Содержание

Введение.. 3

1. Формы и системы оплаты труда.. 4

2. Начисление заработной платы... 9

2.1. При сдельной оплате труда. 9

2.2. При повременной оплате труда. 11

2.3. При отклонениях от нормальных условий труда. 13

2.4. За неотработанное время. 17

3. Удержание из заработной платы... 21

4. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда.. 31

5. Совершенствование учета расчетов по оплате труда в условиях автоматизации.. 36

Заключение.. 38

Список литературы... 39

Введение

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов  и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

1. Формы и системы оплаты труда

Переход к рыночной экономике стимулировал широкое распространение систем оплаты труда, устанавливающих непосредственную зависимость размера оплаты от конечных результатов работы. К их числу относятся различные формы бестарифной системы оплаты труда и смешанные системы.

При применении бестарифной системы размер заработной платы работника всегда зависит от конечных результатов работы подразделения или предприятия в целом, в соответствии с которыми определяется общий фонд заработной платы.

Таким образом, размер оплаты труда в случае использования бестарифной системы определяется исходя из объема средств, направленных на оплату труда с учетом возможностей работодателя или собственников предприятия. При этом работнику гарантируется только то, что месячный размер заработной платы (при условии, что норма времени отработана полностью и нормы труда выполнены) не будет ниже, чем минимальный размер оплаты труда, установленный действующим законодательством

Для того чтобы бестарифная система использовалась эффективно, необходимо:[1]

а) установить для каждого работника постоянный (относительно постоянный) коэффициент, характеризующий уровень его квалификации, стаж работы, качество труда, его вклад в общие результаты работы ("ценность" данной должности (работы) для организации) и т.п. Этот коэффициент, по сути, аналогичен базовому коэффициенту трудового участия (КТУ), используемого в коллективных системах оплаты труда. Коэффициент квалификационного уровня устанавливается в баллах, долях единицы или в других условных единицах;

б) определить для каждого работника КТУ по текущим результатам деятельности.

Коэффициент квалификационного уровня работника может определяться одним из двух способов.

1. Определение коэффициента квалификационного уровня исходя из соотношений в оплате труда, сложившихся в период, предшествующий введению "бестарифной" системы оплаты труда, основывается на утверждении, что фактический уровень квалификации работника определяется не его разрядом, а уровнем получаемой им заработной платы (т.е. учитывается результативность его труда).

Очевидно, что при использовании данного способа определения размера коэффициента квалификационного уровня необходимо учитывать то, что подчас размер заработной платы работника зависит не только от объективных, но и субъективных факторов (особенно если на предприятии применяются коллективные формы оплаты труда). Поэтому при использовании данного способа нужно проанализировать степень влияния на размер оплаты труда "случайных" факторов и исключить из расчета "случайные" выплаты (прежде всего премии, не предусмотренные системными положениями, поощрительные выплаты и т.п.).

2. Определение коэффициента квалификационного уровня на базе действующих условий оплаты труда основывается на положении, что этот коэффициент может быть объективно установлен исходя из совокупности показателей, используемых при оценке трудового вклада работника (при любом варианте тарифной оплаты труда).

Например, в соответствии с методикой, разработанной Московским научно - техническим центром "Экономика и организация", данный коэффициент определяется по следующим показателям:

- сложности работы;

- фактическим условиям труда на рабочем месте;

- сменности;

- интенсивности труда;

- профессиональному мастерству.

При необходимости перечень показателей может быть расширен, например за счет показателей премирования работников и др.

Коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности используется для корректировки оценки доли работника в общих результатах работы (в общем фонде заработной платы). При определении КТУ используются понижающие и повышающие показатели, набор которых в каждом конкретном случае может быть различным. Важно только, чтобы показатели, учитываемые при определении КТУ, не повторяли показатели, на основе которых установлен коэффициент квалификационного уровня.

При этом повышающие коэффициент показатели прежде всего учитывают инициативность работника. Понижающие показатели оценивают степень безынициативности работника, равнодушие к общим результатам, нарушения трудовой дисциплины и т.д.

Существуют и другие варианты бестарифной системы оплаты труда, основанные на применении одного сводного коэффициента вместо двух, рассмотренных выше. К их числу относят:

- модель бестарифной системы с использованием "вилок соотношений в оплате труда различного качества";

- модель бестарифной системы на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов.

Смешанные системы оплаты труда. В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.

Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов и т.п.

Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.[2]

Например, если предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу.

Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту.

Для обеспечения стабильной работы всего предприятия оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

При разработке системы оплаты труда для конкретной отрасли или отдельного предприятия целесообразно опираться на существующие модели оплаты труда, поскольку они понятны как руководителям предприятия, так и работникам. Но это не обязательное условие.

Если речь идет о разработке бестарифной или смешанной системы оплаты труда то, прежде всего, необходимо определить: цели, которые следует поставить конкретному работнику; показатели, которые характеризуют степень достижения этих целей; количественные соотношения между степенью достижения цели и материальным вознаграждением.

2. Начисление заработной платы

2.1. При сдельной оплате труда

Сдель­ная сис­те­ма оп­ла­ты тру­да при­ме­ня­ет­ся там и то­гда, где и ко­гда есть ре­аль­ная воз­мож­ность фик­си­ро­вать ко­ли­че­ст­вен­ные по­ка­за­те­ли ре­зуль­та­та тру­да и нор­ми­ро­вать его пу­тем ус­та­нов­ле­ния норм вы­ра­бот­ки, норм вре­ме­ни” нор­ми­ро­ван­но­го про­из­вод­ст­вен­но­го за­да­ния. По сдель­ной сис­те­ме оп­ла­чи­ва­ет­ся, та­ким об­ра­зом, ко­ли­че­ст­во про­из­ве­ден­ной про­дук­ции (вы­пол­нен­ных опе­ра­ций) над­ле­жа­ще­го ка­че­ст­ва. Ес­ли при по­вре­мен­ной сис­те­ме труд оп­ла­чи­ва­ет­ся на ос­но­ве та­риф­ной став­ки (ча­со­вой, днев­ной, ме­сяч­ной), то при сдель­ной оп­ла­те оп­ла­та про­из­во­дит­ся на ос­но­ве сдель­ных рас­це­нок. Сдель­ная рас­цен­ка-ве­ли­чи­на про­из­вод­ная, она оп­ре­де­ля­ет­ся рас­чет­ным пу­тем[3]

 Для это­го не­об­хо­ди­мо та­риф­ную став­ку по раз­ря­ду вы­пол­нен­ной ра­бо­ты раз­де­лить на нор­му вы­ра­бот­ки ли­бо дан­ную став­ку ум­но­жать на нор­му вре­ме­ни. Ко­неч­ный за­ра­бо­ток оп­ре­де­ля­ет­ся пу­тем ум­но­же­ния сдель­ной рас­цен­ки на ко­ли­че­ст­во про­из­ве­ден­ной про­дук­ции (вы­пол­нен­ных опе­ра­ции). В за­ви­си­мо­сти от спо­со­ба под­сче­та за­ра­бот­ка при сдель­ной оп­ла­те при­ме­ня­ет­ся пря­мая сдель­ная, сдель­но-про­грес­сив­ная, кос­вен­ная, ак­корд­ная сис­те­мы оп­ла­ты тру­да.

При пря­мой сдель­ной оп­ла­те за­ра­бо­ток оп­ре­де­ля­ет­ся по оди­на­ко­вой рас­цен­ке за всю про­из­ве­ден­ную про­дук­цию. При сдель­но-про­грес­сив­ной оп­ла­те за­ра­бо­ток за про­из­ве­ден­ную про­дук­цию в пре­де­лах ус­та­нов­лен­ной нор­мы на­чис­ля­ет­ся на ос­но­ве нор­маль­ной сдель­ной рас­цен­ки, а за про­дук­цию сверх нор­мы - по про­грес­сив­но-на­рас­таю­щим рас­цен­кам. Кос­вен­ная сдель­ная оп­ла­та при­ме­ня­ет­ся для вспо­мо­га­тель­ных ра­бо­чих и раз­мер их за­ра­бот­ка за­ви­сит от ре­зуль­та­тов тру­да ос­нов­ных ра­бо­чих, ко­то­рых они об­слу­жи­ва­ют. Ак­корд­ная оп­ла­та тру­да пре­ду­смат­ри­ва­ет ус­та­нов­ле­ние раз­ме­ра воз­на­гра­ж­де­ния за пол­ный ком­плекс вы­пол­нен­ных ра­бот без уче­та про­из­вод­ст­вен­ных опе­ра­ций, вы­пол­нен­ных ра­бот­ни­ком.

По­вре­мен­ная и сдель­ная сис­те­мы оп­ла­ты тру­да при­ме­ня­ют­ся в со­че­та­нии с пре­ми­аль­ной сис­те­мой. Пре­ми­аль­ные сис­те­мы за­кре­п­ля­ют­ся пу­тем ло­каль­но­го ре­гу­ли­ро­ва­ния в со­от­вет­ст­вую­щих по­ло­же­ни­ях. По­ло­же­ния ус­та­нав­ли­ва­ют кон­крет­ные по­ка­за­те­ли н ус­ло­вия пре­ми­ро­ва­ния, при вы­пол­не­нии ко­то­рых у ра­бот­ни­ка воз­ни­ка­ет пра­во тре­бо­вать со­от­вет­ст­вую­щую пре­ми­аль­ную вы­пла­ту, а пред­при­ятие обя­за­но ее про­из­ве­сти. По­ло­же­ния о пре­ми­ро­ва­нии оп­ре­де­ля­ют по­ка­за­те­ли и ус­ло­вия пре­ми­ро­ва­ния с уче­том за­дач, ко­то­рые ха­рак­тер­ны для дан­ной ка­те­го­рии ра­бот­ни­ков в про­цес­се дос­ти­же­ния ко­неч­но­го вы­со­ко­го ре­зуль­та­та тру­да. Так, ра­бо­чие пре­ми­ру­ют­ся за вы­пол­не­ние про­из­вод­ст­вен­ных за­да­ний, сбе­ре­же­ние сы­рья, ма­те­риа­лов, энер­гии: за рост про­из­во­ди­тель­но­сти тру­да, по­вы­ше­ние ка­че­ст­ва про­из­во­ди­мой про­дук­ции, ос­вое­ние но­вой тех­ни­ки и тех­но­ло­гии. Ра­бот­ни­ки служ­бы тех­ни­че­ско­го кон­тро­ля пре­ми­ру­ют­ся в за­ви­си­мо­сти от по­ка­за­те­лей ка­че­ст­ве про­дук­ции.

При оп­ре­де­ле­нии за­ра­бот­ка, на ко­то­рый на­чис­ля­ют­ся пре­мия, в не­го вклю­ча­ют­ся по­ми­мо та­риф­ной став­ки и ок­ла­да до­п­ла­ты и над­бав­ки к став­ке (ок­ла­ду): за ра­бо­ту в не­бла­го­при­ят­ных ус­ло­ви­ях, ин­тен­сив­ность тру­да, ра­бо­ту в ноч­ное вре­мя, за со­вме­ще­ние про­фес­сий, вы­пол­не­ние обя­зан­но­стей бри­га­ди­ра, уве­ли­че­ние объ­е­ма ра­бот, за вы­со­кое про­фес­сио­наль­ное мас­тер­ст­во, за класс­ность, вы­пол­не­ние осо­бо важ­ной ра­бо­ты.

2.2. При повременной оплате труда

Ха­рак­тер об­ще­ст­вен­но­го тру­да мно­го­об­ра­зен и ре­зуль­та­ты его не мо­гут быть уч­те­ны на ос­но­ве ка­ко­го-то еди­но­го кри­те­рия для оп­ре­де­ле­ния раз­ме­ра воз­на­гра­ж­де­ния ра­бот­ни­ку. По­это­му при­ме­ня­ют­ся раз­ные спо­со­бы ус­та­нов­ле­ния за­ви­си­мо­сти раз­ме­ра оп­ла­ты тру­да от ею ре­зуль­та­та. Сис­те­мой оп­ла­ты тру­да при­зна­ет­ся спо­соб со­из­ме­ре­ния раз­ме­ра воз­на­гра­ж­де­ния и труд с его ре­зуль­та­та­ми ли­бо за­тра­та­ми. Сис­те­мы оп­ла­ты тру­да мо­гут быть раз­лич­ны­ми, од­на­ко две из них яв­ля­ют­ся ос­нов­ны­ми и со­от­вет­ст­ву­ют двум ос­нов­ным спо­со­бам уче­та за­трат тру­да.[4]

Пер­вый спо­соб - это учет про­ра­бо­тан­но­го вре­ме­ни. При та­ком уче­те при­ме­ня­ет­ся по­вре­мен­ная сис­те­ма оп­ла­ты тру­да, ко­гда оп­ла­те под­де­ла­ет про­ра­бо­тан­ное ко­ли­че­ст­во ра­бо­че­го вре­ме­ни.

Вто­рой спо­соб - это учет ка­че­ст­ва про­из­ве­ден­ной ра­бот­ни­ком про­дук­ции над­ле­жа­ще­го ка­че­ст­ва ли­бо вы­пол­нен­ных им опе­ра­ций. В этом слу­чае труд оп­ла­чи­ва­ет­ся на ос­но­ве сдель­ной сис­те­мы оп­ла­ты тру­да. Пред­при­ятие са­мо­стоя­тель­но вы­би­ра­ет сис­те­му оп­ла­ты тру­да тех или иных ка­те­го­рий ра­бот­ни­ков, од­на­ко дан­ный вы­бор за­ви­сит от це­ло­го ря­да фак­то­ров: за­ин­те­ре­со­ван­но­сти в сти­му­ли­ро­ва­нии вы­пус­ка как мож­но боль­ше­го ко­ли­че­ст­ва оп­ре­де­лен­ной про­дук­ции и ре­аль­но­сти дос­ти­же­ния этой це­ли с уче­том осо­бен­но­стей тех­но­ло­ги­че­ско­го про­цес­са; форм ор­га­ни­за­ции тру­да, со­стоя­ния нор­ми­ро­ва­ния и т. д.

По­вре­мен­ная и сдель­ная сис­те­мы на прак­ти­ке при­ме­ня­ют­ся, как пра­ви­ло, в со­че­та­нии с ины­ми до­пол­ни­тель­ны­ми сис­те­ма­ми оп­ла­ты тру­да, на­при­мер, пре­ми­аль­ны­ми, в свя­зи с чем на­зы­ва­ют­ся: по­вре­мен­но-пре­ми­аль­ной и сдель­но-пре­ми­аль­ной.

При по­вре­мен­ной сис­те­ме оп­ла­ты тру­да оп­ла­чи­ва­ет­ся про­ра­бо­тан­ное вре­мя на ос­но­ве та­риф­ной став­ки. В за­ви­си­мо­сти от еди­ни­цы уче­та про­ра­бо­тан­но­го вре­ме­ни при­ме­ня­ют­ся та­риф­ные став­ки: ча­со­вые, днев­ные и ме­сяч­ные. Ко­неч­ный за­ра­бо­ток ра­бот­ни­ка, труд ко­то­ро­го оп­ла­чи­ва­ет­ся на ос­но­ве ча­со­вой или днев­ной та­риф­ной став­ки, со­от­вет­ст­вен­но за­ви­сит от чис­ла ра­бо­чих ча­сов или дней, от­ра­бо­тан­ных в учет­ном пе­рио­де.

В слу­чае при­ме­не­ния для оп­ла­ты тру­да ме­сяч­ной та­риф­ной став­ки за­ра­бо­ток ра­бот­ни­ка, пол­но­стью про­ра­бо­тав­ше­го все ра­бо­чие дни по гра­фи­ку в дан­ном ме­ся­це, не бу­дет из­ме­нять­ся по ме­ся­цам в за­ви­си­мо­сти от раз­но­го чис­ла ра­бо­чих дней в ка­лен­дар­ном ме­ся­це.

Во­прос о при­ме­не­нии кон­крет­но­го ви­да та­риф­ных ста­вок для оп­ла­ты тру­да ра­бот­ни­ка (груп­пы ра­бот­ни­ков) ре­ша­ет­ся ад­ми­ни­ст­ра­ци­ей пред­при­ятия по со­гла­со­ва­нию с со­от­вет­ст­вую­щим вы­бор­ным проф­со­юз­ным ор­га­ном.

2.3. При отклонениях от нормальных условий труда

Положения действующего Трудового кодекса Российской Федерации позволяют торговым предприятиям организовать непрерывный трудовой процесс при круглосуточном режиме своей работы, но при этом соблюдая определенные правила об ограничении на использование труда отдельных категорий работников, а также об обязательной дополнительной оплате труда при работе в выходные и праздничные дни, в ночное время.

При круглосуточном режиме работы предприятия для основных категорий работников (продавцы, грузчики, охрана и др.) могут применяться суммированный режим работы и (или) режим сменной работы. При этом допускается и их совместное использование, когда работа осуществляется сменами с установленным учетным периодом, в течение которого обеспечивается отработка установленной нормы рабочего времени.

В отношении работников из числа руководителей и служащих может применяться обычный режим пяти- или шестидневной работы с возможностью установления для отдельных из них ненормированного рабочего времени.

В любом случае используемый в отношении соответствующих категорий работников режим рабочего времени в соответствии со ст.100 ТК РФ должен быть установлен коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

При этом как составная часть режима рабочего времени предусматривается продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, порядок чередования рабочих и нерабочих дней.

При сменной работе трудовой процесс в соответствии со ст.103 ТК РФ осуществляется в две, три или четыре смены. Такой режим вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях эффективного использования оборудования, увеличения объема реализуемых товаров и оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Графики сменности могут быть постоянными или вводимыми на определенный период времени. Постоянные графики прикладываются к коллективному договору или к правилам внутреннего трудового распорядка. Текущие графики, как правило, утверждаются распоряжением работодателя или уполномоченным им лицом.

При составлении графиков сменности работодатель в обязательном порядке должен учитывать мнение представительного органа работников. Таковы требования ст.103 ТК РФ.

Графики сменности должны быть доведены до сведения работников не позднее чем за один месяц до их введения.

Режим суммированного учета рабочего времени применяется в тех случаях, когда невозможно соблюсти установленную для соответствующей категории работников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени.

Обязательным элементом суммированного учета рабочего времени является учетный период (месяц, квартал, полугодие, год или др.), в течение которого организация намерена обеспечить соблюдение установленной нормы рабочего времени. При этом учетный период не может превышать одного года.

Таким образом, при суммированном учете установленная законом продолжительность рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком лишь в среднем за учетный период, превышающий рабочую неделю. При этом ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может отличаться от нормы. Возникающие отклонения балансируются, как правило, в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику за учетный период равнялась норме часов этого периода.

В соответствии со ст.104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Условия о выполнении трудовых обязанностей в режиме суммированного учета рабочего времени могут дополнительно закрепляться в заключаемых с работниками трудовых договорах.

Обычно применяется суммированный помесячный учет рабочего времени, согласно которому установленная действующим законодательством норма рабочего времени должна быть отработана за месяц. При этом месячная норма рабочего времени определяется исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочей недели (рабочего дня) и количества рабочих дней в месяце по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями по правилам исчисления продолжительности рабочего дня.

В качестве периода для учета отработанного времени при суммированном учете рабочего времени (месяц, сезон, квартал, год) могут использоваться несколько вариантов отработки нормы рабочего времени:[5]

- продолжительность нормы рабочего времени в день одинакова в течение всего периода учета рабочего времени;

- фактическая продолжительность рабочей смены в отдельные дни может не совпадать с запланированной продолжительностью по графику работы, и при этом переработка в одни смены (в пределах максимальной ее продолжительности) погашается путем сокращения времени работы в другие дни или предоставления дополнительных дней отдыха в рамках учетного периода (такая переработка не считается сверхурочной работой).

Учитывая, что каждый из работников пользуется правом на оплачиваемые отпуска и в отдельных случаях они болеют, полезный фонд годового рабочего времени меньше. В частности, при оплачиваемом отпуске 28 календарных дней и среднем показателе дней нетрудоспособности в 5 календарных дней, показатель полезного фонда годового рабочего времени в 2004 г. составит 1614,8 час. (1803,2 час. - ((28 календарных дней + 5 календарных дней ) / 7 дней в неделе) х 40 час.). И соответственно потребное количество должностей для обеспечения непрерывной работы одной кассы составит 5,43 должности (366 дней х 24 час. / 1614,8 час.).

2.4. За неотработанное время

Пособие по временной нетрудоспособности, кроме случаев трудового увечья или профессионального заболевания, рабочим и служащим, имеющим непрерывный трудовой стаж до 5 лет выдается в размере 60 процентов заработка (пп."в" п.25 Основных условий; пп."в" п.30 Положения).

Согласно п.74 Положения работникам, получающим сдельную оплату труда, пособие исчисляется из их среднего заработка за 2 последних календарных месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность, с прибавлением к заработку каждого месяца среднемесячной суммы премий. Среднедневной заработок указанных работников для исчисления пособия определяется путем деления среднего заработка за 2 последних календарных месяца на число всех рабочих дней по графику в периоде, за который взят заработок. При этом в число рабочих дней, на которое делится заработок, не включаются дни временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, очередного и дополнительных отпусков, а также освобождения от работы в других случаях, предусмотренных действующим законодательством (п.76 Положения).

Исходя из среднедневного заработка и в зависимости от размера назначенного пособия в процентах к заработку исчисляется дневное пособие. Общая сумма пособия определяется путем умножения дневного пособия на число рабочих дней, пропущенных в периоде нетрудоспособности (п.76 Положения).

В рассматриваемой ситуации работник находился на больничном в течение 9 рабочих дней, причем 5 из них приходятся на октябрь, а 4 - на ноябрь. Однако 4 ноябрьских дня для данного работника уже не будут являться рабочими ввиду сезонного характера работ и оплате не подлежат.

По графику пятидневной рабочей недели число рабочих дней в августе составляет 21, а в сентябре - 22.

Исходя из изложенного, рассчитаем среднедневной заработок. В рассматриваемой ситуации он равен 627,91 руб. ((12 000 руб. + + 15 000 руб.) / (21 + 22)). Соответственно дневное пособие по временной нетрудоспособности составляет 376,75 руб. (627,91 руб. х х 60%).

Статьей 15 Федерального закона от 11.02.2002 N 17-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год" (действие которой продлено на 2003 г. Федеральным законом от 08.02.2003 N 25-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2003 год") установлено, что максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности за полный календарный месяц не может превышать 11 700 руб. При этом согласно Письму ФСС РФ от 18.02.2002 N 02-18/05/1136, если временная нетрудоспособность продолжалась не полный календарный месяц, дневное (часовое) пособие, исчисленное в установленном порядке из фактического заработка работника (в процентах, в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа и других обстоятельств), не должно превышать максимальную величину дневного (часового) пособия в данном календарном месяце, рассчитанную исходя из максимального размера пособия за полный календарный месяц (11 700 руб.). В данном случае сумма дневного пособия, рассчитанная исходя из максимального размера пособия, равна 508,7 руб. (11 700 руб. / 23).[6]

В рассматриваемой ситуации сумма рассчитанного в установленном порядке дневного пособия не превышает 508,7 руб., тогда общая сумма пособия равна 1883,75 руб. (376,75 руб. х х 5).

Начисление пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемого за счет средств государственного социального страхования, отражается в бухгалтерском учете согласно Плану счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению, утвержденным Приказом Минфина России от 31.10.2000 N 94н, по дебету счета 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению", субсчет "Расчеты по социальному страхованию", в корреспонденции с кредитом счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".

Сумма пособия по временной нетрудоспособности подлежит обложению налогом на доходы физических лиц (п.1 ст.217 Налогового кодекса РФ). Налогообложение производится по ставке 13 процентов (ст.224 НК РФ). Начисление налога на доходы физических лиц отражается по дебету счета 70 и кредиту счета 68 "Расчеты по налогам и сборам".

Согласно пп.1 п.1 ст.238 НК РФ пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемые в соответствии с законодательством Российской Федерации, не облагаются единым социальным налогом. Соответственно на рассматриваемую выплату не начисляются также страховые взносы на обязательное пенсионное страхование (п.2 ст.10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации").

Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний начисляются на начисленную по всем основаниям оплату труда (доход) работников, за исключением выплат, установленных Перечнем выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765 (п.1 ст.5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"; п.п.3, 4 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184). В соответствии с п.2 указанного Перечня государственные пособия и иные социальные выплаты, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации за счет средств ФСС РФ, не облагаются взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Выплата пособия за вычетом удержанного налога на доходы физических лиц в соответствии с Инструкцией по применению Плана счетов отражается по дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" в корреспонденции с кредитом счета 50 "Касса".

3. Удержание из заработной платы

Самым распространенным удержанием из заработной платы является налог на доходы физических лиц (НДФЛ). Согласно ст.207 НК РФ плательщиками этого налога признаются физические лица, получающие доходы от источников в Российской Федерации.

Налоговая ставка устанавливается в размере:

13% в отношении большей части доходов, получаемых физическими лицами, включая заработную плату и иные выплаты, производимые в пользу работников, вознаграждения за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера и т.д.;

30% в отношении доходов физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации;

9% в отношении доходов от долевого участия в деятельности других организаций;

35% в отношении таких доходов, как стоимость любых выигрышей и призов, получаемых в проводимых конкурсах, играх и других мероприятиях в целях рекламы товаров, работ и услуг, в части превышения 2000 руб. за налоговый период и др. При определении налоговой базы учитываются все полученные налогоплательщиком в течение налогового периода доходы, включая заработную плату, оплату отпуска и больничных листов и иные виды доходов.

Налоговая база в отношении доходов, подлежащих обложению по налоговой ставке 13%, определяется как денежное выражение таких доходов, уменьшенных на сумму налоговых вычетов.

В ст.218 НК РФ приводится перечень налогоплательщиков, которым предоставляются стандартные налоговые вычеты.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в организации (ст.122 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков, составленным в организации.

Если работник увольняется до истечения рабочего года (11 месяцев работы), в счет которого ему был предоставлен отпуск, то сумма отпускных, приходящаяся на неотработанное время, удерживается из его заработной платы (ст.137 ТК РФ). Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п.п.1 и 2, пп."а" п.3 и п.4 ст.81, п.п.1, 2, 5, 6 и 7 ст.83 ТК РФ.

Чтобы рассчитать сумму удержаний, необходимо:

1) определить количество месяцев, отработанных до окончания рабочего года, в счет которого работнику был предоставлен отпуск. При этом остатки дней сверх полных месяцев округляются до полных месяцев по правилам округления: остаток до 14 календарных дней включительно отбрасывается, а остаток от 15 календарных дней и более округляется до полного месяца;

2) определить количество неотработанных месяцев по формуле:[7]

11 месяцев - Количество отработанных месяцев = Количество неотработанных месяцев;

3) определить среднедневной или среднечасовой заработок работника для оплаты отпуска. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней) (ст.139 ТК РФ);

4) определить сумму удержаний по формуле:

Сумма удержаний = Среднедневной заработок х Количество неотработанных месяцев х Установленную продолжительность отпуска : 12 месяцев.

В бухгалтерском учете удержания за неотработанные дни отпуска отражаются по дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" в корреспонденции с тем счетом, на котором были учтены начисленные отпускные:

Дебет 70, Кредит 20, 23, 26, 29 ... - удержаны суммы за неотработанные дни отпуска.

Работник, получивший подотчетную сумму, должен за нее отчитаться, представить в бухгалтерию авансовый отчет (с приложением документов, подтверждающих расходы), а неизрасходованные средства вернуть в кассу организации (суммы, обоснованно истраченные сверх выданной подотчетной суммы, могут быть возмещены работнику).

Работник, получивший подотчетную сумму на командировочные расходы, должен представить авансовый отчет и сдать в кассу неизрасходованный остаток подотчетных сумм не позднее чем через 3 рабочих дня после возвращения из командировки.

Срок, на который можно выдать наличные деньги под отчет на хозяйственные нужды, законодательно не ограничен. Такой срок может установить руководитель организации. Если он такой срок установил, работник должен отчитаться за потраченные деньги не позднее чем через 3 рабочих дня после истечения такого срока.

Сумма подотчетных средств, не возвращенная работником в установленный срок, может удерживаться из его заработной платы. Единовременная сумма удержаний не может превышать 20% заработной платы, причитающейся к выдаче.

Если долг работника будет списан за счет средств организации, эту сумму следует включить в совокупный доход работника (ст.209 НК РФ), т.е. нужно удержать налог на доходы физических лиц, а на сумму списанного долга начислить единый социальный налог и взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Если срок возврата денег, выданных на хозяйственные нужды, не был установлен, оснований для включения подотчетных сумм в совокупный доход работника не имеется.

При наступлении срока, в течение которого работник должен отчитаться или вернуть средства, полученные под отчет, необходимо сделать запись:

Дебет 94, Кредит 71 - отражена сумма, выданная под отчет работнику и не возвращенная в срок.

Операции по удержанию денежных средств из заработной платы работника отражаются записью:

Дебет 70, Кредит 94 - невозвращенная подотчетная сумма удержана из заработной платы работника.

Алименты на содержание несовершеннолетних детей удерживаются с дохода работника как по основному месту работы, так и при работе по совместительству.

Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей, утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 18.07.1996 N 841 (в ред. от 06.02.2004). Расходы на перевод алиментов по почте должны оплачиваться за счет средств работника, который уплачивает алименты.

Если место нахождения получателя алиментов неизвестно, удержанные суммы перечисляются на депозитный счет суда по месту нахождения организации.

Сумма алиментов, которая удерживается из дохода работника, определяется на основании исполнительного листа и нотариально заверенного соглашения об уплате алиментов.

Как правило, алименты удерживаются в следующем размере:

на содержание одного ребенка - 1/4 дохода работника;

на содержание двоих детей - 1/3 дохода работника;

на содержание троих и более детей - 1/2 дохода работника.

Размер этих долей может быть изменен (уменьшен или увеличен) судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств. Однако сумма, подлежащая взысканию в уплату алиментов, не может превышать 70% заработка работника, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц.

При удержании алиментов с работника, отработавшего неполный рабочий месяц из-за прогула, сумма алиментов определяется исходя из его заработной платы, исчисленной за полный рабочий месяц.[8]

Работник организации в процессе своей трудовой деятельности может нанести организации материальный ущерб (потеря или порча имущества).

Порядок возмещения ущерба зависит от того, как оформлены отношения между организацией и работником.

Материальная ответственность работника исключается, если ущерб возник вследствие действия непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Трудовое законодательство предусматривает ограниченную или полную материальную ответственность. При ограниченной материальной ответственности работник должен возместить прямой ущерб в пределах своего среднего месячного заработка. При полной материальной ответственности работник должен возместить всю сумму расходов организации на восстановление поврежденного или приобретение нового имущества.

Сумма ущерба, которая не превышает среднемесячного заработка работника, удерживается из его заработной платы. Сумма ущерба, которая превышает среднемесячный заработок работника, взыскивается только в судебном порядке. В первом случае взыскание производится на основании приказа руководителя. Приказ должен быть издан не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, а сумма ущерба превышает его среднемесячный заработок, взыскание осуществляется в судебном порядке.

Ограниченная материальная ответственность наступает, если работник:

допустил брак в работе;

испортил имущество по небрежности или неосторожности;

потерял или неправильно оформил документы (например, неправильно составил акт приемки товаров, и из-за этого организации было отказано во взыскании с поставщика выявленной недостачи).

Брак в производстве может возникнуть как по вине работника, так и по вине работодателя.

С работника может быть удержан ущерб, который понесла организация из-за выпуска бракованной продукции, только при условии, что брак возник по его вине. Общая сумма удержания за допущенный брак не может превышать среднемесячного заработка работника. Размер ежемесячного удержания за допущенный брак не может превышать 20% заработной платы работника, причитающейся к выплате.

Для определения размера ущерба, который должен компенсировать работник, необходимо выяснить, является ли брак исправимым. Если брак неисправим, с работника удерживается стоимость испорченных материальных ценностей.

Порядок отражения в учете операций по удержанию ущерба, возникшего из-за выпуска бракованной продукции, зависит от того, исправим брак или нет. Если работник допустил исправимый брак, то при отражении расходов на его исправление необходимо сделать записи:

Дебет 28, Кредит 10 - списана себестоимость материалов, израсходованных на исправление брака;

Дебет 28, Кредит 70 - начислена заработная плата работникам, занятым исправлением брака;

Дебет 28, Кредит 69-1 (69-2, 69-3, 68, субсчет "Расчеты по ЕСН") - начислены ЕСН, взносы на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний с заработной платы работников, занятых исправлением брака.

Сумма, подлежащая удержанию с работника (в пределах его среднемесячного заработка), отражается записью:

Дебет 73-2, Кредит 28 - учтена сумма, подлежащая удержанию с работника.

Затраты на исправление брака, превышающие среднемесячный заработок работника, учитываются в составе расходов по обычным видам деятельности.

Разница между затратами на исправление брака и суммой, подлежащей взысканию с работника, отражается записью:

Дебет 20, Кредит 28 - списана разница между затратами на исправление брака и суммой, подлежащей взысканию с работника.

Если сумма расходов по исправлению брака удерживается из заработной платы работника, нужно сделать запись:

Дебет 70, Кредит 73-2 - сумма расходов по исправлению брака удержана из заработной платы работника.

Если для компенсации расходов по исправлению брака работник вносит денежные средства в кассу, производится запись:

Дебет 50-1, Кредит 73-2 - сумма расходов по исправлению брака компенсирована работником.

При полной материальной ответственности работник должен возместить организации всю сумму ущерба, возникшего в результате недостачи или порчи материальных ценностей.

Исчерпывающий перечень случаев, при которых работник может привлекаться к полной материальной ответственности, приведен в ст.243 ТК РФ. Кроме того, полная материальная ответственность может быть установлена в трудовом договоре.

Если сумма ущерба не превышает среднего заработка работника, она удерживается из его заработной платы по приказу руководителя организации. Сумма ущерба, превышающая средний заработок работника, взыскивается только по решению суда.

При полной материальной ответственности удержания отражаются в учете в том же порядке, что и при ограниченной.

Если организация предоставляет своим работникам денежные средства по договору займа, с работником заключается письменный договор. В нем указываются сумма займа, срок, на который он выдается, а также порядок возврата займа (целиком или частями, вносятся деньги в кассу или сумма займа удерживается из заработной платы и т.д.).

Порядок удержания средств из заработной платы работника также определяется договором. Сумма займа, которая может быть удержана из заработной платы работника, действующим законодательством не ограничена.

Если срок возврата займа в договоре не указан, то работник обязан вернуть деньги в течение 30 дней после того, как организация этого потребует (ст.810 ГК РФ).

В договоре можно предусмотреть, что за пользование займом работник должен уплатить проценты. Как правило, договор займа предусматривает, что проценты выплачиваются ежемесячно, но можно установить и любой другой порядок их уплаты.

Сумма займа не облагается налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом и взносом на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Если заем беспроцентный или сумма процентов по займу, которую должен выплатить работник, ниже 3/4 ставки рефинансирования Банка России (при выдаче займа в рублях) или 9% годовых (при выдаче займа в иностранной валюте), работник получает материальную выгоду.

Сумма материальной выгоды рассчитывается:

как разница между процентами, начисленными в размере 3/4 ставки рефинансирования Банка России, и суммой процентов, исчисленных по договору (если заем выдан в рублях);

как разница между процентами, начисленными из расчета 9% годовых, и суммой процентов, исчисленных по договору (если заем выдан в валюте).

Материальная выгода облагается налогом на доходы физических лиц отдельно от других видов доходов по ставке 35%. При исчислении налога сумма материальной выгоды на налоговые вычеты не уменьшается.

Налог на доходы с материальной выгоды работник должен уплачивать самостоятельно. Однако он может поручить это организации. В таком случае работник должен оформить нотариально заверенную доверенность. В доверенности должно быть указано, что организация выступает в роли налогового представителя работника.

Взносом на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, ЕСН и взносами на обязательное пенсионное страхование материальная выгода не облагается.

Сумма займа, выданного работнику, учитывается на субсчете 73-1 "Расчеты по предоставленным займам".

При выдаче займа следует сделать запись:

Дебет 73-1, Кредит 50-1 (51) - сумма займа выдана работнику из кассы (перечислена с расчетного счета на банковский счет работника).

Проценты, начисленные по займу, отражаются записью:

Дебет 73-1, Кредит 91-1 - начислены проценты за пользование займом.

Сумма налога на доходы физических лиц с материальной выгоды, полученной работником, при наличии соответствующей доверенности отражается следующим образом:

Дебет 70, Кредит 68, субсчет "Расчеты по налогу на доходы физических лиц" - налог на доходы физических лиц с суммы материальной выгоды удержан из заработной платы работника.

При удержании суммы займа (процентов по нему) из заработной платы работника производится запись:

Дебет 70, Кредит 73-1 - удержана сумма займа (процентов по нему) из заработной платы работника.

Если работник вносит сумму займа (процентов по нему) в кассу или на расчетный счет организации, делается запись:

Дебет 50-1 (51), Кредит 73-1 - работник внес сумму займа (процентов по нему) на расчетный счет организации.

На основании письменных заявлений работников могут производиться и другие удержания из заработной платы (например, в оплату взносов по договору страхования или договору о предоставлении услуг мобильной связи, членские и благотворительные взносы и т.д.).

Сумма платежей, удержанная из заработной платы на основании письменного заявления работника, отражается по дебету счета 70 в корреспонденции со счетом 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами".

При перечислении денежных средств получателю производится запись:

Дебет 76, Кредит 51 - перечислены платежи по заявлению работника.

4. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда

Для рассмотрения данного вопроса рассмотрим несколько примеров начисления заработной платы и сделаем необходимые записи на синтетических счетах бухгалтерского учета.

Пример. Работник аптеки ООО "Витамин" С.С. Семкин поступил на работу 5 ноября 2003 г., а уволился 31 июля 2004 г. При этом С.С. Семкин использовал ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней с 10 мая по 7 июня 2004 г. Средний дневной заработок работника - 150 руб.

В июле С.С. Семкину была начислена заработная плата в размере 4440 руб. При исчислении НДФЛ заработная плата не уменьшается на стандартные вычеты, так как сумма дохода с начала года превысила 20 000 руб.

На день увольнения С.С. Семкин отработал в ООО 8 месяцев и 26 дней. При расчете суммы удержаний учитываются 9 месяцев по правилу округления.

Количество неотработанных месяцев составляет: 11 - 9 = 2.

Сумма, которая должна быть удержана с работника за неотработанные дни отпуска, составит 700 руб. (150 руб. х 2 мес. х 28 дней : 12 мес.).

Организация уплачивает взносы по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний по ставке 0,2%, а единый социальный налог (ЕСН) - по ставке 35,6%.

В бухгалтерском учете ООО должны быть сделаны записи:

Дебет 44, Кредит 70 - 4440 руб. - начислена заработная плата С.С. Семкина за июль;

Дебет 70, Кредит 44 - 700 руб. - удержана из заработной платы С.С. Семкина сумма за неотработанные дни отпуска;

Дебет 44, Кредит 69-1 - 7,48 руб. (3740 руб. х 0,2%) - начислен взнос по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Дебет 44, Кредит 69-1 - 149,6 руб. (3740 руб. х 4%) - начислен ЕСН в части, которая подлежит уплате в фонд социального страхования;

Дебет 44, Кредит 68, субсчет "Расчеты по ЕСН" - 523,6 руб. (3740 руб. х 14%) - начислен ЕСН в части, которая подлежит уплате в федеральный бюджет;

Дебет 68, субсчет "Расчеты по ЕСН", Кредит 69-2 - 523,6 руб. - начисленные взносы на обязательное пенсионное страхование зачтены в счет уплаты ЕСН в федеральный бюджет;

Дебет 44, Кредит 69-3 - 134,64 руб. (3740 руб. х 3,6%) - начислен ЕСН в части, которая подлежит уплате в фонды медицинского страхования;

Дебет 70, Кредит 68, субсчет "Расчеты по налогу на доходы физических лиц" - 486 руб. (3740 руб. х 13%) - удержан налог на доходы физических лиц с заработной платы С.С. Семкина;

Дебет 70, Кредит 50-1 - 3254 руб. (3740 - 486) - выдана из кассы заработная плата С.С. Семкину.

Не полученная работниками предприятий торговли и общественного питания в установленный срок заработная плата считается депонированной, должна учитываться отдельно и выдаваться по первому требованию их получателям.

Таким образом, депонирование производится только по тем суммам, по которым наличные средства, предназначенные для выдачи работникам, были получены в учреждении банка, но не выплачены по причине отсутствия работника на работе, неприбытия его для получения либо в случае, когда работник отказался получать деньги. При этом причины, по которым средства не получены, значения не имеют.[9]

В бухгалтерском учете для учета сумм депонированной заработной платы предназначен отдельно открываемый к счету 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами" субсчет "Расчеты по депонированным суммам".

Исходя из этого, при закрытии расчетно-платежной (платежной) ведомости суммы невыплаченной заработной платы отражаются в учете записью по дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" и кредиту счета 76, субсчет "Расчеты по депонированным суммам".

Пример 1. Всего за октябрь 2003 г. работникам торговой организации по отдельной расчетно-платежной ведомости начислено заработной платы на сумму 256 000 руб.

Из начисленной суммы заработной платы произведены удержания на сумму 38 100 руб., в том числе:

- налог на доходы - 31 200 руб.;

- алименты - 5700 руб.;

- удержания в счет возмещения ущерба, причиненного недостачей имущества, - 1200 руб.;

- аванс, выданный 16 октября 2003 г. за первую половину месяца, - 52 000 руб.

Всего к выдаче на руки согласно ведомости - 165 900 руб.

В бухгалтерском учете до даты выплаты заработной платы за вторую половину октября 2004 г. (например, до 5 ноября) должны быть оформлены следующие записи по счетам учета:

дебет счета 44 "Расходы на продажу" кредит счета 70 - 256 000 руб. - сумма начисленной заработной платы за вторую половину октября 2003 г.;

дебет счета 44 кредит счета 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению" - 91 648 руб. (256 000 руб. - 35,8%) - отчисления с начисленной заработной платы в виде единого социального налога (размер отчислений - 35,6 процента, для целей примера примем, что предприятие не пользуется правом на использование "регрессивной" шкалы налогообложения), страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (в составе единого социального налога) и страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (размер отчислений - 0,2 процента согласно Федеральному закону от 27 декабря 2002 г. N 183-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", а также Постановлению Правительства РФ от 31 августа 1999 г. N 975 "Об утверждении Правил отнесения отраслей (подотраслей) экономики к классу профессионального риска" (в редакции изменений и дополнений), согласно которому предприятия торговли и общественного питания отнесены к 1 классу профессионального риска);

дебет счета 70 кредит счета 68 "Расчеты по налогам и сборам", субсчет "Расчеты по налогу на доходы физических лиц" - 31 200 руб. - налог с доходов, причитающийся к уплате по принадлежности с сумм заработной платы за отчетный месяц;

дебет счета 70 кредит счета 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям", субсчет "Расчеты по возмещению вреда" - 1200 руб. - сумма, причитающаяся к удержанию с работников организации в возмещение вреда;

дебет счета 70 кредит счета 76, субсчет "Расчеты по алиментам" - 5700 руб. - сумма алиментов, подлежащая к удержанию с заработной платы работников организации за отчетный месяц.

За вычетом суммы аванса, выданного 16 октября 2003 г. за первую половину месяца (при выдаче была оформлена запись по дебету счета 70 и кредиту счета 50), кредитовое сальдо по счету 70 составит 165 900 руб. (256 000 руб. - 31 200 руб. - 1200 руб. - 5700 руб. - 52 000 руб. ), что равно графе "К выдаче на руки" расчетно-платежной ведомости.

В установленный для выдачи заработной платы за вторую половину месяца день (5 ноября 2003 г.) в учреждении банка получены наличные средства для выплаты заработной платы.

До 10 ноября одним из работников заработная плата не получена.

Показатели по данному работнику согласно расчетно-платежной ведомости:

- начислена заработная плата - 2400 руб.;

- удержан налог на доходы - 221 руб.;

- удержаны алименты на содержание несовершеннолетнего ребенка - 545 руб.;

- сумма аванса, выданного 16 октября 2003 г. за первую половину месяца, - 500 руб.

Причитается к выдаче на руки - 1134 руб.

При закрытии расчетно-платежной ведомости в бухгалтерском учете должны быть оформлены следующие записи по счетам учета:

дебет счета 70 кредит счета 50 "Касса" - 164 766 руб. (165 900 руб. - 1134 руб.) - сумма выданной заработной платы за текущий месяц;

дебет счета 70 кредит счета 76, субсчет "Расчеты по депонированным суммам" - 1134 руб. - суммы невыданной заработной платы отнесены на депонент.

На выданные суммы депонированной заработной платы в бухгалтерском учете оформляются следующие записи:

дебет счета 76, субсчет "Расчеты по депонированным суммам" кредит счета 50 - выдача депонированных сумм из кассы предприятия;

дебет счета 76, субсчет "Расчеты по депонированным суммам" кредит счета 51 - перечисление депонированных сумм на лицевые счета работников в кредитных учреждениях;

дебет счета 76, субсчет "Расчеты по депонированным суммам" кредит счета 90 "Продажи", субсчет "Выручка" - погашение депонированных сумм путем натуральной оплаты труда.

5. Совершенствование учета расчетов по оплате труда в условиях автоматизации

Для автоматизации бухгалтерского учета оплаты труда используется множество разнообразных программ, а также программных комплексов. Рассмотрим программу «Бухгалтерия + Кадры», предназначенную для комплексной автоматизации и ведения кадрового учета на предприятии.

Комплекс задач «Учет кадров» входит в состав пакета прикладных программ «Бухгалтерия + Кадры».  В этом пакете предусмотрена единая нормативно-справочная и оперативная информация. При таком подходе функционально распределяется работа по вводу и обработке информации, исключается повторный ввод данных, в результате – повышается оперативность и снижается трудоемкость получения отчетов как для финансовых, так и для кадровых служб (например, при составлении отчетов по ф.ф. П-4, 1-Т, 1-ГС, 14-ой форме и др.)[10]

В целом о возможностях комплекса задач. В нем предусматривается:

ведение штатного расписания;

персональный учет кадров;

учет классных чинов;

расчет стажей на любую дату;

учет резерва кадров;

учет листов временной нетрудоспособности;

формирование и обработка приказов;

автоматическое заполнение табеля учета рабочего времени;

формирование всей необходимой отчетности, в т.ч. унифицированных форм;

межуровневый информационный обмен;

ведение истории.

В комплексе обрабатываются и печатаются все виды унифицированных приказов (утвержденных Госкомстатом):

приказ о приеме работника на работу (Т-1);

приказ об отпуске  (Т-6);

приказ об увольнении (Т-8);

 и т.д.

Можно напечатать не только сам приказ, но  сопутствующие ему документы (например, после формирования приказа о командировке имеется возможность печати командировочного  удостоверения сотрудника по ф. Т-10).

В комплексе наглядно отображается структура организации. При утверждении новой структуры  можно легко внести нужные изменения. Прежняя структура организации будет сохранена.

Комплекс содержит  информацию о персональных данных сотрудников, таких как общие сведения,  сведения об образовании, стажи  работы, семейное положение, сведения о воинском учете, данные трудовой книжки, сведения об отпусках и другие данные. Эти сведения могут быть представлены в  виде карточек сотрудников по ф.ф. Т-2, Т-2ГС, личных  листков по учету кадров.

Заключение

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

Библиографический список

1.   Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 2003. - №4.

2.   Бухгалтерский учет, анализ и аудит в системе информационного обеспечения управления организацией: Ученые записки / Под ред. С.М. Климова. – СПб.: СПбИВЭСЭП, 2001. – 103 с.

3.   Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: «СоФит», 2003.

4.   Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки).//Экономист. 2004. - №3.

5.   Документооборот предприятия: Справочник /Авт.-сост. Усманова Н.Р. – М.: Приор, 2000. – 400 с.

6.   Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информа­ционно-издательский дом "Филинъ", 2000.

7.   Кучма М. И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования: Пособие для слу­шателей народных университетов. - М.: Знание, 2000.

8.   Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 2001.

9.   Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф.. Оплата труда и материальное стимулирование. / Под ред. К. Ф. Ойнера. - М.: Машиностроение, 2003.

10. Унифицированные формы первичной учетной документации (И.И. Кондратьева, Н.В. Воробьева, "Бухгалтерский учет", N 7, апрель 2000 г.)

11. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень».2004.

---

[1] Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень».2004. с.134

[2] Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень».2004. с.137

[3] Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф.. Оплата труда и материальное стимулирование. / Под ред. К. Ф. Ойнера. - М.: Машиностроение, 2003. с.26

[4] Кучма М. И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования: Пособие для слу­шателей народных университетов. - М.: Знание, 2000. с.85

[5] Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф.. Оплата труда и материальное стимулирование. / Под ред. К. Ф. Ойнера. - М.: Машиностроение, 2003. с.61

[6] Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 2001. с.214

[7] Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 2001. с.229

[8] Кучма М. И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования: Пособие для слу­шателей народных университетов. - М.: Знание, 2000. с.83

[9] Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 2001. с.233

[10] Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 2003. - №4.