1. Рынок  труда  и   управление  занятостью.   Совокупный  рынок  труда,  структура, механизм, субъекты, занятость, принципы, показатели, эффективность

Рынок труда – это система общественных отношений между работодателями и наемной рабочей силой по согласованию их взаимных интересов. Рынок труда — это: во-первых, совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы; во-вторых, — место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций; в-третьих, с позиций предприятий, — поле взаимоотношений отдельного предприятия и его сотрудников, т.е. потенциальных или фактических работников, но думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы.

Рынку труда свойственны следующие характеристики.

Рынок труда — это: во-первых, совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы; во-вторых, — место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций; в-третьих, с позиций предприятий, — поле взаимоотношений отдельного предприятия и его сотрудников, т.е. потенциальных или фактических работников, но думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы.

Функционирование рынка труда имеет ряд особенностей, а именно: 1) неотделимость прав собственности на товар-труд от его владельца. Труд представляет собой процесс расходования рабочей силы ее носителя; в процессе купли-продажи труда возникают особые отношения; 2) значительная продолжительность контакта продавца и покупателя. Сделка, совершаемая на рынке труда, предполагает начало длительных отношений между продавцом и покупателем; 3) действие неденежных факторов сделки (условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы профессионального роста); 4) наличие большого числа институциональных структур особого рода

Совокупный рынок это понятие, характеризующее качество и уровень развития рабочей силы на отдельных стадиях исторического процесса. Структура совокупного рынка труда зависит от общественного разделения труда.

Механизм совокупного рынка труда последовательность состояний, процессов, определяющих собою какое либо действие на рынке руда.

Субъектами на рынке труда выступают бизнес, государство и домашние хозяйства, профсоюзы и т.д.

Занятость - Наличие работы, обеспеченность работой

Принципы 1. функционирование рынков ресурсов. 2. жизнедеятельности человека. 3. принцип двойственности то есть на рынке труда продается и покупается не сам труд, а услуги труда.

Показатели совокупного рынка труда 1. уровень безработицы 2. Доля занятого населения 3. Рабочая сила которая существует но не занята в производстве например как студенты учащиеся на дневном обучении. 4. Уровень профессиональной подготовки и т.д.

2. Организация труда на предприятии. Разделение и кооперация, организация рабочих мест, организация отбора и развития персонала, условия труда, режим труда и отдыха, нормирование труда

Организация труда на предприятии — это, с одной стороны, система про­изводственных взаимосвязей работников со сред­ствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, кото­рый складывается из разделения труда и его коо­перации между работниками, организации рабо­чих мест и организации их обслуживания, рацио­нальных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимули­рования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, перепод­готовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии — это, с другой стороны, действия по установлению, упо­рядочению или изменению порядка осуществле­ния трудового процесса и связанных с ним про­изводственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Работа с кадрами относится к организа­ции труда, потому что без обеспечения определенного уров­ня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве.

Подготовке кадров должен предшествовать профессио­нальный отбор кандидатов на то или иное рабочее место. Задача профессионального отбора — определе­ние пригодности человека к выполнению конкретной рабо­ты и подбор наиболее эффективных исполнителей и руково­дителей если не для всех, то для большинства рабочих мест и должностей — такая задача становится актуальной в системе рыночных отношений.

Важным элементом организации труда является разде­ление труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закрепле­нии за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических опе­раций. Различают следующие формы разделения труда на пред­приятиях: функциональное — в зависимости от характера выполняе­мых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. технологическое — по фазам, видам работ, изделиям, уз­лам, деталям, технологическим операциям. профессиональное — по специальностям и профессиям. Исходя из этой формы разделения труда устанавливается потребная численность работников разных профессий; квалификационное — по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом ра­боты. Органически связана с разделением кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой.

Существуют следующие формы кооперации труда: межцеховая кооперация специализированных цехов, на­правленная на обеспечение слаженного их взаимодействия по выпуску конечной продукции предприятия; внутрицеховая кооперация специализированных участ­ков, цель которой — взаимоувязка их деятельности по вы­пуску конечной продукции цеха; внутриучастковая кооперация отдельных работников или производственных бригад по выпуску закрепленной за уча­стком продукции;

внутрибригадная кооперация, объединяющая рабочих, совместно выполняющих единое для бригады производствен­ное задание и несущих коллективную ответственность за ре­зультаты труда бригады.

Под разделение труда понимается разделение прав и обязанностей между подчиненными и выполнения их в надлежащем порядке и сроке.

Под кооперацией труда понимается ведение в один субъект группу людей занимающие над реализацией одной цели. Например создан отдел НИОКР который разрабатывает одну и ту же разработку где задействовано ряд специалистов по различным областям.

Под организацией рабочего места понимается выполнение определенных требований и условий для работы человека на своем рабочем месте.

Под организацией отбора и развития персонала понимается, что с каждого или различных структурных подразделения предприятий отбираются работники и отправляются на подготовку повышения квалификации, получение дополнительных знаний на курсы по выдаче лицензий, сертификатов и т.д.

Условия труда на предприятии устанавливается законодательством об условий труда на различных видов предприятий и другими нормативными актами. Условия труда бывают 1. опасные условия труда то есть шахтеры и другие профессии, 2. вредные условия труда т.е. работа сварщика и т.д. 3. менее вредные 4. безопасные (невредные).

Режим работы предприятия предусматривает количество смен в сутки, дли­тельность смены в часах, продолжительность рабочей недели и общее время ра­боты предприятия, цеха в течение календарного пе­риода ( сутки, месяц, квартал, год ). ис­ходя из этого режимы труда и отдыха подразделяются на внутрисменные, суточные, недельные и го­довые.

Внутрисменный режим труда и отдыха - порядок чередования вре­мени ра­боты и отдыха в течение рабочей смены. Основой для разработки любого внутрисменного режима труда и отдыха является динамика работоспособности. При разработке внутрисменного режима работы с учетом условий производства  и  особенностей каждого конкретного вида работ  определяется общая величина времени на отдых, распределение этого времени на протяжении смены (перерывы в работе и их продолжительность), характер отдыха.

Необходимо различать общее время на отдых и личные надоб­ности ( определяемое соответствующими нормативами) и время на регламентированные перерывы.

Продолжительность отдыха в течении смены ( регламентирован­ные пере­рывы) зависит в основном от тяжести труда и условий его осущест­вления. В соответствии с рекомендациями НИИ труда при определении  продолжительности отдыха в течение рабочего времени необходимо учитывать следующие десять производственных  факторов, вызывающих утомление: физические усилия, нервное напряжение, темп работы, рабочее положение, монотонность работы, микроклимат,  загрязненность воздуха, производственный шум, вибрация, освещение. В зависимости от силы влияния каждого из этих факторов на организм человека устанавливается время на отдых.

Внутрисменный режим труда и отдыха должен включать в себя пе­ре­рыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Отдых должен быть регламентиро­ванным, так как он более эффективен, чем пере­рывы, возникающие нерегулярно, по усмотрению работника.

Обеденный перерыв связан с естественной необходимостью организма в отдыхе после нескольких часов работы и потребностью в приеме пищи. Он предотвращает или уменьшает снижение работоспособности, отмечающееся в середине рабочего дня в связи с утомлением, накопившимся за первую половину смены.   Эффективность его зависит от правильного выбора времени для перерыва, длительности, содержания и организации.

При установлении обеденного перерыва рекомендуется руководствоваться следующими требованиями: предоставлять обеденный перерыв в середине рабочей смены или с отклонением до одного часа;  продолжительность обеденного перерыва устанавливать в 40-60 мин., с тем что бы работник  использовал не более 20 мин. для приема пищи, а остальное время - на отдых. Она складывается, с одной стороны, из количества времени,   необходимого для восстановления физиологических функций до определенного уровня, обеспечивающего снятие утомления, а с другой стороны, из количества времени, необходимого для нормального приема пищи. Если обеденный  перерыв устанавливается вскоре после начала рабочего дня (во время фазы врабатывания или в фазе высокой устойчивости работоспособности), то он не приносит пользы и даже вреден, так как препятствует нормальному формированию рабочей установки организма. При непрерывных технологических процессах (химические, металлургические, хлебопекарные и другие предприятия), на подземных работах в угольной промышленности во время обеденного перерыва надо предусматривать подмену.

Кратковременные перерывы на отдых  предназначены для умень­ше­ния разви­вающегося в процессе труда утомления. В отличие от обе­ден­ного перерыва и пе­ре­рывов на личные надобности они являются частью рабочего времени и назна­ча­ются одновременно для коллек­тива всего цеха или участка. При их разработке предварительно необходимо в каждом случае решать следующие вопросы: общее время на регламентированные перерывы; длительность одного перерыва; время назначения перерывов;  содержание отдыха (активный, пассивный, смешанный).

Количество и длительность кратковременных перерывов опреде­ляют исходя из характера трудового процесса, степени интенсивности и тя­жести труда. Ориен­тиром для установления начала перерывов на отдых служат моменты снижения работоспособности. Что бы предупредить ее спад, перерыв на отдых назначается до наступления утомления организма.

Таким образом, установить время введения перерывов на отдых на том или ином производственном участке без специального обследования  невозможно.  Но  есть  одно  общее  положение,  которое надо учитывать при назначении перерывов: чем тяжелее и напряженнее работа, тем раньше по отношению к началу стадии развивающегося утомлёния следует вводить регламентированные перерывы. Во второй половине рабочего дня в связи с более глубоким утомлением количество перерывов на отдых должно быть больше, чем в первой половине смены. Физиологами установлено, что для большинства видов работ оптимальная продолжительность перерыва 5-10 минут. Именно этот перерыв позволяет восстановить физиологические функции, снизить утомление и сохранить рабочую установку. На работах, требующих большого напряжения и внимания, рекомендуются более менее более частые, но короткие перерывы (5-10 мин.); на тяжелых работах с большими физическими усилиями - менее частые, но более длительные перерывы (до 10 мин.), на особо тяжелых работах необходимо сочетать работу в течение 15 -20 минут с отдыхом той же продолжительности.

Кратковременность перерывов позволяет не только задерживать развитие утомления, но и сохранять рабочую  установку.  При глубоком утомлении необходимо идти как по линии увеличения количества перерывов, так и по линии увеличения их длительности. Но перерывы длительностью более 20 минут нарушают уже сложившееся  состояние врабатывания.

Отдых может быть активным и пассивным. Пассивный отдых (в положении сидя, лежа) не­об­ходим при тяжелых физических работах, связанных с постоянными пе­реходами или выпол­няемых стоя, особенно при неблагоприятных усло­виях внешней среды. Активный отдых рекомендуется на работах, проте­кающих в благоприятных условиях труда. Наиболее эффективной формой активного отдыха является производственная гимнастика, то есть выполнение специального комплекса гимнастических упражнений. Активный отдых ускоряет  восстановление  сил,  так  как при смене деятельности энергия, затраченная работающим, органом, восстанавливается быстрее.

В каждом конкретном случае подбирают соответствующий типовой режим либо по показателю утомления, установленному на основании данных физиологических исследований, либо по показателю количественной оценки условий труда, полученному расчетным способом на основе оценки отдельных факторов условий труда.

Суточный режим труда и отдыха организуют с учетом закономер­но­сти суточ­ного ритма физиологических процессов человека. Он пред­усматривает устано­вле­ние сменности работы, времени начала и оконча­ния работы в сменах и про­должи­тельности смен.

В соответствии с суточным циклом физиологических функций ор­га­низма, наи­высший уровень работоспособности отмечается в утрен­ние и дневные часы. В этой связи наиболее эффективной является ра­бота в первую смену.  Однако, применяется двух- и трехсменная работа, а в условиях непрерывных технологических процессов трехсменная работа обязательна. При много­сменной работе рекомендуется при­менять гра­фики сменности, максимально со­кращающие работу в ноч­ное время, ко­торое характеризуется минимальной рабо­тоспособ­ностью.      Характер недельных и годовых режимов труда и отдыха определяется принятой системой графиков выхода на работу (или графиков сменности).

При односменном режиме работа должна начинаться не ранее 8-9 ча­сов, при двухсменной - не ранее 6 часов ( первая смена ), а оканчи­ваться не позднее 0 ча­сов (вторая смена). При трехсменном режиме начало работы ночной смены должно быть не позднее 0 часов.

Недельный ( месячный) режим труда и отдыха включает график вы­ходов на работу (график сменности). Он определяется количеством ра­бочих и нерабочих дней и часов за неделю ( месяц), порядком чере­дова­ния рабочих дней и дней от­дыха, чередованием работы в различ­ные смены.

Графики (расписания) выходов рабочих и служащих на работу имеют-немаловажное значение для рациональной организации труда, так как являются формой увязки совместного труда по времени, а также влияют на степень использования установленного на предприятии оборудования. Они имеют и важное социальное значение, так как для каждого трудящегося определяют режим труда и отдыха в течение недели и более длительных календарных периодов.

При построении графиков сменности необходимо учитывать сле­дующие основные требования:

         - продолжительность ежедневного отдыха между окончанием ра­боты и ее началом в следующий день (смену) не должна быть меньше 12 часов;

         - на сменных работах при неодинаковой продолжительности еженедель­ного отдыха  более длительный отдых целесообразно предо­ставлять перед ноч­ной сменой или после нее;

         - график выхода на работу должен создавать условия для наи­бо­лее целе­сообразного использования внерабочего времени.

При выборе графиков выходов на работу применительно к отдельным отраслям и видам работ следует руководствоваться специальными постановлениями и рекомендациями.

Суточный режим работы предприятия может быть односменным, двухсменным, трехсменным или четырехсменным.

Переход на многосменный режим работы должен производиться одновременно с ускорением перестройки работы организаций и учреждений сферы обслуживания и социально-культурных отраслей. В целях повышения заинтересованности рабочих, мастеров и других специалистов, работающих в вечернюю и ночную смену, для них вводится ряд дополнительных моральных и материальных стимулов, льгот и преимуществ.

Организация многосменной работы требует соблюдения следующих шести условий:

–равенство объема продукции и постоянство работающего состава по сменам;

–одинаковый уровень планирования, технического руководства и обслуживания во всех сменах;

–четкое разграничение ответственности работающих в разных сменах за соблюдение технологического процесса, сохранность предметов и средств труда, а также продукции;

–точный учет выработки смен, участков и отдельных рабочих;

–правильно организованная сдача и приемка смен;

–строгое соблюдение выхода рабочих по сменам согласно установленному графику.

Основные параметры графика сменности для многосменных работ продолжительность рабочей смены, количество бригад и смен, порядок и частота чередования в сменах, продолжительность межсменного отдыха, рабочего периода.

При разработке графиков выхода на рабочую необходимо учитывать следующие пять требований:

–соблюдение установленной законом недельной нормы рабочих часов;

–учет специфических особенностей технологии производства и возможностей городского транспорта;

–постоянство и равномерность чередования работы и отдыха, что обеспечивает лучший отдых, повышение выносливости и работоспособности;

–учет физиологических закономерностей работоспособности человека в различное время суток.

Графики сменности, в которых продолжительность рабочих смен и отдыха имеет отклонения от нормальной, должны предусматривать в пределах месяца до­полнительные дни отдыха и отработки;

при двух- и трехсменной работе переход из одной смены в дру­гую реко­мендуется не чаще чем через 5-6 дней;

порядок чередования смен, по возможности, целесообразно осущест­влять в соответствии с суточным ритмом природных процес­сов: утро - вечер - ночь.

Для того чтобы график выхода на работу был рациональным, при определении продолжительности рабочего периода необходимо иметь в виду динамику работоспособности в зависимости от продолжительности смены, характера и условий труда. Нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих на предприятиях, стройках, в учреждениях, организациях не может превышать 41 часа в неделю .

При разработке графиков очень важно также  решить вопрос о структуре рабочего периода. Различают две формы структуры рабочего периода: простую и сложную. Одним из наиболее важных признаков простой формы является то, что трудящийся в течение рабочего периода работает только в одной смене, сложной - чередование смен в течение рабочего периода.

От правильности определения продолжительности рабочего периода и его структуры во многом зависит продолжительность междусменного отдыха и длительность выходных.

Применяется большое число графиков выхода на работу. Приспособленные к местным производственным условиям, они различаются по продолжительности рабочей смены, количеству сменных бригад, частоте и порядку чередования бригад в сменах и т.д.

Правильно построенные графики выходов на работу должны удовлетворять следующим основным требованиями

–продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее двойной продолжительности времени работы, предшествующей отдыху. Ежедневный отдых (при сменной работе) меньшей продолжительности  может  быть допущен  в виде исключения, однако в любом случае он не может быть менее 8 часов;

–на сменных работах при неодинаковой продолжительности еженедельного отдыха более длительный отдых целесообразно предоставлять перед ночной сменой или после нее;

–время работы и время отдыха надо чередовать регулярно и равномерно;

–в графиках сменности, в которых продолжительность рабочих смен и отдыха имеет отклонения от нормальной, следует в пределах месяца предусматривать дополнительные дни отдыха и отработки;

–при двух- и трехсменных работах переходы из одной смены в другую нельзя проводить чаще чем через пять шесть дней.

На практике применяются примерные графики выходов на работу при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями .

Основные вопросы режима рабочего времени на предприятиях регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению администрации и профсоюзного комитета.

3. Производительность   и   эффективность   труда.    Понятие,    показатели,   методы измерения, факторы и резервы роста

Уровень развития производительных сил проявляется в производительности труда. Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени (час, день, месяц, год).

Повышение производительности труда - объективный экономический закон развития человеческого общества. В процессе труда живой труд использует результаты прошлого, овеществленного труда (предметы и средства труда) для производства новых продуктов. Рост производительных сил означает экономию не только живого, но и овеществленного труда.

Факторы, влияющие на производительную силу труда, разнообразны. Многие из них действуют на протяжении всего развития человеческого общества, однако значение отдельных факторов, определяющих производительную силу труда, меняется на разных этапах. Промышленная революция оттесняет природные условия и ремесленную квалификацию на задний план. Она резко повысила роль орудий труда, технологии, общих и профессиональных знаний. Постепенно все большее значение приобретает не только характер и размеры средств производства, но и эффективность их применения, научная организация труда. Теперь уже от этих факторов в первую очередь зависит плодотворность труда. Научно-техническая революция повышает роль информации и науки, их технологического применения в производстве, знаменуют качественные этапы повышения производительности труда.

Показатели эффективности труда могут быть как абсолютными, так и относительными, как общими, так и частными.   Общий показатель должен отражать цели и способ производства, а также характеристику средств, которыми данные цели достигаются. Например, на уровне общества такими показателями могут быть - национальный доход, производительность общественного труда и др.; на уровне предприятия - норма и масса прибыли, производительность труда, рентабельность и др. К частным показателям относятся: степень использования трудовых ресурсов, использование рабочего времени, фондоотдача, фондовооруженность труда, стабильность труда, экономия приведенных затрат и т.д. Абсолютные показатели выражаются в стоимостных или натуральных единицах, а относительные - в процентах (темпы роста, темпы прироста характеризующие динамику отдельных показателей).

Общество стремится использовать свои редкие ресурсы эффективно, то есть оно желает получить максимальное количество полезных товаров и услуг, произведенных из его ограниченных ресурсов. Чтобы этого добиться, оно должно обеспечить и полную занятость, и полный объем производства.

Высокий уровень производительности труда является важнейшим условием социально-экономического развития общества. Успешно развивающаяся экономика, как правило, отличается высокими темпами роста производительности труда. Рост производительности труда приводит к увеличению общественного продукта и уровня жизни населения. Поэтому важно знать, как можно достигнуть постоянного роста производительности труда, каковы факторы, влияющие на этот процесс, и каковы его резервы.

Факторами называются движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется производительность труда. Факторы роста производительности  труда обычно классифицируют. Это необходимо для определения степени и характера их влияния на рост производительности труда, выяснения их взаимосвязи и взаимозависимости. Единой, общепризнанной классификации факторов в настоящее время не существует. Однако наиболее распространенной в учебной литературе является классификация, по которой все факторы роста производительности труда разбиваются на три группы:

1)  материально-технические факторы, зависящие от качества, уровня развития средств производства, орудий труда. Это факторы, связанные с научно-техническим прогрессом: механизация и автоматизация производства, внедрение новой техники и прогрессивной технологии, совершенствование технологических процессов, модернизация оборудования и т.д;

2)  организационные факторы – это факторы, связанные с совершенствованием организации труда, производства и управления. К ним относят: совершенствование разделения и кооперации труда, организации рабочих мест, условий труда, режимов труда и отдыха, совершенствование структуры управления и т.д.

3)  социально-экономические факторы, зависящие от состава кадров, их квалификации, отношения работников к труду, развития материальных и моральных стимулов к труду.

Сила действия всех групп факторов зависит от условий, в которых они проявляются и используются. Различают естественные и общественные условия. К естественным условия относятся: климатические, географические и природные условия, к общественным – система производственных отношений, от которых зависит характер воспроизводства и использования рабочей силы, отношение работников к труду и т.д.

Резервы роста производительности труда – это выявленные реальные возможности ее роста, которые по каким-либо причинам не используются. В экономической литературе можно встретить как узкое, так и широкое толкование резервов. В первом случае резервы рабочего времени  отождествляются с его потерями, во втором – в число резервов включаются все неявки на работу, хотя среди них есть и нерезервообразующие виды, например, отпуска.

Резервы можно классифицировать по различным признакам.

1.  По времени использования различают текущие и перспективные резервы. Перспективные резервы – это резервы, используемые в течение последующих пяти лет и более, связанные со значительными капитальными вложениями и коренным изменением организации производства. Текущие – это резервы, которые предполагается использовать в течении ближайшего периода: месяца, квартала, года.

2.  По месту выявления резервы подразделяются на общехозяйственные, межотраслевые, отраслевые, региональные и внутрипроизводственные. Общехозяйственные резервы – это такие резервы, использование которых оказывает влияние на рост производительности труда в обществе. они связаны с рациональным размещением производительных сил, выравниванием уровня социально-экономического развития отдельных регионов, развитием отдельных отраслей и т.д. Отраслевые резервы оказывают влияние на рост производительности труда в отрасли. Межотраслевые резервы  определяют использование возможности одной отрасли для повышения производительности труда в других. Например, повышение качества продукции в сырьевых отраслях дает значительный эффект в других. Региональные резервы позволяют повысить производительность труда в одном регионе. Внутрипроизводственные резервы связаны с совершенствованием и эффективным использованием техники, рабочей силы, сокращением различных потерь непосредственно на предприятиях. Внутрипроизводственные резервы подразделяются в свою очередь по отношению к продукту и участнику труда на резервы снижения трудоемкости, резервы фонда рабочего времени и резервы структуры кадров.

Резервы снижения трудоемкости играют большую роль в  росте производительности труда. Они безграничны, так как безграничен научно-технический прогресс и совершенствование организации труда и производства. В зависимости от состава трудовых затрат различают технологическую трудоемкость (затраты труда основных рабочих), трудоемкость обслуживания (затраты труда вспомогательных рабочих), производственную (затраты труда всех рабочих), трудоемкость управления (затраты труда служащих), полную (затраты труда всех категорий персонала). При выявлении резервов снижения трудоемкости необходимо стремится наиболее полно определять затраты живого труда всех работников (а не только основных, как это делается зачастую), принимающих участие в изготовлении определенного продукта.

 

4.  Взаимосвязь бюджета прожиточного минимума с оплатой труда. Доходы и расходы населения,   потребительская   корзина,   нормы   и   нормативы   потребления,   бюджет прожиточного минимума, госрегулирование

Взаимосвязь бюджета прожиточного минимума с оплатой труда почти не свзязано так как прожиточный минимум устанавливается в различных регионах(странах) рынком то есть что нужно человеку на месяц что бы он прожил а минимальная оплата труда устанавливается государством  т.е. правительством российской федерации. Наше правительство пытается повысить МРОТ с прожиточным минимум средним так как в различных регионах он разный если в Якутии он составляет 4000 руб. на месяц то в иркутской области 2500 руб. из за этого берется средний. На современном этапе Рост МРОТ намного меньше чем прожиточный минимум. Например если с 1 января 2005 года МРОТ стал составлять 720 рублей но был 600 рублей то есть рост произошел на 120 рублей. А прожиточный минимум за 1 год вырос в среднем по стране на 240 рублей.

К показателям уровня жизни населения, имеющим прямое отношение к организации оплаты труда и установлению ее минимальных размеров, относятся такие понятия, как продовольственная и потребительская корзины, прожиточный минимум, бюджет прожиточного минимума.

Продовольственная корзина — это набор продуктов питания одного человека в месяц, рассчитанный на основе минимальных норм потребления продуктов, которые соответствуют физическим потребностям человека, калорийности, содержанию основных пищевых веществ и обеспечивают соблюдение традиционных навыков организации питания.

 За основу формирования минимальной продовольственной корзины для населения трудоспособного возраста принят набор продуктов питания работающего мужчины, который (набор продуктов) обеспечивает 2700 ккал в сутки (при общем потреблении белка 88,7 г, в том числе животного происхождения — 31,5 г). Стоимость продовольственной корзины по каждой группе населения рассчитывается путем умножения минимальной нормы потребления продуктов на среднюю цену покупки.

Расходы на жилище и коммунальные услуги определяются на основе нормативов, цен и тарифов в регионе. Учитываются также затраты семей на налоги и сборы. Совокупный минимальный объем потребностей в натуральной форме образует минимальную потребительскую корзину.

Стоимость приобретения непродовольственных товаров определяется путем умножения стоимости одного изделия на его годовой запас и деления на срок службы.

Государство регулирует прожиточный минимум только по товарам первой необходимости, т.е. на молоко, хлеб, соль,  и т.д. Государство т.е. закон о антимонопольной политики регулирует тарифы на свет, газ, ЖКХ и т.д. Но все же в прожиточный минимум входит и другие блага например одежда и т.д.

5. Формы   и   системы   оплаты  труда;   их  регулирование   на  различных   уровнях. Повременная   и   сдельная   формы,   системы  оплаты,   государственное  регулирование, регулирование по отраслям, регионам, по предприятиям

Регулирование заработной платы на различных уровнях. На любом уровне можно заработная плата не должна быть меньше МРОТ, т.е. 720 руб. в месяц. Регулируется заработная плата на различных уровнях 1. в районах крайнего севера применяются северные коэффициенты. В некоторых районах выплачиваются премии и предоставляют льготы к заработной платы список утвержден правительством российской федерации и т.д. например ВОВ и т.д.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую  (мотивационную) функции.

К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право использования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Формы и системы заработной платы устанавливают  связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты  труда: повременная и сдельная.

Повременной называется  такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:-  если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата:-  если  отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые  для установления сдельной расценки;-  при условии правильного применения норм труда.

Для повременной формы оплаты труда характерны 2 основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:- наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригаты;- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;- необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;- точного учета объемов (количества) выполняемых работ;- применении технически обоснованных норм труда.

Регулирование регионам, предприятием осуществляет только на предприятиях государственных, а другие не государственные предприятии не регулируются государством они могут устанавливаться в любой форме и денежным выражении, если это не противоречит законодательству. По отраслям могут применяться до платы за выслугу в данной отрасли несколько лет и т.д.