Содержание

Введение.......................................................................................................... 2

Глава 1. Сущность и целевая установка применения бригадной формы оплаты труда................................................................................................................ 3

Глава 2. Анализ организации труда в открытом акционерном обществе «Екатеринбургский завод технологической оснастки»........................... 8

2.1. Бригадная форма организации труда на ОАО «ЕЗТО»............................................... 8

2.2. Анализ трудового процесса комплексной бригады цеха №3 ОАО «ЕЗТО» методом оценки трудового участия.................................................................................................................. 12

2.3. Анализ нормирования труда на предприятии в целом............................................. 14

2.4. Анализ нормирования труда комплексной бригады цеха №3 ОАО «ЕЗТО».......... 19

Заключение.................................................................................................. 23

Список литературы..................................................................................... 25


Введение

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. Существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

   а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

   б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Под влиянием новой, более совершенной техники происходит обобществление труда, резко изменяются формы его разделения и кооперации. Чем больше углубляется расчленение технологических процессов, тем настоятельнее становится необходимость объединения отдельных их частей. Изготовление любого изделия или выполнение любой работы все в меньшей степени оказывается плодом рук отдельного работника, все в большей мере возрастает значение коллективных усилий работников. Каждая работа, посредством которой осуществляется определенная технологическая операция, становится частью коллективных трудовых затрат, нацеленных на изготовление какого-либо изделия. Действительным производителем того или иного продукта выступает не отдельный, единичный, а совокупный работник.

При переходе от индивидуальных форм организации труда к коллективным непосредственная связь между обособленными единичными работниками формируется на основе объединения первичных трудовых коллективов нового типа. Результатом такого объединения является коренное изменение содержания и организации труда.

Задача этой работы - как можно глубже раскрыть понятие «бригадной формы оплаты труда», а также рассмотреть её начисление и распределение  при сдельно-премиальной и повременно-премиальной оплате труда.


Глава 1. Сущность и целевая установка применения бригадной формы оплаты труда


Коллективный труд при правильной его организации способствует наиболее полному использованию оборудования, материальных и трудовых ресурсов, повышению качества выпускаемой продукции. Отмечая преимущества коллективной организации труда, К.Маркс писал, что численность рабочих, объединенных в коллективы, «...всегда менее числа тех рабочих, которые, работая в одиночку, произвели бы в течение того же самого времени ту же самую работу».

На расширение сферы применения коллективного труда влияют не только научно-технический прогресс, но и объективные требования создания коллективной заинтересованности в улучшении конечных результатов производства. Во всех звеньях производства (независимо от степени механизации), где при изготовлении одной и той же продукции участвует большое число работников, как организацию труда, так и его стимулирование практически целесообразно осуществлять на коллективной основе. В этих условиях оценка результатов труда отдельных работников становится или недостаточной, или просто невозможной.

Для распространения коллективной формы организации труда существуют также и социальные предпосылки. Бригада (участок) — это первичное звено управления производством, в котором наиболее полно проявляются такие свойства человека, как коллективизм, взаимоответственность, взаимопомощь, взаимоконтроль, творческая активность.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой . Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того , как форма труда используется на предприятии , зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Основная задача организации коллективной заработной платы  состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает :

*        определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

*        разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

*        разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

*        обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы , законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда , включающие:

-     принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

-     принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

-     принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

-      принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.         Заработная плата , будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивация достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся . Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. В строительстве в качестве показателей производительности труда используются либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ. Основным показателем производительности труда в строительстве является годовая  выработка на одного работника , занятого на строительно-монтажных  работах  и в подсобных производствах . Этот показатель стоимостной. Используются также  натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.

 Система вознаграждения за труд создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Регулирование коллективной оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

-              законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РФ;

-              налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,

-              установление районных коэффициентов и процентов надбавок.

Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами ( контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью  налогов и фискальных мер, регулирование  доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все их элементы имеют место в России.

 Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.  Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Методическими рекомендациями по расчету прожиточном минимума от трактуется более расширенно, как показатель объема и структуры  потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков.

Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период  профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства ( нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер  оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  выплаты. При определении  минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере., чем установленный Федеральным законом  минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях , если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Коллективная оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.)  определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется  действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты руда размеры ставок ( окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Коллективная оплата труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.

В соответствии со ст. 83 КЗоТ РФ правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или иной системы оплаты труда работников, то есть способов измерения заработка соразмерно количеству затраченного труда.

Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим выделяются повременная и сдельная (поштучная) системы оплаты труда.

Наряду с указанными двумя основными системами оплаты труда применяется дополнительная система — премиальная. Эта система самостоятельно не функционирует, а сочетается с повременной или сдельной системами.

Глава 2. Анализ организации труда в открытом акционерном обществе «Екатеринбургский завод технологической оснастки»

2.1. Бригадная форма организации труда на ОАО «ЕЗТО»


Развитие экономики страны, широкое внедрение автоматизации и механизации, совершенствование на этой основе организации производства потребовали серьезных изменений в организации труда. Применяемая много лет индивидуальная форма организации и стимулирования труда во многом способствовавшая повышению производительности труда и увеличению выпуска продукции, в условиях ускоренного развития производства углубление его специализации уже не отличает возросшим требованиям.

При индивидуальной оплате труда каждый рабочий заинтересован прежде всего в досрочном и качественном выполнении порученной лично ему работы. Он мало озабочен тем, успешно ли справляются с заданием другие рабочие, выходит ли у участка комплектная продукция или он создает дефицит одних деталей и перепроизводство других, что приводит к задержкам выпуска готовых изделии, и не всегда находит время для оказания помощи своим товарищам, для обмена опытом работы, передовыми приемами труда. Малейшая задержка в выполнении задания приводит к сбою работы не одного, а часто большой группы рабочих и всего коллектива в целом. Эти обстоятельства диктует необходимость перехода к коллективным формам организации и оплаты труда.

Разделение и специализация труда, к сожалению, нередко превращают труд рабочего в выполнение простых операций, не требующих глубоких знаний и хороших производственных навыков. Это оказывает определенное влияние на укомплектованность производства кадрами из числа молодых рабочих. Бригада во многом помогает решить и эту проблему. За счет совмещения профессий, выполнения работы отсутствующих товарищей там значительно повышается содержательность труда, интерес к делу.

В настоящее время получили распространение коллективные  системы оплаты труда, что отвечает общему направлению развития и совершенствования производственных отношений. Использование коллективной формы оплаты труда, внедрение бригадного подряда соответствует современным тенденциям развития техники и технологии, систем, роторных линий, робото-технических комплексов усиливает коллективный характер труда. Именно бригадная форма организации труда дает возможность лучше использовать оборудование за счет  повышения оперативности обслуживания, способствует увеличение выпуска продукции и повышение ее качества.

В бригадах рабочие непосредственно участвуют в решении конкретных вопросов планирования, оплаты труда, воспитания человека. Бригады могут быть: специализированные, комплексные, сменные, сквозные, укрупненные, хозрасчетные, подрядные.

К факторам, характеризующим эффективность бригадной формы организации труда относятся:

·        индивидуальная производительность труда;

·        сложность выполняемых работ;

·        качество выполняемых работ;

·        рациональная организация труда на рабочем месте;

·        эффективное использование оборудования, техоснастки, сырья и материалов и др.

К факторам, отражающим социальную активность членов бригады, относятся:

·        активное совмещение профессий;

·        увеличение зоны обслуживания взаимопомощь;

·        взаимозаменяемость;

·        наставничество;

·        участие в управлении бригадой;

·        уровень дисциплины труда.

По инициативе членов коллектива участка производства товаров широкого потребления цеха №3 ОАО «ЕЗТО» была создана комплексная бригада, работающая на единый наряд по конечному результату в составе 12 человек. (Приказ «О бригадной форме организации труда от 31.07.1998 г.»).

В соответствие с данным приказом и положениями о деятельности комплексной бригады (см. приложение), члены бригады заключили договор, содержащий следующие положения:

Комплексная бригада обязуется выполнять следующие обязательства.

1.       Выполнение заданного плана по объему и номенклатуре.

2.       Гарантирует ритмичный выпуск заказов по декадам.

3.       Выполнение процента роста производительности туда.

4.       Укреплять трудовую и производственную дисциплину.

5.      Добиться сдачи выпускаемой продукции с первого предъявления в среднем по бригаде до 98%

6.      Строго соблюдать технику безопасности и противопожарную безопасность.

7.       Соблюдать правила эксплуатации оборудования.

8.       Содержать в чистоте оборудование и рабочие места.

Администрация цеха обязуется.

1.      Выдавать месячные планы за 1 месяц до запуска по объему и заработной плате.

2.      Своевременно и в соответствии с ведомостями на материал, выдавать скомплектованные заказы по заголовкам к инструменту за 1 месяц.

3.      Своевременно проводить ремонты оборудования согласно графику планово-предупредительных ремонтов и не допускать его простоя сверх нормативов.

4.       Улучшать организацию труда.

5.       Своевременно обеспечивать спец. одеждой.

6.       Обеспечить совершенными технологиями.

7.       За выполненную работу закрывать наряд два раза в месяц и выплачивать за первую половину месяца по списку.

8.       Прием новых членов в бригаду осуществлять общим решением совета бригады.

Свои договорные обязательства комплексная бригада выполняет в среднем на 99%. На ОАО «ЕЗТО» в основу комплектования бригад были положены следующие основные принципы:

1.      добровольность при подборе состава бригады, обеспечение права бригады на участие в этом подборе и в решении вопроса о выводе из её состава того или иного работающего.

2.      Обеспечение подбора рабочих по профессиям и уровню квалификации в соответствии с нормативно-технической документацией на комплекс общебригадных работ.

3.      Широкое совмещение профессии членами бригады, обеспечивающее на основе взаимозаменяемости рабочих в процессе производства наиболее эффективное использование рабочего времени ликвидацию простоев рабочих и оборудования.

4.      Повышение материальной и моральной ответственности и заинтересованности каждого члена бригады в обеспечении наибольшей эффективности по конечным результатам коллективного труда.

5.      Утверждение в сознании членов бригады чувства коллективизма, товарищеской взаимопомощи, всемирное развитие творческой активности, участие в управлении производством.

Руководство бригадой осуществляет бригадир. Совет производственной бригады имеет право в пределах установленных нормативов и средств:

·        определять размеры премий и заработка, выплачиваемых за результаты работы всего коллектива бригады, с учетом реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы;

·        представлять членов бригады к установлению надбавок и доплат за профессиональное мастерство и совмещение профессии;

·        рекомендовать администрации и профсоюзной организации изменять в установленном порядке квалификационный разряд рабочего;

·        определять победителей соревнования внутри бригады и размеры их поощрения;

·        выдвигать из числа членов бригады кандидатов на материальное и моральное поощрение по итогам внутризаводского соревнования и на звание лучшего по профессии.

Рассмотрение проектов производственных планов бригады, подготовка проектов встречных планов и мероприятий, обеспечивающих их выполнение, и внесение их на обсуждение коллектива бригады;

·        подготовка предложений по повышению эффективности производства и качества работы, механизации трудоёмких процессов, улучшение условии труда и внесение их на рассмотрение администрации;

·        содействие внедрению научной организации труда, снижению трудоёмкости продукции, подготовка с учетом мнения коллектива бригады предложении о внедрении технически обоснованных и пересмотре действующих норм, изменении численного и профессионально- квалификационного состава бригады, оказание помощи членам бригады в освоении передовых методов и приемов труда, действующих норм выработки обслуживания;

·        проведение систематической работы по укреплению трудовой и технологической дисциплины, улучшению использования рабочего времени, оборудования, материалов, сырья, топлива и энергии, рассмотрение случаев нарушения трудовой дисциплины и подготовка предложений администрации о наложении взысканий на рабочих, нарушивших трудовую дисциплину;

·        организация повышения квалификации и обмена опытом работы в бригаде, выдвижение кандидатур рабочих (с учетом их мнения) для бучения в системе повышения квалификации кадров;

·        рассмотрение и утверждение предложений бригадира по установлению коэффициентов трудового участия (КТУ членам бригады в соответствии с действующими на предприятии положением о порядке их применения, разрабатываемом в соответствии с отраслевыми рекомендациями по развитию бригадной формы организации и стимулирования рабочих. (При отсутствии совета бригады эту функцию выполняет общее собрание бригады.)

·        организация общественной защиты индивидуальных обязательств членов бригады, контроль за их выполнением и подведение итогов, обеспечение сочетания индивидуальных и коллективных интересов и гласности внутрибригадного соревнования;

·        рассмотрение вопросов материального и морального поощрения членов бригады, а также выведение из её состава отдельных рабочих при решении общего собрания бригады о выполнении установленного объёма работы меньшей численностью, внесение предложений по данным вопросам администрации;

·        проведение воспитательной работы в коллективе бригады организация наставничества, развитие чувства коллективизма, товарищества, взаимной помощи и ответственности за выполнение производственных и внепроизводственных отношении членов бригады.

Общее собрание коллектива бригады определяет, по каким относящимся к его компетенции вопросам совет принимает окончательные решения, а по каким вопросам его решения подлежат утверждению общим собранием бригады.


2.2. Анализ трудового процесса комплексной бригады цеха №3 ОАО «ЕЗТО» методом оценки трудового участия


Одним из прогрессивных методов оценки личного вклада рабочих в результаты коллективного труда является определение его с помощью коэффициента трудового участия (далее КТУ). При определении размера КТУ необходимо учитывать две группы факторов, характеризующих эффективность труда и социальную активность рабочего.

По согласованию с бригадой руководство бригадой было решено возложить на мастера-бригадира с оплатой в соответствии с его должностным окладом, фактически отработанным времени и с применением КТУ: базового и месячного. 

Порядок определения базового КТУ  приведён в табл. 2.1.

Таблица 2.1.

Расчет базового КТУ с учетом сложившегося уровня среднемесячной заработной платы рабочих за 6 месяцев (цех №3 ЕЗТО). [3,17]

Фамилия, имя, отчество

Наиме-

нование

профес-сии

Раз-

ряд

рабо-

чего

Отрабо-тано за 6 месяцев

чел/час.

Начислено

заработной платы за 6 месяцев

руб.

Приведен-ная заработная плата к полному месяцу руб.гр.5:6

Базовый КТУ

гр.

6:1000

1

2

3

4

5

6

7

1.Петров И.И.

2.Сидоров В.В.

3.Иванов А.А.

4.Нестеров А.В.

5.Сергеев В.А.

 Токарь

 Токарь

 Фрезер.

 Сверлов.

   Слесарь

  5

  4

  4

  3

  5

 1030

950

900

1020

 960

12000

       10800

        9000

        9600

       11500

  2000

  1800

  1500

  1600

  1917

2,0

1,8

1,5

1,6

1,9

Членам бригады базовый КТУ определяется по установленному дневному заданию. Расчет ведется следующим образом: минимальному дневному заданию «Дмин» (гр. 2) в данной бригаде присваивается КТУ = 1 (гр. 3). Остальные КТУ рассчитываются путем деления каждого дневного задания на минимальное.

     КТУ = Дк / Дмин                                                                       (2.1)

КТУ1=1;

КТУ2  = Д2 / Дмин = 46 / 45 = 1,02 и т. д.


Рассчитанные данные сводятся в табл. 2.2.

Таблица 2.2.

Расчёт дневных заданий и КТУ членов бригады

Фамилия И.О.

Дневное задание (руб.)

Базовый КТУ

1

2

3

1. Петров С.Ф.

2. Иванов С.И.

3. Сидоров Н.П.

4. Нестеров Г.С.

5. Сергеев В.А.

45

46

48

57

72

1,0

1,02

1,067

1,268

1,6

Дневное задание рабочему повременщику «Д» устанавливается в размере не менее дневной тарифной ставки присвоенного разряда

     Дк = Тчк *Вдк,                                           (2.2.)

где     Вдк - длительность рабочего дня (7 или 8 часов) данного рабочего;

Ткч – часовая тарифная ставка разряда, присвоенного данному рабочему.

Дневное задание наладчику устанавливается на основании его сдельного заработка за одиннадцать месяцев предшествующего года или за весь период работы с начала текущего года (расчет производится экономистом цеха). Дневное задание любого из членов бригады может быть изменено по предложению общего собрания бригады.



2.3. Анализ нормирования труда на предприятии в целом


Как известно, по выполнению норм труда можно судить об их качестве, оценить уровень производительности труда отдельно­го работника на участке, в цехе и на предприятии, корректировать численность занятых. Учет выполнения норм дает возможность уста­новить численность рабочих, не выполняющих нормы, и проанализи­ровать причины этого, выявить устаревшие нормы и накопить мате­риал для их пересмотра. [6, с.113]

Для определения показателя выполнения норм выработки на ОАО «ЕЗТО» приме­ним способ сравнения нормируемого времени (в часах) на все выполняемые работы за отчетный период и времени, фактически затраченного на эти работы (в часах по табелю).

Определение показателя выполнения норм выработки может быть выражено следующими формулами:

 или                            (2.3.)

где      - выполнение норм выработки, %;

- фактическая выработка рабочего, шт., т, м;

 - норма выработки рабочего, шт., т, м;

 - нормируемое время на выполнение работы, нормо-часы;

 - фактически затраченное время на выполнение требуемой работы по табелю, ч.

При расчете выполнения норм выработки по сменному времени применяется формула:

                                      (2.4.)

где      - выполнение норм по сменному (календарному) времени, %;

 - внутрисменные простои и потери рабочего времени, ч;

 - время использования рабочих-сдельщиков на повременных работах в течение смены, ч.

Согласно данным, которые были предоставлены инженерно-техническими работниками моторного завода, рабочие-сдельщики в течение месяца изготовили продук­ции по нормам на 8600 тыс. нормо-часов. На отклонения от нормальных условий работы затрачено 150 нормо-часов, на исправление брака не по вине рабочего - 75 нормо-часов. Фактически отработано на сдельных работах 6075 часов, внутрисменные потери рабочего времени составили 80 ч, на повременные работы затрачено 90 ч.

Выполнение норм выработки по фактически отработанному време­ни составляет:

по сменному времени оно равно:

На средний процент выполнения норм влияют следующие факто­ры: отчетные данные о фактически отработанном времени; неточный учет потерь рабочего времени и сверхурочных работ; квалификация работника, его опыт и стаж; уровень прогрессивности технологии; от­клонения от нормальных условий производства и др. На моторном заводе ОАО «ЕЗТО» в настоящее время отсутствует точный учет фактически от­работанного времени, а также учет времени на сверхурочные работы и его потерь. Все это не позволяет определять достоверно процент выполнения норм выработки, а следовательно, точно учитывать и кон­тролировать издержки производства.

Прежде чем анализировать качество норм, нужно определить сте­пень охвата работ нормированием, то есть установить, на какие виды ра­бот или их часть установлены нормы. Расширение сферы нормирова­ния труда — одна из важнейших задач, которые предприятия любой формы собственности должны решить в период перехода к рыночным отношениям. Охват работ нормированием рассчитывается по видам работ или по категориям работников. Для этого выделяются работы, оплачиваемые сдельно и повременно. Первые, как правило, полностью нормируются, а на некоторые работы, оплачиваемые повременно, нор­мы не устанавливаются.

Для анализа состава и структуры норм труда прежде всего устанавливается, какие нормы в зависимости от уровня их обоснования используются на предприятии, а затем определяется доля научно обоснованных и опытно-статистических норм труда. Удельный вес научно обоснованных норм рассчитывается по количеству применяемых норм, по численности рабочих, по трудоемкости работ, выполняемых по на­учно обоснованным и опытно-статистическим нормам.

Расчет можно выполнить по следующей формуле:

                       , ,                 (2.5.)

где      - доля научно обоснованных норм;

 - численность рабочих, полностью работающих по научно-обоснованным нормам;

 - общая численность рабочих, труд которых нормируется;

 - количество научно обоснованных норм;

 - общее количество норм на участке, в цехе, по видам работ;

 - время, отработанное по научно обоснованным нормам;

 - общее время, затраченное на выполнение сдельных работ.

Практика показала, что доля научно обоснованных норм, рассчи­танная по численности рабочих, выше, чем аналогичные показатели, исчисленные по количеству норм труда и по затратам рабочего време­ни. На удельный вес научно обоснованных норм, рассчитанный по их количеству, влияет объем выполняемых работ. [7, с.12]

По данным управленческого персонала завода, на заводе действует 700 норм, из них 300, т.е. 42,8%, — научно обоснованные (данные в достаточной мере приблизительные). Тогда доля научно обоснованных норм, исчисленная по трудоемкости, составит:

На ОАО «ЕЗТО» трудно определить число рабочих, полностью работающих по научно обоснованным нормам. Кроме того, не на всех работах для учета применяются нормы выработки. Основные выполняемые работы, как правило, стабильны, при­меняются научно обоснованные нормы, и возможен натуральный учет фактической выработки рабочих. Поэтому состав норм возможно рас­считывать по численности рабочих.

Труд рабочих-сдельщиков нормируется по нормам времени, поскольку ра­бочий в течение месяца выполняет различные виды работ. Поэтому состав норм определим по трудоемкости работ. Есть необходи­мость сопоставления показателей состава норм труда, рассчитанных по числу рабочих и по трудоемкости работ. Для этого определим условную численность рабочих-сдельщиков, труд которых нормирует­ся по научно обоснованным нормам по формуле:

                                         (2.5.)

где     - условная численность рабочих-сдельщиков, работающих по научно обоснованным нормам;

 - средняя численность всех рабочих-сдельщиков;

 - количество нормо-часов, затраченных на работы, выпол­няемые по научно обоснованным нормам;

 - общее количество нормо-часов, отработанных за этот пе­риод.

В 2000 г. численность рабочих-сдельщиков на моторном заводе была 125 человек. На сдельных работах ими отработано всего 148 тыс. человеко-часов, в том числе по научно обоснованным нор­мам — 57 тыс. человеко-часов. Условное количество сдельщиков, работающих по научно обоснованным нормам, составит:

Соотно­шение  и  более точно показывает долю научно обоснованных норм. Такой показатель целесообразно определять отдельно по основному и вспомогательному производ­ству. Затем определяется динамика показателей, степень выполнения мероприятий по увеличению доли научно обоснованных норм в цехах и на предприятии, выявляются причины невыполнения задания.

При анализе фактические данные сравниваются с плановыми и базисными, устанавливаются причины отклонений показателей и разрабатываются меро­приятия по устранению выявленных недостатков. При анализе вы­полнения норм выработки надо учитывать все факторы, влияющие на ее уровень, — потери рабочего времени, наличие сверхурочных работ и др.

Для получения достоверных выводов в результате анализа выпол­нения норм выработки необходимо правильно распределить рабочих по степени выполнения норм с учетом данных о внутрисменных поте­рях рабочего времени и сверхурочных работах (табл. 2.3.)

Таблица 2.3.

Выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками

Показатели

Распределение рабочих по степени выполнения норм выработки, чел.

Среднее выпол­нение норм

выработки, %

До 100%

100- 105%

105- 110%

110-

120%

120- 130%

130- 150%

от 150% и выше

Итого

Рабочие основного производ-ства

263

34

34

49

38

12

0

430

38,8

Рабочие вспомога-тельного производ-ства

48

38

19

23

17

0

0

145

66,9

Итого по ОАО «ЕЗТО»

311

72

53

72

55

12

0

575

45,9

На ОАО «ЕЗТО» все­го рабочих основного производства — 430 человек, а среднесписочная численность промышленно-производственного персонала — 575 человек, то есть на вспомогательном производстве занято 145 человека.

На ОАО «ЕЗТО» на основном производстве сверхурочные работы в среднем составили за год 15% от числа отработанных часов, а на вспомогательном производстве внутрисменные потери рабочего времени были равны 10%. Тогда с учетом использования рабочего времени выполнение норм на основном производстве составит (38,8:1,15) = 44,62%, а на вспомогательном производстве — (66,9 . 1,1) = 73,6%.

          По рассчитанным данным можно сделать вывод о том, что организация и нормирование труда на ОАО «ЕЗТО» крайне неудовлетворительное, и есть пути улучшения с целью получения высокого экономического эффекта.


2.4. Анализ нормирования труда комплексной бригады цеха №3 ОАО «ЕЗТО»


Анализ нормирования труда рассмотрим на примере комплексной бригады №3 цеха №3 ЕЗТО В бригаде объектом нормирования является коллективный трудовой процесс, при проектировании которого необходимо учитывать взаимозаменяемость и взаимодействие рабочих в процессе труда, эффективные варианты распределения работ между членами бригады для более рационального использова­ния рабочего времени и другие составляющие факторы бригадных форм, ко­торые позволят снизить общие затраты на производство продукции.

Проведём групповую (бригадную) фотография рабочего времени. При этом в лицевую сторону фотокарты вносятся сведения по всем изучаемым работникам и выполняемым ими работам. [12, с.56]

Если в группе не более трех работников, то групповая фотография рабочего времени прово­дится так же, как и индивидуальная, а бланк наблюдения представля­ет собой как бы несколько, объединенных в один, бланков индивиду­альных наблюдений. Запись ведется по каждому работнику отдельно, по текущему времени. [8, с.52]

При численности группы более трех человек запись ведется индекс­ными обозначениями, через равные небольшие промежутки времени (до пяти человек — через 2…3 мин, свыше пяти — через 5 мин). При этом индексные обозначения определяют более дробные элементы зат­рат рабочего времени, нежели в основной их классификации. Напри­мер, в составе элемента «подготовительно-заключительное время» мо­гут выделяться затраты времени на: получение инструмента (ПИ); оз­накомление с заданием (О3); разговор с мастером (РМ); наладку станка (НС) и пр. Групповая фотография рабочего времени комплексной бригады приведена на в табл. 2.5.

Таблица 2.5.

Групповая фотография рабочего времени

Текущее время

Номер рабочего

ч мин

1

2

3

4

5

Начало смены — 8 ч 00 м

8 - 03

ПИ

РМ

ПП

ПП

НС

9 - 06

ПИ

РМ

ПИ

ПИ

РМ

13 – 09

О3

О3

ПИ

ПИ

НС

14 – 12

Р

Р

НС

НС

Р

Обозначения:

ОЗ — получение оперативного задания;

ПИ — производственный инструктаж;

ПП — поздний приход на работу;

РМ — регулировка механизма;

Р — оперативная работа.


Продолжительность каждого элемента работы определяется путем умножения случаев его повторения на величину интервала. Элемент ПИ отмечен 8 раз, его продолжительность составляет 8 • 3 мин = 24 мин за смену. Далее составляется сводка одноименных затрат, и вся обработка и анализ результатов наблюдения ведутся по уже рас­смотренной методике. Расчеты могут проводиться по группе в целом (включая составление фактического и нормативного балансов рабоче­го времени). Тогда итогом в них будет совокупный сменный фонд ра­бочего времени группы, в нашем случае 480 мин • 5 человек = 2400 че­ловеко-минут. При проведении бригадной фотографии рабочего вре­мени целью исследования является и определение рациональности распределения работы в бригаде, равномерности загрузки работников. Поэтому все расчеты проводят как по группе в целом, так и по каждо­му члену бригады в отдельности. [7, с.16]

При проведении индивидуальной и групповой фотографии рабочего времени возможно использование графического способа записи результатов наблюдений (рис. 1).

Рис. 1. Графическая запись групповой фотографии рабочего времени


Бланк наблюдения представляет собой лист, состоящий из 20 горизонтальных строк и 60 вертикальных граф, каждая из которых соответствует одной минуте текущего времени. Результаты наблюдения фиксируются путем проведения горизонтальных линий, пересекающих опре­деленное количество вертикальных. При записи результатов групповой фотографии рабочего времени рядом с каждой проведенной линией помещаются цифры, соответ­ствующие числу занятых работников. Для определения продолжитель­ности каждого элемента число пересеченных вертикальных делений ум­ножается на число исполнителей, указанное на графике. Так, продолжи­тельность первого элемента составит 5.2 + 8.2 = 26 человеко-минут. Далее обработка и анализ результатов наблюдения велась, как и в пре­дыдущих случаях.

Все работы, выполняемые бригадой, рассчитывают на основе технически обоснованных норм на операции со степенью укрупнения, предусмотренной межотраслевыми и отраслевыми нормативами, а также на основе комплек­сных норм времени (выработки) и расценок.

Комплексную норму времени устанавливают на единицу продукции (комплект изделий, погонный метр проходки, кубометр горной массы и т.д.). Она должна быть равна сумме технически обоснованных норм. Эти нормы используют при расчете комплексных расценок и для планирования производства.

Комплексная норма считается технически обоснованной, если она полностью рассчитана на основе единых и типовых норм и отраслевых нормативов. При отсутствии соответствующих нормативов комплексные нормы могут быть рассчитаны на основе паспортных данных о производительности оборудования, изучения затрат рабочего времени.

Комплексную норму выработки бригады можно рассчитать по формуле:

                                                      (2.6.)

где     Тсм - продолжительность рабочей смены,

tшт - норма времени на единицу выпускаемой продукции;

Ч - численность рабочих бригад.

 шт

Комплексную расценку бригады Р определяют по формуле,

    Р = T .  tшт / Hк,                                                                          (2.7.)

где     Т - тарифная ставка соответствующего разряда работ.

 руб/шт

Единицей учета работы являемся показатель, характеризующий конеч­ные ее результаты, например, если комплексная бригада занята изготовле­нием товаров широкого потребления, то комплексную норму вре­мени и расценку рассчитывают на этот комплект.

          Определяем норму численности рабочих по рабочим местам по формуле:

Нч = n / Нобс,                                           (2.8.)

где     n - количество единиц обслуживаемого оборудования;

Нобс - норма обслуживания оборудования в смену.

Согласно приведённой формуле получаем:

для слесаря

Нч = 6 / 3,75 = 1.6; т.е. 2 чел.

для токаря

Нч = 6 / 6 = 1 чел.

Общую численность рабочих в бригаде определяем суммированием установленного числа рабочих по рабочим местам. [2, с.23]

В состав бригады могут также входить:

·        слесари по ремонту аппаратурного оборудования (дежурные);

·        электромонтеры по ремонту электрооборудования (дежурные);

·        слесари КИП и А (дежурные);

·        транспортировщики;

·        лаборанты и др.

Тогда общая численность рабочих в бригаде должна быть увеличена на число рабочих, дополнительно вошедших в состав бригады. Кроме того, в состав бригады должна входить подмена на время отпусков и других планируемых невыходов.

Заключение


Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как «заработная плата» и «жалованье». Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем — вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

• кадровой политики предприятия;

• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

• политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.




Список литературы

                  Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: «СоФит», 2004.

                  Макконнел К.Р., С.Л.Брю ”Экономикс. Принципы, проблемы и политика”, М:2002.

                  Пиндайк Р., Д.Рубинфилд “Микроэкономика ”, М:2002.

                  Погосян Г.Р.,  Жукова Л.И. Экономика труда, М., «Экономика», 2001.

                  Скоробагатый Э.И.,  Ворожбий М.Г. Работа с персоналом в новых условиях хозяйствования, К., 2002.

                  Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО Бухгалтерский бюллетень. 2004.

                  Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента, К., Мауп, 2003.

                  Фишер С., Р.Дорнбуш, Р.Шмалензи Экономика. М: 2003

                  Хаймон Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. М: 2002.