Содержание


Введение.......................................................................................................... 3

Глава 1. Режим труда и отдыха................................................................... 5

Глава 2.Ежегодные и дополнительные отпуска, порядок расчета отпускных 12

2.1. Ежегодные оплачиваемые отпуска.................................................... 12

2.2. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска..................... 17

2.3. Порядок расчета отпускных............................................................... 19

Заключение.................................................................................................. 27

Список литературы..................................................................................... 28

Введение

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, отношения между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

При переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Современную деятельность по управлению мотивацией трудового поведения человека можно определить как одну из самых сложных технологий. С помощью этих технологий предприятие осуществляет многообразие своих целей. Комплексная система мотивирования подчас включает в себя направления, не сонаправленные друг другу. Вряд ли какому-нибудь руководителю удается легко сочетать на предприятии нацеленность на максимальную отдачу работников и прибыль с гуманным отношением к людям, найти самое действенное соотношение в исследовании методов материального стимулирования и психотехнологий управления. Данное положение вызвано следующими обстоятельствами:

Во-первых, в настоящее время происходит усложнение технологий производства в связи с этим усложняется менталитет работников.

Во-вторых, такое положение объясняется самой природой поведенческой активности человека.

В основе трудового поведения человека находится все многообразие потребностей, которые этим поведением совокупно управляют. Поэтому рассмотрение трудовой активности человека лишь как источника получения материальных благ не является правильным.

Экономическая нестабильность отразилась на мотивации труда, поэтому особенно актуальным становится знание руководителем и специалистами как и психологических основ, закономерностей мотивации труда, так и методов управления, способствующих удовлетворению базовых и высших потребностей.

В странах с развитой рыночной экономикой уже созданы предпосылки для выработки управленческих технологий, ориентированных прежде всего на человека. В российской же практике управление персоналом ориентация на этот принцип пока не является ведущей.

 

Глава 1. Режим труда и отдыха

Рациональный режим труда и отдыха — это чередова­ние работы и перерывов, устанавливаемое на основе анализа ра­ботоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников. Необходимость чередо­вания периодов работы и отдыха обусловлена физиологическими закономерностями. В деятельности различных функциональных систем человека нервные и мышечные клетки расходуют принад­лежащие им энергетические ресурсы. Причем беспрепятственно, без вреда для клеток может использоваться только определенное количество энергетических ресурсов, которое И. П. Павлов на­зывал «пределом работоспособности». За ним наступает утомле­ние — это вызванное интенсивной или длительной работой вре­менное уменьшение работоспособности, выражающееся в снижении количества и качества выполняемой работы и в ухудшении коор­динации рабочих функций.

Для восстановления сил, затрачиваемых в процессе труда, человек нуждается в перерывах, во время которых происходит процесс восстановления сил, сопровождающийся торможением ра­бочего акта.

В трудовом процессе участвуют все системы и органы чело­века. Центральная нервная система обеспечивает единство их функций, регулирует разнообразную деятельность организма, осуществляет связь организма с окружающей средой.

Для выполнения любой работы, как физической, так и ум­ственной, человек должен обладать определенными знаниями, опытом, рабочими навыками. Они приобретаются в процессе произ­водственного обучения, тренировки и практической деятельности, в результате чего в центральной нервной системе вырабатывается рабочий динамический стереотип.

Работоспособность человека в течение рабочего дня не яв­ляется величиной стабильной, для нее характерно фазное разви­тие. Основными фазами работоспособности являются рассмотрен­ные ниже три фазы.

1. Фаза врабатываемости или нарастающей работоспособно­сти. В начальный период работы рабочий динамический стереотип совершенствуется, упрочивается за счет выбора правильных, т. е. ведущих к решению трудовой задачи при наименьших затратах времени и энергии, вариантов согласованной деятельности раз­личных функциональных компонентов рефлекторной системы.

Важным фактором укрепления и уточнения рабочего динами­ческого стереотипа в процессе врабатываемости является форми­рование доминанты, обеспечивающей нормальное протекание вы­полняемой работы.

В результате уровень работоспособности постепенно повы­шается по сравнению с исходным. Это выражается в улучшении психофизиологических показателей и результатов труда.

В зависимости от характера труда и индивидуальных особен­ностей человека эта фаза длится от нескольких минут до 1,5 ч.

2. Фаза устойчивой работоспособности. Для этой фазы харак­терно сочетание высоких трудовых показателей (увеличение вы­работки, снижение затрат рабочего времени на операцию, умень­шение брака и сокращение простоев оборудования) с относитель­ной стабильностью или даже некоторым снижением напряженности физиологических функций. В зависимости от степени тяжести труда фаза устойчивой работоспособности может удерживаться в течение 2—2,5 ч и более.

3. Фаза падения работоспособности в результате развиваю­щегося утомления. Вследствие снижения функциональной дееспо­собности основных работающих органов человека и возникнове­ния охранительного торможения работоспособность начинает уменьшаться. Падение работоспособности проявляется в увели­чении времени протекания рефлексов, снижении внимания, появ­лении лишних движений, ошибочных реакций, замедлении скоро­сти решения задач, ухудшении состояния сердечно-сосудистой си­стемы. Одновременно с этим ухудшаются и технико-экономические показатели: снижается выработка, увеличивается время на выпол­нение ручных и машинно-ручных операций, растет количество брака при изготовлении изделий.

Таким образом, динамика работоспособности за смену графи­чески представляет собой ломаную линию, а точнее, кривую, на­растающую в течение первых часов, проходящую затем на достиг­нутом высоком уровне и убывающую к обеденному перерыву.» Описанные фазы работоспособности повторяются и после обеда. При этом фаза врабатываемости протекает быстрее, а фаза устой­чивой работоспособности по уровню ниже и менее длительна, чем до обеда. Во второй половине смены снижение работоспособности наступает раньше и развивается быстрее в связи с более глубоким утомлением (рис. 1).

Характер изменения работоспособности зависит от скорости появления и глубины утомления, что определяется особенностями труда. Поэтому на практике встречаются отклонения от типичной классической кривой работоспособности, которые проявляются в большей или меньшей выраженности фаз, иногда с полным от­сутствием какой-либо из них.

Рис. 1. Типичная кривая работоспособности (х — время, ч; у — выработка, принятые единицы)

Наличие резких колебаний в работоспособности и короткая продолжительность фазы высокой устойчивой работоспособности являются признаком повышенной тяжести труда, для которой ха­рактерно рано развивающееся утомление. Задачей совершенство­вания внутрисменного режима труда и отдыха является изыскание средств для повышения работоспособности и профилактики утом­ления. Научно обоснованные режимы труда и отдыха направлены на то, чтобы процесс врабатывания происходил достаточно бистро, фаза устойчивой работоспособности составляла бы большую часть рабочего времени, а фаза утомления была бы максимально отодвинута к концу смены. При этом следует стремиться к стаби­лизации уровня работоспособности в течение рабочего дня.

Мероприятия но рационализации режима труда и отдыха дол­жны предусматривать не только включение регламентированных пауз па отдых, по и активизацию отдыха для более быстрого вос­становления работоспособности с помощью производственной гим­настики, смены форм деятельности, функциональной музыки и правильно организованного режима питания.

При работе в неблагоприятных условиях труда, сопровождаю­щейся повышенной утомляемостью вследствие нарушения физиоло­гического ритма, отсутствие перерывов для своевременного вос­становления работоспособности может привести к возникновению патологического состояния организма.

Разработка и рационализация внутрисменного режима труда и отдыха состоит из следующих этапов:

1) нормализации внешней среды и рабочей обстановки, ус­транения перебоев в работе;

2) изучения производственных показателей динамики работо­способности в течение 5—6 дней у группы работающих и построе­ния соответствующих кривых;

3) разработки и рационализации режима труда и отдыха, в ко­тором предусматривается обеденный перерыв продолжительностью 0,5—1 ч, дополнительные перерывы для отдыха, назначаемые в момент начала развития утомления;

4) внедрения и проведения эффективного режима труда и от­дыха.

Эффективность внедряемых режимов труда и отдыха во мно­гом зависит от того, насколько правильно при этом учитываются закономерности суточного ритма физиологических процессов че­ловека. Физиологические функции человека в течение суток ме­няются в строго определенном порядке. Большинство из них (температура тела, деятельность нервной системы, мышечная ак­тивность, лабильность зрительного анализатора, работа сердца и др.) в дневные часы суток повышаются, а в ночные — понижа­ются.

В связи с установившейся суточной периодикой жизнедея­тельности в различные отрезки времени организм человека неодинаково реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку, а его работоспособность и производительность труда в течение су­ток подвержены определенным колебаниям. В соответствии с су­точным циклом наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы, в вечерние часы работоспособность понижается, достигая своего минимума в ночное время. Если время работы будет совпадать с периодом наивысшей работоспособности, то человек сможет выполнить максимум работы при минимальном расходовании энергии и минимальном утомлении. Поэтому с уче­том указанных закономерностей развития суточной периодики работоспособности человека следует определять сменность рабо­ты предприятий, начало и окончание смены, перерывы на отдых и сон.

При прочих равных условиях утренние и дневные часы яв­ляются более предпочтительными для работы, так как в этом случае она начинается после полноценного ночного отдыха и сов­падает со временем наибольшей биологической активности, когда работоспособность человека находится на высоком уровне. Человек в это время суток обладает большими потенциальными возможно­стями для обеспечения высокой производительности труда при минимальном утомлении.

Ночная работа, нарушая биологический ритм, противоречит физиологическим закономерностям, она требует от организма пе­рестройки прочного суточного стереотипа, что связано с большим напряжением нервной системы. Рефлексы, составляющие основу трудового навыка, особенно двигательные, теряют устойчивость. В результате снижается точность и увеличивается время выполне­ния трудовых операций, отмечается большое число ошибок, при­водящих к браку и травматизму, а часовая выработка при прочих равных условиях, как правило, понижается.

В соответствии с естественным суточным ритмом природных процессов должен осуществляться порядок чередования смен: ут­ренняя, вечерняя, ночная. При ином чередовании смен, например, ночная, вечерняя, утренняя, приспособительные механизмы орга­низма при «пересменке» вынуждены перестраиваться в порядке, прямо противоположном ходу течения биологических ритмов. При часовой еженедельной перестройке рабочего динамического стерео­типа это создает существенные дополнительные трудности для организма человека. С биологической точки зрения целесообразно переходить из одной смены в другую не еженедельно, а через более длительные отрезки времени, но не реже, чем через месяц.

Недельные режимы труда и отдыха проектируются исходя из того, что работоспособность человека не является стабильной в течение недели, а подвержена определенным изменениям. В первые дни недели работоспособность увеличивается в связи с постепен­ным вхождением в работу. Достигая наивысшего уровня на третий день, работоспособность постепенно снижается, резко падая к суб­боте. В зависимости от характера и степени тяжести труда коле­бания недельной работоспособности бывают большими или мень­шими.

Основываясь на знании изменений работоспособности в тече­ние недели, можно решить ряд практических вопросов, связанных с повышением эффективности производства.

Наличие в неделе фазы высокой работоспособности во вторник, среду и четверг позволяет сделать вывод, что эти дни недели должны максимально использоваться в интересах производства, так как они обеспечивают самую высокую производительность при наименьшем утомлении рабочих. Поэтому в эти дни недели нецелесообразны выходные дни, так как это нарушит устойчивый рабочий стереотип, что отрицательно скажется на результатах труда.

Целесообразно предоставлять дни отдыха не вразбивку, а подряд через равномерное количество рабочих дней, с тем чтобы не нарушать сложившуюся устойчивую работоспособность и обеспечить таким образом высокую эффективность двухдневного отдыха.

При выборе графиков выходов на работу необходимо соблю­дать физиологически допустимую и законом установленную днев­ную и недельную норму продолжительности рабочего времени. Длительность рабочей смены у лиц, занятых полный рабочий день, не должна быть, как правило, менее 4 и более 8 ч. Продолжитель­ность ежедневного отдыха между сменами вместе со временем обе­денного перерыва должна быть вдвое больше продолжительности времени работы.

Годовой режим труда и отдыха устанавливает определенный порядок предоставления ежегодного очередного отпуска. Продол­жительность отпуска для разных категорий устанавливаются зако­нодательством о труде. Необходимо рационально сочетать время работы и отпускной период.

Глава 2.Ежегодные и дополнительные отпуска, порядок расчета отпускных

2.1. Ежегодные оплачиваемые отпуска


Для приобретения права на отпуск работник должен находиться в трудовых отношениях с организацией. Размер и форма оплаты труда, штатная или нештатная работа не влияют на реализацию права на отпуск.

Право на отпуск не зависит от места работы (государственное, муниципальное (семейное), частное и другие организации), занимаемой должности или срока трудового договора.

Совместители имеют право на отпуск на совмещаемой работе одновременно с отпуском, предоставляемым на основной работе.

Всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

По ранее действующему законодательству право на отпуск не имели лица, осужденные к исправительным работам, во время отбывания наказания по месту постоянной работы. Не имели такого права и лица, отбывающие наказание в местах лишения свободы.

С 1 июля 1997 г. введен в действие Уголовно-исполнительный ТК РФ, который предусматривает (ст. 104), что работающие, осужденные к лишению свободы, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 18 рабочих дней – для отбывающих лишение свободы в воспитательных колониях; 12 рабочих дней – для отбывающих лишение свободы в иных исправительных учреждениях. Имеют право на отпуск и осужденные, отбывающие исправительные работы.

За работниками, находящимися в отпуске, сохраняется место работы (должность). Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом, в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК). Сам работник в установленном порядке (ст. 80 ТК) может подать заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор во время отпуска. Таким же правом обладает и работник во время болезни, которая не лишает его возможности оставить работу. Датой увольнения будет день истечения срока предупреждения об увольнении с работы по собственному желанию.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК).

Многие годы средний заработок для оплаты отпуска определялся из расчета 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу ухода в отпуск, что позволяло избегать случайностей при возможных резких колебаниях сумм заработка в отдельные месяцы.

Годовой заработок суммировался и делился на 12. Полученный среднемесячный заработок делили на 25,4 (среднее число рабочих дней в году при шестидневной рабочей неделе). Полученный дневной заработок умножался на число дней ежегодного отпуска, что и составляло сумму отпускных.

Инфляция, рост цен вынудили отказаться от этого порядка, поскольку обеспечение денег в течение года не позволяло верно определить средний месячный заработок работника исходя из заработка за 12 месяцев.

За учетный период были приняты 3 месяца, предшествующие дню ухода в отпуск. Порядок расчета среднего заработка оставался прежним.

17 мая 2000 г. постановлением N 38 Минтруда России был утвержден новый Порядок исчисления среднего заработка на 2000-2001 годы (БМТ. 2000. N 8). Внесены существенные изменения в правила исчисления заработка для оплаты отпусков.

При подсчете среднего заработка для оплаты отпусков было решено впредь не использовать среднемесячные числа рабочих и календарных дней (25,25 и 29,6), так как эти величины, кроме того, что являются годовыми, определялись исходя из семилетнего цикла.

Это занижало средний заработок работников организаций, в первую очередь применяющих расчетный период в три календарных месяца.

Таким образом, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска при увольнении в 2000-2001 годах определялся:

при оплате отпуска, установленного в рабочих днях, путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде по календарю шестидневной рабочей недели;

при оплате отпуска, установленного в календарных днях, путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество календарных дней в этом периоде.

Распоряжением Правительства РФ от 21 ноября 2001 г. N 1552-р указанный порядок был продлен и на 2002 г.

Трудовой ТК РФ частично вновь вернулся к порядку исчисления среднего заработка для отпуска, который был установлен до 2000 г.

Согласно ст. 139 ТК средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим ТК РФом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Статья 139 ТК также предусматривает, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного этой статьей, определяются Правительством РФ.

Следовательно, до принятия такого правового акта можно руководствоваться Порядком от 17 мая 2000 г. в части, не противоречащей новому ТК РФу.

При определении среднего дневного заработка во всех случаях, предусмотренных Порядком, из расчетного периода исключаются праздничные нерабочие дни, установленные законодательством.

Порядок определения среднего заработка, с учетом которого начисляются отпускные суммы, одинаков как для основных, так и для ежегодных дополнительных отпусков, а также при выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Правильное исчисление среднего заработка позволяет справедливо оплатить работнику его отпускное время.

Для выравнивания прав работников в части корректировки среднего заработка при повышении размеров оплаты труда в бюджетных и других организациях она будет осуществляться при любом повышении в организации тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения. В 1999 году корректировка в коммерческих организациях могла производиться только в связи с увеличением минимального размера оплаты труда, который не менялся с 1 января 1997 г. до 1 июля 2000 г. При этом выплаты, учитываемые в расчетном периоде при исчислении среднего заработка, увеличиваются, как и прежде, на коэффициент повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения в зависимости от того, когда произошло повышение:

в пределах расчетного периода повышению подлежат тарифные ставки, должностные оклады, денежное вознаграждение, а также другие выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, за предшествующий изменению отрезок времени;

после расчетного периода до дня наступления события повышению подлежит средний заработок, исчисляемый исходя из расчетного периода;

в период действия событий повышению подлежит лишь та часть среднего заработка, которая приходится на период с момента повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения до окончания события.

Из-за многочисленных вопросов о порядке учета премий в составе среднего заработка п. 12 Порядка дополнен правилами их учета, а именно:

при исчислении среднего заработка учитываются премии, начисленные в расчетном периоде:

ежемесячные – не более одной за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели;

за период работы, превышающий один месяц, – не более одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели.

Вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), начисленные за предшествующий календарный год, учитываются при подсчете среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления.

В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии и вознаграждения учитываются при подсчете среднего заработка пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (см. также комментарий к ст. 139 ТК).

Как видим, порядок исчисления зависит от того, в каких днях (календарных или рабочих) исчисляется отпуск.

В Трудовом ТК РФ не приведено ни одного случая исчисления отпуска в рабочих днях, и, видимо, впредь все отпуска – ежегодные основной и дополнительные оплачиваемые отпуска будут предоставляться только в календарных днях (ст. 120 ТК), так что порядок исчисления оплаты отпуска, предоставляемого в рабочих днях, сохранится лишь для случаев компенсации за отпуск или получения в натуре, если право на его получение возникло до введения в силу Трудового ТК РФ.

2.2. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска


Статья 116 ТК регулирует предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

По сравнению со ст. 68 КЗоТ в приведенном перечне не указаны работники, занятые в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющие продолжительный стаж работы в одной организации.

До недавнего времени отпуска за стаж работы были одними из самых распространенных видов дополнительных отпусков. По законодательству Союза ССР, заинтересованному в сокращении текучести кадров, их закреплении в важнейших отраслях народного хозяйства, такие отпуска применялись очень широко. Эти отпуска (до трех дней) получали все рабочие, непосредственно занятые на производстве в горной, металлургической, металлической, химической и текстильной отраслях промышленности, в промышленности строительных материалов, на железнодорожном, водном и автодорожном транспорте и на крупных строительствах, а также в подразделениях (предприятиях) гражданской авиации (п. 12 постановления ЦИК и СНК СССР от 15 декабря 1930 г. в ред. от 31 марта 1937 г. - СЗ СССР. 1937. N 23. Ст. 93; постановление Совета Министров СССР от 26 мая 1966 г. - СП CCCP. 1966. N 9. Ст. 97). Для получения дополнительного отпуска необходимо было непрерывно проработать на предприятии не менее двух лет. В соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 20 июля 1967 г. дополнительные отпуска (до 6 и 9 дней - в зависимости от местности) предоставлялись всем работникам (а не только рабочим) предприятий и организаций черной металлургии в зависимости от стажа непрерывной работы на одном предприятии (в организации).

"Стажевые" отпуска предоставлялись работникам строительно-монтажных организаций: трактористам-машинистам совхозов и других государственных предприятий сельского хозяйства, предприятий водного хозяйства и Госкомсельхозтехники (постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 14 апреля 1971 г. - СП СССР. 1971. N 8. Ст. 65), рабочим предприятий системы Министерства легкой промышленности СССР и др.

В настоящее время многие дополнительные отпуска за стаж работы утратили свое значение. Прежде всего это объясняется увеличением продолжительности основного (базового) отпуска. Если в 30-х годах основной отпуск был продолжительностью 12 рабочих дней и за счет дополнительного отпуска (например, по постановлению от 15 декабря 1930 г.) он увеличивался до 15 дней (12 + 3), то уже с 1 января 1968 г. основной отпуск составил 15 рабочих дней, а с 1 января 1992 г. отпуска предоставляются продолжительностью не менее 24 дней.

Однако было бы неверно сказать, что дополнительные отпуска за стаж работы больше вообще не предоставляются.

Не утратили, например, своего значения дополнительные отпуска, предоставляемые работникам лесной промышленности. Рабочим и служащим лесной промышленности и лесного хозяйства после трех лет непрерывной работы предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 24 рабочих дня (см. Бюллетень Госкомтруда СССР. 1981. N 12).

В 1992 г. отпуска за стаж работы были установлены для судей и прокуроров, а в 1993 г. – для федеральных государственных служащих. Согласно п. 15 Положения о федеральной государственной службе, утв. Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г., государственным служащим (реестр государственных должностей утверждается Президентом РФ) предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней. Сверх ежегодного предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск при стаже государственной службы:

от 5 до 10 лет - 5 календарных дней;

от 10 до 15 лет - 10 календарных дней;

свыше 15 лет - 15 календарных дней.

Важное практическое значение имеет запись в ч. 2 ст. 116 ТК о том, что организации могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами организации о труде. Подобной нормы КЗоТ не содержал, однако в заключаемых коллективных договорах (соглашениях) организации предоставление таких отпусков практиковалось широко.


2.3. Порядок расчета отпускных


Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется и рассчитывается в календарных днях. Отпуск в рабочих днях предоставляется только тем работникам, которые заключили с организацией трудовой договор на срок до двух месяцев из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст.291 Трудового кодекса Российской Федерации - ТК РФ).

Чтобы рассчитать отпускные, необходимо в первую очередь определить средний заработок работника. Средний заработок – это размер сохраняемой заработной платы на период отпуска. Средний заработок рассчитывается по календарю пяти- или шестидневной рабочей недели независимо от количества часов работы в день или рабочих дней в неделю.

Расчетным периодом при исчислении среднего заработка для расчета отпускных или компенсации за неиспользованный отпуск являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующие отпуску. Например, работник решил пойти в отпуск с 10 ноября, значит, в расчетный период войдут три месяца: август, сентябрь и октябрь. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 11.04.2003 N 213.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,6), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

Только в исключительных случаях в расчетный период может входить 12 месяцев. При выборе продолжительности расчетного периода необходимо удостовериться, что положение работника не ухудшается. Для этого бухгалтеру необходимо сравнить расчетные периоды 3 и 12 месяцев (ст.139 ТК РФ). В расчетную базу отпускных включаются только те выплаты, которые предусмотрены системой оплаты труда независимо от их источника.

Пример. Работнику, имеющему оклад 10 000 руб. в месяц, с 16 июня 2003 г. предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Необходимо определить размер среднего заработка, сохраняемого на период отпуска.

Рассчитаем средний заработок:

(10 000 руб. + 10 000 руб. + 10 000 руб.) / 3 / 29,6 = 337,84 руб.

Сумма начисленных отпускных составит 337,84 х 28 календарных дней = 9459 руб. 52 коп.

Определим, как влияет на размер отпускных работа в праздничные и выходные дни. Согласно ТК РФ праздничными днями являются:

1 и 2 января - Новый год;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

7 ноября - годовщина Октябрьской революции; День согласия и примирения;

12 декабря - День Конституции Российской Федерации.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст.153 ТК РФ), т.е. если сотрудник работает в праздничный день, то ему нужно заплатить сверх оклада не менее одинарной часовой или дневной тарифной ставки за этот отработанный день. Работа в выходной день может быть компенсирована также другим днем отдыха.

Пример. Работник имеет оклад 12 000 руб. в месяц. С 6 июня 2003 г. ему предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Работник отработал в апреле два выходных дня, которые ему компенсировали в денежной форме в двойном размере. Определим размер среднего заработка, сохраняемого на период отпуска. В расчетный период войдут март, апрель, май. В апреле 22 рабочих дня по пятидневному графику работы, значит, дневная тарифная ставка работника равна 545,45 руб. (12 000 руб. / 22 рабочих дня).

Среднюю заработную плату с учетом оплаты работы в выходные дни определим следующим образом:

((12 000 руб. х 3 мес.) + (545,45 руб. х 2 дня)) / 3 / 29,6 = 417,69 руб.

Сумма начисленных отпускных составит 11 695 руб. 32 коп. (417,69 х 28 календарных дней).

Не всегда работа сверх установленной нормы часов признается сверхурочной. Так, не признается сверхурочной работа сверх установленной продолжительности рабочего дня при отработке нормы часов при гибком графике работы. Кроме того, не является сверхурочной работа, при которой фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные дни может не совпадать с продолжительностью смены по графику. Не считается сверхурочной работа в часы отработки отпуска без сохранения заработной платы, по совместительству (сверх установленной продолжительности рабочего времени), а также работа, выполненная сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной продолжительности рабочего дня (смены).

Может оказаться, что работник в расчетном периоде отработал только несколько дней, один день или вообще ни одного дня. Как в таком случае рассчитать средний заработок при начислении отпускных?

Если работник отработал только один день, то все расчеты будут вестись исходя из начисленной заработной платы за этот день. Если продолжительность болезни превысила расчетный период, средний заработок для оплаты отпуска рассчитывается исходя из суммы начисленной заработной платы за три календарных месяца до начала болезни.

Пример. Работник с 1 по 21 марта был болен. С 12 июня ему предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Его оклад составляет 5000 руб. в месяц. Определим размер сохраняемого среднего заработка на период отпуска.

В расчетный период войдут: март – 8,4 календарных дня (расчет календарных дней проводим исходя из числа отработанных рабочих дней путем умножения на коэффициент 1,4, т.е. 6 х 1,4 = 8,4); апрель – 30 календарных дней; май – 31 календарный день.

Заработная плата работника за март составила 1428 руб. 57 коп. (5000 руб. / 21 рабочий день х 6 рабочих дней).

Определим средний заработок, сохраняемый на период отпуска, и сумму отпускных:


     1428,57 руб. + 5000 руб. + 5000 руб.

     ------------------------------------------------- х 28 календарных дней =

                29,6 х 2 + 8,4


= 4733 руб. 73 коп.,

где (29,6 х 2 + 8,4) - количество календарных дней, приходящихся на отработанное время.

Следует ли производить корректировку среднего заработка для оплаты отпусков работников, ушедших в отпуск в том случае, если в период, когда они находились в очередном отпуске, были повышены оклады? Да, так как корректировка среднего заработка при повышении размеров оплаты труда осуществляется при любом повышении в организации тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения. При повышении в организации размеров оплаты труда выплаты, учитываемые в расчетном периоде при исчислении среднего заработка, увеличиваются на коэффициент повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения.

Если повышение тарифных ставок, должностных окладов произошло в пределах расчетного периода, то повышению подлежат тарифные ставки, должностные оклады, а также другие выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, за предшествующий изменению отрезок времени. Если повышение произошло после расчетного периода до дня наступления события, то повышению подлежит средний заработок, исчисленный исходя из расчетного периода.

Если повышение должностных окладов (тарифных ставок) произошло в период отпуска, то повышению подлежит лишь та часть среднего заработка, которая приходится на период с момента повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения до окончания события.

Пример. Работник имеет должностной оклад в размере 6250 руб. в месяц. С 18 июля ему предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Приказом по организации должностные оклады работникам с 1 июля были повышены на 25%. Необходимо определить размер сохраняемого среднего заработка на период отпуска.

В расчетный период входят апрель, май и июнь. У данного работника должностной оклад по месяцам расчетного периода соответственно составлял: апрель – 5000 руб.; май – 5000 руб.; июнь – 5000 руб.

Так как повышение должностного оклада работника произошло за пределами расчетного периода, но до наступления события, то в данном случае следует повысить средний заработок, исчисленный исходя из расчетного периода. Размер сохраняемого среднего заработка на период отпуска в этом случае составит 5912,16 руб. (5000 руб. + 5000 руб. + 5000 руб.) / 3 / 29,6 х 28 календарных дней х 1,25).

При исчислении среднего заработка учитываются премии, начисленные в расчетном периоде:

ежемесячные – не более одной за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели;

за периоды работы, превышающие один месяц, – не более одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели.

Вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), начисленные за предшествующий календарный год, учитываются при расчете среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления.

Если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии и вознаграждения учитываются при расчете среднего заработка пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.

Пример. Работник уходит в августе в отпуск. Рассчитаем средний заработок, сохраняемый на период отпуска. Предположим, что заработная плата в расчетном периоде (за три месяца) составила 18 000 руб. Кроме того, в июне работнику начислена премия по итогам квартала в размере 6000 руб., а в августе – материальная помощь к отпуску в размере 2000 руб. на основании приказа по организации.

По начисленной премии в составе среднего заработка учитывается только 1/3 часть за каждый месяц, входящий в расчетный период. Премия выплачена по итогам квартала, т.е. за апрель, май, июнь. В расчетный период попадают май, июнь, июль.

Предположим, что расчетный период работник отработал полностью. Средний дневной заработок для оплаты его отпуска определяется следующим образом:

(18 000 + 6000 / 3 х 2) / 3 / 29,6 = 247,75 руб.

В расчетную базу отпускных включаются только те выплаты, которые предусмотрены системой оплаты труда, независимо от их источника. Таким образом, все виды материальной помощи не входят в базу для начисления отпускных. Отпускные составят 6937 руб. 00 коп. (247,75 руб. х 28).

При определении продолжительности очередного отпуска необходимо также учитывать, что даже в том случае, если сотрудник работает на условиях неполного рабочего дня, тем не менее он имеет право на отпуск в размере 28 календарных дней, так как согласно ст.93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

В соответствии со ст.126 ТК РФ часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Однако это не относится к беременным женщинам, несовершеннолетним работникам и тем, кто трудится во вредных или опасных условиях. Таким сотрудникам нельзя вместо отпуска выдать деньги.

При замене денежной компенсацией дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Если работник не отгулял отпуск за предыдущие годы, по его заявлению можно выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска. Основное требование ТК РФ – чтобы работник отгулял в году не менее 28 календарных дней. В случае увольнения работника ему также выплачивается денежная компенсация за не предоставленный в текущем году отпуск.

Во время отпусков, предоставляемых в связи с обучением в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, за работниками сохраняется средняя заработная плата.

Заключение


В Трудовом кодексе РФ сказано, что ежегодный отпуск длится 28 календарных дней. До этого работники большинства организаций отдыхали 24 рабочих дня. Теперь отпуск в рабочих днях предоставляется только тем, кто заключил с организацией трудовой договор на срок до двух месяцев. Так сказано в статье 291 Трудового кодекса РФ. Для некоторых работников трудовое законодательство предусматривает удлиненные отпуска.

Право на такой отпуск зависит от характера деятельности, условий труда, состояния здоровья работника и других обстоятельств. Например, удлиненные отпуска  предоставляют: - работникам, которым еще не исполнилось 18 лет, -31 календарный день (ст. 267 Трудового кодекса РФ); - педагогам - от 42 до 56 календарных дней (ст. 334 Трудового кодекса РФ и постановление Правительства' РФ от 13 сентября 1994 г. № 1052); - инвалидам - не менее 30 календарных дней (ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ); считайте количество рабочих дней исходя из шестидневной рабочей недели (праздники не учитываются). Таким образом вы получите последний день отпуска. Теперь в периоде этого отпуска посчитайте календарные дни (тоже без учета праздников).


Список литературы

1.     Гейц И.В. Виды и продолжительность ежегодных отпусков. Порядок их предоставления (перенесения) и оплаты //Консультант бухгалтера. –2002. – № 7.

2.      Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - Спарк, 2002 г.

3.     Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.).

4.     Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213)

5.     Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. 30 июня 2003 г.).