Кодекс расширил и круг субъектов индивидуального трудового спора - это не только работник, но лицо, ранее состоявшее в трудовых отношения с этим работодателем. Ранее КЗоТ называл его "уволенный работник", а также "лицо, которое изъявило желание заключить трудовой договор, но ему было отказано" [12].

При возникновении такого социального конфликта как трудовой спор работники и их представители, включая профсоюзный комитет, получают возможность ведения диалога с работодателем с позиции силы. Последнее означает, что притязания работников или требования профсоюзного комитета работодатель будет рассматривать и обсуждать в новых условиях — угрозы объявления или проведения забастовки, т.к. любой индивидуальный трудовой спор вполне может перерасти в коллективный.

Одной из наиболее значимых для работодателей особенностей российского подхода к регламентированию конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений является перечень оснований возникновения трудового спора (ст.381 и 391 ТК РФ), в ходе которого работники могут реализовать свое право на трудовой спор.

И все же основной причиной возникновения трудового спора является объективный характер противоречий, возникающий в ходе осуществления субъектами трудовых отношений: работодателем и работником, которые заключаются в том что, с одной стороны работодатель пытается всеми правдами и неправдами снизить издержки, значительную долю которых составляет заработная плата работников, занятых в производственном процессе, а с другой стороны, интересы работника, который хочет наиболее выгодно продать свой труд и получить от этого максимальную отдачу.

Зачастую работодатели, пользуясь ситуацией превышения предложения над спросом на рынке рабочей силы выдвигают требования к работникам, которые противоречат трудовому законодательству, и в результате этого возникают трудовые споры, относящиеся, как уже упоминалось выше, к группе споров, вызванных нарушением трудового законодательства. Эти трудовые споры вытекают, как правило, из обязанностей работодателя возместить работнику определенный ущерб, т.к., в конечном итоге, причина, породившая индивидуальный трудовой спор и является ущербом, причиненным работнику [23, с.78-91].

С другой стороны, бывают такие ситуации, когда предприятию требуются специалисты, которых на рынке труда найти довольно сложно. В этой ситуации возникают трудовые споры, обусловленные тем, что существующие работники предъявляют претензии к работодателю об установлении им более благоприятных условий труда, повышения заработной платы. В конце концов такая ситуация зачастую выливается в трудовой спор, что приводит к негативным последствиям как для работодателя, так и для работника. Этой ситуацией сейчас пользуются специальные фирмы – рекрутинговые агентства, которые переманивают работников высокой квалификации на другие предприятия. Но потом конфликтная ситуация возникает, как правило снова. Зачастую работодатели не оценивают реально ситуацию в этом разрезе, и на этой почве очень часто возникают индивидуальные трудовые споры, которые, как правило, разрешаются в судебном порядке.

Еще одной причиной индивидуального спора является ситуация, когда претензии предъявляются не к работодателю, а к работнику. Речь идет о претензиях к работнику по возмещению ущерба, который он причинил работодателю, в результате чего также возникает большое количество индивидуальных трудовых споров. По общему правилу, установленному ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Такие индивидуальные трудовые споры на практике возникают между работодателем и работником, который в установленных трудовым законодательством случаях несет полную материальную ответственность или трудовое правонарушение произошло в случаях, установленных ст. 243 ТК РФ. В частности: 1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; 2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; 3) умышленного причинения ущерба; 4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; 5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; другие случаи.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена также трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером (ч.2 ст.243 ТК РФ).

Вот далеко не полный перечень причин и обстоятельств возникновения индивидуальных трудовых споров. В реальной жизни их спектр намного шире. При разрешении каждого конкретного спора всплывают,  наряду с общими (типичными) причинами, строго индивидуальные, обусловленные субъективными особенностями сторон спора.    

Список использованной литературы для главы первой

1.                Конституция (Основной закон) Российской Федерации.- М.: ООО «Издательство  АСТ», 2000.- 64 с.

2.                Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ//

3.                Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изменениями от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта 2003 г.).

4.                Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда"//Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации.- 1995.- N 3.

5.                Конституция  Российской  Федерации: Энцикл. словарь/ Авт коллектив: В.А. Туманов, В.Е. Чиркин, Ю.А. Юдин  и  др.- М.: Большая  Российская  энциклопедия, 1995. - 416 с.

6.                Конституция  Российской  Федерации: Научно-практический комментарий./Под ред. акд. Б.Н. Топорнина.- М.: Юристъ,1998.- 716 с.

7.                Комментарий  к  Трудовому  кодексу  Российской  Федерации .- М.: «Издательство ПРИОР», 2002 . - 464 с.

8.                Комментарий  официальных  органов  к  Кодексу  законов  о  труде  Российской  Федерации (по  состоянию  на  15 августа  2001 года ) . - 3-е  изд.,доп. - М.: ИНФРА-М , 2001. - 1216 с.

9.                Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое  право  России: Учебник. - 3-е  изд., перераб. и  доп. - М.: Юристъ, 2001.- 469 с.

10.           Ершова Е.Л. О некоторых спорных вопросах защиты трудовых прав работников// Трудовое право.-2003.-№12.

11.           Жданова Т.В. Индивидуальные трудовые споры: законодательство о труде и реальность // Право и экономика. - М.; Юрид. Дом "Юстицинформ", 2001. - № 4.

12.           Завгородний А.В. Сравнительный анализ Трудового кодекса и Кодекса законов о труде РСФСР. - С.-Пб.; Юрид. центр Пресс, 2003. - 427 с.

13.           Козлова Т.А. Обжалование неправомерных действий работодателя в суде// Секретарское дело.-2003.-№6.

14.           Климов Е.П. Разрешение трудовых споров в Великобритании// Законодательство.-2001.-N6.

15.           Куренной А.М. Трудовой  кодекс  Российской  Федерации: преемственность  и  новизна//Законодательство. -2002. -№2. - С.51-57.

16.           Мариненко М.Е. Защита трудовых прав рабочих и служащих: Автореф. дисс. канд. юрид. Наук.- Минск,1969.

17.           Новый  трудовой  кодекс// Профсоюзы. - 2002. - № 3. - С.31-32.

18.           Орловский Ю. Трудовой  кодекс  Российской Федерации – важный этап реформы трудового законодательства// Журнал российского права. - № 8.- 2002. - С.48-67.

19.           Свистунова Л.А. Трудовое право: Курс лекций //Учебно-методический комплекс.- Новосибирск: НГАЭиУ, 2002.- 164 с.

20.           Снигирева И.О., Коршунов. Комментарий трудового законодательства. - М., 1996 .- 379 с.        

21.           Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М.; ООО "ТК Велби", 2002. - 320 с.

22.           Титова Г. Трудовые споры //Финансовая газета.-2003.- N 14.

23.           Чижов Б. Кто и как разрешит трудовой спор//Кадровое дело.-2003.- N 6.

24.           Чесовской Е. Разрешение трудовых споров// Российская юстиция.-2002.- N 11.