СОДЕРЖАНИЕ
|
Введение……………………………………………………………………….
|
3
|
|
|
|
|
|
1.
|
Социальная политика в антикризисном управлении…………………
|
4
|
|
2.
|
Социальное партнерство в антикризисном управлении……………...
|
6
|
|
3.
|
Регулирование социально-трудовых отношений
в процессах антикризисного управления………………………….......
|
9
|
|
|
|
|
|
Заключение……………………………………………………………............
|
12
|
|
|
|
|
|
Список источников и литературы…………………………………………...
|
13
|
|
|
|
|
|
Приложение № 1………………………………………………………………
|
14
|
ВВЕДЕНИЕ
Кризис – это крайнее обострение противоречий в
социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в
окружающей среде.
Причины кризиса могут быть различными. Они
делятся на объективные, связанные с циклическими потребностями модернизации и
реструктуризации, и субъективные, отражающие ошибки и волюнтаризм в управлении,
а также природные, характеризующие явления климата, землетрясения и др. Причины
кризиса могут быть внешними и внутренними. Первые связаны с тенденциями и
стратегией макроэкономического развития или даже развития мировой экономики,
конкуренцией, политической ситуацией в стране, вторые – с рискованной
стратегией маркетинга, внутренними конфликтами, недостатками в организации
производства, несовершенством управления, инновационной и инвестиционной
политикой (приложение № 1).
Если понимать кризис таким образом, можно
констатировать то обстоятельство, что опасность кризиса существует всегда и его
необходимо предвидеть и прогнозировать.
Кризис – объективное явление в
социально-экономической системе. Это представление согласуется с пониманием
того, что в основе функционирования и развития социально-экономической системы
лежит управляемая деятельность человека. Несмотря на «человеческую природу»
кризисов, избежать их не удается. Более того, во многих случаях именно
человеческая природа кризиса является его причиной и источником.
В основе всех кризисов в социально-экономической
системе, даже кризисов, связанных с природными условиями лежит противоречие
интересов социальных групп или классов общества и объективная неравномерность
их изменения. По мере развития социально-экономической системы наблюдается
повышение роли человеческого фактора в антикризисном ее развитии, которое
означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное,
своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение.
1. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА
В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ
Социальная политика государства отражена в Конституции
Российской Федерации, в Трудовом Кодексе Российской Федерации, в Федеральных законах
«Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 года, «О
коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года, «О порядке разрешения коллективных трудовых
споров» от 23 ноября 1995 года, а также в
Федеральных законах «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности» от 12 января 1996 года, «О занятости
населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года.
Принцип экономического роста на основе твердой
приверженности идеалам социальной справедливости заложен в документах
Организации Объединенных Наций, Международной Организации Труда, а также
Всемирной встречи на высшем уровне в 1995 г. в Копенгагене, на которой главы
правительственных делегаций более 180 стран, включая Россию, затронули вопросы,
связанные с трудовыми отношениями, политикой в области занятости, социальным
обеспечением, безопасностью и гигиеной труда, охраной труда женщин и т.д.
В настоящее время управление — это деятельность не только
одного администратора или менеджера. В эту сферу вовлечены различные
специалисты - персонал управления. На их плечах лежит груз ответственности за
повышение эффективности производства и управления предприятиями, решение
организационно-технических проблем и преодоление имеющихся трудностей. Для
менеджеров положение усугубляется тем, что они работают с людьми в условиях,
характеризующихся отсутствием в стране системы, гарантирующей силой закона
предупреждение разрушительных конфликтов, удерживающей конфликты в пределах, не
подрывающих социальную стабильность. Речь идет о предельном напряжении реформ,
за границами которого возникает угроза социальной дестабилизации.
Создавшаяся социально-экономическая ситуация
требует нового подхода к управлению процессами в этой сфере, при котором
принимаются во внимание неопределенность результатов хозяйственных решений, неизбежные
факторы риска. Поэтому все более актуальной становится проблема защиты не
только социально уязвимых слоев населения, но и тех, кто трудится на
предприятиях. В современных условиях регулирование трудовых отношений и
социальная защита трудящихся стали в центре экономической политики и управления
на всех уровнях.
Российское законодательство выделяет ряд прав
человека, которые в кризисных условиях более всего нуждаются в социальной
защите:
- право свободно распоряжаться своими
способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;
- право на содействие занятости и защиту от
безработицы;
- право на вознаграждение за труд, без какой бы
то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом
минимального размера оплаты труда;
- право на охрану труда и безопасность на
производстве, благоприятную окружающую среду и на возмещение вреда,
причиненного здоровью в связи с работой;
- право на обучение и повышение квалификации,
получение информации, отдых.
Таким образом, от социальной направленности
антикризисного регулирования во многом зависят:
- понимание работниками организации целей и
политики руководства,
- использование
мастерства и опыта работников,
- степень удовлетворенности трудящимися качеством
трудовой жизни и условиями труда,
- результативность работы организации, ее выживаемость
и конкурентоспособность.
2. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО
В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ
В условиях кризиса действенным средством решения
обострившихся социально-экономических проблем и регулирования противоречий
между наемным трудом, работодателем и государством является социальное
партнерство. Идеологию партнерства характеризует ее содержание:
- преимущественно переговорный характер
разрешения разногласий;
- согласование
социально-экономической политики и политики доходов;
- согласование критериев и показателей социальной
справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех
субъектов социального партнерства;
- утверждение системы общечеловеческих ценностей
в производстве и в других сферах общественного труда;
- участие наемных работников в управлении.
Опыт подтверждает, что механизм социального
партнерства помогает обеспечить взаимную заинтересованность наемных работников
и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности
производства, в социальном благополучии и укреплении демократии. Это значит,
что растет трудовая и социальная активности, оздоравливается процесса
конкуренции, улучшаются условия труда и жизни, а значит, снижается уровень социальных
конфликтов, смягчается их острота, забастовочные ультиматумы переводятся в
конструктивные предложения.
В 1999 году
была создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию
социально-трудовых отношений[1].
Однако формирование системы социального партнерства натолкнулось на монополизм
государства. Главная проблема в деятельности трехсторонней комиссии заключается
в том, что профсоюзы и организации предпринимателей фактически не участвуют в
выработке стратегий экономических и социальных реформ. Эти стратегии
формируются узким кругом лиц, назначаемых Президентом РФ, а также под сильным
воздействием международных финансовых организаций. Переговоры, которые
впоследствии ведутся в комиссии, ограничены заранее определенными рамками.
Чтобы преодолеть этот монополизм государства и
его негативные последствия, профсоюзы добиваются равноправия и полномочия
сторон в постановке и обсуждении вопросов на переговорах и консультациях, в
принятии решений и контроле за их выполнением; соблюдения норм законодательства
и штрафных санкций за их нарушение для всех договаривающихся сторон; добровольности
в принятии обязательств; паритетности в достижении договоренностей, не приемля ущемления
какой-либо стороны.
В России социальное партнерство отождествляется с
сотрудничеством профсоюзов, объединений предпринимателей и государства. Этот
подход таит в себе опасность подмены всего комплекса элементов социального
партнерства верхушечной надстройкой. Преодолеть эту опасность, как
свидетельствует опыт, можно на основе социальной активности и организованности
трудящихся. Но это достигается постепенно, по мере развития институциональной
среды социального партнерства. А здесь существует немало проблем.
Во-первых, в наших кризисных условиях остро проявляется
потребность в лидерах, способных поставить общие интересы выше политических
пристрастий, обладающих значительной компетентностью и необходимой волей в
достижении поставленных целей.
Во-вторых, социальное партнерство может успешно развиваться как
метод разрешения противоречий между трудом и капиталом при наличии среднего
класса (его доля в России - 10-15%). В этих условиях социальное партнерство
должно стать одним из средств формирования среднего класса.
В-третьих, приватизация в России не привела к реальной перестройке
экономических отношений в смысле превращения государства в «защитника»
общественных интересов. Размытость роли государства как социального партнера —
одна из причин незавершенности организационной структуры механизма социального
партнерства.
В-четвертых, формирование организационной
структуры социального партнерства началось «сверху» — с создания федеральной
трехсторонней комиссии и некоторых «несущих» конструкций структуры — отраслевых
и региональных комиссий. Фундамент же структуры социального партнерства, где
работают и живут люди, строится крайне медленно. Причины этого заключаются в
недоверии населения к политическим и общественным организациям, правовой
незащищенности низовых структур, неэффективности обращений в суд за
восстановлением прав, доминировании краткосрочных целей в деятельности
государственных и частных компаний, господстве патерналистского мировоззрения в
сознании большинства населения и его низкой политической культуре.
В-пятых, разобщенность профессиональных союзов по политическим
признакам. Одних лишь всероссийских объединений профсоюзов насчитывается более
50. Многие из них обладают разветвленной сетью собственных объединений.
В-шестых, разобщены и работодатели по 45 ассоциациям и
союзам. Отсутствие оформившейся системы союзов работодателей приводит к тому,
что у них нет органа, гарантирующего выполнение принятых обязательств.
В развитии социального партнерства нельзя
допускать формализма, показных методов и форм работы. Это требование относится
ко всем уровням — от Федерации до предприятия. Стоит задача построения
взаимоувязанной иерархической структуры регулирования социально-трудовых
отношений, в которой наиболее высокой ступенью определяются общие гарантии и
масштабы регулирования, а на низшей — нормы и условия труда гарантируются более
детально и конкретно.
3. РЕГУЛИРОВАНИЕ
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В ПРОЦЕССАХ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Кризис экономики вызывает значительные перемены в сфере
социально-трудовых отношений. Политика, проводимая на предприятиях, играет
важную роль в определении условий труда, режима работы, возможностей
переподготовки и повышения квалификации и, главное, условий занятости и оплаты
труда. Непоследовательность и необоснованность этой политики приводит к
обострению напряженности в трудовых коллективах, становится источником
конфликтов. Серьезной преградой здесь выступают коллективно-договорные
отношения между администрацией и трудовыми коллективами, интересы которых
представляют профсоюзы. Это по существу сердцевина действенного механизма
социального партнерства.
Действующее законодательство предусматривает
договоры трех уровней: индивидуальный трудовой договор, коллективный договор и
соглашение.
Индивидуальный трудовой договор — это правовой
акт, заключаемый между работником и работодателем, по которому работник
обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому
распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда,
предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами о труде и
соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату[2].
Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые
определяют права и обязанности сторон[3].
Коллективный договор — это правовой акт, заключаемый
на предприятиях и в организациях для регулирования трудовых отношений на
двусторонней основе «работник — работодатель». Содержание и структура договора
определяются сторонами. В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и
соглашениях» в коллективном договоре закрепляются взаимные обязательства
работников и работодателя[4].
В коллективном договоре могут содержаться и другие обязательства и условия
деятельности сторон в зависимости от экономических возможностей. Вместе с тем в
него включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах
содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в
коллективном договоре.
Соглашение — это правовой акт, регулирующий
социально-трудовые отношения и заключаемый на уровне Российской Федерации,
субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии[5].
Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в
соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей. В
договоры запрещается включать условия, ухудшающие положение работников по
сравнению с законодательством. Генеральные договоры (соглашения) определяют
общие принципы социально-экономической политики и заключаются на федеральном и
республиканском уровнях на трехсторонней основе. В них участвуют общероссийские
объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и
правительство Российской Федерации. Социальные соглашения касаются конкретных
социально-экономических проблем региона и также заключаются на трехсторонней
основе.
Однако кризисная ситуация на предприятиях вынуждает
предпринимателей ущемлять права и интересы наемных работников, чтобы не стать
банкротами, грубо нарушая при этом действующее законодательство. В России
рабочая сила была и остается дешевым товаром. Эквивалентный обмен отсутствует,
и в определенной степени она по-прежнему присваивается. Вот почему профсоюзы
добиваются преодоления отчуждения работника от своей рабочей силы, стремятся
сделать его равноправным партнером, привести в соответствие цену рабочей силы
стандартам цивилизованного мира. Рыночная модель труда предполагает ликвидацию
всех форм принуждения людей к труду; свободный выбор профессиональной
деятельности; свободный перелив рабочей силы между отраслями, профессиональными
группами и территориями; конкуренцию между работниками и работодателями;
формирование оплаты труда по законам спроса, предложения и цены рабочей силы;
создание системы государственных гарантий, социальной защищенности граждан от
безработицы.
Кризисная ситуация в стране диктует необходимость
ускорения организации инфраструктуры рынка труда, где для наемных работников
должна быть создана реальная возможность выбора конкретной формы деятельности в
соответствии с личными склонностями и квалификацией, где была бы конкуренция не
только продавцов рабочей силы, но и работодателей.
В условиях кризиса для наемных работников
принципиальное значение имеет создание коллективной защиты своих прав через
профсоюзы, которые, как правило, выступают в качестве их представителей в
переговорном процессе. Специфика состоит в том, что профсоюзы и администрация
многих предприятий объединены общим интересом — сохранением производства, и,
следовательно, рабочих мест и минимальных социальных гарантий работникам. Это,
в частности, объясняет причину объединения директоров и профсоюзных организаций
против правительства в преодолении и смягчении налогового гнета, отстаивании
льгот для своего предприятия, а нередко и целой отрасли.
Руководящие
органы профсоюзных организаций осуществляют мониторинг изменений в среде
работодателей — предпринимателей и их управляющих, директоров предприятий. Ведь
от них, прежде всего, зависит цивилизованность социально-трудовых отношений,
установление равноправия в отношении наемных работников, обеспечение
бесконфликтной ситуации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Государство призвано отслеживать взаимосвязи между масштабами
и скоростью преобразований и возникновением опасных тенденций, угрожающих
социальной стабильности и безопасности страны. Динамика выхода из кризиса, а
затем и экономического роста определяется не силой и полновластием государства,
а его способностью поощрять развитие институциональных форм, адекватных
времени. За кризисом, представляющим собой разрушение всего устаревшего и
ведущего к пересмотру прежних представлений, важно разглядеть ростки нового,
вокруг которых и должна совершаться перестройка всего экономического и
социального пространства. Эта функция государства обеспечивается наличием
демократической власти, заинтересованной в социально ориентированном характере
проводимых реформ, способной осуществлять политику в интересах общества в
целом, а не каких-либо групп, кланов и элит. Для приведения в действие
социальных факторов, получения их максимальной отдачи необходимо обеспечить ряд
условий. Прежде всего, это развитие законодательной базы и эффективных
механизмов исполнения всеми законов. Важным условием в этом процессе выступает
формирование механизмов, обеспечивающих разрешение социальных противоречий,
поддержание экономической безопасности, политическую стабильность и ориентацию
на правовую защиту личности, социализацию хозяйственной деятельности.
Предельная напряженность, связанная с
реформированием страны и угрозой социальной дестабилизации, требует проведения
постоянного государственного мониторинга и анализа последствий принимаемых
властями решений. Стратегия реформ должна предусматривать предварительную
оценку социальных последствий этих решений, их корректировку и систему мер по
смягчению и компенсации негативных последствий. Все это обусловливает
необходимость нового подхода к управлению социально-экономическими процессами,
в котором учитываются неопределенность результатов хозяйственных решений, неизбежные
факторы риска.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской
Федерации. – М.: Юридическая литература, 1993. - 64 с.
2. Трудовой Кодекс Российской
Федерации. – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002. – 192 с.
3. Федеральный закон от
17.07.1999 N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» //
«Собрание законодательства РФ», 19.07.1999, N 29, ст. 3702.
4. Федеральный закон от
01.05.1999 N 92-ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально – трудовых отношений» // «Собрание законодательства РФ», 03.05.1999,
N 18, ст. 2218.
5. Федеральный закон от
11.03.1992 N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» // «Российская
газета», N 98, 28.04.1992.
6. Федеральный закон от
23.11.1995 N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» // «Собрание законодательства РФ",
27.11.1995, N 48, ст. 4557»
7. Антикризисное
управление: Учебник / Под ред. Э.М.Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 432 с.
8. Базаров Т.Ю.
Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Тахир
Юсупович Базаров. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2003.
– 224 с.
9. Гусов
К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во
Проспект, 2003. – 496 с.
10. Жданов В. Управление персоналом в условиях антикризисного
управления // Управление персоналом. – 2004. - № 4 (92).
11. Цветаев В.М.
управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. – 192 с.:ил.
ПРИЛОЖЕНИЕ № 1
Причины
кризисов
[1] См.: Собрание
законодательства РФ. 1999. № 18. Ст. 2218.
[2] См.: Гусов К.Н., Толкунова
В.Н. Трудовое право России. М., 2003. С.180 - 187
[3] См.: Гусов К.Н., Толкунова
В.Н. Трудовое право России. М., 2003. С.187 – 191
[4] См.: ФЗ «О коллективных
договорах и соглашениях». 11.03.1992, № 2490–1 //«Российская газета». 1992. №
98
[5] См.: Антикризисное
управление. / Под ред. Э.М.Короткова. М., 2002. С.372-374.