Содержание

Введение. 3

1. Понятие о рабочем месте – как первичном элементе внутренней структуры. 4

2. Принципы описания рабочих мест. 6

3. Должностные инструкции работников, порядок их разработки, требования к содержанию. 9

Заключение. 15

Список литературы.. 16

Введение

Работники управленческого труда играют особую роль в деятельности любого предприятия или организации. Непосред­ственно не создавая материальных благ или услуг, они воздействуют на все стороны их производства — организационную, техническую, экономическую, социальную, принимая те или иные управленческие решения, от степени прогрессивности которых зависит эффектив­ность работы предприятия. В свою очередь на успешность и результативность управленческого труда решающим образом влияет его организация.

Организация управленческого труда представляет собой специальную учебную дисциплину, входящую составной частью в науку об организации труда. Предметом этой науки является изучений форм, методов и принципов организации труда в рамках данного коллектива работников, кооперированных для выполнения какой-либо конкретной задачи. Соответственно можно определить и предмет организации управленческого труда, с той лишь разницей, что речь идет об организации труда работников, осуществляющих управление и объединенных в специфические для них коллективы.

Целью контрольной работы является изучение организационной структуры предприятия торговли, полученные знания должны способствовать формированию представления о структуре предприятия торговли.

Задача контрольной работы в соответствии с целью работы включает:

1. Написание работы в соответствии с требованиями;

2. Рассмотреть принципы описания рабочего места и ее сущности

3. Дать понятие о должностной инструкции.

1. Понятие о рабочем месте – как первичном элементе внутренней структуры.

Рабочее место является первичным звеном производственно-техно­логической структуры предприятия (организации), той элементар­ной ячейкой, в которой осуществляется процесс производства, его обслуживание и управление. Именно здесь происходит соединение трех основных элементов этого процесса и достигается его главная цель — производство предметов труда, оказание услуг либо техни­ко-экономическое обеспечение и управление этими процессами. От того, как организованы рабочие места, во многом зависит эффектив­ность использования самого труда, орудий и средств производства и, соответственно, производительность труда, себестоимость вы­пускаемой продукции, ее качество и многие другие экономические показатели функционирования предприятия.[1]

Рабочее место представляет собой закрепленную за отдель­ным рабочим или группой рабочих часть производственной пло­щади, оснащенную необходимыми технологическим, вспомога­тельным, подъемно-транспортным оборудованием, технологичес­кой и организационной оснасткой, предназначенными для выполнения определенной части производственного процесса. Каждое рабочее место имеет свои специфические особенности, связанные с особенностями организации производственного про­цесса, многообразием форм конкретного труда. Вид рабочего мес­та определяется такими факторами, как тип производства, уровень разделения и кооперации труда, место выполнения работы, содер­жание труда, степень механизации и автоматизации, число единиц оборудования на рабочем месте. Тип производства, в свою оче­редь, связан со специализацией рабочих мест и означает закрепле­ние за каждым из них однородных работ (операций).

Рабочее место, закрепленное за одним рабочим, называется ин­дивидуальным; закрепленное за группой (бригадой) рабочих без закрепления за каждым из них индивидуальной рабочей зоны — групповым (бригадным). По месту выполнения работы различают стационарные и передвижные рабочие места. Большинство рабо­чих мест в промышленности — стационарные, то есть такие, у которых рабочая зона неизменна. Передвижные рабочие места, как правило, организуют для вспомогательных рабочих (напри­мер, наладчиков, ремонтников), которые в процессе работы пере­мещаются на производственной площади.

По степени автоматизации и механизации можно выделить ра­бочие места ручного труда, механизированные, полуавтоматизи­рованные, автоматизированные и аппаратурные. В зависимости от количества обслуживаемого оборудования различают одностаночные (одноагрегатные) и многостаночные (многоагрегатные) рабочие места.

В ряде случаев в зависимости от специфики производства могут применяться другие классификационные признаки, на основе кото­рых составляется характеристика конкретного рабочего места.

Организация рабочего места представляет собой материаль­ную основу, обеспечивающую эффективное использование обору­дования и рабочей силы. Главной ее целью является обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы в уста­новленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего времени, применения рациональных приемов и методов труда, создания комфортных условий труда, обеспечивающих длительное сохранение работоспособности работников.

2. Принципы описания рабочих мест.

К этой группе относятся: фотография (ФРД), самофотография рабочего времени (СФРД), метод моментных наблюдений (ММН), хронометраж, специальная киносъемка.

Выбор метода зависит прежде всего от задач и масштабов проводимого исследования. В качестве критерия целесообразности применения того или иного метода могут служить точность и полнота получаемых данных, экономичность метода (т. е. его трудоемкость). Наиболее предпочтительным для исследования содержания труда и использования рабочего времени работников управленческого труда в нашей и зарубежной практике считается метод самофотографии рабочего времени (СФРД), когда затраты рабочего времени на выполняемые работы учитываются самим работником. Этот метод экономичен и обладает одним неоспоримым преимуществом, которое дает ему большой перевес перед остальными методами: никто не может точнее, чем сам работник, отразить все виды работ и затрат рабочего времени на их выполнение.

Конечно, при этом важно обеспечить квалифицированное и добросовестное ведение самонаблюдения. Поэтому организаторы исследования должны тщательно подготовить его проведение — продумать форму карты СФРД, способ фиксации данных, разъяснить участникам технику заполнения наблюдательного листа.[2]

Существуют различные формы наблюдательных листов. В одних фиксируется начало выполнения работы или перерыва (начало следующего вида работы является окончанием предыдущего), в других — продолжительность работы изображается графически в виде прямой линии на специальной сетке. Образцы карт (без перечня элементов затрат труда, с перечнем элементов затрат труда и с; разными способами фиксации затрат) приведены в приложении 1.

При проведении самофотографии организатор наблюдения должен находиться в отделе, где она проводится, чтобы помочь в правильном отнесении затрат времени к тому или иному виду, а также проконтролировать своевременность фиксации данных. Важно не допускать разового заполнения наблюдательных листов в конце рабочего дня, ибо это ведет к неточности и неполноте отражения затрат времени.

Самофотография как метод наблюдения наряду с преиму­ществами, отмеченными выше, имеет серьезный недостаток: она не гарантирует достоверного отражения потерь рабочего времени, особенно зависящих от самого работника. Однако этот недостаток вполне устраним. Для того чтобы выявить величину этих потерь, можно провести или целевую фотографию рабочего времени (организаторы наблюдения изучают только потери и их причины), или моментные наблюдения (проводятся в те же дни, что и самофотография).

- В период подготовки к проведению самофотографий необходимо определить объекты изучения (отделы, службы, должностные группы), продолжительность наблюдения, возможность механизированной обработки данных, особенно при больших масштабах исследования.

Проводить самофотографии рекомендуется в течение 10-15 дней (для некоторых целей в течение месяца), желательно по 5 дней в каждой декаде месяца. Выбор дней наблюдения зависит от распределения основных видов работ по дням месяца, повторяемости работ. Надо выбрать дни с наиболее типичным составом работ, а также дни, в которые выполняются работы с определенной периодичностью (один раз в месяц, в квартал). Если в намеченный период проведения СФРД какие-либо работы не выполняются, не являются обязательными для наблюдения, затраты времени на них могут быть выявлены особо в те часы или дни, когда она выполняется. Но во всех случаях они должны быть учтены.

Одной из разновидностей самофотографии является ведение «Дневника использования рабочего времени», рекомендуемое, в частности для изучения содержания труда и использования рабочего времени руководителями разного уровня. В дневнике наряду с затратами времени на отдельные виды выполняемых работ (записанных в той последовательности, как они выполняются) фиксируются и другие сведения, которые могут быть полезны для последующего анализа и разработки предложений по рационализации выполнения работ. В работах зарубежных авторов эта форма признается рациональной не только для изучения распределения времени, но и для контроля за его использованием. Причем подчеркиваются постоянная и единовременная задачи ведения дневника. Постоянная задача — систематический контроль за расходованием времени, единовременная — определение содержания труда, выявление Повторяющихся и случайных работ с целью их последующего упорядочения. Формы ведения дневника различны — книжная или реестровая, картотечная. Каждая из них имеет свои преимущества и недостатки. Преимущество книжной формы (записной книжки) в том, что в ней сохраняется последовательность выполняемых работ, т. е. передается «живая картина рабочего дня». Это позволяет выявить нагрузку рабочего дня и наметить меры по ее рационализации.

При картотечной форме каждый вид работы, действий заносится на специальные, карточки, которые располагаются в картотеке по определенным признакам (по группам, видам работ), на каждой карточке делается запись о времени, затраченном на выполнение работы и на отвлекающие дела (помехи). Карточки имеют номер и шифр, в соответствии с которыми они сортируются и обрабатываются, что облегчает систематизацию и анализ данных.

3. Должностные инструкции работников, порядок их разработки, требования к содержанию.

Они разрабатываются на основе положений о структурных подразделениях и с учетом технологического и квалификационного разделения труда. Должностная инструкция является, с одной стороны, организационно-распорядительным документом, определяющим должностные обязанности каждого работника, его права и ответственность за выполняемую работу, с другой — нормативной основой для оценки деятельности работника, установления соответствия занимаемой должности при проведении аттестации и приема на работу.[3]

При приеме на работу претендент знакомится с должностной инструкцией, поскольку она определяет круг его задач и функций, т. е. требования, предъявляемые к компетенции работника соответствующей должности.

Инструкции составляются для всех должностей работников, предусмотренных штатными расписаниями предприятий, кроме руководителей, поскольку права и обязанности последних определяются положением о соответствующем подразделении. Директор предприятия и его заместители руководствуются в своей деятельности «Уставом предприятия», в котором определены их основные задачи, обязанности, права и ответственность за выполнение возложенных на них функций.

А вот для заместителей руководителей производственных подразделений разработка должностных инструкций, регламенти­рующих их функции и полномочия, целесообразна. Это поможет избежать дублирования их функций.

В заголовке должностной инструкции указывается полное наименование должности служащего и подразделения, в котором данная должность предусмотрена.

Чтобы обеспечить единый подход к наименованию должностей, следует руководствоваться перечнем базовых наименований «Единой номенклатуры должностей» и «Квалификационным справочником руководителей, специалистов и служащих». Если базовое наименование полностью отражает содержание выполняемой работы (социолог, товаровед, кассир и т. п.), можно ограничиться этим названием. Но в большинстве случаев базовое наименование должности не отражает характер и содержание работы и сферу его деятельности, и поэтому надо давать полное наименование. Например, не просто инженер, бухгалтер (как базовые наименования), а инженер-конструктор, инженер по организации труда, инженер-программист, бухгалтер-ревизор и т. п.

При выполнении одним работником обязанностей по двум должностям, а также при необходимости отразить в наименовании должности возможность выполнения различных функций устанавли­ваются сдвоенные наименования (например, секретарь-машинистка, табельщик-учетчик). Основанием для этого служит наличие каждого из наименований в «Единой номенклатуре должностей».

Все вопросы, которые отражаются в должностной инструкции, обычно группируются в следующие разделы.

Раздел «Общие положения». Здесь приводятся основные задачи работника, нормативные документы, которыми он руковод­ствуется в работе, подчиненность работника, порядок его назначения и освобождения от должности, уровень квалификационных требований в соответствии с квалификационным справочником, порядок замещения в случае отсутствия (вышестоящим работником, равным по должности и нижестоящим, а также несколькими работниками, что зависит от характера должностных обязанностей, требуемой квалификации и должностной и квалификационной структуры работников в подразделении).

Раздел «Должностные обязанности». Он содержит полный перечень выполняемых работ. При этом степень их детализации зависит от характера деятельности работника. Для специалистов, занятых в основном творческой работой, он может быть укрупненным и включать основные направления и задачи работы. Для технических исполнителей и специалистов, в деятельности которых преобладают повторяющиеся работы, носящие формально-логический или стереотипный характер, перечень более детализирован.[4]

Основой для разработки должностных обязанностей служат межотраслевые квалификационные характеристики, включенные в «Квалификационный, справочник должностей руководителей, специалистов и служащих». Безусловно, перечень работ, приводимый в разделе «Должностные обязанности», не должен просто копировать соответствующий раздел квалификационной характеристики справочника. Этот перечень может быть сокращен или, наоборот, дополнен исходя из конкретных условий предприятия, принятого распределения обязанностей и характера обязанностей данной должности. При этом обязательно соблюдать следующее условие: включаемые работы должны быть родственны по содержанию, сложности, соответствовать квалификации работника, занимающего данную должность.

Большое значение имеет формулировка должностных обязанностей. Она может быть аналогичной той, которая принята при определении задач и функций подразделения. При составлении перечня обязанностей по каждой должности надо проследить, чтобы все задачи и функции, возложенные на подразделение, были перераспределены между его работниками и чтобы формулировка обязанностей была четкой и недвусмысленной.

Представляет интерес опыт некоторых зарубежных фирм по формулировке должностных обязанностей.

Отметим основные требования, предъявляемые к составлению перечня обязанностей:

— обязанности должны быть нацелены на ключевые результаты работы;

— обязанности описывают конечный результат, они говорят «что должен делать работник, а не как»;

— в формулировке обязанностей должно быть четко выделено «действие», которое ведет к конечному результату.

Например, в формулировке должностной обязанности  «разрабатывает бюджет

Считается, что если определено более десяти направлений работы, значит в перечне содержатся второстепенные обязанности, выполнение которых предполагается при выполнении основных. Важно обеспечить связь с конечным результатом и целью выполняемой работы, к которым должен стремиться работник. Эта цель определяет его действия и выбор средств, методов ее достижения.

Как достигается результат — в этом работнику должна• быть предоставлена свобода выбора, определяемая его профес­сиональными знаниями и возможностями.

Как правило, действующие на наших предприятиях должностные инструкции содержат очень большой перечень обязанностей переписанных из квалификационного справочника, но упомянуто выше связь с конечным результатом или целью работы них не прослеживается. Это затрудняет использование должностной инструкции для оценки деятельности работника, т. е. одно из направлений ее назначения перестает играть свою роль.

Конечно, чтобы сформулировать должностные обязанности в соответствии с отмеченными требованиями, необходимо значительно больше затрат времени и творческих усилий составителей, но и польза этого несомненна.

Раздел, «Права». В нем закрепляются полномочия, которые предоставляются данному должностному лицу для самостоятельного решения всех вопросов, относящихся к его компетенции.

При разработке данного раздела необходимо сформулировать круг вопросов, по которым работник вправе принимать самосто­ятельные решения, давать указания, подписывать или визировать документы, представительствовать от имени структурного подраз­деления или производственного коллектива, получать необходимую информацию, осуществлять контроль и др.

Раздел «Ответственность». Он регламентирует персональную ответственность должностного лица за выполнение возложенных на него обязанностей и использование предоставленных ему прав, включая ответственность за принимаемые решения по закрепленным за ним вопросам в разделе «Права». Полезным является указание показателей ответственности, практикуемое за рубежом (например, годовой бюджет, годовой фонд заработной платы, величина запасов, которые нельзя превысить).

Раздел «Основные взаимосвязи должностного лица». Он фиксирует все необходимые связи этого лица с работниками своего и других подразделений, а также с внешними организациями. В этом разделе указывается информация, какая необходима для выполнения возложенных на работника обязанностей, от кого и в какие сроки она поступает, какую информацию, когда и кому следует передать, какие документы и совместно с кем готовятся. Особо выделяются потоки информации, В практике некоторых зарубежных корпораций в качестве самостоятельного раздела должностных инструкций принято выделять раздел «Основные проблемы работы». В нем перечисляются типичные проблемы, которые могут- возникать у данного должностного лица при достижении целей работы, и приводятся стандартные способы их решения. Обычно указываются три-четыре наиболее значительные проблемы. v

Разработкой должностных инструкций на предприятии занимаются лаборатории по научной организации труда, а при их отсутствии — отделы организации труда и заработной платы. К этой работе привлекаются также опытные работники, руководители подразделений, специалисты, для которых разрабатывается инструкция. Составлению инструкций предшествуют анализ выполняемых работ, сложившихся взаимосвязей, проведение специальных анкетных опросов о выполняемых обязанностях и изучение мнений работников о рациональности сложившегося распределения работ и предложений по его совершенствованию. Должностные инструкции утверждаются руководителем предприятия или его заместителем, в подчинении которого находится соответ­ствующее подразделение.

Таким образом, должностным инструкциям отводится важная роль в организации управленческого труда, его рациональном разделении и кооперации. Они призваны обеспечить целесообразную специализацию работников, их четкое взаимодействие, достижение на этой основе высоких конечных результатов производства.[5]

Заключение

Можно сделать вывод, что под рабочим местом понимается ог­раниченная часть территории (или пространства), оснащенная необходимыми средствами производства (орудиями и предметами руда), на которой совершается трудовая деятельность работникам группы объединенных одним заданием работников. Говоря о территории, имеется в виду, прежде всего территория предприятия, на котором работает человек, но он может работать и за пределами территории предприятия, например, рабочее место надом­ника. Далее, в определении отмечено и пространство. Действительно, что будет рабочим местом, допустим, строителя или монтажника-высотника? Конечно не территория, а некоторое пространство.

Рабочее место считается первичным звеном структуры предприятия. Из рабочих мест формируются его низовые подразделения, из которых, в свою очередь, формируются подразделения более высокого порядка, а из них еще более крупные подразделения и т.д.

Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень организации труда на предприятии торговли. Кроме этого организа­ция рабочего места непосредственно формирует обстановку, в кото­рой постоянно находится работник на производстве, что влияет на самочувствие, настроение, работоспособность и, в конечном и юге, на производительность труда.

Список литературы

1.     Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие / НГАЭиУ. – Новосибирск, 2001. – 185 с.

2.     Рофе А.И. Научная организация труда: Учебное пособие. – М.: МИК, 2001. – 320 с.

3.     Веснин Р.В. Практический «менеджмент персонала пособие по кадровой работе - М.: Юрист, 2001 - 496 с,

4.     Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент, человек, стратегия, организация, процесс Учебник. - М.: Изд. МГУ, 2002 - 418 с.

5.     Гупзлов В.К. Управление рабочим временем. - М.. Финансы и статистика, 2001. – 125 с.

---

[1] Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие / НГАЭиУ. – Новосибирск, 2001. – 85 с.

[2] Рофе А.И. Научная организация труда: Учебное пособие. – М.: МИК, 2001. – 310 с.

[3] Веснин Р.В. Практический «менеджмент персонала пособие по кадровой работе - М.: Юрист, 2001 - 196 с,

[4] Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент, человек, стратегия, организация, процесс Учебник. - М.: Изд. МГУ, 2003 - 218 с.

[5] Гупзлов В.К. Управление рабочим временем. - М.. Финансы и статистика, 2001. – 85 с.