Доклад

Уважаемый председатель, уважаемые члены государственной аттестационной комиссии!

Вашему вниманию представляется доклад на тему: «Внедрение современных кадровых технологий в управление организацией».

Структура работы. Дипломная  работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Первая глава «Теория управления персоналом» посвящена рассмотрению развития теорий управления персоналом, а также теоретическому рассмотрению понятия, целей и направлений современных исследований в области управления.

Вторая глава «Кадровые технологии и проблемы их внедрения» посвящена теоретическому описанию и классификации кадровых технологий. Также в этой главе сравниваются точки зрения различных авторов на содержание кадровых технологий.

Третья глава «Внедрение современных технологий в управление персоналом в организации ООО «Транс-АТЭКС»» посвящена анализу существующих подходов к управлению персоналом, а также разработке проекта внедрения современных кадровых технологий в управлении персоналом туристической фирмы ООО «Транс-АТЭКС».

В заключении представлены общие выводы по результатам дипломного исследования.

Существует достаточно широкий спектр литературы как по управлению персоналом, но гораздо реже можно встретить именно описание кадровых технологий. Изучением кадровых занимались  В. Авдеев, В. Гончаров, Н. Горелов, И. Доронина, В. Иванова, Г. Зайцев, А. Кибанов, М. Магура, Т. Санталайнен, Б. Смирнов, В. Травин, Т. Черняк, С. Шекшня и др. Тем не менее, вопрос внедрения современных кадровых технологий остается недостаточно изученным, что особенно остро чувствуется при необходимости их применения на конкретном предприятии.

В дипломной работе под кадровыми технологиями понимается совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

Кадровые технологи подразделяются на: технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии.

Основными кадровыми технологиями являются: кадровое планирование, отбор кадров, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием, служебное повышение, понижение, перевод или увольнение, производственные отношения, охрана здоровья, социальные вопросы.

В дипломной работе исследуется компания ООО «Транс-АТЭКС», занимается тур-операторской деятельностью. Основное направление работы ООО «Транс-АТЭКС» – туризм, въездной и выездной.

Управление персоналом и внедрение кадровых технологий регулируется кадровой политикой организации. Основной принцип кадровой политики ООО «Транс-АТЭКС» – сближение интересов компании с интересами каждого работника. Кадровую политику данной компании можно охарактеризовать как активную. С точки зрения ориентации на персонал организации кадровая политика ООО «Транс-АТЭКС» является открытой, так как организация прозрачна для потенциальных сотруд­ников и готова при­нять на работу любого специалиста, если он обладает со­ответствующей квалификацией. В целом кадровая политика данной компании является типичной для достаточно молодой компании, проводящей агрессивную политику завоевания рынка и привлечения потенциальных сотрудников.

В ходе анализа применяемых в ООО «Транс-АТЭКС» подходов к управлению персоналом выяснилось то, что основными кадровыми технологиями, которыми пользуется фирма, являются отбор и стимулирование труда персонала.

Анализ мотивации труда персонала, основанный на исследовании технико-экономических показателей деятельности предприятия выявил их положительную динамику, что свидетельствует об успешной хозяйственной деятельности предприятия вообще и, в частности, об эффективности мотивации труда. Результаты анализа таковы.

С одной стороны, существующие на предприятии подходы к управлению персоналом ориентирована на «рост изнутри», т.е. на повышение квалификации и продвижение по службе своих же сотрудников; с другой стороны, нет четкого плана карьерного роста сотрудников на каждой должности.

Также в ООО "Транс-АТЭКС" в организационных вопросах отбора персонала некоторые пробелы. Проблемная ситуация заключается в том, что не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку и опыт работы в сфере туристического бизнеса.

Существующую систему управления персоналом в ООО «Транс-АТЭКС» можно считать в целом успешной. Основной мотивирующий фактор – заработная плата. Средняя заработная плата на одного работника в организации увеличилась на 6%, при этом фонд заработной платы в целом по организации в рассматриваемом периоде возрос на 32,3%.

Кроме того, руководство фирмы заботится о повышении квалификации сотрудников. Затраты на обучение персонала возросли на 53%, на предоставление льгот – на 22,4%. Количество прогулов снизилось на 20%. Управление персоналом явилось одной из причин коммерческого успеха ООО «Транс-АТЭКС» – за 2001-2003 гг. эффективность деятельности организации по ряду показателей улучшилась. За рассматриваемый период объем продаж возрос на 56%; величина основных фондов – на 10,5%; производительность труда – на 24,7%; прибыль увеличилась на 68,5%.

Несмотря на положительную динамику экономических показателей предприятия за 2003-2003 годы, сохраняется напряженность в использовании предприятием человеческих ресурсов. Это происходит вследствие того, что организация системы управления персоналом в ООО «Транс-АТЭКС» недостаточно эффективна, т.к. при более детальном ее анализе выясняется, что в процессе управления персоналом организации происходит дублирование некоторых функций, соответственно, происходит напрасная трата рабочего времени и сил управляющих, а также недостаточное внимание другим функциям и сферам управления персоналом, таким, например, как обучение и развитие персонала, его стимулирование.

Выводы о недостаточной эффективности системы управления персоналом в ООО «Транс-АТЭКС» свидетельствует о необходимости внедрения на предприятии новых кадровых технологий.

В целях совершенствования системы управления персоналом в ООО «Транс-АТЭКС» в дипломной работе разработан проект внедрения новых кадровых технологий.

Так, основная проблема, решаемая введением проектируемой технологией отбора персонала – согласование критериев отбора с запросами подразделений предприятия. Это достигается, во-первых, за счет совершенствования заполнения личностной спецификации кандидата, во-вторых, совершенствования процесса собеседования с кандидатом.

Кроме этого, в организации рекомендуется ввести систему оценки мотивационного потенциала сотрудников. Цель оценки мотивационного потенциала ООО «Транс-АТЭКС» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию. Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

1)    разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;

2)    предложение тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации в организации;

3)    выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

Важной характеристикой проекта является его эффективность. Основные источники социально-экономической эффективности внедрения проекта – повышение производительности труда, снижение времени на адаптацию персонала, снижение текучести кадров вследствие повышения качества отбора персонала.

В ходе анализа разрабатываемого проекта внедрения был сделан вывод, что в результате  внедрения этого проекта руководство ООО «Транс-АТЭКС» добьётся положительных результатов экономической и социальной деятельности предприятия. Прежде всего, повысятся показатели эффективности и производительности труда.

Спасибо за внимание.

С удовольствием отвечу на возникшие вопросы.